2022年人力資源管理師三級考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

人力資源管理師三級考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料.txt心態(tài)決定狀態(tài)，心胸決定格局，眼界決定境界。當(dāng)你的眼淚忍不住要流出來的時(shí)候，睜大眼睛，千萬別眨眼，你會(huì)看到世界由清晰到模糊的全過程。本文由xx0116貢獻(xiàn)

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三級重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)廣義的人力資源規(guī)劃劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一狹狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)義的人力資源規(guī)劃展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、規(guī)劃可分為中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、的內(nèi)容人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃,的紐帶。決定性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)分析限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容：①某一工作崗位分析的內(nèi)容職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。工作崗位分工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工析的作用奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價(jià)的基礎(chǔ)。工作崗工作崗位分析信息來源：位分析信息來源：①書面資料（現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等）②任職者報(bào)告（訪談和工作日志）③同事的報(bào)告④直接的觀察崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)崗位規(guī)范準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的內(nèi)容：（時(shí)崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則）、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范。崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：管理崗位{知識崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式管理崗位{能力規(guī)范（職責(zé)要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求）、培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）；生產(chǎn)崗位{}生產(chǎn)崗位{技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）、操作規(guī)范（崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度）；其他種類的崗位規(guī)范。}其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）:1、涉及內(nèi)容：崗位規(guī)范覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣涉及內(nèi)容泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉，工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié);2、主題不同2主題不同：崗位規(guī)范解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，工作說明書什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做3、結(jié)構(gòu)形式結(jié)構(gòu)形式：崗位規(guī)范按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。工作說明書分類：工作說明書分類：崗位、部門、公司工作說明書的程序：工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿工作說明書的內(nèi)容：工作說明書的內(nèi)容：⑴基本資料⑵崗位職責(zé)⑶監(jiān)督與崗位關(guān)系⑷工作內(nèi)容和要求⑸工作權(quán)限⑹勞動(dòng)條件和環(huán)境⑺工作時(shí)間⑻資歷⑼身體條件⑽心理品質(zhì)要求⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評工作崗位分析程序：工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段{⑴初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；⑵設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確調(diào)查目的、確定調(diào)查對象和單位、（abc確定調(diào)查項(xiàng)目、確定調(diào)查表格和填寫說明、de確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法）}、調(diào)查階段{應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結(jié)分析階段{對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后采用文字圖標(biāo)等形式作出全面的歸納和總結(jié)}。工作崗位設(shè)計(jì)的工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。設(shè)置崗位的要求：基本原則。設(shè)置崗位的要求：①根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略②責(zé)任目標(biāo)要明確③崗位數(shù)量是否最低④關(guān)系是否協(xié)調(diào)⑤科學(xué)充實(shí)飽滿改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（橫向、縱向）與豐富化（任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、自主權(quán)、注重溝通與反饋）②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作：將縱向擴(kuò)大工作：經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主的因素：工作地組織、化考慮（以員工為主）的因素照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：①企業(yè)勞動(dòng)分工改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務(wù)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為工作崗位分析的中心任務(wù)企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！惫ぷ鲘徫辉O(shè)計(jì)的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法究技術(shù)（程序分析<具體6點(diǎn)見書本19頁>+動(dòng)作研究<17點(diǎn)±1點(diǎn)>）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法（IE）企業(yè)定員企業(yè)定員：亦企業(yè)定員稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。（計(jì)量單位=人·年=251工日=2008工時(shí)/人·月=209.22工日=167.362工時(shí)；常年性定員要占全體員工的40%-50%）20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。的分類企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)定員管理的作用企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為企業(yè)定員的原則依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標(biāo)（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職）③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才人事相宜⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂23、定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主定員標(biāo)準(zhǔn)管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（國家、行業(yè)、地方、企業(yè)）按定員標(biāo)準(zhǔn)1（以某的綜合程度：單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）2綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式:1效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作2設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量3比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，服務(wù)類4職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。制度化管理：制度化管理：制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”制度化管理的特征制度化管理的特征①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)制度化管理的特征上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②所有權(quán)與管理權(quán)相分離③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑤管理者的職業(yè)化⑥按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)制度規(guī)范的類型：制度規(guī)范的類型基本制度（憲法②管理制度（集體活動(dòng)）③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范（常規(guī)化、可重復(fù)性）⑤行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣）企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比（企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比（簡以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（答）1、以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見觀念員工是人工成本的承擔(dān)者目的目的著眼人）觀念目的于企業(yè)的近期目定位定位標(biāo)經(jīng)濟(jì)人戰(zhàn)略戰(zhàn)略引誘式手定位戰(zhàn)略手方式權(quán)利——命令段物質(zhì)刺激的單一手段方式方式——服從關(guān)系關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢態(tài)度態(tài)度被動(dòng)關(guān)系態(tài)度執(zhí)行2、以人為中心的管理哲學(xué)見人不見物）（見人不見物）員工是具有能動(dòng)性的重要資源，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，社會(huì)人參與式，激勵(lì)員工的多種手段，民主——尊重——參與，溝通、協(xié)調(diào)、合作，自覺主動(dòng)。30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展（基本原則）②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源管理制制定人力資源管理制度的基本要求：度的基本要求①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善④33、審核人力資源費(fèi)用核審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。算的基本要求

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三級重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

34、工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下工資指導(dǎo)線線。35、收入—利潤=成本表達(dá)了“算了再收入—收入利潤=干”收入—成本=利潤表達(dá)了；收入—成本=“干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)總成本=直接成本+間接成本直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用審核人工成本預(yù)算方法：審核人工成本預(yù)算方法：①內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài)調(diào)整（工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、勞動(dòng)力工資水平調(diào)整）②比較分析費(fèi)用使用趨勢③支付能力、員工利益38、招聘廣告費(fèi)、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用1、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測評測評費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）5、公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7、勞動(dòng)合同簽證費(fèi)人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時(shí)性②節(jié)約資源費(fèi)用支出控制的原則性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合人力資源費(fèi)用支出控制的程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②人力資支出控制的程序源費(fèi)用支出控制的實(shí)施③差異的處理第二章招聘與配置1、內(nèi)部招募內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工內(nèi)部招募作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的動(dòng)。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大缺點(diǎn)員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外部招募優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新發(fā)法②有利外部招募優(yōu)點(diǎn)于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點(diǎn)缺點(diǎn)①篩缺點(diǎn)選難度大時(shí)間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的要步驟：、選擇招聘渠道的主要步驟招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）△參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招募的主要方法：內(nèi)部招募的主要方法①推薦法(適用于內(nèi)外部招聘)②布告法（適用于普通員工）③檔案法（“活材料”）外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中外部招募的主要方法介（人才交流中心<普通人才>、職業(yè)介紹所<普通人才>、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心<普通人才>、招聘洽談會(huì)<專業(yè)化方向發(fā)展>、獵頭公司<費(fèi)用是年薪的25%到35%>）③校園招聘（應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生）④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦法（范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系）5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：方便快捷②網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)①成本較低、選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題（△采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡答）①了解招聘會(huì)的檔次②了解招聘會(huì)面對的對象③注意招聘會(huì)的組織者④注意招聘會(huì)的信息宣傳采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答）△采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答）①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。③交流過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。6、筆試筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好筆試的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業(yè)知識和能力兩個(gè)層次。7、篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察篩選簡歷的方法簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象篩選申請表的方法篩選申請表的方法（要注意面廣原篩選申請表的方法則）：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題③注明可疑之處8、提高筆試的有效性應(yīng)注意提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰提高筆試的有效性應(yīng)注意當(dāng)②確定評閱計(jì)分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，、面試：考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。10、面試考官的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)洽的會(huì)談氣氛讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試應(yīng)聘者的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)展現(xiàn)自己的實(shí)際水平說明應(yīng)聘者的目標(biāo)自己具備的條件希望被尊重、被理解，得到公平對待充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序（設(shè)計(jì)）△面試的基本程序（設(shè)計(jì)）①面試前的準(zhǔn)備階段(設(shè)計(jì)面試問題、提綱，確定面試時(shí)間和地點(diǎn))②面試開始階段（從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛）③正式面試階段（靈活的提問和多養(yǎng)的形式，察言觀色）④結(jié)束面試階段（詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束）⑤面試評價(jià)階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）11、面試的方法面試的方法①初步面試和診斷面試②結(jié)面試的方法構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低同一標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)點(diǎn)便于分析、提高面試效率缺點(diǎn)缺點(diǎn)談缺點(diǎn)話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式、漫談式、對考官要求高靈活自由、優(yōu)點(diǎn)問題可因人而異、得到深入的信息缺點(diǎn)缺點(diǎn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來缺點(diǎn)偏差12、面試提問的技巧面試提問的技巧：①開放式提問（開始面試提問的技巧時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種）②封閉式提問（要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止）③清單式提問（優(yōu)先選擇）④假設(shè)式提問（探求態(tài)度和觀點(diǎn)）⑤重復(fù)式提問（檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性）⑥確認(rèn)式提問（鼓勵(lì)交流）⑦舉例式提問（面試的核心技巧）面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述）△面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述）①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為心理測試包括：心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試13、人格測試包括人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、人格測試包括能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興興測試分為分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企趣測試分為業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、能力測試的內(nèi)容特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試情景模擬測試的分類：情景模擬測試的分類：語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通。組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建。事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用，但其設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層管理人員時(shí)使用較多。17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、情景模擬測試的方法：情景模擬測試的方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、應(yīng)用心理測試法的基本要求應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意應(yīng)用心理測試法的基本要求對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時(shí)進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②人員錄用的主要策略補(bǔ)償式③結(jié)合式做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量做出錄用決策應(yīng)注意的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用。選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本信度：信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時(shí)間）、等值系數(shù)（方法不同，結(jié)果相同）、內(nèi)在一致性系數(shù)（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確效度：效度性，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。人員配置的原理：人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)（不斷調(diào)整）⑤彈性冗余2

三級重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式技術(shù)分工工作地組織的基本內(nèi)容工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝工作地組織的基本內(nèi)容備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求（簡答）△工作地組織的要求（簡答）①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)、員工配置的基本方法：人得分最高分崗位）、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（各個(gè)崗位最好者）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、5S5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)5S28、5S活動(dòng)的目標(biāo)5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零②整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零⑥各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括聲③溫度和濕度④綠色工作輪班組織應(yīng)注意的問題（簡答）△工作輪班組織應(yīng)注意的問題（簡答）①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；②縮短了工作時(shí)間；③減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活；④增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、工作輪班的組織形式四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)：動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式民間；走出去和請進(jìn)來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)工作的基本程序：外派勞務(wù)工作的基本程序①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容（法、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)律、禮儀、語言、技能、文化）②培訓(xùn)方式36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用、聘用外國人提供的有效文件：的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報(bào)告④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作外國人入境后的工作：申請就業(yè)證（入外國人入境后的工作境后15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境后30日）。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確培訓(xùn)需求分析的作用：培訓(xùn)需求分析的作用立培訓(xùn)目標(biāo)（目前水平、理想水平、對比分析）、有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓(xùn)）、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識（必要性、緊迫性）。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容析（戰(zhàn)略、組織、員工）、培訓(xùn)需求的對象分析（新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績效分析法）、培訓(xùn)需求的階段分析（目前、未來）3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序的準(zhǔn)備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映）、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間、調(diào)查目標(biāo)、方法、內(nèi)容）、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出動(dòng)議愿望、、調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議、分析培訓(xùn)需求<現(xiàn)狀、問題想法>、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求）、分析與輸出培訓(xùn)需求（對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告）4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法（可培訓(xùn)需求的信息的收集方法以贏得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情，但是依賴技巧，而個(gè)人面談耗時(shí)，集體會(huì)談在要注意隱私問題）、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，成本低，但受限于組織者，而且不敢真言）、工作任務(wù)分析法（耗時(shí)耗費(fèi)高，非常重要項(xiàng)目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)法）、觀察法（時(shí)間長，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調(diào)查問卷（低成本，大范圍，但真實(shí)性差，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題①問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型：培訓(xùn)需求分析模型：①循環(huán)評估模型②全面性任務(wù)分析模型③績效差距分析模型④前瞻性配需需求分析模型6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)）△制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)）①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標(biāo)⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑨實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法）培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：①培訓(xùn)項(xiàng)目確定②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)④評估手段的選擇⑤培訓(xùn)資源的籌備⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：①授課技巧培訓(xùn)②教培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：學(xué)工具的使用培訓(xùn)③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)④對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估⑤教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)效果信息的種類①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（筆培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)試）②技能成果（工作抽樣）③情感成果（結(jié)束時(shí)收集總結(jié)）④績效成果（流動(dòng)率、事故發(fā)生率等）⑤投資回報(bào)率（貨幣收益/培訓(xùn)成本）13、直接傳授培訓(xùn)法直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主直接傳授培訓(xùn)法要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中研討法的類型心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)點(diǎn)研討法的優(yōu)點(diǎn)：研討法的優(yōu)點(diǎn)①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)16、研討法的難點(diǎn)研討法的難點(diǎn)：①對研討題目、內(nèi)容的研討法的難點(diǎn)準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高。17、實(shí)踐法的常用方式實(shí)踐法的常用方式：①工作指導(dǎo)法②實(shí)踐法的常用方式工作輪換法③特別任務(wù)法④個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是工作指導(dǎo)法指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。19、工作輪換法工作輪換法：是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期工作輪換法內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。

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三級重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

20、參與型培訓(xùn)法形式參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、參與型培訓(xùn)法形式頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培案例研究法訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)解決問題的個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理態(tài)度型培訓(xùn)法訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練：通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情拓展訓(xùn)練景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛科技時(shí)代的培訓(xùn)方式擬培訓(xùn)擇培訓(xùn)方式的程序（P156）△擇培訓(xùn)方式的程序（簡答P156）①確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域②分析培訓(xùn)方法的使用性③根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法26、事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)事件處理法的基本程序：事件處理法的基本程序施階段、實(shí)施要點(diǎn)27、5W2H原則5W2H原則：何人（who）、何事（what）、何時(shí)（when）何地、（where）何物、（which）、如何做（how）、多少費(fèi)用（howmuch）。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序頭腦風(fēng)暴法的操作程序頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：（崗位培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分）培訓(xùn)服務(wù)制度（首要）、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。評估是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)31、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求長期性、適用性。32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）培訓(xùn)服務(wù)制度包括和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括起草入職培訓(xùn)制度包括：起草入職培訓(xùn)制度包括①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括：對員工的激勵(lì)、培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括對部門及其主管的激勵(lì)、對企業(yè)本身的激勵(lì)。35、100%進(jìn)行（進(jìn)行。員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進(jìn)行。公公平、開放透明）開、公平、開放透明）36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與利益獲得原則：利益獲得原則受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績效管理制度績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括的設(shè)計(jì)）與（績效管理程序的設(shè)計(jì)）。。2、績效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）（具和績效管理程序體考評流程設(shè)計(jì)）3、績效管理的環(huán)節(jié)績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、績效管理的環(huán)節(jié)考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、成功的績效管理組成：成功的績效管理組成獎(jiǎng)勵(lì)。。5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施績效管理總流程的設(shè)計(jì)：績效管理總流程的設(shè)計(jì)階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。。P170-183）（P170-183）6、績效管理涉及五類人員考評人員：、績效管理涉及五類人員：（60%-70%）被考評者（10%）、被考評者的同事（10%）、被考評者的下級（10%）、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素確定具體績效考評方法的重要因素：①管確定具體績效考評方法的重要因素理成本②工作實(shí)用性③工作適用性8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②具體辦法贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)提高員工工作績效的環(huán)節(jié)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、10、績效反饋主要的目的績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效反饋主要的目的績效。11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。12、應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是應(yīng)用開發(fā)階段一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，在這個(gè)階段，在這個(gè)階段推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指績效面談具體內(nèi)容區(qū)分導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。14、績效面談的類型績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙績效面談的類型向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式（簡答）：針對性、真實(shí)性、信息反饋方式（簡答）：針對性、真實(shí)性、）：針對性及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。15、分析工作績效的差距的方法分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較分析工作績效的差距的方法法（與績效目標(biāo)相比）、水平比較法（與上期績效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個(gè)人/體力/條件心理/條件/個(gè)性個(gè)人行為性別/年齡/智力態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)工作表現(xiàn)能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化人力資源企業(yè)內(nèi)部因素制度正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，正向激勵(lì)策略以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。16、負(fù)激勵(lì)策略負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取負(fù)激勵(lì)策略懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。17、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、、績效管理中的三種矛盾：主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：化解績效矛盾沖突的措施：化解績效矛盾沖突的措施①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。20、評估績效管理有效性的方法評估績效管理有效性的方法：座談法、評估績效管理有效性的方法問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法（從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個(gè)總體方面分析）；21、員工績效的特征員工績效的特征：多因性、多維性、動(dòng)員工績效的特征態(tài)性。22、績效考評分為績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)績效考評分為型、效果主導(dǎo)型。23、考評的三類效標(biāo)考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)考評的三類效標(biāo)果性。24、品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，品質(zhì)主導(dǎo)型考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。行為主導(dǎo)型重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。26、成對比較法成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比成對比較法較法；27、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，關(guān)鍵事件法以事實(shí)為依據(jù)。28、行為觀察法是行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。29、行為導(dǎo)向客觀考評方法行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為導(dǎo)向客觀考評方法行為錨定等級評價(jià)法（5-9級）行為觀察法、、加權(quán)選擇量表法。4

三級重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

30、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法（可結(jié)果導(dǎo)向考評的形式測量的工作結(jié)果）、績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。目標(biāo)管理法的步驟（簡答）△目標(biāo)管理法的步驟（簡答）①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)組織規(guī)劃目標(biāo)③定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制為了有效避免、△為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理1、薪酬、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外、外部回報(bào)所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。、外部薪酬包括4、內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回內(nèi)部回報(bào)報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（參與企業(yè)決策）5、影響薪酬水平的主要因素：、影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：個(gè)人：勞動(dòng)績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：、企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵(lì)性④對成本具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。薪酬制度的內(nèi)容：薪酬制度的內(nèi)容：①總額②水平③制度④日常工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)費(fèi)+加班加點(diǎn)費(fèi)+特殊情況下支付工資總額管理：工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例②盈虧平衡點(diǎn)③工資總額占附加值的比例④認(rèn)同度、感知度、滿足度8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價(jià)③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)國家的主要政策法規(guī)主要體國家的主要政策法規(guī)現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗常用工資管理制度制定的基本程序常用工資管理制度制定的基本程序：位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式①獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整14、工資崗位評價(jià)的原則：工資崗位評價(jià)的原則①對崗不對人②參與評價(jià)③結(jié)果公開15、工作崗位評價(jià)的基本功能工作崗位評價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬工作崗位評價(jià)的基本功能管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。（P232）16、工作崗位評價(jià)的主要步驟工作崗位評價(jià)的主要步驟：工作崗位評價(jià)的主要步驟①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價(jià)小組④制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑧全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃⑨撰寫各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書⑩對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。17、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤測評誤差的分類差（必然存在的隨機(jī)性誤差和可以消除的系統(tǒng)誤差）19、工作崗位評價(jià)的方法（信息來源分為直工作崗位評價(jià)的方法（工作崗位評價(jià)的方法接和間接）（非解析法：排列法、分類法）、接和間接）：（解析法：因素比較法、評分法）。20、企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）企業(yè)人工成本或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。21、人工成本的構(gòu)成人工成本的構(gòu)成：人工成本的構(gòu)成22、人工成本包括人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、人工成本包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用（14%左右）、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素案例分析）（案例分析）企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情23、計(jì)算考點(diǎn)計(jì)算考點(diǎn)：P257人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分計(jì)算考點(diǎn)配率P259例324、福利福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以福利貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。25、福利的形式福利的形式：全員性福利、特殊福利、福利的形式困難補(bǔ)助。26、社會(huì)保障的基本要素社會(huì)保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社社會(huì)保障的基本要素會(huì)化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。27、住房公積金的計(jì)算住房公積金的計(jì)算：住房公積金的計(jì)算28、員工住房公積金的繳費(fèi)和提?。荷弦荒陠T工住房公積金的繳費(fèi)和提取員工住房公積金的繳費(fèi)和提取：月平均工資的5%，新員工第二個(gè)月開始繳存，遇到購買建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、償還購房貸款、房租超出比例可以提取。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：勞動(dòng)法律關(guān)系的特征內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性3、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動(dòng)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體者與用人單位。4、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容物質(zhì)利益原則的內(nèi)容：激勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī)物質(zhì)利益原則的內(nèi)容制、調(diào)節(jié)機(jī)制、約束機(jī)制。5、體現(xiàn)中國特色的勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)中國特色的勞動(dòng)關(guān)系：體現(xiàn)中國特色的勞動(dòng)關(guān)系①國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向②勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過程，工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。6、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞務(wù)勞動(dòng)合同關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。7、集體合同集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)集體合同法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因：集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。9、勞動(dòng)爭議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)勞動(dòng)爭議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)：①勞動(dòng)爭議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)群眾性②自治性③非強(qiáng)制性10、集體合同的特征集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動(dòng)集體合同的特征關(guān)系的協(xié)議、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（簡答）△集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（簡答）1主體不同，集體合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織，勞動(dòng)合同當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人2內(nèi)容不同集體合同全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)，，勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)3功能不同集體合同規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系4法律效力不同，集體合同5

三級重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

法律效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效11、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：訂立集體合同應(yīng)遵循的原則①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③誠實(shí)守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。12、集體合同的形式集體合同的形式分為：主件（