績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材課件

績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材績效概述績效概述績效特點(diǎn)績效考核什么是考核績效考核的重要性績效考核的內(nèi)容績效考核原則績效管理績效管理概述績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的功能績效管理模型績效管理實(shí)施流程主要內(nèi)容：績效概述主要內(nèi)容：績效概述：績效考核的作用其本質(zhì)是為了將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合的一種管理方式。一個(gè)企業(yè)如何才能將績效考核得以順利實(shí)施的前提是：統(tǒng)一員工思想，只有價(jià)格觀相同的團(tuán)隊(duì)，績效考核才能得以順利實(shí)施?？冃Ц攀觯嚎冃Э己说淖饔闷浔举|(zhì)是為了將員工什么是績效：國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程?？冃У暮诵脑谟诟倪M(jìn)。每一次大的績效的產(chǎn)生，往往都是系統(tǒng)改善的結(jié)果。在不改變系統(tǒng)的情況下，績效的產(chǎn)生是有極限的。什么是績效：國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社什么是績效：“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工作過程。績效是指員工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Performance）=結(jié)果+過程（即行為素質(zhì)）什么是績效：“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工績效的特點(diǎn)：多因素性

指績效受多種因素的共同影響，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定。主要的因素有：A、內(nèi)因（主觀性）：技能（S）+激勵(lì)（M）；B、外因（客觀性）：環(huán)境（E）+機(jī)會（O）+資源（R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會、環(huán)境、資源五變量的函數(shù)。

指績效體現(xiàn)在多個(gè)方面，結(jié)果和行為都是考核范疇。比如，某組織績效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估（BSC）。員工個(gè)人也要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。

績效是會隨著時(shí)間的推移而變化的，績效差的可能會改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。1多維性2動態(tài)性3績效的特點(diǎn)：多因素性指績效受多種因素的共同影響什么是考核：

所謂考核，是指在一段時(shí)間內(nèi)對個(gè)人的工作能力和工作成績作出的判斷。什么是考核：所謂考核，是指在一段時(shí)間內(nèi)對個(gè)人績效考核的作用：【你知道嗎】由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：

管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；

第二項(xiàng)就是正式評定員工的工作業(yè)績。【觀點(diǎn)】績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之

一?？冃Ч芾砟芰涂冃Э己思记墒枪芾碚弑貍涞?/p>

能力！績效考核的作用：【你知道嗎】由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)績效考核的作用：人們常說的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝”，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“貓多不抓鼠”。績效考核的作用：人們常說的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，績效考核的作用：

法國農(nóng)業(yè)工程師林格曼（MaxRingelmann）在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。引例：拉繩實(shí)驗(yàn)/林格曼效應(yīng)績效考核的作用：引例：拉繩實(shí)驗(yàn)/林格曼效應(yīng)績效考核的作用：一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力。沒有刺激，這種潛能就不會淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個(gè)人平時(shí)跳過一條水溝時(shí)很吃力，如果遇見幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會一躍而過；同一片藍(lán)天下，同一方土地上，同樣的人們，實(shí)現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，在責(zé)任田里，中國農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。績效考核的作用：一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大績效考核的作用：戰(zhàn)略方面組織的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解，落實(shí)到個(gè)人，從而將員工工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。員工績效的達(dá)成，也就是組織目標(biāo)的達(dá)成。管理方面為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息和依據(jù)。發(fā)展方面通過績效考核，提高員工的工作業(yè)績及能力素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

綜上所述，我們分析得出：績效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。我們可以從三個(gè)方面來闡述績效考核的作用：績效考核的作用：戰(zhàn)略方面組織的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解，落實(shí)到個(gè)績效考核的作用：簡單而言，從組織的角度來說，績效考核的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；從員工的角度來說，將績效考核的結(jié)果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。績效考核的作用：簡單而言，從組織的角度來說，績效考核的目的是績效考核考什么：

全面績效考核的觀點(diǎn)就是：績效是由人的能力（素質(zhì)）、能力發(fā)揮（態(tài)度與行為）、能力發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。即：優(yōu)秀績效＝能力（能做什么）＋態(tài)度與行為（如何做的）+結(jié)果（做到什么）。績效考核考什么：全面績效考核的觀點(diǎn)就是：績效是由人的能力（績效考核考什么：

員工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風(fēng)）、能（知識、技能、能力）、勤（態(tài)度、責(zé)任心）、績（效率、業(yè)績）四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評時(shí)有不同的側(cè)重?？冃Э己丝际裁矗簡T工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風(fēng)）績效考核應(yīng)遵循的原則：統(tǒng)一認(rèn)識全員參與依法實(shí)施規(guī)范操作明確規(guī)則公開透明客觀公平事實(shí)說話針對重點(diǎn)多角考核適當(dāng)調(diào)整循序漸進(jìn)導(dǎo)向不同權(quán)重不同開放溝通反饋改進(jìn)目標(biāo)承諾結(jié)果應(yīng)用績效考核應(yīng)遵循的原則：統(tǒng)一認(rèn)識全員參與績效管理的概念：績效目標(biāo)制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)提升績效管理的概念：績效目標(biāo)制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果績效管理的概念：績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的概念：績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的功能：激勵(lì)功能溝通功能評價(jià)功能績效管理的功能：激勵(lì)功能溝通功能評價(jià)功能績效管理的模型：組織結(jié)構(gòu)績效考核周期基于制度和崗位說明書的CPI（commonperformanceindicator普通業(yè)績指標(biāo)）基于戰(zhàn)略的KPI績效管理工具基于溝通的績效評價(jià)和績效成績的應(yīng)用績效管理的模型：組織結(jié)構(gòu)績效考核周期基于制度和崗位說明書的C績效管理的組織分工：設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)一致；協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案；對員工的績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督（績效診斷與輔導(dǎo)）；實(shí)施考核并審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)；向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見；為所屬員工提供績效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)（績效面談）；根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策（績效結(jié)果運(yùn)用建議）。人力資源部職責(zé)編制和修訂績效考核管理制度；為各級評估者提供績效管理培訓(xùn)；組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效評估；及時(shí)收集各種考評信息，并進(jìn)行整理和分析；受理并組織處理績效考核投訴根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議；負(fù)責(zé)所有績效檔案的管理。各直線管理層職責(zé)績效管理最終責(zé)任者——總經(jīng)理總經(jīng)理是員工績效考核的最終責(zé)任者，總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)：審批員工績效管理制度；審批員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)（含業(yè)績目標(biāo)）；審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案；審核處理績效考核二次申訴材料；監(jiān)督和指導(dǎo)HR與LM（直線經(jīng)理）的績效考核實(shí)施?？冃Ч芾淼慕M織分工：設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司績效實(shí)施過程：制定或完善考核制度《績效考核管理辦法》（如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）。依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率等?？冃?shí)施過程：制定或完善考核制度《績效考核管理辦法》（如已有績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型234確定考核指標(biāo)各指標(biāo)的分值分配確定考核標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）確定業(yè)績目標(biāo)1確定考核評價(jià)模型績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型234確定考核指標(biāo)各指標(biāo)的分值績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)包括定性指標(biāo)與定量指標(biāo)?？冃?shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)包括定性績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）唐僧師徒是一個(gè)知名的團(tuán)隊(duì)

但這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效管理似乎做得并不好！

唐僧團(tuán)隊(duì)乘坐飛機(jī)去旅游，途中飛機(jī)出現(xiàn)故障，需要跳傘，4個(gè)人只有3個(gè)降落傘。

為了做到公平，師傅唐僧對各個(gè)徒弟進(jìn)行了考核，考核過關(guān)就可以得到降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去?？冃?shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）悟空，天上有幾個(gè)太陽？1個(gè)悟凈，天上有幾個(gè)月亮？1個(gè)悟能，天上有多少個(gè)星星？？績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）自由落體績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）悟空，中國是哪一年成立的？1949悟凈，中國人口多少億？13悟能，13億人叫什么名字？？績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）自由落體績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）師傅，你別問了，我跳?？冃?shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）自由落體績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）跳早了，這次有4個(gè)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）1.績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠得著，如果員工一直跳，卻永遠(yuǎn)也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標(biāo)也就失去了本來的意義。2.設(shè)定一個(gè)員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的指標(biāo)值，幫助員工制定達(dá)到目標(biāo)的行動計(jì)劃，并幫助員工去實(shí)現(xiàn)，才是管理者的價(jià)值所在?？冃Э己说哪繕?biāo)設(shè)置必須合理績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定業(yè)績目標(biāo)明確一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體業(yè)績目標(biāo)（KPI），相當(dāng)于上級與下屬建立一個(gè)績效合約。目標(biāo)來自于哪里呢？愿望導(dǎo)向：從公司的使命與戰(zhàn)略愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解到相應(yīng)的崗位。職責(zé)導(dǎo)向：從部門工作的具體職責(zé)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，設(shè)定突出崗位及專業(yè)特性的目標(biāo)。競爭導(dǎo)向：根據(jù)目前競爭情勢分析，采用SWOT分析方法，設(shè)定提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標(biāo)。六個(gè)導(dǎo)向顧客導(dǎo)向：從顧客的需求與期望出發(fā)，設(shè)定對顧客的產(chǎn)品及服務(wù)提升目標(biāo)。問題導(dǎo)向：從“看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題”出發(fā)，設(shè)定解決問題的工作目標(biāo)。成長導(dǎo)向：從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個(gè)人的成長目標(biāo)。另，我們可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個(gè)導(dǎo)向，來設(shè)定目標(biāo)?？冃?shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定業(yè)績目標(biāo)明確一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）管理者是績效實(shí)施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。因此，在實(shí)施績效考核的過程中，要持續(xù)不斷地對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)。管理人員作用①了解下屬的工作情況和進(jìn)展；②幫助下屬提升能力；③客觀公正評價(jià)下屬的績效，提高考核工作的有效性和下屬的認(rèn)可度；④建立信任，提高員工滿意程度。①及時(shí)得到自己績效的反饋信息；②及時(shí)了解組織的重要信息；③及時(shí)得到相應(yīng)的資源和幫助；④發(fā)現(xiàn)不足，確立改進(jìn)點(diǎn)。員工績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）今天主要想談些什么事？你希望談出什么樣的結(jié)果？我們應(yīng)該如何確定目標(biāo)？你怎么看？目標(biāo)是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達(dá)成的嗎？你會如何衡量？你想何時(shí)達(dá)到？你對目標(biāo)的個(gè)人控制力有多大？有什么樣的里程碑？①目標(biāo)（Goal）——建立目標(biāo)績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？請舉出例子來證明你的判斷、想法。還有誰也涉及到了？你如何評價(jià)現(xiàn)狀？你會給出多少分？②現(xiàn)實(shí)（Reality）——了解現(xiàn)狀績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）我們該怎么解決這個(gè)問題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺得別人會怎么做？我提個(gè)建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下……，你覺得對你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫忙？③選擇方案（Options）——討論績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）接下來你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時(shí)候開始？什么時(shí)候做完？除以你以外，還需要和誰的幫助？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？④意愿（Will）——達(dá)成意見績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）建議避免應(yīng)在日常工作中根據(jù)需要提供績效輔導(dǎo)；對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；采取角色扮演的方式準(zhǔn)備輔導(dǎo)溝通；與其他管理人員分享績效輔導(dǎo)中的經(jīng)驗(yàn)。等到考核時(shí)才和員工討論業(yè)績表現(xiàn)上的問題和需要提高的方面；沒有對員工日常表現(xiàn)作相應(yīng)記錄；在輔導(dǎo)中，不給員工講話的機(jī)會；對對方的情緒表達(dá)予以不恰當(dāng)?shù)脑u論；借助公司的政策為由；在與員工輔導(dǎo)后沒有后續(xù)措施?？冃?shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）績效輔導(dǎo)之后的事項(xiàng)①對后續(xù)工作進(jìn)展和結(jié)果的適時(shí)跟蹤和檢查；②提供給員工所需要的培訓(xùn)；③對出色的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可或獎勵(lì)，對不足之處及時(shí)給出改進(jìn)意見；④適當(dāng)調(diào)整行動計(jì)劃以滿足績效目標(biāo)的要求；⑤提供你的觀察并積極地肯定工作進(jìn)展；⑥持續(xù)地尋找是否需要進(jìn)一步的反饋和輔導(dǎo)工作?？冃?shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核后（績效面談和改進(jìn)）“漢堡包”原則3“客觀具體”原則4即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客服投訴，退貨、訂貨處理時(shí)間、庫存水平、工作報(bào)告等等。先表揚(yáng)，然后提出改進(jìn)建議，最后是期望。不要只看到問題，甚至雞蛋里挑骨頭，而忽略員工身上的值得肯定的地方。要堅(jiān)信每個(gè)員工身上都有惰性和依賴性，也都有上進(jìn)心和責(zé)任感?！昂炞执_認(rèn)”原則7“絕對保密”原則8所有談話內(nèi)容及其記錄要絕對保密！考評結(jié)果及面談記錄都要面談雙方簽字確認(rèn)。誰考核誰面談1“坦誠”溝通原則2績效面談的原則面談不是演講，不是說教，而是溝通。因此，為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個(gè)融洽的面談氣氛，避免緊張；同時(shí)，說話不要繞彎子，要對事而不對人?？冃Э己说闹饕荚u人是直接上級，一般由直接上級對被考核員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與確認(rèn)?！胺叛畚磥怼痹瓌t5“全身心地傾聽并鼓勵(lì)員工多說多談”原則6如果面談?wù)卟唤o下屬發(fā)言的機(jī)會，將溝通變成了下達(dá)指示，沒有給下屬說話的機(jī)會，這根本就不是績效面談。因此，應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動才能改善目前的這種狀況呢？”堅(jiān)信在工作上有所成就是每個(gè)員工內(nèi)心深處的愿望，堅(jiān)信每位員工都愿意改進(jìn)，都有能力達(dá)成他想要的目標(biāo)。因此，溝通時(shí)，要避免算舊賬，避免無關(guān)話題和情緒化話題，要著眼于未來，讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)。績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核后（績效面談和改進(jìn)）工作業(yè)績改進(jìn)措施新的目標(biāo)行為表現(xiàn)通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。結(jié)合上一績效周期的績效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計(jì)劃。行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃嬲劦膬?nèi)容績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）開場——營造融洽的面談氛圍面談?wù)咝枰獎?chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘桑Ｕ献杂奢p松的交流。雙方最好呈90度直角，距離不要太遠(yuǎn)。步驟二員工自評簡要匯報(bào)評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說明。注意：上級要注意傾聽，對不清楚之處及時(shí)發(fā)問，但不做任何評價(jià)。步驟三上級評價(jià)包括業(yè)績評價(jià)和能力評價(jià)。注意：根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)；成績和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；先肯定成績再說不足。步驟四面談前的準(zhǔn)備管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：a.確定談話時(shí)間，提前通知；b.選擇不受干擾的談話地點(diǎn)；c.收集績效資料，準(zhǔn)備提綱；員工應(yīng)做的準(zhǔn)備：a.回顧及自我評估；b.準(zhǔn)備問題（困難或支持）。步驟一績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）討論績效表現(xiàn)探討問題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見并及時(shí)反饋。注意：從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實(shí)。步驟五制定改進(jìn)計(jì)劃幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施，并形成績效改進(jìn)計(jì)劃表。步驟六重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。注意：注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。步驟七討論需要的支持和資源員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，管理者給予建議；注意：不要給予不切實(shí)際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。步驟八評估結(jié)果及談話記錄簽字確認(rèn)整理考核評估表、面談記錄并后雙方簽字確認(rèn)。結(jié)束時(shí)，給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。步驟九績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材績效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材績效概述績效概述績效特點(diǎn)績效考核什么是考核績效考核的重要性績效考核的內(nèi)容績效考核原則績效管理績效管理概述績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的功能績效管理模型績效管理實(shí)施流程主要內(nèi)容：績效概述主要內(nèi)容：績效概述：績效考核的作用其本質(zhì)是為了將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合的一種管理方式。一個(gè)企業(yè)如何才能將績效考核得以順利實(shí)施的前提是：統(tǒng)一員工思想，只有價(jià)格觀相同的團(tuán)隊(duì)，績效考核才能得以順利實(shí)施?？冃Ц攀觯嚎冃Э己说淖饔闷浔举|(zhì)是為了將員工什么是績效：國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程?？冃У暮诵脑谟诟倪M(jìn)。每一次大的績效的產(chǎn)生，往往都是系統(tǒng)改善的結(jié)果。在不改變系統(tǒng)的情況下，績效的產(chǎn)生是有極限的。什么是績效：國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社什么是績效：“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工作過程?？冃侵竼T工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績效（Performance）=結(jié)果+過程（即行為素質(zhì)）什么是績效：“績”是指業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工績效的特點(diǎn)：多因素性

指績效受多種因素的共同影響，并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定。主要的因素有：A、內(nèi)因（主觀性）：技能（S）+激勵(lì)（M）；B、外因（客觀性）：環(huán)境（E）+機(jī)會（O）+資源（R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會、環(huán)境、資源五變量的函數(shù)。

指績效體現(xiàn)在多個(gè)方面，結(jié)果和行為都是考核范疇。比如，某組織績效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估（BSC）。員工個(gè)人也要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。

績效是會隨著時(shí)間的推移而變化的，績效差的可能會改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。1多維性2動態(tài)性3績效的特點(diǎn)：多因素性指績效受多種因素的共同影響什么是考核：

所謂考核，是指在一段時(shí)間內(nèi)對個(gè)人的工作能力和工作成績作出的判斷。什么是考核：所謂考核，是指在一段時(shí)間內(nèi)對個(gè)人績效考核的作用：【你知道嗎】由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：

管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；

第二項(xiàng)就是正式評定員工的工作業(yè)績。【觀點(diǎn)】績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之

一?？冃Ч芾砟芰涂冃Э己思记墒枪芾碚弑貍涞?/p>

能力！績效考核的作用：【你知道嗎】由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)績效考核的作用：人們常說的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝”，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“貓多不抓鼠”?？冃Э己说淖饔茫喝藗兂Ｕf的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，績效考核的作用：

法國農(nóng)業(yè)工程師林格曼（MaxRingelmann）在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。引例：拉繩實(shí)驗(yàn)/林格曼效應(yīng)績效考核的作用：引例：拉繩實(shí)驗(yàn)/林格曼效應(yīng)績效考核的作用：一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力。沒有刺激，這種潛能就不會淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個(gè)人平時(shí)跳過一條水溝時(shí)很吃力，如果遇見幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會一躍而過；同一片藍(lán)天下，同一方土地上，同樣的人們，實(shí)現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，在責(zé)任田里，中國農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。績效考核的作用：一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大績效考核的作用：戰(zhàn)略方面組織的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解，落實(shí)到個(gè)人，從而將員工工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。員工績效的達(dá)成，也就是組織目標(biāo)的達(dá)成。管理方面為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工培養(yǎng)等多項(xiàng)管理決策中提供必要信息和依據(jù)。發(fā)展方面通過績效考核，提高員工的工作業(yè)績及能力素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

綜上所述，我們分析得出：績效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。我們可以從三個(gè)方面來闡述績效考核的作用：績效考核的作用：戰(zhàn)略方面組織的戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解，落實(shí)到個(gè)績效考核的作用：簡單而言，從組織的角度來說，績效考核的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；從員工的角度來說，將績效考核的結(jié)果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。績效考核的作用：簡單而言，從組織的角度來說，績效考核的目的是績效考核考什么：

全面績效考核的觀點(diǎn)就是：績效是由人的能力（素質(zhì)）、能力發(fā)揮（態(tài)度與行為）、能力發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。即：優(yōu)秀績效＝能力（能做什么）＋態(tài)度與行為（如何做的）+結(jié)果（做到什么）。績效考核考什么：全面績效考核的觀點(diǎn)就是：績效是由人的能力（績效考核考什么：

員工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風(fēng)）、能（知識、技能、能力）、勤（態(tài)度、責(zé)任心）、績（效率、業(yè)績）四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評時(shí)有不同的側(cè)重。績效考核考什么：員工考評的內(nèi)容大致可以分為德（品德、作風(fēng)）績效考核應(yīng)遵循的原則：統(tǒng)一認(rèn)識全員參與依法實(shí)施規(guī)范操作明確規(guī)則公開透明客觀公平事實(shí)說話針對重點(diǎn)多角考核適當(dāng)調(diào)整循序漸進(jìn)導(dǎo)向不同權(quán)重不同開放溝通反饋改進(jìn)目標(biāo)承諾結(jié)果應(yīng)用績效考核應(yīng)遵循的原則：統(tǒng)一認(rèn)識全員參與績效管理的概念：績效目標(biāo)制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果應(yīng)用績效目標(biāo)提升績效管理的概念：績效目標(biāo)制定績效輔導(dǎo)溝通績效考核評價(jià)績效結(jié)果績效管理的概念：績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的概念：績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理的功能：激勵(lì)功能溝通功能評價(jià)功能績效管理的功能：激勵(lì)功能溝通功能評價(jià)功能績效管理的模型：組織結(jié)構(gòu)績效考核周期基于制度和崗位說明書的CPI（commonperformanceindicator普通業(yè)績指標(biāo)）基于戰(zhàn)略的KPI績效管理工具基于溝通的績效評價(jià)和績效成績的應(yīng)用績效管理的模型：組織結(jié)構(gòu)績效考核周期基于制度和崗位說明書的C績效管理的組織分工：設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)一致；協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案；對員工的績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督（績效診斷與輔導(dǎo)）；實(shí)施考核并審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)；向人力資源部反饋所屬員工對公司績效評估的看法和意見；為所屬員工提供績效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)（績效面談）；根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策（績效結(jié)果運(yùn)用建議）。人力資源部職責(zé)編制和修訂績效考核管理制度；為各級評估者提供績效管理培訓(xùn)；組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效評估；及時(shí)收集各種考評信息，并進(jìn)行整理和分析；受理并組織處理績效考核投訴根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議；負(fù)責(zé)所有績效檔案的管理。各直線管理層職責(zé)績效管理最終責(zé)任者——總經(jīng)理總經(jīng)理是員工績效考核的最終責(zé)任者，總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)：審批員工績效管理制度；審批員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)（含業(yè)績目標(biāo)）；審批績效考核結(jié)果運(yùn)用方案；審核處理績效考核二次申訴材料；監(jiān)督和指導(dǎo)HR與LM（直線經(jīng)理）的績效考核實(shí)施?？冃Ч芾淼慕M織分工：設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司績效實(shí)施過程：制定或完善考核制度《績效考核管理辦法》（如已有，根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）。依法考核，避免隨意更改考核方法、頻率等。績效實(shí)施過程：制定或完善考核制度《績效考核管理辦法》（如已有績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型234確定考核指標(biāo)各指標(biāo)的分值分配確定考核標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）確定業(yè)績目標(biāo)1確定考核評價(jià)模型績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型234確定考核指標(biāo)各指標(biāo)的分值績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)包括定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)包括定性績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）唐僧師徒是一個(gè)知名的團(tuán)隊(duì)

但這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效管理似乎做得并不好！

唐僧團(tuán)隊(duì)乘坐飛機(jī)去旅游，途中飛機(jī)出現(xiàn)故障，需要跳傘，4個(gè)人只有3個(gè)降落傘。

為了做到公平，師傅唐僧對各個(gè)徒弟進(jìn)行了考核，考核過關(guān)就可以得到降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）悟空，天上有幾個(gè)太陽？1個(gè)悟凈，天上有幾個(gè)月亮？1個(gè)悟能，天上有多少個(gè)星星？？績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）自由落體績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）悟空，中國是哪一年成立的？1949悟凈，中國人口多少億？13悟能，13億人叫什么名字？？績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）自由落體績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）師傅，你別問了，我跳?？冃?shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）自由落體績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）跳早了，這次有4個(gè)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)）1.績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠得著，如果員工一直跳，卻永遠(yuǎn)也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標(biāo)也就失去了本來的意義。2.設(shè)定一個(gè)員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的指標(biāo)值，幫助員工制定達(dá)到目標(biāo)的行動計(jì)劃，并幫助員工去實(shí)現(xiàn)，才是管理者的價(jià)值所在?？冃Э己说哪繕?biāo)設(shè)置必須合理績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定考核標(biāo)準(zhǔn)（各指標(biāo)的打分標(biāo)準(zhǔn)績效實(shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定業(yè)績目標(biāo)明確一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體業(yè)績目標(biāo)（KPI），相當(dāng)于上級與下屬建立一個(gè)績效合約。目標(biāo)來自于哪里呢？愿望導(dǎo)向：從公司的使命與戰(zhàn)略愿景出發(fā)，根據(jù)公司整體發(fā)展的要求，制定公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解到相應(yīng)的崗位。職責(zé)導(dǎo)向：從部門工作的具體職責(zé)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)化的要求，設(shè)定突出崗位及專業(yè)特性的目標(biāo)。競爭導(dǎo)向：根據(jù)目前競爭情勢分析，采用SWOT分析方法，設(shè)定提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標(biāo)。六個(gè)導(dǎo)向顧客導(dǎo)向：從顧客的需求與期望出發(fā)，設(shè)定對顧客的產(chǎn)品及服務(wù)提升目標(biāo)。問題導(dǎo)向：從“看得見的問題、待發(fā)掘的問題、未來性的問題”出發(fā)，設(shè)定解決問題的工作目標(biāo)。成長導(dǎo)向：從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發(fā)展的角度出發(fā)，提出組織及個(gè)人的成長目標(biāo)。另，我們可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的各維度，并結(jié)合上述的六個(gè)導(dǎo)向，來設(shè)定目標(biāo)?？冃?shí)施過程：確定考核評價(jià)模型確定業(yè)績目標(biāo)明確一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）管理者是績效實(shí)施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。因此，在實(shí)施績效考核的過程中，要持續(xù)不斷地對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)。管理人員作用①了解下屬的工作情況和進(jìn)展；②幫助下屬提升能力；③客觀公正評價(jià)下屬的績效，提高考核工作的有效性和下屬的認(rèn)可度；④建立信任，提高員工滿意程度。①及時(shí)得到自己績效的反饋信息；②及時(shí)了解組織的重要信息；③及時(shí)得到相應(yīng)的資源和幫助；④發(fā)現(xiàn)不足，確立改進(jìn)點(diǎn)。員工績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）今天主要想談些什么事？你希望談出什么樣的結(jié)果？我們應(yīng)該如何確定目標(biāo)？你怎么看？目標(biāo)是積極、有挑戰(zhàn)性而且可達(dá)成的嗎？你會如何衡量？你想何時(shí)達(dá)到？你對目標(biāo)的個(gè)人控制力有多大？有什么樣的里程碑？①目標(biāo)（Goal）——建立目標(biāo)績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）現(xiàn)在情況怎樣？發(fā)生了什么？為解決問題，你采取了哪些措施？結(jié)果又怎樣？請舉出例子來證明你的判斷、想法。還有誰也涉及到了？你如何評價(jià)現(xiàn)狀？你會給出多少分？②現(xiàn)實(shí)（Reality）——了解現(xiàn)狀績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）我們該怎么解決這個(gè)問題？有什么選擇嗎？更多的選擇是哪些？你覺得別人會怎么做？我提個(gè)建議好嗎？我以前見過別人在這種情況下……，你覺得對你有啟發(fā)嗎？還有誰能幫忙？③選擇方案（Options）——討論績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）接下來你打算怎么辦？在這些方法中，你傾向于哪一種？什么時(shí)候開始？什么時(shí)候做完？除以你以外，還需要和誰的幫助？你覺得可能會有什么樣的困難和阻力？你打算如何面對？我們之間需要如何溝通跟進(jìn)？④意愿（Will）——達(dá)成意見績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）建議避免應(yīng)在日常工作中根據(jù)需要提供績效輔導(dǎo)；對員工的表現(xiàn)作記錄或存檔；采取角色扮演的方式準(zhǔn)備輔導(dǎo)溝通；與其他管理人員分享績效輔導(dǎo)中的經(jīng)驗(yàn)。等到考核時(shí)才和員工討論業(yè)績表現(xiàn)上的問題和需要提高的方面；沒有對員工日常表現(xiàn)作相應(yīng)記錄；在輔導(dǎo)中，不給員工講話的機(jī)會；對對方的情緒表達(dá)予以不恰當(dāng)?shù)脑u論；借助公司的政策為由；在與員工輔導(dǎo)后沒有后續(xù)措施?？冃?shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核中（績效輔導(dǎo)）績效輔導(dǎo)之后的事項(xiàng)①對后續(xù)工作進(jìn)展和結(jié)果的適時(shí)跟蹤和檢查；②提供給員工所需要的培訓(xùn)；③對出色的表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可或獎勵(lì)，對不足之處及時(shí)給出改進(jìn)意見；④適當(dāng)調(diào)整行動計(jì)劃以滿足績效目標(biāo)的要求；⑤提供你的觀察并積極地肯定工作進(jìn)展；⑥持續(xù)地尋找是否需要進(jìn)一步的反饋和輔導(dǎo)工作?？冃?shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）績效實(shí)施過程：績效溝通（績效診斷、績效輔導(dǎo)、績效面談和改進(jìn)）

考核后（績效面談和改進(jìn)）“漢堡包”原則3“客觀具體”原則4即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)