合肥公司績效考核管理辦法

43/43安徽中鼎控股份(集團)公司合肥中鼎內管字（2009）006號合肥中鼎數(shù)字科技有限公司技術開發(fā)部績效考核管理辦法制訂：技術開發(fā)部審核：郭永紅批準：制訂時刻：二OO九年三月 技術開發(fā)部績效考核治理方法目錄第一章總則 4第一條引言 4第二條本手冊適用范圍 4第三條績效治理意義 4第四條績效治理原則 41．過程操縱原則 42．制度公開原則 53．信息反饋原則 5第五條重要概念講明 51．項目組績效考核 52．職員績效考核 53．績效治理指標 5第六條注意事項 5第二章績效治理機構 6第一條績效治理機構 6第二條績效治理執(zhí)行組 61.執(zhí)行組構成 62．執(zhí)行組職責 6第三條績效治理申訴組 61．申訴組構成 62.申訴組職責 6第三章績效治理實施方法 7第一條績效治理實施原則 71．領導驅動原則 72．雙向溝通原則 73．持續(xù)改善原則 7第二條績效考核周期 7第三條績效考核的時刻安排 71．日常考核 72.不定期考核 73．項目考核 8第四條技術開發(fā)部人員考核方法講明 8第四章績效考核結果運用 11第一條薪酬治理 11第二條職員職業(yè)生涯進展 11第三條職員激勵 11第五章專門情況處理 12第一條績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標及目標值變更 12第二條職員職位變動時的績效治理 12第三條職員主動離職情況下的績效考核 13第四條解聘情況下的績效考核 13第五條開除情況下的績效考核 13第六條職員績效考核等級專門規(guī)定 13第六章績效治理制度修訂 14第一條績效治理制度修訂的組織 141．績效治理制度修訂的意義 142．績效治理制度修訂的組織 14第二條績效治理內容修訂流程 141．修訂議案的提出 142．修訂議案的受理 143．制度修訂過程 15第七章績效考核申訴與監(jiān)督 16第一條申訴條件 16第二條申訴處理 16第三條申訴反饋 16第四條考核結果的監(jiān)督 17附件1：技術開發(fā)部部門治理規(guī)定 18一、日常治理制度 18二、培訓治理制度 18三、工作報表治理制度 19四、會議治理制度 19五、文檔治理制度 19六、項目治理制度 20附件2工作日志 21附件3項目組工作周報表 22附件4會議紀要 23

第一章總則第一條引言為促進合肥中鼎數(shù)字科技有限公司技術開發(fā)部經(jīng)營技術開發(fā)活動的有序進行和促進公司戰(zhàn)略進展目標的實現(xiàn)，特制定本治理方法。技術開發(fā)部所屬各項目組在本治理方法的指導下開展績效治理工作，建立并完善績效治理體系，以進一步提升技術開發(fā)部的經(jīng)營治理水平。第二條本手冊適用范圍本手冊為績效治理手冊，部門主管、項目組負責人和項目組成員以及實習期未轉正職員和其他特不指明的人員皆在本手冊的考核范圍之內，其他部門及職員均不在本手冊的適用范圍。第三條績效治理意義1．為加強主管及職員間的溝通提供有效的治理工具績效治理為職員與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和以后進展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的治理工具。2．建立績效提升的正反饋機制績效治理強調持續(xù)的績效溝通與指導，以關心職員達成任務目標；并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進職員績效的改善，從而推動技術開發(fā)部業(yè)務進展和效益提高，最終實現(xiàn)技術開發(fā)部技術開發(fā)和治理水平的不斷提升。第四條績效治理原則1．過程操縱原則績效治理強調考核人與被考核人在整個績效期內進行持續(xù)的績效溝通，考核人需要依照被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導，以保證被考核人績效目標和團隊整體績效目標的達成。2．制度公開原則績效治理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在技術開發(fā)部內部形成確定的組織、時刻、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。3．信息反饋原則在績效治理過程結束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進打算。第五條重要概念講明1．項目組績效考核項目組績效考核是針對各項目組在考核期內目標完成情況所進行的評價，用于衡量項目組組織中貢獻達成情況。2．職員績效考核職員績效考核是針對職員個人在考核期內的工作目標、行為和態(tài)度完成情況所進行的評價，用于衡量個人對組織的貢獻與工作的努力程度。3．績效治理指標績效治理指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的定量或定性指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。第六條注意事項本制度要緊對職員日常工作績效表現(xiàn)進行治理，除本部門治理方法外，還應遵守公司《職員行為規(guī)范與處罰條例》的相關規(guī)定。如職員出現(xiàn)重大過失，應執(zhí)行合肥中鼎數(shù)字科技有限公司的相關治理制度（如職員手冊、行政處罰等相關規(guī)定）。第二章績效治理機構第一條績效治理機構為使技術開發(fā)部的績效治理規(guī)范有效運行，特成立治理機構進行相關決策與監(jiān)督執(zhí)行?？冃е卫碓O績效治理組，包括績效治理執(zhí)行組、申訴組。第二條績效治理執(zhí)行組1.執(zhí)行組構成組長：謝虎成員：分管領導、內勤2．執(zhí)行組職責要緊負責確定績效治理整體思路框架；審核績效治理方法；績效治理方法的執(zhí)行；組織制定績效考核指標；監(jiān)督檢查績效治理方法的執(zhí)行狀況；對績效考核進行監(jiān)督檢查；監(jiān)督檢查績效治理制度與方法的執(zhí)行情況；組織進行各部門績效考核并收集核算季度、年度的各部門績效考核結果；收集分析績效信息；匯總各考核期職員考核結果；對績效治理糾紛進行最終裁決。第三條績效治理申訴組1．申訴組構成組長：郭永紅成員：項目組負責人2.申訴組職責負責同意、審核、處理績效治理申訴；負責協(xié)調績效治理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)覺績效治理中存在的問題并提出相應建議。

第三章績效治理實施方法第一條績效治理實施原則1．領導驅動原則績效治理與技術開發(fā)部的進展相關，需由部門治理人員驅動。因此，績效治理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。2．雙向溝通原則績效治理過程強調上下級的相互溝通，在溝通的基礎上由上級進行決策，以保證目標清晰的傳達和雙方理解目標的一致性。3．持續(xù)改善原則實施績效治理的目的是及時發(fā)覺問題及其緣故，并找到解決措施，關心職員消除障礙實現(xiàn)目標。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務指導和培訓。通過績效治理不斷提高職員能力、改進其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。第二條績效考核周期考核周期一般為一年，具體的考核周期制定依照技術開發(fā)部人員組成和流淌的實際情況，分為日?？己恕⒉欢ㄆ诳己撕晚椖恐芷诳己巳N。部門全體職員都參與日?？己耍òㄈ湛肌⒅芸己驮驴嫉龋┖筒欢ㄆ诳己?。技術開發(fā)部項目組人員的考核周期按照項目周期考核。第三條績效考核的時刻安排1．日常考核日常考核為每日部門各項目組負責人和現(xiàn)場治理員對部門職員進行出勤、MSN等考核，每月初5個工作日內將考核結果匯總至績效治理執(zhí)行組組長處。2.不定期考核不定期考核為領導執(zhí)行組依照部門治理制度不定期對部門職員實施考核。考核的結果在考核結束后的3個工作日內將考核結果匯總至績效治理執(zhí)行組組長處。3．項目考核項目考核在項目驗收結束后15個工作日內進行考核?？己私Y果在考核結束后3個工作日內將考核結果匯總至績效治理執(zhí)行組組長處。第四條技術開發(fā)部人員考核方法講明1、考核內容考核內容包括：出勤、MSN、日報、會議、文檔治理和工作態(tài)度等。2、考核方法考核采納100分為基準，在考核周期內違反公司各項治理條例規(guī)定的扣除相應分數(shù)；同時，在考核期內得到獎勵的，將加上相應分數(shù)。3、考核結果等級劃分序號等級分數(shù)范圍備注1A100分及以上2B96分～99分3C92分～95分4D88分～91分5E87分及以下4、考核條款A、日?？冃Э己藙h除了原先的第一條，關于遲到早退的考核規(guī)定第二條，關于晚上加班的刪除了原先的第一條，關于遲到早退的考核規(guī)定第二條，關于晚上加班的職員全年出差超50天的獎勵2分，超100天的獎勵4分，超150天的獎勵6分，超200天的獎勵8分，超250天的獎勵10分，超300天的獎勵12分。主考核人：內勤 上班時刻未按規(guī)定登陸MSN的每次扣1分；一個月內出現(xiàn)3次的扣5分；3次以上的直接扣13分。主考核人：內勤執(zhí)行組長為增加互動性，規(guī)定所有職員每月在MSN群內公布一網(wǎng)址鏈接，體裁不限，不執(zhí)行者扣1分增加的條款。增加的條款職員未按規(guī)定每月至少通過MSN群公布一篇美文鏈接的，扣1分增加的條款。增加的條款住考核人：執(zhí)行組長未按規(guī)定節(jié)能降耗的每次扣1分；下班未關閉公共用電設施的責任人及其領導各扣2分。主考核人：執(zhí)行組長職員無故不聽從直接領導安排的一次扣1～8分，情節(jié)嚴峻者直接扣13分。主考核人：分管領導B、培訓績效考核積極組織各類培訓工作，經(jīng)書面許可的培訓給予獎勵，1小時以上獎勵1分，每增加1小時加1分，最高不超過3分。主考核人：執(zhí)行組長C、工作報表績效考核職員未在每周末前將《工作日志》按時上傳給分管領導的每次扣1分。主考核人：分管領導項目組負責人未在每周末前將《工作組工作周報表》按時上報給部門內勤的，每次扣2分。主考核人：分管副總D、會議績效考核未按規(guī)定召開項目組會議的或未將《會議紀要》上報分管領導的，扣項目組負責人2分。主考核人：分管領導會議時無故缺席、早退、遲到或擾亂會議秩序的每次各扣1分。主考核人：分管領導E、文檔治理績效考核未按規(guī)定對文檔進行命名的，每次扣1分；未按規(guī)定對文檔標注三要素的，每次扣1分。主考核人：分管副總、分管領導所有重要文檔未按規(guī)定進行存檔的，每次扣除責任人1分。主考核人：分管副總F、項目績效考核在外工作項目組人員不遵守公司和客戶現(xiàn)場治理規(guī)定的，每次扣1～83分，情節(jié)嚴峻造成惡劣阻礙的直接扣13分。主考核人：分管領導對項目實施過程做出突出貢獻的，依照貢獻成果大小獎勵1～10分。主考核人：分管副總成功開發(fā)新的產(chǎn)品和項目，依照成果大小獎勵相關人員1～10分。主考核人：分管副總G、其它績效考核對部門治理工作做出制造性貢獻的人員（如設計治理表格、三類文件、收集信息資源等），依照成果大小獎勵1～10分。主考核人：分管副總部門職員提出的“金點子”，好思路，依照成果大小獎勵相關人員1～10分。主考核人：分管副總第四章績效考核結果運用第一條薪酬治理用于新品開發(fā)獎勵資金(PD)的最終分配：PD*績效考核分值/100.用于合同項目獎勵資金(PM)的最終分配：PM*績效考核分值/100.用于團隊業(yè)務分配資金(PB)的最終分配：PB*績效考核分值/100.用于團隊其它分配資金(PE)的最終分配：PE*績效考核分值/100.用于年度職務提升及薪金設計的基礎和要緊依據(jù)。第二條職員職業(yè)生涯進展年度績效考核結束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效分數(shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應的人才庫，以便于分不為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)進展打算；對績效突出、素養(yǎng)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀治理人員，通過職位輪換、專門培訓等方式，從素養(yǎng)和能力上進行全面培養(yǎng)，在班子調整補充人員時，優(yōu)先予以擢升重用；對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的職員，應考慮轉崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三條職員激勵公司評先部門各職員績效考核的結果（A級和B級）能夠作為公司內部評先的重要標準。福利獎勵部門各職員績效考核的結果（A級、B級和C級）能夠作為部門選取職員參加公司各種活動的依據(jù)。如：出國學習、旅游等。懲處部門職員年終考核結果為E級的將被退回公司人事部門。第五章專門情況處理第一條績效環(huán)境變化下的業(yè)績指標及目標值變更1．指標目標值的變更前提條件由于受合肥中鼎業(yè)務進展打算的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非主觀可控因素的阻礙，部門及職員考核目標均能夠在考核期內進行修改，但必須嚴格執(zhí)行相應修改程序。2．指標目標值變更程序規(guī)定（1）項目組或職員認為某一項或多項考核指標目標值需要進行調整時，需向部門績效治理組提出書面申請。（2）部門績效治理組需要與項目組人員組織進行正式的會談，對相關內外部因素的阻礙進行討論。不管是否達成共識，均需出具書面材料對修改或不同意修改的理由進行講明。（3）如同意修改，則修改完畢后，修改后的指標目標值、以及部門績效治理組的書面確認需提交至部門現(xiàn)場治理員處備案。（4）在對原指標目標值進行修改往常，原目標值仍然有效。第二條職員職位變動時的績效治理職員職位變動后，其考核需要隨之進行調整以適應新職位的要求。職員職位變動后，應由該職員原所在部門或項目負責人對該職員截至到職位變動日期為止的績效進行評估。該職員新職位的主管領導應與該職員一起商討，確定該職員新到崗日期至本考核期末期間的要緊工作任務和績效治理指標、目標、考核方法等，并形成書面確認材料。考核期末，由職員新職位主管領導在綜合考慮該職員前期績效結果的基礎上對該職員進行考核。第三條職員主動離職情況下的績效考核職員因故主動離開合肥中鼎，相關項目組負責人依照該職員截止到離開當日的工作表現(xiàn)，依照考核指標和目標計算該職員的績效考核情況并確定獎懲方案，報公司分管副總經(jīng)理以上領導審批后，依照合肥中鼎薪酬治理規(guī)定向職員支付工資。第四條解聘情況下的績效考核由于合肥中鼎客觀緣故造成的與職員解聘，該職員原定的績效考核指標和方法同時終止，依照合肥中鼎薪酬治理規(guī)定向職員支付工資和獎金。第五條開除情況下的績效考核按照合肥中鼎的制度開除的職員，該職員原定的績效考核指標和方法同時終止，合肥中鼎不向職員支付本考核期內的獎金。若差不多結束的績效考核期的績效獎勵未向該職員支付，合肥中鼎仍需按照原定應向職員支付的獎勵金額標準向職員支付績效獎勵。第六條職員績效考核等級專門規(guī)定職員在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核成績視為E級，績效獎金全額扣發(fā)，同時執(zhí)行合肥中鼎相關制度規(guī)定進行處罰：1．因瀆職給合肥中鼎造成重大損失的；2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3．無故曠工超過規(guī)定的；4．不服從合肥中鼎工作安排的；5．其他嚴峻違反合肥中鼎紀律或損害合肥中鼎利益的行為。第六章績效治理制度修訂第一條績效治理制度修訂的組織1．績效治理制度修訂的意義部門績效治理組負責修正技術開發(fā)部現(xiàn)有績效考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，同時依照合肥中鼎的進展需要進行前瞻性的制度規(guī)范，從而使技術開發(fā)部的績效考核制度有效完善并易于操作，最終提高職職員作績效。2．績效治理制度修訂的組織部門績效治理組依照年度考核情況，在年終考核匯總結束后，依照匯總的要緊情況和問題，組織進行制度的修訂。制度修訂小組由部門主管、項目組負責人和現(xiàn)場治理員等組成，部門負責人擔任組長。修訂結果經(jīng)公司總經(jīng)理批準后于下年度實施。重大緊急情況部門績效治理組領導執(zhí)行組可隨時召開制度修訂會議。第二條績效治理內容修訂流程1．修訂議案的提出任何對技術開發(fā)部考核制度有疑問的職員都有權向部門負責人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負責人向部門績效治理組領導執(zhí)行組提出書面《績效考核制度修訂提案》。2．修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理部門績效治理領導執(zhí)行組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并依照調查結果擬訂《修訂提議調查報告》，提請部門績效治理領導執(zhí)行組和申訴組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。（2）定期考核期間修訂提議的受理每年度年終績效考核結束后的2周內，是廣泛收集部門職員對績效考核制度修訂提議的時刻，這期間的修訂提議將由現(xiàn)場治理員集中轉交部門績效治理領導執(zhí)行組，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；部門績效治理組將在隨后的1周時刻內組織討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上決定。3．制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取集中討論或投票方式?jīng)Q定?？冃е卫眍I導執(zhí)行負責整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。

第七章績效考核申訴與監(jiān)督第一條申訴條件在績效治理過程中，職員如認為受不公平對待或對考核結果有爭議，有權在績效考核反饋結束后的10個工作日內向部門績效治理組申訴職員向部門績效治理組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效治理組負責將職員申訴統(tǒng)一記錄備案。第二條申訴處理1．績效治理領導執(zhí)行組對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效治理組成員組成的申訴評審會。2．假如職員申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該職員本考核期內的考核成績。3．申訴評審會還需要確定績效考核人對職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺職員績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應的處罰措施。4．假如申訴人對評審會考核結果仍不中意，可在得到考核結果的10個工作日內提交要求二次評審的書面報告，部門績效治理組審核后依照具體情況，決定是否進行二次評審。5．如需進行二次評審，部門績效治理組、績效考核人和被考核職員共同討論，最終裁決該職員績效考核成績。關于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，部門績效治理組保留進一步調查處罰的權利。第三條申訴反饋1．申訴提出之日起5個工作日內應給予爭議雙方書面處理意見答復。2．申訴評審會完成后的2個工作日內將考核結果以書面形式反饋給申訴人。第四條考核結果的監(jiān)督1．部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。2．每次考核結束以后，部門績效治理組對考核結果進行監(jiān)督，防止出現(xiàn)主管依照個人關系的好壞為下屬職員進行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3．關于考核結果疑問較多的部分，部門績效治理組有權查閱相關績效考核原始文件，如認定該職位的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，按公司相關規(guī)定對相關人員進行處罰，具體文件由相關部門另行規(guī)定。附件1：技術開發(fā)部部門治理規(guī)定一、日常治理制度1、遵守公司日常各項治理規(guī)定。關于違反規(guī)定的按公司規(guī)定進行處理。2、職員日?？记谛鑷栏駡?zhí)行《公司考勤治理制度》。按時上下班，不遲到不早退，不無故曠工。3、為提高職員的閱讀量，提升職員的知識水平，規(guī)定每位職員每月至少通過MSN群公布一篇美文（技術、治理、新聞、行業(yè)、幽默笑話）鏈節(jié)，題材不限。新增新增4、職員在外出差變更出差地后，應及時通知項目組負責人，以便項目組負責人及時了解職員出差信息。新增新增5、愛護公共設備，節(jié)能降耗，愛護良好的工作環(huán)境。下班時需關閉個人電腦和電源插座，部門公共用電設備（熱水器、空調、電燈電器）也應及時關閉；工作時，離崗時刻超過5分鐘的應關閉電腦顯示器，確保電腦處于降能節(jié)耗狀態(tài)；節(jié)約使用紙張等辦公耗材；6、部門人員使用MSN時，需將“工具”“選項”中“顯示名稱”中的“鍵入讓其他人看到的您的名稱”內添加入本人的真實姓名，便于部門人員識不；使用MSN時，應建立相應的部門、組等，便于查找，如新建一個技術開發(fā)部組，將所有開發(fā)部人員歸納其中，使用時專門容易查找到要找的人員；個人MSN在日常使用時，能夠將本人的人生感悟、時期心情等加入到個人MSN的個人簽名中。選中“工具”“選項”中“顯示名稱”中的“鍵入讓其他人看到的個人信息”中輸入你想輸入的信息即可新增。新增7、部門在公司內上班人員或外部有條件上網(wǎng)（工作時刻內）的，工作時刻必需登陸MSN。如遇到電腦系統(tǒng)重裝、病毒發(fā)作、網(wǎng)絡癱瘓和斷電等專門情況時可不用登陸MSN，但必須及時通知績效考核執(zhí)行組組長未登錄MSN的緣故。修改修改8、關于日常工作中職員的“發(fā)光、放亮點”（如:設計新的技術文檔、治理流程、表格、網(wǎng)頁的），相關職員應主動上報所在工作組領導，由其對職員提交的文件進行評判，并將評判結果提交至執(zhí)行組組長處。最終由執(zhí)行組組長對提交文件獵取的分值進行確認，并將結果進行公布。修改修改9、職員無專門情況不得違反組織或領導的工作安排。二、培訓治理制度10、為提高項目組（新品開發(fā)組、數(shù)字倉儲組、數(shù)字防竄組、品質檢驗組，以下相同）成員能力水平，各項目應依照項目實際情況制定培訓打算，協(xié)調培訓資源，組織項目組成員積極參與培訓工作。11、培訓工作應做好記錄治理工作。實施培訓工作前組織人員應編制《培訓打算表》，報相關領導批準。培訓實施時做好培訓記錄工作，授課完成后應對培訓效果進行評估（評估可通過技能競賽、考試等方式進行）。三、工作報表治理制度12、項目組人員需將每