勝任力素質(zhì)模型課件

勝任力模型1勝任力模型12勝任力模型的概念建立勝任力模型的流程和技術(shù)勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用主要內(nèi)容22勝任力模型的概念主要內(nèi)容23第一節(jié)勝任力模型概述33第一節(jié)勝任力模型概述34案例討論

醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事

假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證。1.那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？2.你還需要了解哪些方面的信息？3.請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？4.一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？44案例討論醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事假設(shè)你是該5

管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力對(duì)研究的深刻理解與他人協(xié)作的能力對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注引進(jìn)資源的能力兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能

……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)

對(duì)待病人的態(tài)度對(duì)待家屬的態(tài)度對(duì)兒童的理解可隨時(shí)提供服務(wù)聆聽(tīng)敏感兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能

……誰(shuí)合適？做什么？案例討論55管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具6案例啟示即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無(wú)法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績(jī)效的根本原因。以“素質(zhì)”為基礎(chǔ)開(kāi)展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。66案例啟示即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相7勝任力的由來(lái)“勝任力”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。

7勝任力的由來(lái)“勝任力”（Competency）這一概念8勝任力的由來(lái)

1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEI）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。最后通過(guò)一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。88勝任力的由來(lái)89一、勝任力的內(nèi)涵

勝任力（Competency），又稱(chēng)“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。9一、勝任力的內(nèi)涵勝任力（Com10

勝任力冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶(hù)滿(mǎn)意潛能資料來(lái)源：HAY公司。1010勝任力冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社11依據(jù)學(xué)者們的研究成果，勝任力的構(gòu)成要素包括：

動(dòng)機(jī)個(gè)性自我形象與價(jià)值觀社會(huì)角色態(tài)度知識(shí)技能1111依據(jù)學(xué)者們的研究成果，勝任力的構(gòu)成要素包括：動(dòng)機(jī)1112二、勝任力構(gòu)成要素的特點(diǎn)

相對(duì)于知識(shí)、技能，勝任力素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：12二、勝任力構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)、技能，勝任力素質(zhì)要1313131314

勝任力構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。在勝任力構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。特點(diǎn)二：14勝任力構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。特15特點(diǎn)三：????

如果能夠憑借勝任素質(zhì)或潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒?！?515特點(diǎn)三：????如果能夠憑借勝任素質(zhì)或潛能來(lái)挑選16三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)1-知識(shí)技能2-我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)

績(jī)效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿(mǎn)意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過(guò)程

行動(dòng)1-特定的行為方式

素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。16三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)17三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)勝任力是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。勝任力是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。17三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)勝任力是用行為方式描述出18合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）

=高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+必備知識(shí)與技能高能力=高績(jī)效高學(xué)歷=高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多=高績(jī)效18合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）19四、什么是勝任力模型勝任力模型是完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。

勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。1919四、什么是勝任力模型勝任力模型是完成某20建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類(lèi)員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績(jī)的素質(zhì)。為企業(yè)人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。2020建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類(lèi)員工出色勝任工作或取得21勝任素質(zhì)的分類(lèi)21勝任素質(zhì)的分類(lèi)22勝任素質(zhì)的分類(lèi)（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異，即門(mén)檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。

（1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的

反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。（2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。2222勝任素質(zhì)的分類(lèi)（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但23

其中，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的分類(lèi)基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。勝任素質(zhì)的分類(lèi)23其中，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的分類(lèi)基于有效支撐24素質(zhì)的分級(jí)

可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：24素質(zhì)的分級(jí)可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求25勝任素質(zhì)示例—

影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備。或采取某種周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專(zhuān)家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。25勝任素質(zhì)示例—影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)26勝任素質(zhì)模型示例26勝任素質(zhì)模型示例27不同職類(lèi)人員的勝任素質(zhì)特征曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專(zhuān)業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者2727不同職類(lèi)人員的勝任素質(zhì)特征曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就2828282829第二節(jié)勝任力模型建立的流程與技術(shù)2929第二節(jié)29301.歸納法：通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—簡(jiǎn)稱(chēng)BEI）”。2.演繹法：成立專(zhuān)家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開(kāi)發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)。建立勝任力質(zhì)模型的方法30建立勝任力質(zhì)模型的方法31一、建立勝任力質(zhì)模型的流程1、基于歸納法的勝任力模型建立流程3131一、建立勝任力質(zhì)模型的流程1、基于歸納法的勝任力模型建立321、基于歸納法的勝任力模型建立流程（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：界定所研究工作的杰出績(jī)效與一般績(jī)效?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的方法來(lái)確定。（2）建立校標(biāo)樣本：從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工作為樣本進(jìn)行調(diào)查。（3）收集信息數(shù)據(jù)：采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本勝任力的數(shù)據(jù)。一般以行為事件訪談法為主。（4）建立模型：通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任力，對(duì)行為事件訪談報(bào)告

進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任力在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次及相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。（5）驗(yàn)證勝任力模型：有效性一般采用預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。32321、基于歸納法的勝任力模型建立流程（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：界332、基于演繹法的勝任力模型建立流程33332、基于演繹法的勝任力模型建立流程33廣東工業(yè)大學(xué)34廣東工業(yè)大學(xué)34二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

1、行為事件訪談法

一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要技術(shù)。運(yùn)用STAR工具進(jìn)行行為事件訪談：S:情境T:任務(wù)A:行動(dòng)R:結(jié)果35二、建立勝任力模型的常用技術(shù)1、行為事件訪談法運(yùn)用ST二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

1、行為事件訪談法

訪談過(guò)程36二、建立勝任力模型的常用技術(shù)1、行為事件訪談法訪談過(guò)程二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

2、主題分析法

對(duì)BEI訪談的資料信息進(jìn)行分析，提煉其中的勝任力。

核心是通過(guò)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀人員與績(jī)效一般人員的比較，發(fā)現(xiàn)決定績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素，即辨別從事該職位工作所需的勝任力信息，進(jìn)行編碼與歸類(lèi)整理的過(guò)程。37二、建立勝任力模型的常用技術(shù)2、主題分析法二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

2、主題分析法

主題分析的關(guān)鍵內(nèi)容包括：

一是發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀人員與績(jī)效一般人員的差異，提煉相應(yīng)的勝任力要項(xiàng)，同時(shí)進(jìn)一步挖掘行為差異的深層次原因，提煉相應(yīng)的勝任力要項(xiàng)；

二是界定勝任力要求的級(jí)別與程度；

三是對(duì)勝任力要項(xiàng)及所需要的級(jí)別進(jìn)行定義。38二、建立勝任力模型的常用技術(shù)2、主題分析法主題二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

2、主題分析法主題分析的步驟包括：組建主題分析小組受訪者個(gè)體分析小組研討，界定勝任力要項(xiàng)的定義、內(nèi)容與級(jí)別結(jié)合勝任力詞典，對(duì)勝任力編碼對(duì)勝任力進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn)編制勝任力模型39二、建立勝任力模型的常用技術(shù)2、主題分析法主題分析的步40第三節(jié)勝任力模型的應(yīng)用4040第三節(jié)勝任力模型的應(yīng)用40一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面

員工素質(zhì)規(guī)劃廣東工業(yè)大學(xué)

核心人才素質(zhì)規(guī)劃41一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面員工素質(zhì)二、招募與甄選方面

基于勝任能力的選拔，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績(jī)效，以及能取得此優(yōu)異績(jī)效的人員所具備的勝任素質(zhì)和行為。

甄選方法圍繞關(guān)鍵勝任能力而設(shè)計(jì)的，目的是選拔具備勝任力并能取得優(yōu)異績(jī)效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。42二、招募與甄選方面基于勝任能力的選拔，依據(jù)三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面

基于勝任力的員工培訓(xùn)是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和特定職位所需的關(guān)鍵勝任能力的培養(yǎng)，即將高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，這樣，對(duì)在職人員的培訓(xùn)就能有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，取得更高的培訓(xùn)效果，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

43三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面基于勝任力的員工培四、績(jī)效管理方面

基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)際上向員工傳遞了這樣的信息：所在職位的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么，或者說(shuō)員工在其工作上應(yīng)該發(fā)揮怎樣的作用，承擔(dān)什么樣的職責(zé)，表現(xiàn)怎樣的行為，應(yīng)掌握哪些核心的專(zhuān)長(zhǎng)和技能。這樣在績(jī)效評(píng)估中就能有重點(diǎn)的進(jìn)行，關(guān)于員工工作行為的信息收集工作也能有的放矢，能向員工提供引導(dǎo)其產(chǎn)生高績(jī)效的工作行為改善反饋，不斷提升員工績(jī)效。44四、績(jī)效管理方面基于勝任力的績(jī)效管理系

五、薪酬設(shè)計(jì)方面

傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)確定薪酬水平的方法，雖能有效地保證薪酬體現(xiàn)工作價(jià)值差異，但無(wú)法體現(xiàn)行為表現(xiàn)和能力水平的差異，這就無(wú)法有效激勵(lì)員工努力提高技能水平，難以有效地保證企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而基于勝任能力模型的薪酬評(píng)價(jià)和管理體系，則能較好地解決上述問(wèn)題。廣東工業(yè)大學(xué)45五、薪酬設(shè)計(jì)方面?zhèn)鹘y(tǒng)的工作評(píng)價(jià)確定薪酬水六、員工職業(yè)生涯管理方面

勝任力模型能夠根據(jù)員工的個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合其個(gè)人特征的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，通過(guò)建立基于勝任力的員工能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，企業(yè)能從當(dāng)前員工中發(fā)現(xiàn)那些人能勝任關(guān)鍵職位，通過(guò)有效的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，確?，F(xiàn)在聘用的這些人具備以后在公司中勝任更高職位的潛力。46六、員工職業(yè)生涯管理方面勝任力模型能夠47廣東工業(yè)大學(xué)謝謝!4747廣東工業(yè)大學(xué)謝謝!47勝任力模型48勝任力模型149勝任力模型的概念建立勝任力模型的流程和技術(shù)勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用主要內(nèi)容492勝任力模型的概念主要內(nèi)容250第一節(jié)勝任力模型概述503第一節(jié)勝任力模型概述351案例討論

醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事

假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證。1.那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？2.你還需要了解哪些方面的信息？3.請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？4.一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？514案例討論醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事假設(shè)你是該52

管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力對(duì)研究的深刻理解與他人協(xié)作的能力對(duì)流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注引進(jìn)資源的能力兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能

……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)

對(duì)待病人的態(tài)度對(duì)待家屬的態(tài)度對(duì)兒童的理解可隨時(shí)提供服務(wù)聆聽(tīng)敏感兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能

……誰(shuí)合適？做什么？案例討論525管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具53案例啟示即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無(wú)法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績(jī)效的根本原因。以“素質(zhì)”為基礎(chǔ)開(kāi)展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。536案例啟示即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相54勝任力的由來(lái)“勝任力”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。

7勝任力的由來(lái)“勝任力”（Competency）這一概念55勝任力的由來(lái)

1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEI）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。最后通過(guò)一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。558勝任力的由來(lái)856一、勝任力的內(nèi)涵

勝任力（Competency），又稱(chēng)“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。9一、勝任力的內(nèi)涵勝任力（Com57

勝任力冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶(hù)滿(mǎn)意潛能資料來(lái)源：HAY公司。5710勝任力冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社58依據(jù)學(xué)者們的研究成果，勝任力的構(gòu)成要素包括：

動(dòng)機(jī)個(gè)性自我形象與價(jià)值觀社會(huì)角色態(tài)度知識(shí)技能5811依據(jù)學(xué)者們的研究成果，勝任力的構(gòu)成要素包括：動(dòng)機(jī)1159二、勝任力構(gòu)成要素的特點(diǎn)

相對(duì)于知識(shí)、技能，勝任力素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：12二、勝任力構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對(duì)于知識(shí)、技能，勝任力素質(zhì)要6060131361

勝任力構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。在勝任力構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。特點(diǎn)二：14勝任力構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。特62特點(diǎn)三：????

如果能夠憑借勝任素質(zhì)或潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。”6215特點(diǎn)三：????如果能夠憑借勝任素質(zhì)或潛能來(lái)挑選63三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)1-知識(shí)技能2-我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)

績(jī)效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿(mǎn)意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過(guò)程

行動(dòng)1-特定的行為方式

素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。16三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)64三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)勝任力是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。勝任力是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。17三、勝任力如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)勝任力是用行為方式描述出65合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）

=高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+必備知識(shí)與技能高能力=高績(jī)效高學(xué)歷=高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多=高績(jī)效18合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）66四、什么是勝任力模型勝任力模型是完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。

勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。6619四、什么是勝任力模型勝任力模型是完成某67建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類(lèi)員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績(jī)的素質(zhì)。為企業(yè)人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。6720建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類(lèi)員工出色勝任工作或取得68勝任素質(zhì)的分類(lèi)21勝任素質(zhì)的分類(lèi)69勝任素質(zhì)的分類(lèi)（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異，即門(mén)檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。

（1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的

反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。（2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。6922勝任素質(zhì)的分類(lèi)（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但70

其中，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的分類(lèi)基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。勝任素質(zhì)的分類(lèi)23其中，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的分類(lèi)基于有效支撐71素質(zhì)的分級(jí)

可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：24素質(zhì)的分級(jí)可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求72勝任素質(zhì)示例—

影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專(zhuān)家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。25勝任素質(zhì)示例—影響力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)73勝任素質(zhì)模型示例26勝任素質(zhì)模型示例74不同職類(lèi)人員的勝任素質(zhì)特征曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專(zhuān)業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者7427不同職類(lèi)人員的勝任素質(zhì)特征曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就7575282876第二節(jié)勝任力模型建立的流程與技術(shù)7629第二節(jié)29771.歸納法：通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—簡(jiǎn)稱(chēng)BEI）”。2.演繹法：成立專(zhuān)家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開(kāi)發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)。建立勝任力質(zhì)模型的方法30建立勝任力質(zhì)模型的方法78一、建立勝任力質(zhì)模型的流程1、基于歸納法的勝任力模型建立流程7831一、建立勝任力質(zhì)模型的流程1、基于歸納法的勝任力模型建立791、基于歸納法的勝任力模型建立流程（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：界定所研究工作的杰出績(jī)效與一般績(jī)效。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的方法來(lái)確定。（2）建立校標(biāo)樣本：從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工作為樣本進(jìn)行調(diào)查。（3）收集信息數(shù)據(jù)：采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本勝任力的數(shù)據(jù)。一般以行為事件訪談法為主。（4）建立模型：通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任力，對(duì)行為事件訪談報(bào)告

進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任力在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次及相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。（5）驗(yàn)證勝任力模型：有效性一般采用預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。79321、基于歸納法的勝任力模型建立流程（1）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：界802、基于演繹法的勝任力模型建立流程80332、基于演繹法的勝任力模型建立流程33廣東工業(yè)大學(xué)81廣東工業(yè)大學(xué)34二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

1、行為事件訪談法

一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要技術(shù)。運(yùn)用STAR工具進(jìn)行行為事件訪談：S:情境T:任務(wù)A:行動(dòng)R:結(jié)果82二、建立勝任力模型的常用技術(shù)1、行為事件訪談法運(yùn)用ST二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

1、行為事件訪談法

訪談過(guò)程83二、建立勝任力模型的常用技術(shù)1、行為事件訪談法訪談過(guò)程二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

2、主題分析法

對(duì)BEI訪談的資料信息進(jìn)行分析，提煉其中的勝任力。

核心是通過(guò)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀人員與績(jī)效一般人員的比較，發(fā)現(xiàn)決定績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素，即辨別從事該職位工作所需的勝任力信息，進(jìn)行編碼與歸類(lèi)整理的過(guò)程。84二、建立勝任力模型的常用技術(shù)2、主題分析法二、建立勝任力模型的常用技術(shù)

2、主題分析法

主題分析的關(guān)鍵內(nèi)容包括：

一是發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀人員與績(jī)效一般人員的差異，提煉相應(yīng)的勝任力