中電職能部門考核方案

40/42中國電工設備總公司職能部門評價考核體系設計方案中國電工設備總公司職能部門評價考核體系設計方案北大縱橫管理詢問公司二零零二年六月北大縱橫管理詢問公司二零零二年六月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 1第二章考核指標體系 2第三章考核方法和程序 6第四章考核的申訴程序 13第五章考核結果的用法 15第六章附則 16附件一評價考核評分標準 17附件二相關表格 25總則考核目的為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的主動性和制造性，建立全員參與，一級對一級負責的管理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平。通過客觀評價員工的工作績效、看法和力量，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。促進職能部門的服務意識提高，加強業(yè)務部門公司整體觀念。依據(jù)有關規(guī)定，并結合公司實際狀況，特制定本制度?？己说闹饕繕耸歉纳破髽I(yè)管理和提高員工績效。考核是對管理過程的一種掌握，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結果可作為企業(yè)人力資源安排調整及員工激勵的依據(jù)?？己说慕Y果可以用于，確定員工崗位調整、晉升、獎懲、培訓和各種利益的安排?？己藢ο罂己藢ο蟀ú块T正、副職及部門其他在編人員。職能部門：包括市場部、經(jīng)營方案部、財務部、技術質量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國際貿(mào)易部?？己酥笜梭w系考核指標指標體系選擇原則：以提高員工績效為導向定量與定性指標相結合考核指標與考核目的相關考核指標是全面系統(tǒng)的選擇關鍵因素作為考核指標考核指標是相互區(qū)分的考核指標是具體化的考核指標是可測量的

考核指標體系任務績效管理績效任務績效管理績效周邊績效管理力量專業(yè)學問力量其他力量能力態(tài)度績效關鍵大事績效指標方案任務分解團隊管理與掌握溝通員工培育與業(yè)務指導員工績效管理維護組織利益與形象主動協(xié)作樂于擔當額外工作任務重視工作結果，追求更精彩結果主動改進工作方式，提高工作效率和工作質量團隊管理力量溝通、協(xié)調力量開拓、創(chuàng)新力量評價、決策力量學問水平學問應用力量學習學問力量方案、執(zhí)行力量人際交往力量觀看推斷力量自我激勵力量適應力量時間管理力量責任心主動主動性協(xié)作性紀律性

考核指標體系說明考核指標體系分為績效、看法、力量三個維度，每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間接受不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果。任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮的因素。周邊績效：對達成任務完成起關鍵作用的其他間接因素。力量：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。力量維度考核分為管理力量、學問力量和其他力量?？捶ǎ褐副豢己巳藛T對待工作表現(xiàn)出的主動性、協(xié)作性、責任心、紀律性?？己酥笜藱嘀貦嘀卦O置目的：權重表示考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。權重設定原則：體現(xiàn)企業(yè)價值觀體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求體現(xiàn)人力資源策略要求體現(xiàn)管理者管理側重體現(xiàn)與考核目的的相關性體現(xiàn)對不同的崗位考核的側重指標權重安排：指標管理職系服務職系中層員工員工（一）績效1.任務績效60%40%60%80%50%70%2.周邊績效20%20%30%3.管理績效40%————————（二）力量1.管理力量30%80%————————2.專業(yè)學問力量10%20%80%10%40%3.其他10%20%60%（三）看法10%20%40%指標體系的完善修正程序指標體系調整流程任務績效考核目標的設立與調整期初各級人員依據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作方案和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。工作方案和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其挺直上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

考核方法和程序考核的原則全都性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的轉變，至少應保持1年之內考評的方法具有全都性；客觀性：考評要客觀的反映員工的實際狀況；公正性：對于同一崗位的員工用法相同的考評標準；公開性：員工要知道自己的具體考評結果。考核中應留意的問題應留意考核程序的動態(tài)優(yōu)化應留意對考核主體培訓應留意下級和平級評分信息的保密應留意樹立員工對考核公正性的信念應留意考核中上下級的溝通互動應留意避開考核中的分布錯誤、暈輪效應應留意避開考核中的近期效應、不常見的觀看應留意把考核的過程看作是績效提升的過程應留意考核前的溝通和考核后的面談考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核?？己私M織機構及職責劃分考核管理委員會職責由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領導考核工作，擔當以下職責：最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：對考核各項工作進行培訓與指導；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結果；協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對各部門季度、半年度、年度考核工作狀況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正、指導；為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、嘉獎懲戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門負責人的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行訂正和懲罰；負責幫助本部門員工制定工作方案和考核指標；指導屬下員工收集整理考核信息；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進方案?？己岁P系考核關系分為挺直上級考核、挺直下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核權重和考核維度?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔酰豢己巳说目己司S度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己嗽u分考核評分表中的全部考核指標均依據(jù)A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下綜合評定個人等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。依據(jù)個人綜合得分狀況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在方案/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特殊精彩的成果實際表現(xiàn)達到或部分超過預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在方案/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較精彩的成果實際表現(xiàn)基本達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，不合格的比例掌握在10%以上?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分AIIE90-10080-8960-7959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%季度考核考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?；鶎訂T工績效考核：包括任務績效、周邊績效考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔醣緧徫煌χ鄙霞壟c本崗位員工討論本季度工作，確定工作標準，期中挺直上級與本崗位員工討論工作進度并適當調整工作方案，期末挺直上級給員工評分，評分結果交人力資源部備案，挺直上級與員工討論評分結果并制定改進方案，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由本崗位挺直上級擔當?？己酥黧w職責：與員工討論并明確考評標準，依據(jù)考評標準客觀評分，與員工溝通幫助提出工作改進方案。評價標準：見附件二表三、表四考核組織：部門正職負責部門內部季度任務績效、周邊績效考核評定組織工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己私Y果計算方法：個人季度考核評分=任務績效評分*本崗位任務績效權重+周邊績效評分*本崗位周邊績效權重權重見第四條《指標系權重安排表》中層（部門正副職）績效考核任務績效、周邊績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：期初決策層和本崗位挺直上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準，期中決策層和挺直上級與本崗位人員討論工作進度并適當調整工作方案，期末決策層和挺直上級給人員評分，評分結果交人力資源部備案，決策層和挺直上級與人員討論評分結果并制定改進方案，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由決策層和本崗位挺直上級擔當?？己酥黧w職責：與本崗位人員討論并明確考評標準，依據(jù)考評標準客觀評分，與本崗位人員溝通幫助提出工作改進方案。評價標準：見附件二表三、表四考核組織：人力資源部挺直負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。管理績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：挺直上級1人，相關部門正職或副職若干人，部門員工若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評價標準：見附件二表五考核結果計算方法：個人季度考核評分=∑（各考核主體任務績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位任務績效權重+∑（各考核主體周邊績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位周邊績效權重+∑（各考核主體管理績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理績效權重權重見第四條《指標系權重安排表》部門績效考核考核指標考核任務績效、周邊績效、管理績效指標?？己艘罁?jù)部門正職、副職、員工績效加權統(tǒng)計?？己私M織人力資源部負責季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作?？己私Y果計算方法部門季度考核評分=∑（部門員工個人季度考核評分）/部門員工人數(shù)*員工績效權重+∑（部門副職季度考核評分）/部門副職人數(shù)*部門副職績效權重+部門正職季度考核評分*部門正職績效權重考核結果計算權重：員工績效權重20%，部門副職績效權重20%，部門正職績效權重60%半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延?；鶎訂T工工作看法、學問力量、其他力量考核考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：挺直上級1人，相關部門人員若干人，部門內員工若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評價標準：見附件二表七、表八 考核組織人力資源部負責半年度工作看法、學問力量、其他力量考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結果。考核結果計算方法個人半年度看法考核評分=∑（各考核主體工作看法評分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作看法權重個人半年度力量考核評分=∑（各考核主體學問力量評分）/考核主體人數(shù)*本崗位學問力量權重+∑（各考核主體其他力量評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他力量權重權重見第四條《指標系權重安排表》中層工作看法、管理力量、學問力量、其他力量考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：挺直上級1人，相關部門正職或副職若干人，部門內員工若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評價標準：見附件二表六、表七、表八考核組織：人力資源部負責半年度工作看法、管理力量、學問力量、其他力量考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結果?？己私Y果計算方法：個人半年度看法考核評分=∑（各考核主體工作看法評分）/考核主體人數(shù)個人半年度力量考核評分=∑（各考核主體管理力量評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理力量權重+∑（各考核主體學問力量評分）/考核主體人數(shù)*本崗位學問力量權重+∑（各考核主體其他力量評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他力量權重權重見第四條《指標系權重安排表》年度綜合評定考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延?？己酥笜耍嚎冃А⒖捶?、力量?？己艘罁?jù)：季度任務績效、周邊績效、管理績效統(tǒng)計；半年度工作看法統(tǒng)計；半年度管理力量、學問力量、其他力量統(tǒng)計。考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項考核結果，依據(jù)年度考核指標統(tǒng)計方法計算年度考核指標。負責公正精確收集計算考核指標，發(fā)覺問題準時訂正?？己私Y果計算方法：個人年度績效評分=∑（個人季度考核評分）/4個人年度看法評分=∑（個人半年度看法考核評分）/2個人年度力量評分=∑（個人半年度力量考核評分）/2個人年度綜合考核評分=個人年度績效評分*本崗位績效權重+個人年度看法評分*本崗位看法權重+個人年度力量評分*本崗位力量權重部門年度績效評分=∑（部門季度考核評分）/4權重見第四條《指標系權重安排表》

考核的申訴程序提交申訴被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴大事，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應準時上報考核管理委員會處理，并將進展狀況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必需就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。具體流程見《申訴流程圖》。

提交申述書提交申述書人力資源部調查狀況是否受理？是能否進行協(xié)調？說明緣由上報考核管理委員會處理否是否申訴流程圖員工不滿考核結果協(xié)調解決

考核結果的用法個人年度考核結果的用途：個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中電薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司對每位員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核“不合格”的員工賜予行政降級處理。工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)次為“不合格”的管理者，或力量年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。連續(xù)年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。年度獎金安排。在年度獎金安排時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《中電薪酬設計方案》具體說明。部門年度考核結果的用途：部門考核結果挺直打算部門年度獎金安排方案。具體參見《中電薪酬設計方案》。

附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。本方案由人力資源部制定、修改并負責說明。本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。本方案自頒布之日起實施。

附件一評價考核評分標準任務績效評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標工作飽滿度ABCD大部分時間超負荷工作滿負荷工作工作中有空余時間工作中空余時間較多工作任務完成數(shù)量ABCD超方案完成按方案完成接近完成方案無法定成方案工作任務完成質量ABCD質量全優(yōu)質量在標準范圍內有較少超標質量問題質量問題很多工作制造性ABCD多數(shù)工作中體現(xiàn)制造性工作中有確定的制造性表現(xiàn)工作中很少有制造性表現(xiàn)工作中沒有有制造性表現(xiàn)關鍵大事完成狀況ABCD提前按質按量完成準時按質按量完成按質按量完成但有時間延遲關鍵大事完成有延誤

管理績效評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標方案任務分解ABCD任務安排很合理，在具體的時間方案上安排合理；賜予的任務清晰，基本沒有反復。任務安排比較合理，在大的時間方案上安排合理；賜予的任務基本清晰，只有少量反復。任務安排基本合理，在大的時間方案上安排合理；賜予的任務有些模糊但不影響思維連貫，有一些反復但不影響總體方案任務安排有確定程度不合理但沒有對最終完成造成很大影響；團隊管理與掌握ABCD能制造一個很好的團隊氛圍，工作心情開心。能夠制造一個比較好的團隊氛圍，工作心情比較開心有少量讓人心情不開心的事情較多的時候心情不開心溝通ABCD主動與員工溝通，特別了解員工現(xiàn)狀和需要，特別樂于接納他人建議并鼓舞他人提建議常常與員工溝通，比較了解員工現(xiàn)狀和需要，樂于接納他人建議并鼓舞他人提建議間或與員工溝通，不完全了解員工現(xiàn)狀和需要，能夠接納他人建議很少與員工溝通，基本不了解員工現(xiàn)狀和需要，很少接納他人建議員工培育業(yè)務指導ABCD重視員工培育，對絕大多數(shù)問題都能供應比較滿意的指導重視員工培育，對大部分問題供應比較滿意的指導不太視員工培育，對少部分問題供應比較滿意的指導輕視員工培育，很少對問題供應有效指導員工績效管理ABCD對下屬工作結果準時反饋，賜予特別恰當有效的批判和表揚對下屬工作結果準時反饋，賜予有效的批判和表揚對下屬工作結果反饋不準時，但能賜予有效的批判和表揚對下屬工作結果很少反饋

周邊績效評分標準考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標維護組織利益與形象ABCD主動維護組織利益與形象常常表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為間或表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為很少表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為主動協(xié)作ABCD表現(xiàn)出特別強的協(xié)作精神表現(xiàn)出很強的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神很差樂于擔當額外工作任務ABCD樂于擔當額外工作任務能夠擔當額外工作任務不太情愿擔當額外工作任務不情愿擔當額外工作任務重視工作結果，追求更精彩結果ABCD重視工作結果、主動追求更為精彩的工作結果重視工作結果、追求更為精彩的工作結果重視工作結果，不太追求更為精彩的工作結果不太重視工作結果主動改進工作方式，提高工作效率和工作質量ABCD主動改進工作方式，提高工作效率和工作質量常常改進工作方式，提高工作效率和工作質量間或改進工作方式，提高工作效率和工作質量很少改進工作方式，提高工作效率和工作質量

工作看法評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD長期堅持學習業(yè)務學問；對于額外任務能主動懇求并且能高質量完成；工作中擅長發(fā)覺問題，并常常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務學問；主動擔當一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學習業(yè)務學問；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務學問；很少主動懇求擔當額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動幫助同事精彩的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，幫助完成工作依據(jù)同事的懇求能夠供應一般幫助不能主動響應同事的懇求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心ABCD工作有猛烈的責任心工作有較強的責任心工作有確定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有特別強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時消失自我要求不嚴的狀況不能遵守工作規(guī)定和標準，常常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀律性差

力量考核評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標自我管理力量ABCD自我目標及標準特別清晰、自我方案與安排工作特別合理自我目標及標準清晰、自我方案與安排工作合理自我目標及標準較清晰、自我方案與安排工作較合理自我目標及標準不清晰、自我方案與安排工作不合理團隊管理力量ABCD優(yōu)秀的團隊管理力量，所管理團隊持續(xù)士氣高漲良好的團隊管理力量，所管理團隊心情開心一般的團隊管理力量，所管理團隊有較少不不開心大事發(fā)生較差的團隊管理力量，所管理團隊常常發(fā)生內部沖突溝通、協(xié)調力量ABCD擅長傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，擅長協(xié)調人員關系能夠傾聽并獲得正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，能夠協(xié)調人員關系較少傾聽，有時獲得不正確的訊息，能發(fā)出明確的訊息，協(xié)調人員關系力量一般很少傾聽，有時獲得不正確的訊息，所發(fā)訊息有不夠明確，協(xié)調人員關系力量較差開拓、創(chuàng)新力量ABCD工作中表現(xiàn)出超強的開拓創(chuàng)新力量工作中表現(xiàn)出較強的開拓創(chuàng)新力量工作中開拓創(chuàng)新力量較弱工作中很少表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新力量評價、決策力量ABCD思考與分析清晰，表現(xiàn)出優(yōu)秀評價決策力量，極少評價決策失誤思考與分析清晰，表現(xiàn)出良好評價決策力量，較少評價決策失誤思考與分析較清晰，表現(xiàn)出一般評價決策力量，評價決策失誤較多思考與分析不太清晰，表現(xiàn)出較差評價決策力量，常常發(fā)生評價決策失誤學問水平ABCD所把握學問水平能勝任本職工作，且有部分專業(yè)學問未得到用法所把握學問水平能勝任本職工作所把握學問水平與勝任本職工作要求有較少不足所把握學問水平不能勝任本職工作學問應用力量ABCD很強的學問應用力量較強的學問應用力量一般的學問應用力量較差的學問應用力量學習學問力量ABCD很強的學問學習力量，新學問大多通過自學獲得較強的學問學習力量，學問接受力量很強一般的學問學習力量較差的學問學習力量，學問學習需反復強化才能吸取方案、執(zhí)行力量ABCD具有極強的制定方案的力量，能自如的指揮調度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最佳的結果為目的能依據(jù)公司的要求，制定相應程序和方案，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定方案和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無方案，缺乏組織力量人際交往力量ABCD人際交往力量很強人際交往力量較強人際交往力量一般人際交往力量較差觀看推斷力量ABCD觀看推斷力量很強觀看推斷力量較強觀看推斷力量一般觀看推斷力量較差自我激勵力量ABCD擅長自我激勵能夠自我激勵，很少需要他人督促自我激勵力量一般，常常需要他人督促自我激勵力量較差，必需他人常常督促適應力量ABCD待人處世很敏捷，擅長審時度勢，很簡潔適應崗位、職位或管理的轉變所帶來的沖擊，并能順應其轉變很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較敏捷，能夠依據(jù)公司要求，認可公司轉變所帶來的沖擊，并能順當?shù)耐瓿赊D變對公司的轉變或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差時間管理力量ABCD工作時間安排緊湊工作時間安排適度工作時間安排較適度工作時間安排零亂（排解工作性質因素影響）

附件二相關表格員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查狀況:建議解決方案：協(xié)調結果：經(jīng)辦人:備注：

個人任務績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號指標評分緣由權重評分修正評分評分結果個人任務績效基本工作完成狀況1工作飽滿度IPET2工作任務完成數(shù)量3工作任務完成質量4工作制造性關鍵大事完成狀況12345考核人簽字：年月日限制條件：權重和為1；權重數(shù)值在[0，1]之間；評分及修正評分每項都在[0，100]之間；關鍵大事項有內容的，評分項應有結果；評分分值大于90或小于60的必需填寫評分緣由項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果IPET=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理用法權力：本崗位員工、挺直上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；本崗位員工與挺直上級于考核期初共同確定關鍵大事項和本表權重項；只有本崗位挺直上級有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人周邊績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位周邊績效序號指標評分緣由評分修正評分評分結果1維護組織利益與形象IPEO2主動協(xié)作3樂于擔當額外工作任務4重視工作結果，追求更精彩結果5主動改進工作方式，提高工作效率和工作質量考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必需填寫評分緣由項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果IPEO=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人管理績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位管理績效序號指標評分緣由評分修正評分評分結果1方案任務分解IPEM2團隊管理與掌握3溝通4員工培育業(yè)務指導5員工績效管理考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必需填寫評分緣由項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果IPEM=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人管理力量考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位管理力量序號指標評分緣由評分修正評分評分結果1自我管理力量ICEM2團隊管理力量3溝通、協(xié)調力量4開拓、創(chuàng)新力量5評價、決策力量考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必需填寫評分緣由項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果ICEM=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人學問力量和其他力量考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號指標評分緣由評分修正評分均值權重評分結果學問力量和其他力量學問1學問水平ICEO2學問應用力量3學習學問力量其他1方案、執(zhí)行力量2人際交往力量3觀看推斷力量4自我激勵力量5適應力量6時間管理力量考核人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重安排表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必需填寫評分緣由項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果ICEO=學問評分均值與權重的乘積與其他評分均值與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人工作看法考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位工作看法序號指標評分緣由評分修正評分評分結果1責任心IAE2主動主動性3協(xié)作性4紀律性考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在[0，100]之間；評分分值大于90或小于60的必需填寫評分緣由項；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內容。計算公式：評分結果IAE=各評分與權重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1管理績效QIIPE2周邊績效3任務績效統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重安排表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；評分及均值每項都在[0，100]之間；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果QIIPE=管理績效評分均值與權重的乘積加上周邊績效均值與權重的乘積加上任務績效均值與權重的乘積表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；本崗位員工及挺直上級有評分結果的查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人半年度看法力量綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評分序號指標權重123456789均值評分結果1管理力量HIICE2學問和其他力量3看法HIIAE統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重安排表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；評分及均值每項都在[0，100]之間；評分結果在[0，100]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果HIICE=管理力量評分均值與權重的乘積與學問和其他力量均值與權重的乘積之和評分結果HIIAE=看法均值與權重的乘積表格數(shù)據(jù)管理用法權力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；本崗位員工及挺直上級有評分結果的查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

個人年度綜合評分統(tǒng)計表姓名部門崗位綜合評分序號指標權重第一季度第二季度第三季度第四季度年度評分評分結果等級系數(shù)1工作績效AIIEPCE2工作力量3工作看法統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權重安排表中選擇；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；季度評分、年度評分、評分結果每項都在[0，100]之間；等級分為ABCD四級；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果AIIE=各年度評分與權重的乘積之和；等級按考核方法一章中的方法評定；系數(shù)（即薪酬系數(shù)PCE）按考核方法一章中的方法計算。表格數(shù)據(jù)管理用法權力：本崗位員工、挺直上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。

部門季度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評分序號部門正職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重評分結果1KS1QISPE序號部門副職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重1KS223序號部門員工姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權重1KS323456789統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權重數(shù)值按部門季度績效綜合評分權重表確定；權重數(shù)值在[0，1]之間；權重和為1；季度評分、評分結果每項都在[0，100]之間；部門人員得分應符合綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表的要求；考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、部門人員姓名、崗位、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果QISPE=各季度評分均值與權重的乘積之和；表格數(shù)據(jù)管理用法權力：崗位員工、挺直上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。部門年度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評分季度部門季度績效評分評分結果1AISPE234統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：部門季度績效評分、評分結果每項都在[0，100]之間；考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、統(tǒng)計人項為有效內容。計算公式：評分結果AISPE=各季度評分均值；表格數(shù)據(jù)管理用法權力：崗位員工、挺直上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權的人員有數(shù)據(jù)查看權；只有人力資源部有權進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。附件二評分表流程及變量定義個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果PCE個人半年度力量看法評分統(tǒng)計表--評分結果HIICE和HIIAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果AIIE指標權重安排表個人周邊績效考核評分表-評分結果IPEO個人管理績效考核評分表-評分結果IPEM各考核主體依據(jù)考評標準對人員周邊績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員管理績效進行評分季末主管對員工任務績效進行評分季初主管與員工確定任務績效考核指標及權重個人任務績效考核評分表-評分結果IPEG個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標準對人員管理力量進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員其他力量進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員看法進行評分個人看法考核評分表-評分結果IAE個人其他力量考核評分表-評分結果ICEO個人管理力量考核評分表-評分結果ICEM一、個人綜合評分流程：個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果PCE個人半年度力量看法評分統(tǒng)計表--評分結果HIICE和HIIAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果AIIE指標權重安排表個人周邊績效考核評分表-評分結果IPEO個人管理績效考核評分表-評分結果IPEM各考核主體依據(jù)考評標準對人員周邊績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員管理績效進行評分季末主管對員工任務績效進行評分季初主管與員工確定任務績效考核指標及權重個人任務績效考核評分表-評分結果IPEG個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標準對人員管理力量進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員其他力量進行評分各考核主體依據(jù)考評標準對人員看法進行評分個人看法考核評分表-評分結果IAE個人其他力量考核評分表-評分結果ICEO個人管理力量考核評分表-評分結果ICEM部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果AISPE部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QISPE部門績效考核評分權重表部門員工個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE部門副職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE部門正職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QIIPE二、部門綜合評分流程：部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果AISPE部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結果QISPE部門績效考核評分權重表部門員工個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表