二級(jí)招聘與配置3月14日

評(píng)估階段人才甄選階段確定需求階段人力資源規(guī)劃工作崗位分析制定計(jì)劃階段

招聘方式選擇面試過程控制匹配與任用分析招聘成本分析一個(gè)基本招聘流程員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建應(yīng)聘

筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用面試的組織與實(shí)施無

小組

的組織與實(shí)施企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置第一節(jié)

員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（既有差異原理因素，又有后天形成）工作差異原理（工作任務(wù)的差異，工作內(nèi)容的差異）人崗匹配原理（人適其事、事宜其人）員工素質(zhì)的基本原理

P109P109員工素質(zhì)

的基本原理（一）

差異原理（二）工作差異原理P109-110匹

配貢

獻(xiàn)人人崗位崗位素質(zhì)要求匹

配績(jī)效薪酬招聘培訓(xùn)人力資源規(guī)劃（三）人崗匹配原理P110員工關(guān)系【觀點(diǎn)】管理學(xué)者詹姆斯-將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車。能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個(gè)人兩敗俱傷；能＜崗，組織業(yè)績(jī)下降，會(huì)形成惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績(jī)上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)。招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的

，

招聘到最適合企業(yè)的

?；仡櫣ぷ饕髨?zhí)行者細(xì)銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，致周到，這體現(xiàn)了(

)。(A)差異原理

(B)工作差異原理(C)人崗匹配原理(D)環(huán)境差異原理答案：B喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（

）小王喜歡登山，原理。（Ａ）

差異（Ｂ）工作差異（Ｃ）環(huán)境差異（Ｄ）人崗匹配答案：A回顧回顧員工素質(zhì)的基本原理不包括()。(A)差異原理(B)同索異構(gòu)原理

(C)工作差異原理(D)目標(biāo)導(dǎo)向原理

(E)人崗匹配原理答案：BD(

)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。崗位分析員工素質(zhì)崗位評(píng)價(jià)員工績(jī)效評(píng)價(jià)答案：B回顧為什么要進(jìn)行素質(zhì)

？從簡(jiǎn)歷上看工作經(jīng)歷不錯(cuò)，但是真的適合

部門嗎？相關(guān)崗位操作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是管理部門合適嗎？這個(gè)人的人品和工作態(tài)度真的跟他說的一樣嗎？?jī)H僅“跟著感覺走”，可以嗎？選拔性開發(fā)性考核性性素質(zhì)的類型員工素質(zhì)

的類型P110目的：選拔優(yōu)秀員工主要特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)

的區(qū)分功能；2、測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（精確）；3、測(cè)量過程強(qiáng)調(diào)客觀性；4、測(cè)量指標(biāo)具有靈活性；5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)；（一）選拔性P110女性17歲至25歲，接受過高等教育報(bào)名前在

連續(xù)居住或前后居留合共兩年由一位符合相應(yīng)條件的提名人提名不受任何合約

，以致不能履行港姐合約8.從未結(jié)婚，從未懷孕；苗條、五官精致、雙眼靈活；大膽聰敏、活潑天真，還有帶些貴氣；對(duì)象在哪些方面有優(yōu)目的：開發(fā)員工素質(zhì)這類 主要是為了摸清情況，了解勢(shì)，在哪些方面存在不足；（二）開發(fā)性P111目的：了解現(xiàn)狀或查找根源主要特點(diǎn)：1、查找原因或了解現(xiàn)狀；2、結(jié)果不公開；3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；（三）性P111目的：鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度主要特點(diǎn)：1、概括性；2、結(jié)果要求有較高的信度與效度；（四）考核性

P111序號(hào)指標(biāo)權(quán)重要素指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義等級(jí)分?jǐn)?shù)1管理能力10%思考能力、人際洞察能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、

、規(guī)劃能力A級(jí)具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察能力，

對(duì)全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，并提出可行性方案。4B級(jí)能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進(jìn)行理性思考，采取有針對(duì)性的措施。3C級(jí)能夠?qū)θ中詥栴}進(jìn)行深入分析，作出決策。2D級(jí)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較差，不具備敏感的洞察力，目光較為短淺。1分析團(tuán)隊(duì)成員的差異，幫助他們樹立目標(biāo)，制定規(guī)章制溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)A級(jí)度，在團(tuán)隊(duì)中營造積極向上的工作氣氛，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的溝42團(tuán)隊(duì)管理能力10%控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效通與協(xié)作。B級(jí)能夠樹立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，制定規(guī)章制度，并

執(zhí)行過程。3導(dǎo)向C級(jí)分析團(tuán)隊(duì)成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)2D級(jí)不能做好溝通協(xié)調(diào)的工作，團(tuán)隊(duì)凝聚力較差。13自我意識(shí)10%正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信A級(jí)具有良好的個(gè)人品質(zhì)，敬業(yè)愛崗，為人坦誠，心胸開闊能有效控制自我。4B級(jí)在工作中能采用各種方法處理問題，正直可靠，有很好的

能力。3C級(jí)客觀地應(yīng)對(duì)工作中遇到的問題，能聽取他人意見。2D級(jí)在工作中缺乏自信，不能

完成任務(wù)，

能力較差1經(jīng)理素質(zhì)

模型回顧進(jìn)行素質(zhì)

，為填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)這屬于（

）素質(zhì)考核性性開發(fā)性選拔性答案：D回顧）。員工素質(zhì)的類型主要有（開發(fā)性選拔性綜合性性考核性答案：ABDE以摸清情況，了解對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員類型是(

)工素質(zhì)選拔性考核性開發(fā)性(D)

性答案：C回顧回顧）選拔性員工素質(zhì)

的特點(diǎn)包括（（Ａ）強(qiáng)調(diào)

的區(qū)分功能（Ｂ）

標(biāo)準(zhǔn)剛性弱（Ｃ）

指標(biāo)具有靈活性（Ｄ）

標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（Ｅ）

過程強(qiáng)調(diào)客觀性答案：ACDE客觀與相結(jié)合定性與定量相結(jié)合靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)合分項(xiàng)與綜合相結(jié)合員工素質(zhì)的主要原則P111-112考試時(shí)間：地區(qū)考試鑒定內(nèi)容題型答題方式考試時(shí)間理論卷職業(yè)道德選擇題（單選和多選）題卡作答90分鐘理論知識(shí)技能卷專業(yè)能力簡(jiǎn)答題、綜合題紙筆作答120分鐘卷從給定題目范圍內(nèi)自選一道，寫一篇1500字左右的紙筆作答120分鐘定

客性

觀測(cè)

測(cè)評(píng)

評(píng)與

與定

主量

觀測(cè)

測(cè)評(píng)

評(píng)相

相結(jié)

結(jié)合

合分可（客）定速（素）靜心要素構(gòu)成類型（一）標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（二）標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（三）標(biāo)準(zhǔn)體系的類型員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系P113（一）素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素P113標(biāo)準(zhǔn)P113從揭示的內(nèi)涵看：客觀形式、

評(píng)價(jià)、半客觀變

三種；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種；從指標(biāo)操作的方式看：測(cè)定式、評(píng)定式標(biāo)度和標(biāo)記P114指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記1、擅長(zhǎng)說服，

贏得支持；A精通BC尚可D一般E很差2、能調(diào)整表情以吸引聽眾；A精通BC尚可D一般E很差感召力3、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜A精通BC尚可D一般E很差以造聲勢(shì)，努力贏得他人支持；4、能策劃引入注目的事件，以A精通BC尚可D一般E很差說明問題的要點(diǎn)；運(yùn)用HR專員的“溝通能力”這項(xiàng)素質(zhì)：為此設(shè)計(jì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；為每個(gè)

標(biāo)度和標(biāo)記；標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記?觀點(diǎn)表達(dá)清晰、明確，調(diào)A卓越B擅長(zhǎng)C尚可D一般E較差理清楚；?能夠使別人認(rèn)可并支持自A卓越B擅長(zhǎng)C尚可D一般E較差己的觀點(diǎn)；溝通能力?耐心

并總結(jié)別人的發(fā)A卓越B擅長(zhǎng)C尚可D一般E較差言；?

對(duì)他人發(fā)言給與認(rèn)A卓越B擅長(zhǎng)C尚可D一般E較差可和評(píng)價(jià)；員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系要素構(gòu)成類型（一）標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（二）標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（三）標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（二）標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P115橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)）工作績(jī)效要素身體素質(zhì)心理素質(zhì)環(huán)部環(huán)境內(nèi)容目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則P117-118與

對(duì)象同質(zhì)的原則可測(cè)性原則普遍性原則獨(dú)立性原則完備性原則結(jié)構(gòu)性原則員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系要素構(gòu)成類型（一）標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（二）標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（三）標(biāo)準(zhǔn)體系的類型在16至19周不超過22周自然條件1、普通中學(xué)應(yīng)屆高中畢業(yè)生，歲(截止當(dāng)年8月31日)。2、普通高校本科二年級(jí)學(xué)生，歲(截止當(dāng)年6月30日)。3、

院校和普通高校應(yīng)屆本科畢業(yè)生，不超過24周歲(截止當(dāng)年6月30日)。公民，具有空(四)學(xué)生必須為中

民軍招飛任務(wù)地域的正式戶籍。身體條件身高：體重：在165-185厘米之間。在50公斤以上。3.血壓：平靜血壓不超過138/88毫米柱。視力：按

招飛“C”字型視力表雙眼

視力在0.8以上。無色盲、色弱。無有礙軍容的紋身、刺字。入伍條件1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系P1182、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)體系。P118客體外延的比較而形成的國家 的選拔標(biāo)準(zhǔn)是常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。FRC品德

法投射技術(shù)問卷法品德P118投射技術(shù)

于臨床心理學(xué)和治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)

。具有以下特點(diǎn)：1、

目的的隱蔽性；2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)與開放性；3、反應(yīng)的

性；（三）投射技術(shù)

P119圖中三人是什么關(guān)系？他們?cè)谧鍪裁矗?10203布盧姆——“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”知識(shí)

P1193創(chuàng)造力1一般能力2特殊能力4學(xué)習(xí)能力能力P120高智商者的組織——門薩3創(chuàng)造力1一般能力2特殊能力4學(xué)習(xí)能力能力P1203創(chuàng)造力1一般能力2特殊能力4學(xué)習(xí)能力能力P120不完全圖形：上世紀(jì)六十年代由心理學(xué)家托

發(fā)明3創(chuàng)造力1一般能力2特殊能力4學(xué)習(xí)能力能力P120心里測(cè)驗(yàn)情境檢測(cè)面試學(xué)習(xí)力

可以有多種形式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試。島你有機(jī)會(huì)去下列六個(gè)島嶼中的一個(gè)。唯一的要求是你必須要在這個(gè)島上呆滿至少半年的時(shí)間。請(qǐng)不要考慮其他因素，僅憑自己的選出最想要前往的島嶼。A島——美麗浪漫島這個(gè)島上到處是美術(shù)館、音樂廳，彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息。島民們保留著傳統(tǒng)的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界都喜歡來到這里，派對(duì)，尋找靈感。C島——現(xiàn)代井然島島上處處聳立著現(xiàn)代建筑，標(biāo)志著這是一個(gè)進(jìn)步的、都市形態(tài)的島嶼。島上的戶政管理、物業(yè)管理及金融管理都十分完善。島民們個(gè)性冷靜保守，辦事井井有條。E島——顯赫富庶島島上的居民熱情豪爽，善于企業(yè)經(jīng)營和貿(mào)易。島上的經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，處處是高級(jí)飯店、

、夫球場(chǎng)。島上往來者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、、等等，這些商界名流與上等階層在島上享受著高品質(zhì)的生活。I島——深思冥想島這個(gè)島平疇綠野，人少僻靜，適合夜觀星象。島上有很多天文館、科技博物館、科學(xué)館。島上居民喜好沉思、鉆研學(xué)問、探究真知，喜歡和來自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家學(xué)術(shù)問題，交流思想。R島——自然原始島島上保留有熱帶的原始植物，自然生態(tài)保持得很好，也有相當(dāng)規(guī)模的動(dòng)物園、植物園、水族館。島上居民以手工見長(zhǎng)，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具。S島——溫暖友善島島上居民性情溫和、十分友善、，社區(qū)均自成一個(gè)密切互動(dòng)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟，處處充滿著人文氣息。職業(yè)規(guī)劃理論

-

六角型理論（人業(yè)互擇理論）。類型現(xiàn)實(shí)型R②動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；③不善言辭，不善交際勞動(dòng)者

職業(yè)①愿意使用工具從事操作性工作；主要是指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。主要職業(yè)有：工程師、技術(shù)員；機(jī)械操作工人，礦工、木工、電工、鞋匠等；，測(cè)繪員、描圖員探索型(研究型I)①抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦，善思考，不愿動(dòng)手；②喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于

他人。主要是指科學(xué)研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)工作。主要職業(yè)：自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面的研究、；化學(xué)、無線電、電視、飛機(jī)等方面的工程師、技術(shù)；藝術(shù)型A①喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；②具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；③樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。主要是指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家編導(dǎo)、教師；文學(xué)、藝術(shù)方面的評(píng)論員；類型勞動(dòng)者職業(yè)社會(huì)型S①喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；②喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)主要是指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等。主要職業(yè)：教師、保育員、行作用；

政 ；醫(yī)護(hù) ；衣食住行③比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德。 服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理

和服務(wù)

；福利

等。企業(yè)型E(事業(yè)型)①精力充沛、自信、善交際，具有

才能；②喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；③喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)

。傳統(tǒng)型C①喜歡按計(jì)劃辦事， 接受他人指揮和

，自己不謀求職務(wù)；②不喜歡

和競(jìng)爭(zhēng)；③工作踏實(shí)，忠誠可靠，遵守紀(jì)律。主要是指那些組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作。

主要職業(yè)：經(jīng)理企業(yè)家、、商人、行業(yè)部門和單位的

者、管理者等。主要是指各類與文件 、圖書資料、統(tǒng)計(jì)報(bào)表之類相關(guān)的各類科室工作。主要職業(yè)：會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)；打字員；

；和文書； 管理員；旅游、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計(jì)

、人事職員等。人生不可能事事如意，那么就改變

景的心情吧，沿途下來，你會(huì)收獲不少，積累下來，就是人生！回顧學(xué)習(xí)能力的方式不包括（

）面試投射測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)答案：B教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最

是（

）（Ａ）理解（Ｂ）應(yīng)用（Ｃ）評(píng)價(jià)（Ｄ）分析答案：C回顧回顧在員工素質(zhì)

標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于()。(A)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

(B)能力考核性標(biāo)準(zhǔn)(C)常模參照性標(biāo)準(zhǔn)

(D)素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)答案：C回顧）。下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是（人際互動(dòng)性強(qiáng)被

者反應(yīng)的

性目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性(E)用過去行為

未來答案：BCD一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化員工素質(zhì)量化技術(shù)P121（一）一次量化和二次量化P121(序數(shù)詞)

一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì) 對(duì)象的實(shí)質(zhì)特征，可稱為實(shí)質(zhì)量化。（一）一次量化和二次量化(基數(shù)詞)一次量化指素質(zhì)P121的量化過程可以完成。（一）一次量化和二次量化P121(序數(shù)詞)二次量化指對(duì)素質(zhì)

的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。（一）一次量化和二次量化P121量化過程要分兩次計(jì)量才能(基數(shù)詞)二次量化指整個(gè)素質(zhì)完成。一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化員工素質(zhì)量化技術(shù)P122（二）類別量化和模糊量化P122每個(gè)

對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別（二）類別量化和模糊量化P122型型中介型探討

的“

風(fēng)格”一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化員工素質(zhì)量化技術(shù)P122（三）順序量化、等距量化與比例量化P122分級(jí)得分順序量化很好較好一般較差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好較好一般較差很差10090807060比例量化很好較好一般較差很差10080604020一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化員工素質(zhì)量化技術(shù)P123（四）當(dāng)量量化P123素質(zhì)權(quán)重(%)分

級(jí)得分12345678910知識(shí)15品德15溝通技能20管理技能10技能40總分標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟P124-1271、明確2、確定的客體與目的；的項(xiàng)目或參考因素；3、確定素質(zhì)4、篩選與表述標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)；指標(biāo)；5、確定6、規(guī)定指標(biāo)權(quán)重；的計(jì)量方法；7、試測(cè)或完善素質(zhì)

標(biāo)準(zhǔn)體系；德爾菲法P125企業(yè)員工素質(zhì)的具體實(shí)施P127準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果某電子產(chǎn)品公司擬為銷售部招聘20名

經(jīng)理。招聘計(jì)劃草案中，提出

經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘

的簡(jiǎn)歷、求職表和基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)小組信等資料進(jìn)行初選的，作為第二階段的等方法選拔出最終主要任務(wù)，然后再采用面試、無候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)作?(10分)評(píng)時(shí)，需要把握哪些(2)對(duì)

經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)要素?(10分)回顧1、為保證

選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：⑴收集必要的資料⑵組織強(qiáng)有力的

小組。⑶制定①確定被②設(shè)計(jì)和方案。對(duì)象范圍和

員工素質(zhì)能力目的；的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；的參照標(biāo)準(zhǔn)；③編制或修訂員工素質(zhì)能力④選擇合理的

方法。人事

方法通常采用四個(gè)指標(biāo)P128效度公平程度實(shí)用性成本1234人事

方法常用的四個(gè)指標(biāo)企業(yè)員工素質(zhì)的具體實(shí)施P129準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果前的動(dòng)員報(bào)告

指導(dǎo)語具體操作回收

數(shù)據(jù)時(shí)間和環(huán)境的選擇操作程序（二）實(shí)施階段P130前的動(dòng)員報(bào)告

指導(dǎo)語具體操作回收

數(shù)據(jù)時(shí)間和環(huán)境的選擇操作程序（二）實(shí)施階段P130企業(yè)員工素質(zhì)的具體實(shí)施P131準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果1、引起

結(jié)果誤差的原因※

的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；※暈輪效應(yīng)※近因誤差※感情效應(yīng)※參評(píng)

訓(xùn)練不足（三）結(jié)果調(diào)整P131-132暈輪誤差2、

結(jié)果處理的常用分析方法（三）

結(jié)果調(diào)整

P132主要形式企業(yè)員工素質(zhì)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果（四）綜合分析結(jié)果P133-1341、

結(jié)果的描述（數(shù)字+文字）2、員工分類（分類+數(shù)學(xué)分類）3、123結(jié)果分析方法要素分析法綜合分析法曲線分析企業(yè)員工素質(zhì)的實(shí)施案例

P、組建招聘團(tuán)隊(duì)、員工初步篩選、設(shè)計(jì)

標(biāo)準(zhǔn)、選擇

工具、分析

結(jié)果、作出最終決策、

錄用通知表-12型經(jīng)理選拔性素質(zhì)模)可以被看作二次量化。量化中，(在員工素質(zhì)(A)類別量化

(B)順序量化(C)實(shí)質(zhì)量化

(D)等距量化

(E)模糊量化答案：ABDE回顧者某方面的品質(zhì)特征而做者由于只關(guān)注到被出片面判斷，這是（

）暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)

(C)近因效應(yīng)(D)首因效應(yīng)答案：A回顧某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在

增設(shè)10個(gè)分部，擬從現(xiàn)有的銷售

中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管 ，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司

要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)

，

內(nèi)容包括

管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、

技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為

技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含(A)(B)(C)（D）四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表?；仡欀笜?biāo)指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義分?jǐn)?shù)技能D級(jí)不

，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1C級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)2B級(jí)能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。3A級(jí)具有欲和，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4表2-16技能指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表企業(yè)員工素質(zhì)的具體實(shí)施

P127企業(yè)素質(zhì)企業(yè)員工的具體實(shí)施

P127實(shí)施案例

P135第二節(jié)

應(yīng)聘筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用P141應(yīng)聘筆試的概念和種類筆試的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘一起測(cè)試，成本低；試題反復(fù)推敲，信度高；評(píng)判客觀公平，測(cè)素質(zhì)；心理壓力變小，發(fā)揮好；內(nèi)容廣泛多樣，測(cè)的全；結(jié)果長(zhǎng)期保存，備查考；P141應(yīng)聘筆試的概念和種類筆試的局限性：品德態(tài)度無從考；高分低能沒刪掉；連猜帶蒙得高分；表達(dá)含糊問不了；從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種試題形式題型適合測(cè)試的范圍選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題一般和專業(yè)知識(shí)水平綜合分析題應(yīng)聘者某種職業(yè)能力案例分析題檢測(cè)應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力判斷力、思辨力等撰寫展示其聰明才智，反映其價(jià)值觀、世界觀、人生觀等應(yīng)聘筆試的概念和種類

P141從試題內(nèi)容上看，筆試包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試應(yīng)聘筆試的概念和種類

P141筆試內(nèi)容適用范圍主要特點(diǎn)技術(shù)性筆試技術(shù)、研發(fā)型崗位需要解決技術(shù)問題、專業(yè)性比較強(qiáng)非技術(shù)性筆試背景要求相對(duì)寬松測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容P142基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)外語考試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識(shí)實(shí)際掌握的程度。對(duì)基本、相關(guān)知識(shí)實(shí)際掌握的程度或知識(shí)面的寬度。檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)某一門外語實(shí)際掌握的程度。筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟P143（一）成立考務(wù)小組（二）制定筆試計(jì)劃（三）設(shè)計(jì)筆試試題（四）

筆試過程（五）筆試閱讀評(píng)分（六）筆試結(jié)果運(yùn)用筆試存在的問題與主要對(duì)策

P144存在的主要問題：重知識(shí)而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識(shí)記而輕應(yīng)用主要對(duì)策：1、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)；2、針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析；3、根據(jù)崗位級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題；4、實(shí)施

試卷整合與審核制度；筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制P145考什么 怎么考建立規(guī)范的閱讀制度P146進(jìn)行審核制定標(biāo)準(zhǔn)選擇方式（一）制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案；（二）根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式；（三）對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核；試卷分析報(bào)告的撰寫

P147（一）進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析（二）進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體情況（三）根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析報(bào)告撰寫三分析筆試結(jié)果

次的開發(fā)與應(yīng)用P148（一）改進(jìn)選拔錄用方式逐輪淘汰制有機(jī)結(jié)合使用比例合分法（二）多種

密切結(jié)合1、將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來2、將筆試分析結(jié)果同考核與背景結(jié)合起來知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)P149客觀題題筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟P143第三節(jié)

面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序面試的概念

P150以談話和觀察為主要工具1面試是一個(gè)雙向溝通過程2面試具有明確的目的性3面試是按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的4面試官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不

的5面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實(shí)施的方式，分為單獨(dú)面試與小組面試；根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為

面試和分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)式面試；面試的類型

P150-1511、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流3、提問的彈性化4、面試

的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的發(fā)展趨勢(shì)P151第一步第二步第三步第四步制定面試指南準(zhǔn)備面試問題面試評(píng)估確定培訓(xùn)面試考官關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段階段確認(rèn)階段結(jié)束階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段評(píng)價(jià)階段P152面試的基本程序考官被面試者說

明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：0～2分為差，2.5～3.5分為中，4～5分為優(yōu)，請(qǐng)直接給出每項(xiàng)分?jǐn)?shù)記錄要求：字跡工整，他人能夠清楚地辨別。記錄內(nèi)容以被試者關(guān)鍵語言與行為表現(xiàn)為主面試指標(biāo)管理能力知人善任創(chuàng)新能力溝通能力問題處理能力綜合評(píng)價(jià)面試考評(píng)匯總表第一步第二步第三步第四步制定面試指南準(zhǔn)備面試問題面試評(píng)估確定培訓(xùn)面試考官關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段階段確認(rèn)階段結(jié)束階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段評(píng)價(jià)階段面試的基本程序

P154這些問題你在面試中遇到過嗎？簡(jiǎn)單的用幾個(gè)詞說說自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？為什么選擇應(yīng)聘這個(gè)職位？能否舉例說下你在原崗位做的最成功的一件事？分析總結(jié)能力自我認(rèn)知能力能說一下你選擇公司的理由嗎？?jī)r(jià)值觀、需求求職根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹？如果你的下屬越級(jí)向你的

，你如何進(jìn)行處理？我這邊沒什么問題了，你有什么問題需要我解答嗎？來的時(shí)候

堵車了嗎？大約需要多長(zhǎng)時(shí)間到這邊請(qǐng)將你做的績(jī)效管理體系的步驟說一下嗎？關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段階段確認(rèn)階段結(jié)束階段面試的基本程序P156第一步第二步第三步

第四步制定面試指南準(zhǔn)備面試問題面試評(píng)估確定培訓(xùn)面試考官關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段階段確認(rèn)階段結(jié)束階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段

評(píng)價(jià)階段面試的常見問題P159面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見面試考官的偏見P159第一印象對(duì)比效應(yīng)如何用好面試中的“第一印象”P159-面試的實(shí)施技巧、充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、

提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在

時(shí)注意思考9、注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題

P、簡(jiǎn)歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個(gè)性特征、讓應(yīng)聘者、給應(yīng)聘者地了解組織的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是（

）（Ａ）面試具有明確的目的性（Ｂ）面試以談話和觀察為主要方式（Ｃ）面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行（Ｄ）面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位答案：D回顧回顧面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括

（

）（Ａ）制定面試指南（Ｂ）準(zhǔn)備面試問題（Ｃ）確定評(píng)估方式（Ｄ）培訓(xùn)面試考官（Ｅ）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果答案：ABCD面試的基本程序

P151-158面試程序中面試的實(shí)施階段P154-156面試中的常見問題面試的實(shí)施技巧P158P159-161員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題

162-163第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施背景性問題知識(shí)性問題思維型問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題壓力性問題行為性問題結(jié)構(gòu)化面試試題的類型P164你好像不太適合這個(gè)崗位，你覺得呢？1你的個(gè)人有哪些？23

你知道試用期怎么設(shè)定嗎？如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？4你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？51知識(shí)性問題2

思維性問題3

背景性問題4

壓力性問題5

情景性問題行為描述面試的概念P165一個(gè)人過去的行為最能

其未來的行為說和做是截然不同的用過去的行為

未來的行為探測(cè)行為樣本識(shí)別關(guān)鍵性工作要求Star法則情境Situation目標(biāo)行動(dòng)action結(jié)果result（三）行為描述面試的要素P165結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟P166決策執(zhí)行力你是否遇到過任務(wù)緊，或者很難完成的，你是怎么做的？你是否遇到過你的主管要求你做某一項(xiàng)工作，你卻有不同的想法和觀點(diǎn)，但你的主管又沒有接受你的建議，最終你是怎樣處理的？解決問題能力請(qǐng)給我兩個(gè)例子來說明在過去的六個(gè)月中你曾作出的好的決定，有何選擇？為什么它們是好的決定？在過去的六個(gè)月中你曾作出的最

的決定是什么？為什么

？請(qǐng)描述當(dāng)你收到一個(gè)程序、指令，但你不同意，請(qǐng)問你怎么處理的？你曾經(jīng)作出的考慮時(shí)間最長(zhǎng)的決定是什么？為什么？具體的原因是什么？能否請(qǐng)你描述你最近被要求解決的問題？你做了些什么？最終的結(jié)果是怎樣的？客戶服務(wù)意識(shí)你是如何發(fā)展與客戶的親密關(guān)系的？能否與我

一次成功的經(jīng)驗(yàn)？有時(shí)不得不與一些有無禮要求的客戶打交道，請(qǐng)問你是否曾經(jīng)遇到過類似的問題？你是如何處理的？在你的工作中，你是怎樣知道客戶對(duì)你的工作是否滿意？請(qǐng)給我一個(gè)例子好嗎?你是否還記得當(dāng)你第一次面對(duì)客戶時(shí)，你是如何開始交談的嗎？雖然

盡量在滿足客戶的需求，但是這似乎很難滿足他們的需求，有時(shí)候他們還會(huì)對(duì)你抱怨，請(qǐng)問你是否遇到相似的問題你又是怎樣處理這類問題的？結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P169選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展對(duì)任職者的要求修訂選拔性素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例P170前去看望，偏巧在樓道里遇見了你你有個(gè)朋友生病在家，你帶著的愛人，對(duì)方以為你是來看你的你如何

方說明你的真正來意，又不，接下

并連連道謝。這時(shí)對(duì)方的面子?此題所測(cè)的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者

一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可

上等；應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體，評(píng)中等；應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對(duì)方下不了臺(tái)，評(píng)下等。行為描述面試的假設(shè)前提是（

）（Ａ）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（Ｂ）面上的問題都是行為性問題（Ｃ）過去行為最能預(yù)示未來行為（Ｄ）說和做是截然不同的兩碼事（Ｅ）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求答案：CD回顧某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)回顧擬為下屬

招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式：在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)

的判斷和處理。能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就富有

精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?；仡櫾摴救肆Y源部準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間不超過20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談、舉止，親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實(shí)施面試過程中面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表中?；仡櫛?

“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）B級(jí)（良）C級(jí)（中）D級(jí)（差）總分表2

“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題：有一天，你的好友生病在家，你帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了多年不見的老師，對(duì)方以為你是來看望他的，這是你如何應(yīng)付？等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十分10B級(jí)（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理得較為8C級(jí)（中）回答著情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體6D級(jí)（差）回答者過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體4總分結(jié)構(gòu)化面試試題的類型

P164基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

P166結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例

P169-171第三單元群體決策法的組織與實(shí)施群體決策是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。P173群體決策法的特點(diǎn)如下：

P173決策

的來源廣泛；決策

不唯一，提高了招聘決策的客觀性；運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（

）（Ａ）決策

來源廣泛（Ｂ）運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理（Ｃ）決策的客觀性較高（Ｄ）運(yùn)用相關(guān)分析的方法答案：D回顧某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、

銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果?；仡櫭嬖嚳脊俸蜻x

重%甲乙丙丁戊銷售副總經(jīng)理808075758520人力資源部經(jīng)理858080758525銷售部經(jīng)理908585858030地區(qū)資深銷售主管858575808025面試考官候選重%甲乙丙丁戊銷售副總經(jīng)理808075758520人力資源部經(jīng)理858080758525銷售部經(jīng)理908585858030地區(qū)資深銷售主管858575808025甲得分=80×20%+85×25%+90×30%+85×25%=85.5乙得分=80×20%+80×25%+85×30%+85×25%=81.5丙得分=75×20%+80×25%+85×30%+75×25%=79.25丁得分=75×20%+75×25%+85×30%+80×25%=79.25戊得分=85×20%+85×25%+80×30%+80×25%=82.25群體決策的概念和特點(diǎn)

P173設(shè)計(jì)招聘團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)結(jié)果表

P174第四節(jié)

無

小組

的組織與實(shí)施第一單元無小組的操作流程評(píng)價(jià)中心方法的含義P176評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì) 行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。從上往下看，把人看矮了；從下往上看，把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，把人看小了；從門往外看，把人看扁了。遠(yuǎn)橫近看高成低嶺各側(cè)不

成同峰選拔員工

員工技能發(fā)展

培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心方法的作用在于以下面：

P177評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：P177無

小組公文筐測(cè)驗(yàn)案例分析管理無

小組

（leaderless

groupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6~9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行無

小組

的概念

P177無

小組

的類型

P177情境性不定角色根據(jù)有無情境性無情境性指C定li角ck色t討o論addText根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色無

小組

的優(yōu)缺點(diǎn)

P178無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)點(diǎn)1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、

過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)5、

效率高缺點(diǎn)1、題目的質(zhì)量影響的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和

標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評(píng)價(jià)人的行為仍然有

的可能性無

小組

的實(shí)施步驟具體實(shí)施階段評(píng)價(jià)與總結(jié)無

小組

的實(shí)施步驟P180前期準(zhǔn)備編制

題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定

小組宣傳指導(dǎo)語階段參與程度決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍成員共鳴感應(yīng)用實(shí)例P184某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布

、簡(jiǎn)歷篩選、資格

、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組

的方式，

候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)

調(diào)能力、人際

、團(tuán)隊(duì)合作能力和語言表達(dá)能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：12請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無

小組

題目請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無

小組

評(píng)分表”。（1）請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無

小組題目是某 公司下屬的6個(gè)們同時(shí)也是

公司的人力資源部經(jīng)理，你的代表，現(xiàn)在公司決定將一筆特殊的獎(jiǎng)金授予6個(gè)

中的3名工作出色的員工。各自

了一名候選人，你代表的是其中一個(gè)6個(gè)。這筆獎(jiǎng)金的總數(shù)是5萬元

，雖然你希望所有的候選人都能得到這筆獎(jiǎng)金，因?yàn)樗麄兌己軆?yōu)秀，但是公司的利益不允許你這樣做，這筆獎(jiǎng)金只能授予一等獎(jiǎng)1人，獎(jiǎng)金3萬元，二等獎(jiǎng)2人，獎(jiǎng)金各1萬元。評(píng)分表”請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無

小組表2-40

無 小組 評(píng)分表指標(biāo)分析問題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團(tuán)隊(duì)合作能力語言表達(dá)能力靈活性權(quán)重（%）19171215101710評(píng)分得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)——10 良——7 中——4 差——1總分P178-179無

小組

的優(yōu)缺點(diǎn)無

小組的前期準(zhǔn)備P180應(yīng)用實(shí)例P184第二單元無小組的題目設(shè)計(jì)無

小組

的原理

P187冰山模型外在行為知識(shí)和技能態(tài)度內(nèi)在素質(zhì)價(jià)值觀洋蔥模型無

小組

的原理外在行為知識(shí)和技能態(tài)度內(nèi)在素質(zhì)價(jià)值觀題目的類型text4text5text3P188開放式問題text1兩難式問題text2排序選擇型問題資源爭(zhēng)奪型問題實(shí)際操作型問題沙漠旅行遇困境，給剩余物品排定重要性？好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？中的3名將一筆特殊的獎(jiǎng)金授予