股權(quán)激勵研討課件

股權(quán)激勵研討(1)2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)股權(quán)激勵研討(1)2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)1比爾蓋茨最大的發(fā)明？期權(quán)制度windows2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)2比爾蓋茨最大的發(fā)明？期權(quán)制度windows2022/10/2公司成長的關(guān)鍵-留人分吧，反正又不分我的錢2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)3公司成長的關(guān)鍵-留人分吧，反正又不分我的錢2022/10/2股權(quán)激勵有錢途、更有前途讓員工給老板干讓員工和老板一起共同干一件事業(yè)讓員工給員工自己干2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)4股權(quán)激勵有錢途、更有前途讓員工給老板干讓員工和老板一起共同干股東與經(jīng)理層的利益共同點—股權(quán)激勵經(jīng)營權(quán)所有權(quán)現(xiàn)代企業(yè)制度管理層委托代理自身利益最大化股東利益最大化股東信息不對稱管理層股權(quán)激勵機制目標不一致管理層激勵全體員工激勵2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)5股東與經(jīng)理層的利益共同點—股權(quán)激勵經(jīng)營權(quán)所有權(quán)現(xiàn)代企業(yè)制度管股權(quán)激勵委托—代理理論風險理論內(nèi)部人控制理論交易費用理論人力資本理論股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)股東利益最大化經(jīng)營者與股東之間的委托代理關(guān)系建立激勵約束機制降低代理成本企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本訂立的市場合約人力資本與物質(zhì)資本一樣擁有企業(yè)利潤的索取權(quán)人力資本與其所有者的不可分割性企業(yè)代替市場帶來內(nèi)部交易費用提升股權(quán)激勵使經(jīng)營管理人員內(nèi)部化，降低交易成本風險與收益成正比經(jīng)營者在收益低微的情況下會成為風險的規(guī)避者協(xié)調(diào)經(jīng)營者的風險與收益所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，導致“內(nèi)部人”利用控制權(quán)侵占股東資產(chǎn)引入股權(quán)激勵，改變內(nèi)部人的身份與收入，使其與股東利益一致2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)6股權(quán)激勵委托—代理理論風險內(nèi)部人控制理論交易費用理論人力資本完善治理結(jié)構(gòu)提升業(yè)績減少資金壓力激勵人才解決歷史與轉(zhuǎn)型難題股權(quán)激勵的目的2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)7完善治理結(jié)構(gòu)提升業(yè)績減少資金壓力激勵人才解決歷史與轉(zhuǎn)股權(quán)激勵

股權(quán)激勵的風險主要來自于實施條件及股權(quán)激勵方案不合理所造成的各種問題。財散人不聚，付出成本過大股權(quán)期權(quán)分配不均造成的影響公司業(yè)績不好所造成的期望心理落差績效條件無法衡量老板的決心和行為，企業(yè)的規(guī)范性行業(yè)前景

股權(quán)激勵的風險股權(quán)激勵不是全部，也不是靈丹妙藥，股權(quán)激勵不僅是科學，還是藝術(shù)。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)8股權(quán)激勵的風險股權(quán)激勵不是全部，2022/10/23股權(quán)激勵非上市企業(yè)股權(quán)激勵難點績效評價分歧大難以讓員工相信財務(wù)信息的真實性及監(jiān)理員工與領(lǐng)導間的相互信任機制行權(quán)價格難以把握員工作為股東的進退機制難以理順行權(quán)條件難以設(shè)置持股結(jié)構(gòu)難以把握2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)9非上市企業(yè)股權(quán)激勵難點績效評價分歧大難以讓員工相信財務(wù)信息股權(quán)激勵設(shè)計原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)10股權(quán)激勵設(shè)計原則2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)10股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實施1激勵方案設(shè)計;2配套方案設(shè)計3.防范機制設(shè)計4.過程文件設(shè)計5.因股權(quán)激勵執(zhí)行導致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機制4.全過程輔導跟進2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)11股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患1激勵方治理結(jié)構(gòu)診斷結(jié)構(gòu)股東大會其它機構(gòu)工作管理委員會公司經(jīng)營管理體制活動董事會、董事長監(jiān)事會總經(jīng)理……其他委員會技術(shù)委員會經(jīng)營管理委員會戰(zhàn)略發(fā)展委員會董秘辦權(quán)力機構(gòu)經(jīng)營決策機構(gòu)監(jiān)督機構(gòu)領(lǐng)導關(guān)系監(jiān)督關(guān)系2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)12治理結(jié)構(gòu)診斷結(jié)構(gòu)股東法人治理結(jié)構(gòu)的“三會一層”的關(guān)系股東會選任負責負責監(jiān)督董事會監(jiān)事會經(jīng)理層負責選任監(jiān)督選任2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)13法人治理結(jié)構(gòu)的“三會一層”的關(guān)系股東會選任負責負責監(jiān)督董事會股權(quán)激勵計劃實施組織程序股東會董事會/總經(jīng)理辦公會審計委員會薪酬與考核委員會股權(quán)激勵小組總經(jīng)理監(jiān)事會提名委員會秘書處表決方案審議方案、激勵對象入選資格；批準業(yè)績指標激勵對象提名擬定業(yè)績指標日常事務(wù)擬定方案戰(zhàn)略委員會2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)14股權(quán)激勵計劃實施組織程序股東會董事會/總經(jīng)理辦公會審計委員股權(quán)激勵管理體系序號部門負責人主要職責搭建內(nèi)容1董事會、董事長審議方案、激勵對象入選資格；批準業(yè)績指標1、組織架構(gòu)組織結(jié)構(gòu)圖、部門職能、權(quán)限、2、崗位設(shè)置、崗位職責；3、管理流程2薪酬委員會或股權(quán)激勵小組召集人擬定方案3經(jīng)理辦公會總經(jīng)理激勵對象提名擬定業(yè)績指標4秘書組/人力資源部/財務(wù)部負責人日常管理2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)15股權(quán)激勵管理體系序號部門負責人主要職責搭建內(nèi)容1董事會、董事成功關(guān)鍵要素評價序號項目相關(guān)要素考量要素綜合評估選擇1治理結(jié)構(gòu)家族企業(yè)A□、家族企業(yè)B□、國營企業(yè)□、股份制企業(yè)□激勵方式2財務(wù)特征盈利能力高□，盈利狀況一般□，投入虧損期□。激勵力度3發(fā)展階段初創(chuàng)期□、發(fā)展期□、成熟期□，轉(zhuǎn)型期□激勵方式4商業(yè)模式傳統(tǒng)行業(yè)□;創(chuàng)新模式□;核心技術(shù)能力明顯□;公司前景5管理基礎(chǔ)人力資源體系□、財務(wù)管理體系較弱□、法人治理完善□管理能力2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)16成功關(guān)鍵要素評價序號項目相關(guān)要素考量要素綜合評估選擇1治理人力資源管理--任職資格管理高管人員承擔的責任與風險核心人員需要的能力與素質(zhì)行業(yè)的拓展，地域的擴張，銷售額和市場份額的擴大成本控制人才培養(yǎng)……具有豐富的管理經(jīng)驗行業(yè)知識及其他方面的知識長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導作風個人利益與公司利益相結(jié)合，短期收益與長期激勵約束相結(jié)合2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)17人力資源管理--任職資格管理高管人員承擔的責任與風險核心人員盡調(diào)報告書2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)18盡調(diào)報告書2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)18股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實施1激勵方案設(shè)計;2配套方案設(shè)計3.防范機制設(shè)計4.過程文件設(shè)計5.因股權(quán)激勵執(zhí)行導致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機制4.全過程輔導跟進2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)19股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患1激勵方目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)20目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2股權(quán)激勵中常用的工具類型及區(qū)別定股：股權(quán)激勵的類型激勵工具有關(guān)特征性質(zhì)分紅權(quán)增值權(quán)決策權(quán)出資退出適合情況干股虛擬股權(quán)√×××容易適合成熟、有穩(wěn)定利潤的企業(yè)期權(quán)/增值權(quán)一種權(quán)利×√××容易適合于前景好、發(fā)展空間大，暫時沒有利潤或現(xiàn)金流緊張的企業(yè)。只計算某一期間的股份增值收益。期股期虛擬股權(quán)√√×√容易適合于發(fā)展空間大、有利潤的企業(yè)。指雙方約定期限、約定價格等條件，在適當時間可以購買公司股份實股真實股權(quán)√√√√復雜適用于處于創(chuàng)業(yè)初期（關(guān)鍵時期）或成熟期的企業(yè)適用于公司核心高管和跟隨企業(yè)多年的員工。直接購買公司股份2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)21股權(quán)激勵中常用的工具類型及區(qū)別定股：股權(quán)激勵的類型激勵工人員需求特征人員類別激勵目標需求特征激勵方式高層1、老板能力補充---在決策過程中發(fā)揮作用。2、老板精力補充---在管理過程中像老板一樣執(zhí)行管理一定的資源，具有一定的決策能力長期期股、股票期權(quán)、限制性股票中層加強執(zhí)行力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中期業(yè)績股票，虛擬股份職能銷售目標較清晰，需要避免短期行為中期延期支付、業(yè)績股票、限制性股票研發(fā)短期績效不明顯，考核難度大長期股票期權(quán)基層個人數(shù)量少，更傾向福利計劃短期員工持股計劃2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)22人員需求特征人員類別激勵目標需求特征激勵方式高層1、晉商的核心競爭力

---財股和身股結(jié)合，身股為大2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)23晉商的核心競爭力

---財股和身股結(jié)合，身股為大2022/1上市公司股權(quán)激勵管理辦法（2006年試行）上市公司非上市公司股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)只要不違反公司法，合同法，勞動法可自由選擇2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)24上市公司股權(quán)激勵管理辦法（2006年試行）上市公司非上市公司業(yè)績股票、股票權(quán)，增值權(quán)等業(yè)績股票、股權(quán)、員工持股計劃延期支付、虛擬股票等對雙方都不造成現(xiàn)金壓力又具有吸引力的方式，如贈與股份，技術(shù)入股，期股初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退期定股穩(wěn)定現(xiàn)有人才激勵人才吸引人才2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)25業(yè)績股票、股票業(yè)績股票、股權(quán)、員工持股初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退創(chuàng)業(yè)期調(diào)整期不規(guī)范持股內(nèi)容：1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。參股價格為每股1元，以稅后利潤的15%作為股權(quán)分紅。員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，三部分數(shù)量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發(fā)，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發(fā)的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權(quán)。作用：主要是為了內(nèi)部融資，同時起到激勵的效果。問題：原股東的股份過度稀釋，設(shè)置不規(guī)范導致后來劉平事件的發(fā)生，風險：這種模式是以公司持續(xù)增長為前提的。期股與虛擬股相結(jié)合虛擬股票：分紅權(quán)和股價升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。政策：(1)新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票；(2)老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股；(3)以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。可兌現(xiàn)方式：期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4年，每年兌現(xiàn)額度為1/4，即假設(shè)某人在2001年獲得100萬股，當年股價為1元／每股，其在2002后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價（假設(shè)2002年股價上升為2元，則可獲利25萬）、以1元／每股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄（即什么都不做）。作用：主要是激勵案例：華為2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)26創(chuàng)業(yè)期調(diào)整期不規(guī)范持股期股與虛擬股相結(jié)合案例：華為2022/不穩(wěn)定期穩(wěn)定期配股降薪，期股與薪酬體系的結(jié)合方式：華為內(nèi)部以運動的形式號召公司中層以上員工自愿提交“降薪申請”，大幅度配股，穩(wěn)住員工隊伍，共同渡過難關(guān)。與以前每年例行的配股差別：1、配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；2、是兌現(xiàn)方式不同，此次配股規(guī)定了一個3年的鎖定期，3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司的話則所配的股票無效。；3、股權(quán)向核心層傾斜，即骨干員工獲得配股額度大大超過普通員工。購股資金：華為同時也為員工購買虛擬股權(quán)采取了一些配套的措施：員工本人只需要拿出所需資金的15%，其余部分由公司出面，以銀行貸款的方式解決。自此改革之后，華為實現(xiàn)了銷售業(yè)績和凈利潤的突飛猛漲。作用：穩(wěn)定員工飽和配股配股方式：2008年12月，華為推出“配股”公告，此次配股的股票價格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。由于這次配股屬于“飽和配股”，即不同工作級別匹配不同的持股量，比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。大部分在華為總部的老員工，由于持股已達到其級別持股量的上限，并沒有參與這次配股。購股資金：這次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現(xiàn)金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份。作用：激勵新人和更廣泛的人群，解決持股老員工坐享其成的問題案例：華為2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)27不穩(wěn)定期穩(wěn)定期配股降薪，期股與薪酬體系的結(jié)合飽和配股案例：華案例：正泰1991-1996：股權(quán)高度集中1996-2003：員工持股2003：限制性股權(quán)激勵2004：家族股權(quán)稀釋，股權(quán)多元化2006：回購集中股權(quán)2006后：股權(quán)激勵制度化家族100%控股，南存輝個人占60%。推出崗位激勵股，與職位考核聯(lián)系在一起的，只享有分紅權(quán)，受益人不需要出資購買，但當業(yè)績達到標準后，崗位股還可以轉(zhuǎn)成永久股，也就是普通股。限制性期權(quán)結(jié)合分紅權(quán)為主的股權(quán)激勵方式，期權(quán)的激勵對象是企業(yè)高級管理人員和骨干人員，以經(jīng)營績效進行考核和限制，再通過分紅權(quán)加強其激勵的效能南存輝兄弟股份降至35.9%，其他兩位家族成員合共不足8.07%的股份;股東到120人，其中80%是有形資產(chǎn)入股；另外20%則是骨干或者突出貢獻者。通過增資，南存輝兄弟占正泰集團股份增加到36.76%，家族創(chuàng)業(yè)股東占8.37%。這是正泰集團關(guān)于股權(quán)激勵的自我調(diào)整和修正朝著制度化的方向發(fā)展，即建立經(jīng)營業(yè)績比較和量化制度。這將有助于減少人為主觀因素，也能更好地體現(xiàn)公平，可最大限度的調(diào)動管理層和員工的積極性。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)28案例：正泰1991-1996：股權(quán)高度集中1996-2003定股序號項目相關(guān)要素建議選擇綜合評估選擇1發(fā)展階段初創(chuàng)期□、發(fā)展期□、成熟期□，轉(zhuǎn)型期□2股權(quán)結(jié)構(gòu)股權(quán)集中度高□；中□；低□。3激勵目的吸引人才□、激勵人才□、穩(wěn)定人才□、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化□4激勵對象研發(fā)人才□;銷售人才□;管理人才□5管理基礎(chǔ)財務(wù)體系健全□、財務(wù)體系較弱□、財務(wù)體系薄弱□2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)29定股序號項目相關(guān)要素建議選擇綜合評估選擇1發(fā)展階段初創(chuàng)期□、目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)30目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2股權(quán)激勵對象的確定原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)31股權(quán)激勵對象的確定原則2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)定人：激勵對象種類措施1能臣+功臣+親人都有創(chuàng)業(yè)股，原則上不參與激勵2能臣+功臣給期權(quán)，主要按職務(wù)，以能為主功勞很大，家里給。功勞股不能大于能力股3能臣能臣的使用決定了公司的長遠發(fā)展，要大量吸引此類人很重要，按照職務(wù)給能臣要分類，現(xiàn)在很有能力，潛力型的能臣等4功臣功臣一般都是踏踏實實，文化水平不高主要是近期和現(xiàn)金激勵，以福利、榮譽和安定為主要有功臣提升計劃，把功臣變成能臣5能臣+親人原則上是按職務(wù)激勵+親情補貼（家族給）如果有可能，親情股大于職務(wù)股（家族給）6功臣+親人原則上沒有職務(wù)股，但有親情股（家族給）7親人沒有職務(wù)股，但有親情股（家族給）1234567能臣功臣親人家族企業(yè)股權(quán)激勵的七種人：2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)32定人：激勵對象種類措施1能臣+功臣+親人都有創(chuàng)業(yè)股，原則上1467235生產(chǎn)/研發(fā)銷售/服務(wù)管理/IT

制造業(yè)企業(yè)的定人方法定人：激勵對象1區(qū)（管理+生產(chǎn)+銷售重合區(qū)）管理、生產(chǎn)和銷售重合區(qū)是股權(quán)激勵的重點。2區(qū)：管理+生產(chǎn)重合區(qū)，如質(zhì)檢、生產(chǎn)統(tǒng)計等3區(qū)：管理+銷售重合區(qū)，如客戶管理IT系統(tǒng)等4區(qū)：生產(chǎn)+銷售重合區(qū)，如售后服務(wù)等對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，重點和難點是判斷2、3、4區(qū)域究竟應(yīng)該用什么樣的方式激勵更有效率。如果2、3、4區(qū)域的工作容易量化，用薪酬和績效考核更有效率，就不需要做股權(quán)激勵；如果2、3、4區(qū)域的工作不好量化，那么就需要用股權(quán)激勵。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)331467235生產(chǎn)/研發(fā)銷售/服務(wù)管理/IT制造業(yè)企業(yè)的定人管理層、新技術(shù)人才企業(yè)再造人才新項目新領(lǐng)域人才技術(shù)、管理、營銷人員并重技術(shù)人員為主業(yè)務(wù)人員為輔初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退期定人2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)34管理層、新技企業(yè)再造人才技術(shù)、管理、營技術(shù)人員為主初創(chuàng)期發(fā)展崗位任職能力評估--總經(jīng)理秘書2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)35崗位任職能力評估--總經(jīng)理秘書2022/10/23股權(quán)激勵研股東篩選漏斗2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)36股東篩選漏斗2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)36定人策略序號姓名崗位入職時間任職資格評估是否符合備注12345標準1.普通員工入職5年以上，管理層入職一年以上，2.如任職資格評估不合格或績效考核不合格人員不得進入2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)37定人策略序號姓名崗位入職時間任職資格評估是否符合備注1234目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)38目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2定時定時節(jié)點定時原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)39定時定時節(jié)點定時原則2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)3節(jié)點條件---示例2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)40節(jié)點條件---示例2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)40定時—示例等待期1年鎖定期2年解鎖期3年勻速///1/31/31/3加速///30%50%20%減速///50%30%20%示例在鎖定期和解鎖期，公司可對激勵的有效性、激勵的程度等影響激勵對象收益的因素進行約定，防止激勵對象不作為。循環(huán)激勵：授予總量不變，每年授與一部分動態(tài)激勵：根據(jù)職位變化調(diào)整授予總量，每年授與一部分2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)41定時—示例等待期1年鎖定期2年解鎖期3年勻速///1/31/定時激勵方案授予日授予方式行權(quán)日行權(quán)方式備注2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)42定時激勵方案授予日授予方式行權(quán)日行權(quán)方式備注2022/10/目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)43目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2定來源通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份（增資擴股）總股本增加，老股東所持比例相應(yīng)下降回購本公司股份總股本不變，但鑒于公司的資金實力和現(xiàn)金流狀況，回購未成為主流股權(quán)轉(zhuǎn)讓原有股東向股權(quán)激勵對象轉(zhuǎn)讓一部分股權(quán)

2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)44定來源通過以下三種方式解決標的股票來源：2022/10/23定來源資金來源員工直接出資、公司貸款、延期支付（由分紅、獎金填補）、原有股東贈予。公司可考慮向社會融資，通過信托計劃或第三方提供過橋融資等方式解決資金問題。非上市公司員工持股在企業(yè)將來上市時要有明確的資金來源說明2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)45定來源資金來源2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)45

股權(quán)激勵來源選擇項目內(nèi)容備注股票來源股東轉(zhuǎn)讓□；定向增發(fā)□；回購股份□激勵份額總股本□、激勵股本□、比重□﹪資金來源直接出資□、公司貸款□、延期支付（由分紅、獎金填補）□、原有股東贈予□。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)46

股權(quán)激勵來源選擇項目內(nèi)容備注股票來源股東轉(zhuǎn)讓□；定向增發(fā)□目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)47目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2定價上市公司行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者股權(quán)激勵計劃草案公布前一個交易日的公司標的股票收盤價股權(quán)激勵計劃草案公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價上市公司已股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間不得向激勵對象授予股票

1、定期報告公布前30日2、重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日內(nèi)3、其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日內(nèi)2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)48定價上市公司行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者2022/10/2定價非上市公司股權(quán)激勵行權(quán)價格以注冊資本為標準注冊資本與凈資產(chǎn)相差不大的企業(yè)，可以以注冊資本為標準確定股權(quán)價格以評估的凈資產(chǎn)的價格為標準企業(yè)的凈資產(chǎn)與注冊資本相差較大的情況下，就需要對每股凈資產(chǎn)進行評估，以評估后的每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格以注冊資本或凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)進行一定的折扣根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，以注冊則本或每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，選擇適當?shù)恼劭蹃泶_定行權(quán)價格以上市公司股價做參考

2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)49定價非上市公司股權(quán)激勵行權(quán)價格2022/10/23股權(quán)激勵研職位及工作評級按職位協(xié)議價格按工作評級的協(xié)議價格杰出優(yōu)秀良好中職位總經(jīng)理0.2元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股副總經(jīng)理/總監(jiān)0.4元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股經(jīng)理0.6元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股主管0.8元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股骨干員工1元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股確定協(xié)議價（職位對應(yīng)價+工作評級對應(yīng)價）/2注：也可以采用不論職位高低股票授予同股同價，但核心技術(shù)人員可以考慮大股東送股或者折扣入定價：人員定價2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)50職位及工作評級按職位協(xié)議價格按工作評級的協(xié)議價格杰出優(yōu)秀良好定量：處于不同發(fā)展階段的公司的個量確定初創(chuàng)期：人少量多，吸引核心人才共同創(chuàng)業(yè)為主。成長期：人中量中，相對于初創(chuàng)期激勵人數(shù)增加，但是單個人激勵數(shù)量減少，通過廣泛激勵推進公司快速發(fā)展。成熟期：人多量少，企業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定，主要作用是穩(wěn)定核心團隊。上市前期：人多量少，上市前景明朗，預期收益高，讓較多的人分享公司上市成果。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)51定量：處于不同發(fā)展階段的公司的個量確定初創(chuàng)期：人少量多，吸引定量—崗位核定法職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)經(jīng)理主管骨干員工持股數(shù)最低起購最高限購備注《根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用于激勵的股權(quán)數(shù)額不得超過總股本的10%、個人股權(quán)總額不得超過總股本的1%這兩條規(guī)定。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)52定量—崗位核定法職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)經(jīng)理主管骨干員工持股定量—系數(shù)分配法個人激勵額度=激勵總量*激勵對象個人分配系數(shù)/公司總分配系數(shù)公司總分配系數(shù)=∑個人分配系數(shù)個人分配系數(shù)=人才價值系數(shù)*20%+薪酬系數(shù)*40%+考核系數(shù)*20%+司齡系數(shù)*20%2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)53定量—系數(shù)分配法個人激勵額度2022/10/23股權(quán)激勵研討人才價值評估標準表評估標準評價標準表分數(shù)段等級人才價值系數(shù)95以上A485-94B375-84C274以下D1崗位崗位重要性60%學歷10%工作能力30%合計100%備注2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)54人才價值評估標準表評估標準評價標準表分數(shù)段等級人才價值系數(shù)9系數(shù)評估-薪酬\績效\崗位個人薪酬系數(shù)=個人實際平均薪酬/最低激勵對象薪酬激勵對象年度考核系數(shù)考核等級優(yōu)秀良好中等合格不合格考核系數(shù)1.21.11.00.90.8激勵對象司齡系數(shù)入職年限1年以上2年3年4年5年司齡系數(shù)11.051.11.151.22022/10/31股權(quán)激勵研討(1)55系數(shù)評估-薪酬\績效\崗位個人薪酬系數(shù)=個人實際平均薪酬/最股權(quán)激勵案例2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)56股權(quán)激勵案例2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)56股權(quán)激勵方案及配套文件序類別/內(nèi)容文件名稱序類別/內(nèi)容文件名稱1基本制度股權(quán)激勵方案11風險防范激勵對象同行競業(yè)限制協(xié)議2配套制度方案績效考核辦法3方案管理制度12需配套完善機制和文件股權(quán)激勵治理結(jié)構(gòu)完善建議書4過程文件方案股東大會決議公司章程修改建議書5方案董事會決議13人力資源和薪酬制度完善建議書6股權(quán)激勵合同147考核結(jié)果報告書15股權(quán)激勵對象勞動合同完善建議書8股權(quán)激勵證明9風險防范法律建議書1610財務(wù)顧問建議書172022/10/31股權(quán)激勵研討(1)57股權(quán)激勵方案及配套文件序類別/內(nèi)容文件名稱序類別/內(nèi)容文件名股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實施1激勵方案設(shè)計;2配套方案設(shè)計3.防范機制設(shè)計4.過程文件設(shè)計5.因股權(quán)激勵執(zhí)行導致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機制4.編制推動計劃4.全過程輔導跟進2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)58股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患1激勵方股權(quán)策劃的原則在為貴公司提供股權(quán)重組的咨詢過程中，將按照以下原則提供解決方案：股權(quán)清晰的原則平穩(wěn)過渡的原則規(guī)范運作的原則有利長期發(fā)展的原則保持控股權(quán)的原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)59股權(quán)策劃的原則在為貴公司提供股權(quán)重組的咨詢過程中，將按照以下項目的成功依賴于以下六個關(guān)鍵因素：問題分析的深入性項目內(nèi)容的具體性雙方溝通的及時性員工訪談的充分性項目成果的可行性成果執(zhí)行的持續(xù)性2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)60項目的成功依賴于以下六個關(guān)鍵因素：問題分析的深入性項目內(nèi)容的股權(quán)策劃流程內(nèi)部環(huán)境分析與內(nèi)部管理診斷方案優(yōu)化與完善現(xiàn)有方案的分析與評價項目啟動內(nèi)部環(huán)境分析標桿式研究方案優(yōu)化分析現(xiàn)有的方案評價初步擬定的方案內(nèi)部管理診斷完善相應(yīng)的管理制度2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)61股權(quán)策劃流程內(nèi)部環(huán)境分析與內(nèi)部管理診斷方案優(yōu)化與完善現(xiàn)有方案組織保障－－成立聯(lián)合項目組項目董事一名項目經(jīng)理一名項目成員一名支持人員按項目要求配置咨詢公司項目公司待定待定待定待定備注：1、項目公司的項目組是此次股權(quán)策劃方案的擬定者、決策者和操作者，咨詢公司提供全過程支持。2、支持人員屬項目組編外人員，按需要為項目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)62組織保障－－成立聯(lián)合項目組項目董事一名項目經(jīng)理一名項目成員一項目人員職責總體項目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項目進程組織內(nèi)部溝通清除項目進程中遇到的障礙決策每月按項目安排訪談安排根據(jù)需要安排隨機溝通主要責任溝通時間具體制定工作計劃領(lǐng)導項目進展日常工作的協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通至少每周一次訪談安排根據(jù)需要隨時溝通非正式溝通收集數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)分析相關(guān)人員訪談提出建議及方案制作相關(guān)報告文件訪談安排根據(jù)項目需要隨時溝通項目經(jīng)理項目成員項目董事2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)63項目人員職責總體項目把握每月按項目安排主要責任溝通時間具體制本次項目的時間安排注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容和計劃進行調(diào)整周123456階段一階段二階段三項目啟動管理診斷內(nèi)部環(huán)境分析分析現(xiàn)有的方案評價現(xiàn)有的方案標桿股權(quán)激勵模式研究股權(quán)激勵激勵方案優(yōu)化第一階段匯報第二階段匯報終期匯報完善相應(yīng)的績效和其他管理制度股權(quán)激勵研討(1)本次項目的時間安排注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對64演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew65股權(quán)激勵研討(1)2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)股權(quán)激勵研討(1)2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)66比爾蓋茨最大的發(fā)明？期權(quán)制度windows2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)67比爾蓋茨最大的發(fā)明？期權(quán)制度windows2022/10/2公司成長的關(guān)鍵-留人分吧，反正又不分我的錢2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)68公司成長的關(guān)鍵-留人分吧，反正又不分我的錢2022/10/2股權(quán)激勵有錢途、更有前途讓員工給老板干讓員工和老板一起共同干一件事業(yè)讓員工給員工自己干2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)69股權(quán)激勵有錢途、更有前途讓員工給老板干讓員工和老板一起共同干股東與經(jīng)理層的利益共同點—股權(quán)激勵經(jīng)營權(quán)所有權(quán)現(xiàn)代企業(yè)制度管理層委托代理自身利益最大化股東利益最大化股東信息不對稱管理層股權(quán)激勵機制目標不一致管理層激勵全體員工激勵2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)70股東與經(jīng)理層的利益共同點—股權(quán)激勵經(jīng)營權(quán)所有權(quán)現(xiàn)代企業(yè)制度管股權(quán)激勵委托—代理理論風險理論內(nèi)部人控制理論交易費用理論人力資本理論股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)股東利益最大化經(jīng)營者與股東之間的委托代理關(guān)系建立激勵約束機制降低代理成本企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本訂立的市場合約人力資本與物質(zhì)資本一樣擁有企業(yè)利潤的索取權(quán)人力資本與其所有者的不可分割性企業(yè)代替市場帶來內(nèi)部交易費用提升股權(quán)激勵使經(jīng)營管理人員內(nèi)部化，降低交易成本風險與收益成正比經(jīng)營者在收益低微的情況下會成為風險的規(guī)避者協(xié)調(diào)經(jīng)營者的風險與收益所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，導致“內(nèi)部人”利用控制權(quán)侵占股東資產(chǎn)引入股權(quán)激勵，改變內(nèi)部人的身份與收入，使其與股東利益一致2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)71股權(quán)激勵委托—代理理論風險內(nèi)部人控制理論交易費用理論人力資本完善治理結(jié)構(gòu)提升業(yè)績減少資金壓力激勵人才解決歷史與轉(zhuǎn)型難題股權(quán)激勵的目的2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)72完善治理結(jié)構(gòu)提升業(yè)績減少資金壓力激勵人才解決歷史與轉(zhuǎn)股權(quán)激勵

股權(quán)激勵的風險主要來自于實施條件及股權(quán)激勵方案不合理所造成的各種問題。財散人不聚，付出成本過大股權(quán)期權(quán)分配不均造成的影響公司業(yè)績不好所造成的期望心理落差績效條件無法衡量老板的決心和行為，企業(yè)的規(guī)范性行業(yè)前景

股權(quán)激勵的風險股權(quán)激勵不是全部，也不是靈丹妙藥，股權(quán)激勵不僅是科學，還是藝術(shù)。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)73股權(quán)激勵的風險股權(quán)激勵不是全部，2022/10/23股權(quán)激勵非上市企業(yè)股權(quán)激勵難點績效評價分歧大難以讓員工相信財務(wù)信息的真實性及監(jiān)理員工與領(lǐng)導間的相互信任機制行權(quán)價格難以把握員工作為股東的進退機制難以理順行權(quán)條件難以設(shè)置持股結(jié)構(gòu)難以把握2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)74非上市企業(yè)股權(quán)激勵難點績效評價分歧大難以讓員工相信財務(wù)信息股權(quán)激勵設(shè)計原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)75股權(quán)激勵設(shè)計原則2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)10股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實施1激勵方案設(shè)計;2配套方案設(shè)計3.防范機制設(shè)計4.過程文件設(shè)計5.因股權(quán)激勵執(zhí)行導致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機制4.全過程輔導跟進2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)76股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患1激勵方治理結(jié)構(gòu)診斷結(jié)構(gòu)股東大會其它機構(gòu)工作管理委員會公司經(jīng)營管理體制活動董事會、董事長監(jiān)事會總經(jīng)理……其他委員會技術(shù)委員會經(jīng)營管理委員會戰(zhàn)略發(fā)展委員會董秘辦權(quán)力機構(gòu)經(jīng)營決策機構(gòu)監(jiān)督機構(gòu)領(lǐng)導關(guān)系監(jiān)督關(guān)系2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)77治理結(jié)構(gòu)診斷結(jié)構(gòu)股東法人治理結(jié)構(gòu)的“三會一層”的關(guān)系股東會選任負責負責監(jiān)督董事會監(jiān)事會經(jīng)理層負責選任監(jiān)督選任2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)78法人治理結(jié)構(gòu)的“三會一層”的關(guān)系股東會選任負責負責監(jiān)督董事會股權(quán)激勵計劃實施組織程序股東會董事會/總經(jīng)理辦公會審計委員會薪酬與考核委員會股權(quán)激勵小組總經(jīng)理監(jiān)事會提名委員會秘書處表決方案審議方案、激勵對象入選資格；批準業(yè)績指標激勵對象提名擬定業(yè)績指標日常事務(wù)擬定方案戰(zhàn)略委員會2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)79股權(quán)激勵計劃實施組織程序股東會董事會/總經(jīng)理辦公會審計委員股權(quán)激勵管理體系序號部門負責人主要職責搭建內(nèi)容1董事會、董事長審議方案、激勵對象入選資格；批準業(yè)績指標1、組織架構(gòu)組織結(jié)構(gòu)圖、部門職能、權(quán)限、2、崗位設(shè)置、崗位職責；3、管理流程2薪酬委員會或股權(quán)激勵小組召集人擬定方案3經(jīng)理辦公會總經(jīng)理激勵對象提名擬定業(yè)績指標4秘書組/人力資源部/財務(wù)部負責人日常管理2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)80股權(quán)激勵管理體系序號部門負責人主要職責搭建內(nèi)容1董事會、董事成功關(guān)鍵要素評價序號項目相關(guān)要素考量要素綜合評估選擇1治理結(jié)構(gòu)家族企業(yè)A□、家族企業(yè)B□、國營企業(yè)□、股份制企業(yè)□激勵方式2財務(wù)特征盈利能力高□，盈利狀況一般□，投入虧損期□。激勵力度3發(fā)展階段初創(chuàng)期□、發(fā)展期□、成熟期□，轉(zhuǎn)型期□激勵方式4商業(yè)模式傳統(tǒng)行業(yè)□;創(chuàng)新模式□;核心技術(shù)能力明顯□;公司前景5管理基礎(chǔ)人力資源體系□、財務(wù)管理體系較弱□、法人治理完善□管理能力2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)81成功關(guān)鍵要素評價序號項目相關(guān)要素考量要素綜合評估選擇1治理人力資源管理--任職資格管理高管人員承擔的責任與風險核心人員需要的能力與素質(zhì)行業(yè)的拓展，地域的擴張，銷售額和市場份額的擴大成本控制人才培養(yǎng)……具有豐富的管理經(jīng)驗行業(yè)知識及其他方面的知識長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導作風個人利益與公司利益相結(jié)合，短期收益與長期激勵約束相結(jié)合2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)82人力資源管理--任職資格管理高管人員承擔的責任與風險核心人員盡調(diào)報告書2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)83盡調(diào)報告書2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)18股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患2.企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是否能保證建立管理層與控股股東的信任關(guān)系3.人力資源管理是否保證內(nèi)部公平和方案的落地實施1激勵方案設(shè)計;2配套方案設(shè)計3.防范機制設(shè)計4.過程文件設(shè)計5.因股權(quán)激勵執(zhí)行導致的治理結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),用人等方面的問題改善建議1.成立聯(lián)合小組2.明確小組分工3.建立推行管理機制4.全過程輔導跟進2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)84股權(quán)激勵體系建設(shè)步驟1.是否違法法律,是否有法律隱患1激勵方目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)85目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2股權(quán)激勵中常用的工具類型及區(qū)別定股：股權(quán)激勵的類型激勵工具有關(guān)特征性質(zhì)分紅權(quán)增值權(quán)決策權(quán)出資退出適合情況干股虛擬股權(quán)√×××容易適合成熟、有穩(wěn)定利潤的企業(yè)期權(quán)/增值權(quán)一種權(quán)利×√××容易適合于前景好、發(fā)展空間大，暫時沒有利潤或現(xiàn)金流緊張的企業(yè)。只計算某一期間的股份增值收益。期股期虛擬股權(quán)√√×√容易適合于發(fā)展空間大、有利潤的企業(yè)。指雙方約定期限、約定價格等條件，在適當時間可以購買公司股份實股真實股權(quán)√√√√復雜適用于處于創(chuàng)業(yè)初期（關(guān)鍵時期）或成熟期的企業(yè)適用于公司核心高管和跟隨企業(yè)多年的員工。直接購買公司股份2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)86股權(quán)激勵中常用的工具類型及區(qū)別定股：股權(quán)激勵的類型激勵工人員需求特征人員類別激勵目標需求特征激勵方式高層1、老板能力補充---在決策過程中發(fā)揮作用。2、老板精力補充---在管理過程中像老板一樣執(zhí)行管理一定的資源，具有一定的決策能力長期期股、股票期權(quán)、限制性股票中層加強執(zhí)行力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中期業(yè)績股票，虛擬股份職能銷售目標較清晰，需要避免短期行為中期延期支付、業(yè)績股票、限制性股票研發(fā)短期績效不明顯，考核難度大長期股票期權(quán)基層個人數(shù)量少，更傾向福利計劃短期員工持股計劃2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)87人員需求特征人員類別激勵目標需求特征激勵方式高層1、晉商的核心競爭力

---財股和身股結(jié)合，身股為大2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)88晉商的核心競爭力

---財股和身股結(jié)合，身股為大2022/1上市公司股權(quán)激勵管理辦法（2006年試行）上市公司非上市公司股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)只要不違反公司法，合同法，勞動法可自由選擇2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)89上市公司股權(quán)激勵管理辦法（2006年試行）上市公司非上市公司業(yè)績股票、股票權(quán)，增值權(quán)等業(yè)績股票、股權(quán)、員工持股計劃延期支付、虛擬股票等對雙方都不造成現(xiàn)金壓力又具有吸引力的方式，如贈與股份，技術(shù)入股，期股初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退期定股穩(wěn)定現(xiàn)有人才激勵人才吸引人才2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)90業(yè)績股票、股票業(yè)績股票、股權(quán)、員工持股初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退創(chuàng)業(yè)期調(diào)整期不規(guī)范持股內(nèi)容：1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。參股價格為每股1元，以稅后利潤的15%作為股權(quán)分紅。員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，三部分數(shù)量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發(fā)，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發(fā)的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權(quán)。作用：主要是為了內(nèi)部融資，同時起到激勵的效果。問題：原股東的股份過度稀釋，設(shè)置不規(guī)范導致后來劉平事件的發(fā)生，風險：這種模式是以公司持續(xù)增長為前提的。期股與虛擬股相結(jié)合虛擬股票：分紅權(quán)和股價升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。政策：(1)新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票；(2)老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股；(3)以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分?？蓛冬F(xiàn)方式：期權(quán)比股票的方式更為合理，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)，期權(quán)的行使期限為4年，每年兌現(xiàn)額度為1/4，即假設(shè)某人在2001年獲得100萬股，當年股價為1元／每股，其在2002后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價（假設(shè)2002年股價上升為2元，則可獲利25萬）、以1元／每股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄（即什么都不做）。作用：主要是激勵案例：華為2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)91創(chuàng)業(yè)期調(diào)整期不規(guī)范持股期股與虛擬股相結(jié)合案例：華為2022/不穩(wěn)定期穩(wěn)定期配股降薪，期股與薪酬體系的結(jié)合方式：華為內(nèi)部以運動的形式號召公司中層以上員工自愿提交“降薪申請”，大幅度配股，穩(wěn)住員工隊伍，共同渡過難關(guān)。與以前每年例行的配股差別：1、配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；2、是兌現(xiàn)方式不同，此次配股規(guī)定了一個3年的鎖定期，3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司的話則所配的股票無效。；3、股權(quán)向核心層傾斜，即骨干員工獲得配股額度大大超過普通員工。購股資金：華為同時也為員工購買虛擬股權(quán)采取了一些配套的措施：員工本人只需要拿出所需資金的15%，其余部分由公司出面，以銀行貸款的方式解決。自此改革之后，華為實現(xiàn)了銷售業(yè)績和凈利潤的突飛猛漲。作用：穩(wěn)定員工飽和配股配股方式：2008年12月，華為推出“配股”公告，此次配股的股票價格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。由于這次配股屬于“飽和配股”，即不同工作級別匹配不同的持股量，比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。大部分在華為總部的老員工，由于持股已達到其級別持股量的上限，并沒有參與這次配股。購股資金：這次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現(xiàn)金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份。作用：激勵新人和更廣泛的人群，解決持股老員工坐享其成的問題案例：華為2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)92不穩(wěn)定期穩(wěn)定期配股降薪，期股與薪酬體系的結(jié)合飽和配股案例：華案例：正泰1991-1996：股權(quán)高度集中1996-2003：員工持股2003：限制性股權(quán)激勵2004：家族股權(quán)稀釋，股權(quán)多元化2006：回購集中股權(quán)2006后：股權(quán)激勵制度化家族100%控股，南存輝個人占60%。推出崗位激勵股，與職位考核聯(lián)系在一起的，只享有分紅權(quán)，受益人不需要出資購買，但當業(yè)績達到標準后，崗位股還可以轉(zhuǎn)成永久股，也就是普通股。限制性期權(quán)結(jié)合分紅權(quán)為主的股權(quán)激勵方式，期權(quán)的激勵對象是企業(yè)高級管理人員和骨干人員，以經(jīng)營績效進行考核和限制，再通過分紅權(quán)加強其激勵的效能南存輝兄弟股份降至35.9%，其他兩位家族成員合共不足8.07%的股份;股東到120人，其中80%是有形資產(chǎn)入股；另外20%則是骨干或者突出貢獻者。通過增資，南存輝兄弟占正泰集團股份增加到36.76%，家族創(chuàng)業(yè)股東占8.37%。這是正泰集團關(guān)于股權(quán)激勵的自我調(diào)整和修正朝著制度化的方向發(fā)展，即建立經(jīng)營業(yè)績比較和量化制度。這將有助于減少人為主觀因素，也能更好地體現(xiàn)公平，可最大限度的調(diào)動管理層和員工的積極性。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)93案例：正泰1991-1996：股權(quán)高度集中1996-2003定股序號項目相關(guān)要素建議選擇綜合評估選擇1發(fā)展階段初創(chuàng)期□、發(fā)展期□、成熟期□，轉(zhuǎn)型期□2股權(quán)結(jié)構(gòu)股權(quán)集中度高□；中□；低□。3激勵目的吸引人才□、激勵人才□、穩(wěn)定人才□、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化□4激勵對象研發(fā)人才□;銷售人才□;管理人才□5管理基礎(chǔ)財務(wù)體系健全□、財務(wù)體系較弱□、財務(wù)體系薄弱□2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)94定股序號項目相關(guān)要素建議選擇綜合評估選擇1發(fā)展階段初創(chuàng)期□、目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)95目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2股權(quán)激勵對象的確定原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)96股權(quán)激勵對象的確定原則2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)定人：激勵對象種類措施1能臣+功臣+親人都有創(chuàng)業(yè)股，原則上不參與激勵2能臣+功臣給期權(quán)，主要按職務(wù)，以能為主功勞很大，家里給。功勞股不能大于能力股3能臣能臣的使用決定了公司的長遠發(fā)展，要大量吸引此類人很重要，按照職務(wù)給能臣要分類，現(xiàn)在很有能力，潛力型的能臣等4功臣功臣一般都是踏踏實實，文化水平不高主要是近期和現(xiàn)金激勵，以福利、榮譽和安定為主要有功臣提升計劃，把功臣變成能臣5能臣+親人原則上是按職務(wù)激勵+親情補貼（家族給）如果有可能，親情股大于職務(wù)股（家族給）6功臣+親人原則上沒有職務(wù)股，但有親情股（家族給）7親人沒有職務(wù)股，但有親情股（家族給）1234567能臣功臣親人家族企業(yè)股權(quán)激勵的七種人：2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)97定人：激勵對象種類措施1能臣+功臣+親人都有創(chuàng)業(yè)股，原則上1467235生產(chǎn)/研發(fā)銷售/服務(wù)管理/IT

制造業(yè)企業(yè)的定人方法定人：激勵對象1區(qū)（管理+生產(chǎn)+銷售重合區(qū)）管理、生產(chǎn)和銷售重合區(qū)是股權(quán)激勵的重點。2區(qū)：管理+生產(chǎn)重合區(qū)，如質(zhì)檢、生產(chǎn)統(tǒng)計等3區(qū)：管理+銷售重合區(qū)，如客戶管理IT系統(tǒng)等4區(qū)：生產(chǎn)+銷售重合區(qū)，如售后服務(wù)等對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，重點和難點是判斷2、3、4區(qū)域究竟應(yīng)該用什么樣的方式激勵更有效率。如果2、3、4區(qū)域的工作容易量化，用薪酬和績效考核更有效率，就不需要做股權(quán)激勵；如果2、3、4區(qū)域的工作不好量化，那么就需要用股權(quán)激勵。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)981467235生產(chǎn)/研發(fā)銷售/服務(wù)管理/IT制造業(yè)企業(yè)的定人管理層、新技術(shù)人才企業(yè)再造人才新項目新領(lǐng)域人才技術(shù)、管理、營銷人員并重技術(shù)人員為主業(yè)務(wù)人員為輔初創(chuàng)期發(fā)展期成熟期衰退期定人2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)99管理層、新技企業(yè)再造人才技術(shù)、管理、營技術(shù)人員為主初創(chuàng)期發(fā)展崗位任職能力評估--總經(jīng)理秘書2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)100崗位任職能力評估--總經(jīng)理秘書2022/10/23股權(quán)激勵研股東篩選漏斗2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)101股東篩選漏斗2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)36定人策略序號姓名崗位入職時間任職資格評估是否符合備注12345標準1.普通員工入職5年以上，管理層入職一年以上，2.如任職資格評估不合格或績效考核不合格人員不得進入2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)102定人策略序號姓名崗位入職時間任職資格評估是否符合備注1234目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)103目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2定時定時節(jié)點定時原則2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)104定時定時節(jié)點定時原則2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)3節(jié)點條件---示例2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)105節(jié)點條件---示例2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)40定時—示例等待期1年鎖定期2年解鎖期3年勻速///1/31/31/3加速///30%50%20%減速///50%30%20%示例在鎖定期和解鎖期，公司可對激勵的有效性、激勵的程度等影響激勵對象收益的因素進行約定，防止激勵對象不作為。循環(huán)激勵：授予總量不變，每年授與一部分動態(tài)激勵：根據(jù)職位變化調(diào)整授予總量，每年授與一部分2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)106定時—示例等待期1年鎖定期2年解鎖期3年勻速///1/31/定時激勵方案授予日授予方式行權(quán)日行權(quán)方式備注2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)107定時激勵方案授予日授予方式行權(quán)日行權(quán)方式備注2022/10/目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)108目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2定來源通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份（增資擴股）總股本增加，老股東所持比例相應(yīng)下降回購本公司股份總股本不變，但鑒于公司的資金實力和現(xiàn)金流狀況，回購未成為主流股權(quán)轉(zhuǎn)讓原有股東向股權(quán)激勵對象轉(zhuǎn)讓一部分股權(quán)

2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)109定來源通過以下三種方式解決標的股票來源：2022/10/23定來源資金來源員工直接出資、公司貸款、延期支付（由分紅、獎金填補）、原有股東贈予。公司可考慮向社會融資，通過信托計劃或第三方提供過橋融資等方式解決資金問題。非上市公司員工持股在企業(yè)將來上市時要有明確的資金來源說明2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)110定來源資金來源2022/10/23股權(quán)激勵研討(1)45

股權(quán)激勵來源選擇項目內(nèi)容備注股票來源股東轉(zhuǎn)讓□；定向增發(fā)□；回購股份□激勵份額總股本□、激勵股本□、比重□﹪資金來源直接出資□、公司貸款□、延期支付（由分紅、獎金填補）□、原有股東贈予□。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)111

股權(quán)激勵來源選擇項目內(nèi)容備注股票來源股東轉(zhuǎn)讓□；定向增發(fā)□目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)112目錄4321定股定來源定時定人5定價定量6股權(quán)激勵方案設(shè)計2定價上市公司行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者股權(quán)激勵計劃草案公布前一個交易日的公司標的股票收盤價股權(quán)激勵計劃草案公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價上市公司已股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間不得向激勵對象授予股票

1、定期報告公布前30日2、重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日內(nèi)3、其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日內(nèi)2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)113定價上市公司行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者2022/10/2定價非上市公司股權(quán)激勵行權(quán)價格以注冊資本為標準注冊資本與凈資產(chǎn)相差不大的企業(yè)，可以以注冊資本為標準確定股權(quán)價格以評估的凈資產(chǎn)的價格為標準企業(yè)的凈資產(chǎn)與注冊資本相差較大的情況下，就需要對每股凈資產(chǎn)進行評估，以評估后的每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格以注冊資本或凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)進行一定的折扣根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，以注冊則本或每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，選擇適當?shù)恼劭蹃泶_定行權(quán)價格以上市公司股價做參考

2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)114定價非上市公司股權(quán)激勵行權(quán)價格2022/10/23股權(quán)激勵研職位及工作評級按職位協(xié)議價格按工作評級的協(xié)議價格杰出優(yōu)秀良好中職位總經(jīng)理0.2元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股副總經(jīng)理/總監(jiān)0.4元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股經(jīng)理0.6元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股主管0.8元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股骨干員工1元/股0.2元/股0.4元/股0.6元/股0.8元/股確定協(xié)議價（職位對應(yīng)價+工作評級對應(yīng)價）/2注：也可以采用不論職位高低股票授予同股同價，但核心技術(shù)人員可以考慮大股東送股或者折扣入定價：人員定價2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)115職位及工作評級按職位協(xié)議價格按工作評級的協(xié)議價格杰出優(yōu)秀良好定量：處于不同發(fā)展階段的公司的個量確定初創(chuàng)期：人少量多，吸引核心人才共同創(chuàng)業(yè)為主。成長期：人中量中，相對于初創(chuàng)期激勵人數(shù)增加，但是單個人激勵數(shù)量減少，通過廣泛激勵推進公司快速發(fā)展。成熟期：人多量少，企業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定，主要作用是穩(wěn)定核心團隊。上市前期：人多量少，上市前景明朗，預期收益高，讓較多的人分享公司上市成果。2022/10/31股權(quán)激勵研討(1)116定量：處于不同發(fā)展階段的公司的個量確定初創(chuàng)期：人少量多，吸引定量—崗位核定法職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)經(jīng)理主管