人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案12

人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案12人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案12人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案12人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案12編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源管理習(xí)題一．單選題1．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）A．企業(yè)價(jià)值觀B．企業(yè)形象C．企業(yè)核心產(chǎn)品D．企業(yè)制度2．績(jī)效管理的重心在于(A)A．績(jī)效提升B．績(jī)效總結(jié)C．績(jī)效考核D．績(jī)效反饋3．美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是(D)A．流程改造B．全方位反饋評(píng)價(jià)C．六個(gè)西格瑪D．平衡計(jì)分卡4．員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A．集體性B．有限性C．均等性D．補(bǔ)償性5．人力資源管理是指（D）A．對(duì)人的管理B．對(duì)事的管理C．對(duì)人事關(guān)系的管理D．對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理6．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類B．工作規(guī)范C．職位說(shuō)明D．工作說(shuō)明7．招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術(shù)能力B．表達(dá)能力和觀察能力C．對(duì)自己的了解能力D．對(duì)組織文化的理解能力8.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場(chǎng)景，讓他們?cè)诒普娴沫h(huán)境中相互理解對(duì)方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為(C)A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法9．企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（A）A．專業(yè)知識(shí)技能B．基本知識(shí)技能C．職業(yè)品質(zhì)D．職業(yè)行為10．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（C）A．講授法B．案例分析法C．研討法D．角色扮演法11．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)A．掌握更多的理論知識(shí)B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)C．提高解決和處理問(wèn)題的能力D．提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)12．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（D）A．外層物質(zhì)文化B．中層制度文化C．素質(zhì)行為文化D．內(nèi)層精神文化13.中國(guó)移動(dòng)在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，明確了企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)。這說(shuō)明企業(yè)文化具有(D)A.區(qū)分功能B.激勵(lì)功能C.約束功能D.導(dǎo)向功能14．企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會(huì)、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系與傳承的渠道是（C）A．企業(yè)制度B．企業(yè)亞文化C．企業(yè)儀式D．企業(yè)神化15.學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動(dòng)，這種活動(dòng)費(fèi)用支出屬于人力資源使用成本中的(B)A.維持成本B.獎(jiǎng)勵(lì)成本C.保障成本D.調(diào)劑成本17．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是(D)A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式18．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)A．英國(guó)B．美國(guó)C．法國(guó)D．德國(guó)19．影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)A．戰(zhàn)略B．職位C．績(jī)效D．資質(zhì)20．在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是(D)A．選拔性測(cè)評(píng)B．配置性測(cè)評(píng)C．開發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng)21.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于(B)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠23.在四川長(zhǎng)虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語(yǔ)隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(D)A.對(duì)上維系與傳承渠道B.對(duì)下維系與傳承渠道C.對(duì)外維系與傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道24.組織實(shí)施薪酬管理的目的是(A)A.協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)B.方便組織領(lǐng)導(dǎo)掌握基本的員工情況C.加強(qiáng)組織和員工個(gè)人的雙向互動(dòng)D.激發(fā)組織和員工對(duì)工作調(diào)整的愿望25.下列屬于自愿性福利的是(D)A.失業(yè)保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)26.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)。這些知識(shí)存量被稱為(C)A.勞動(dòng)力資源B.人才資源C.人力資本D.人力資源27.獎(jiǎng)勵(lì)成本屬于人力資源(C)A.取得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本28．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級(jí)階段B．人事管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段29．基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的(B)A．1％B．2％C．3％D．4％30．人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種(D)A．消費(fèi)性投資B．創(chuàng)業(yè)性投資C．支出性投資D．資本性投資31．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則32.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(Ｂ)A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

33.某企業(yè)在管理過(guò)程中遇到了一些問(wèn)題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是(B)A.選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.鑒定性測(cè)評(píng)34．根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A．交替排序法B．配對(duì)比較法C．強(qiáng)制頒布法D．關(guān)鍵事件法35．工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是（A）A．工作本身B．工作的人C．工作結(jié)果D．工作過(guò)程36．員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A．集體性B．有限性C．均等性D．補(bǔ)償性37.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是(A)A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法C.行為綜合評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法38.適用于甄選和晉升決策的績(jī)效考核方法是(D)A.組織行為修正法B.行為觀察評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)價(jià)中心法39.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A.市場(chǎng)領(lǐng)先B.市場(chǎng)滯后C.市場(chǎng)匹配D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)40．如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取(D)A．0分位策略B．25分位策略C．50分位策略D．75分位策略41.相對(duì)于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對(duì)自己的薪酬所感受到的是(C)A.員工的公平性B.外部的公平性C.內(nèi)部的公平性D.封閉的公平性42．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)A．上層管理者B．基層管理人員C．專業(yè)人員D．一般員工43．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(B)A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)44．彈性福利計(jì)劃起源于（A）A．20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”B．20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C．20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”D．20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”45.關(guān)于員工工作績(jī)效和工作能力提高的計(jì)劃是(D)A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績(jī)效設(shè)計(jì)計(jì)劃D.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃46.能夠反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的員工工資是(B)A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績(jī)效工資C.基本工資D.激勵(lì)工資47．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C）A．員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃B．員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃C．接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃D．人才供求平衡計(jì)劃48．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法B．訪談法C．問(wèn)卷法D．參與法49．投射測(cè)驗(yàn)一般用于（A）A．測(cè)驗(yàn)人格B．測(cè)驗(yàn)智力C．測(cè)驗(yàn)?zāi)芰．測(cè)驗(yàn)興趣50.企業(yè)向外部招聘時(shí)，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章的方法一般適合于招募(A)A.初級(jí)工人B.高級(jí)熟練工人C.專業(yè)技術(shù)人才D.經(jīng)營(yíng)管理者51．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是(D)A．人員招募B．人員甄選C．人員測(cè)評(píng)D．人員錄用52.在選拔管理人員時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(C)A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)53.美國(guó)心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性取決于(C)A.員工的能力B.管理者的激勵(lì)C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配D.員工的所得與付出的匹配54．信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（D）A．多元文化的融合與沖突B．人才的激烈爭(zhēng)奪C．經(jīng)濟(jì)的全球化D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)55．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法B．訪談法C．問(wèn)卷法D．參與法56．彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B）A．對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B．明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D．建立臨時(shí)人力資源庫(kù)57．作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A）A．情景模擬B．標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試C．費(fèi)用低廉D．設(shè)計(jì)容易58．對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（C）A．決策、分權(quán)技能B．管理技能C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能59．根據(jù)加里·德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A．探索階段B．下降階段C．維持階段D．確立階段60．下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A．職位工資制B．技能工資制C．績(jī)效工資制D．計(jì)件工資制61．在績(jī)效考核過(guò)程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為（B）A．暈輪效應(yīng)B．居中趨勢(shì)C．個(gè)體偏見D．偏松或偏緊傾向62.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)外部因素是(C)A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況D.員工的需求和績(jī)效“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個(gè)人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有(C)A.導(dǎo)向功能B.凝聚功能C.約束功能D.輻射功能64.人際關(guān)系屬于組織文化中的(C)A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層65．薪酬中與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱為（C）A．基本工資B．績(jī)效工資C．激勵(lì)工資D．福利66．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A．計(jì)件工資制B．技能工資制C．績(jī)效工資制D．職位工資制67．崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B）A．工作職責(zé)B．企業(yè)概況C．部門功能D．部門同事68.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利69.我國(guó)現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的(A)％％％％70.中國(guó)同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，形成了“童叟無(wú)欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度71．考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（C）A．反應(yīng)B．學(xué)習(xí)C．行為D．成果72．下列關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤的是（D）A．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B．關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)73．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（C）A．360度反饋評(píng)價(jià)B．評(píng)價(jià)中心法C．平衡記分卡D．組織行為修正法74.衡量工作價(jià)值的典型方法是(D)A.行為評(píng)價(jià)B.心理評(píng)價(jià)C.態(tài)度評(píng)價(jià)D.工作評(píng)價(jià)75.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于(D)A.公文處理測(cè)驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C.情境模擬測(cè)驗(yàn)D.投射測(cè)驗(yàn)76．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（B）A．可得到更多的人才B．容易導(dǎo)致“近親繁殖”C．可以帶來(lái)新的活力和觀念D．崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長(zhǎng)77．人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是(A)A．甄別和評(píng)定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預(yù)測(cè)功能78.為了測(cè)試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場(chǎng)心理測(cè)試，耗資1O萬(wàn)元。這些支出屬于人力資源取得成本中的(B)A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本79．人力資源最根本的特征是（A）A．不可剝奪性B．時(shí)代性C．時(shí)效性D．能動(dòng)性80.德爾斐法是一種(C)A.定量預(yù)測(cè)技術(shù)B.比率分析法C.定性預(yù)測(cè)技術(shù)D.回歸預(yù)測(cè)法81．在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（C）A．穩(wěn)定原則B．信任原則C．隱蔽原則D．溝通原則82.公司事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于(B)A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法83．在《選擇一個(gè)職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是（C）A．霍蘭德B．馬斯洛C．帕森斯D．亞當(dāng)斯84．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)A．基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小B．基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合85．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級(jí)階段B．人事管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段86．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)A．個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃87．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為(C)A．人員定向問(wèn)卷B．職位定向問(wèn)卷C．結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D．開放式問(wèn)卷88．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類B．工作規(guī)范C．職位說(shuō)明D．工作說(shuō)明89．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的(A)A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色C．參謀助手D．執(zhí)行部門90．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A．人力資源規(guī)劃B．財(cái)務(wù)規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃D．市場(chǎng)規(guī)劃91．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè)B．職務(wù)C．職級(jí)D．職等92．績(jī)效管理的重心是（D）A．績(jī)效考核B．績(jī)效反饋C．考核結(jié)果的應(yīng)用D．績(jī)效提升93．績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B）A．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B．績(jī)效輔導(dǎo)C．考核實(shí)施D．績(jī)效反饋94.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是(D)A.招募簡(jiǎn)章B.媒體的類型C.招聘對(duì)象D.職位說(shuō)明書95.當(dāng)招募對(duì)象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級(jí)管理人員時(shí)，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是(B)A.全國(guó)性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志96．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是（D）A．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的97．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)”指的是（D）A．招聘規(guī)劃B．晉升規(guī)劃C．人力分配規(guī)劃D．調(diào)配規(guī)劃98．下列不能用于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（B）A．經(jīng)驗(yàn)判斷法B．馬爾科夫法C．回歸預(yù)測(cè)法D．比率分析法99．請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（A）A．情景面試B．行為描述面試C．壓力面試D．結(jié)構(gòu)化面試100.我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動(dòng)過(guò)程中以價(jià)值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于(A)A.“精神現(xiàn)象”說(shuō)B.“員工群體意識(shí)”說(shuō)C.“企業(yè)精神”說(shuō)D.“共同價(jià)值觀”說(shuō)101．把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的(C)A．具體化B．操作化C．定量化D．定性化102．組織人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)

A．計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法B．管理者繼任模型

C．德爾菲法D．馬爾科夫模型

103．“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度”指的是（C）A．誤差B．信度C．效度D．常模104.如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績(jī)效評(píng)估不具備評(píng)價(jià)的(A)A.信度B.效度C.峰度D.偏度105．不屬于人才測(cè)評(píng)功能的是（C）A．診斷與反饋B．預(yù)測(cè)C．整合D．甄別與評(píng)定106．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（A）A．診斷性測(cè)評(píng)B．選拔性測(cè)評(píng)C．配置性測(cè)評(píng)D．開發(fā)性測(cè)評(píng)107．要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(Ｃ)A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法108．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)A．校園招募B．人才交流會(huì)C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)109．員工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個(gè)人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個(gè)人繳納額為其工資收入的（B）A．1%左右B．2%左右C．3%左右D．4%左右110．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用(D)

A．標(biāo)準(zhǔn)化面試B．結(jié)構(gòu)化面試

C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試

111.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西，通過(guò)這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于(C)A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.認(rèn)知發(fā)展理論112．間接薪酬指的是（C）A．基本工資B．績(jī)效工資C．福利D．激勵(lì)工資113．員工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指（D）A．企業(yè)為員工提供的各種服務(wù)和獎(jiǎng)勵(lì)B．企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)C．企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D．企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇114．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)(B)A．靜態(tài)過(guò)程B．動(dòng)態(tài)過(guò)程C．價(jià)值體系D．生活方式115．下列關(guān)于工作輪換的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（D）A．工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升B．工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C．工作輪換可減少員工的枯燥感D．工作輪換將降低員工的工作滿意度116．一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是(C)A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段117．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（C）A．實(shí)際型B．藝術(shù)型C．社會(huì)型D．企業(yè)型118．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A．低于物質(zhì)資本投資收益率B．高于物質(zhì)資本投資收益率C．等于物質(zhì)資本投資收益率D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系119．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是(C)A．歷史成本法B．重置成本法C．機(jī)會(huì)成本法D．作業(yè)成本法120.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于(D)A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)直接成本D.培訓(xùn)間接成本121．人力資本與物質(zhì)資本相比較，人力資本的特點(diǎn)是（D）A．投資是一次性的B．產(chǎn)值是可能明確計(jì)算的C．是可按比例逐年折舊的D．是無(wú)法預(yù)期投資成本收回年限的122．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）A．原始成本B．重置成本C．直接成本D．機(jī)會(huì)成本123．人力資源離職成本不包括（B）A．離職補(bǔ)償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本124．因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C）A．貝克爾B．丹尼森C．舒爾茨D．李斯特125．20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（C）A．投資模式B．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式D．高靈活性模式126人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的(A)A．戰(zhàn)略伙伴B．協(xié)助角色C．參謀助手D．執(zhí)行部門127．工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是（A）A．工作本身B．工作的人C．工作結(jié)果D．工作過(guò)程128據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（A）A．人員招募B．人員甄選C．人員錄用D．人員配置129募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有(C)A.簡(jiǎn)潔B.豐富C.行動(dòng)D.靈活130適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（B）A．公文處理B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．管理者游戲131在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（D）A．能力測(cè)試B．個(gè)性測(cè)試C．興趣測(cè)試D．成就測(cè)試132穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是（D）A．工作分類法B．工作重要性排序法C．因素比較法D．要素計(jì)點(diǎn)法133職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是(Ａ)

A．性格與能力B．機(jī)遇與目標(biāo)

C．挫折與成功D．態(tài)度與行為

134根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A．交替排序法B．配對(duì)比較法C．強(qiáng)制頒布法D．關(guān)鍵事件法135依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是（C）A．技能工資制B．績(jī)效工資制C．職位工資制D．組合工資制136影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)A．戰(zhàn)略B．職位C．績(jī)效D．資質(zhì)137員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A．集體性B．有限性C．均等性D．補(bǔ)償性138列關(guān)于員工福利作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（D）A．吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才B．增加員工實(shí)際收入C．加強(qiáng)核心員工的留任意愿D．可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)139界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是(C)

A．比奈B．卡特爾

C．斯特朗D．詹姆斯?沃克

140個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是(B)歲歲歲歲141職業(yè)生涯的核心部分是(C)A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段142員工持股計(jì)劃的提出者是(A)A.路易斯·凱爾薩B.約瑟夫·斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯143企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是(C)A．時(shí)代性B．獨(dú)特性C．人本性D．可塑性144北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于(B)A.故事式B.比喻式C.人名式D.品名式145企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（B）A．導(dǎo)向功能B．凝聚功能C．約束功能D．激勵(lì)功能146采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（A）A．德爾菲法B．經(jīng)驗(yàn)判斷法C．馬爾科夫法D．散點(diǎn)分析法147企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（A）A．任務(wù)分析B．績(jī)效分析C．前瞻性培訓(xùn)需求分析D．問(wèn)卷調(diào)查148效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?B)A．書面通知B．績(jī)效面談C．口頭通知D．工作告示149張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評(píng)估的(B)A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估150會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心是(D)A.習(xí)得條件反射B.實(shí)踐的機(jī)會(huì)C.及時(shí)的反饋D.榜樣的影響151、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是(C)A.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃C.保證員工合理的職位輪換和晉升D.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)二．多選題152．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCE)A．戰(zhàn)略B．職位C．資質(zhì)D．能力E．市場(chǎng)153.人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)ACDEA．經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊B．工作與生活平衡C．多元文化的融合與沖突D．信息技術(shù)的全面滲透E．人才的激烈爭(zhēng)奪154．人力資源管理的功能包括（ABCDE）A．獲取B．整合C．保持D．開發(fā)E．控制與調(diào)整155．薪酬管理的原則包括（ABCD）A．公平性原則B．競(jìng)爭(zhēng)性原則C．激勵(lì)性原則D．從實(shí)際出發(fā)的原則E．差異性原則156.組織實(shí)施工作分析應(yīng)遵循的原則有（ACDE）A.目的原則B.公平原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.動(dòng)態(tài)原則E.參與原則157.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（CDE）A.智力B.反應(yīng)的靈活性C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性E.經(jīng)驗(yàn)的開放性158.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響過(guò)程包括(ABCD)A.注意過(guò)程B.保持過(guò)程C.動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D.強(qiáng)化過(guò)程E設(shè)計(jì)過(guò)程159．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A．獲得管理層的批準(zhǔn)B．選擇信息來(lái)源C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內(nèi)容160．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCD）A．兼顧性原則B．合法性原則C．實(shí)效性原則D．發(fā)展性原則E．全員參與原則161．人員測(cè)評(píng)可采用的方法有（ABCD）A．心理測(cè)驗(yàn)B．面試C．情景模擬D．評(píng)價(jià)中心E．履歷判斷162.薪酬浮動(dòng)幅度的設(shè)計(jì)要根據(jù)員工的（AD）A.職位特點(diǎn)B.資歷C.能力D.職位等級(jí)E.學(xué)歷163．人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括（ABCD）A．誤差B．信度C．效度D．常模E．準(zhǔn)確度164．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)A．獵頭公司B．校園招聘C．報(bào)紙招募D．人才交流會(huì)E．工作告示165．職業(yè)適宜性分析包括（AB）A．職業(yè)信息分析B．人的個(gè)性分析C．組織績(jī)效偏差分析D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析166．員工培訓(xùn)的類型主要有（ABCD）A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)E．計(jì)算機(jī)培訓(xùn)167.常見的薪酬模式有(ABCDE)A．職位工資制B.技能工資制C.績(jī)效工資制D.計(jì)時(shí)工資制E.計(jì)件工資制168.平衡記分卡包含的指標(biāo)有(ABDE)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)169.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(ABCE)A.勞動(dòng)事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本170.工作分析中運(yùn)用觀察法時(shí)需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（BC）A.傾聽原則B.隱蔽原則C.詳盡原則D.互動(dòng)原則E.開放原則171.運(yùn)用訪談法需要把握的原則有(ACE)A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動(dòng)原則D.詳盡原則E.傾聽原則172．人力資源取得成本又可細(xì)分為(ABCD)A．招聘成本B．選拔成本C．錄用成本D．安置成本E．培訓(xùn)成本173.檢驗(yàn)特定招募渠道有效性的評(píng)估指標(biāo)有（ABCDE）A.一定時(shí)期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量B.目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比率C.從招募到錄用的時(shí)間D.參加面試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用174．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有（BCDE）A．重新安置B．內(nèi)部調(diào)整C．加強(qiáng)培訓(xùn)D．工作再設(shè)計(jì) E．外部招聘175．下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有（ABCDE）A．集體性B．均等性C．補(bǔ)充性D．有限性E．差別性三．簡(jiǎn)答題176.簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。(1)概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程。是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。(2)目的：①傳授技能，包括解決問(wèn)題的技能，溝通技能及團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能等②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神178．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維。(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。.(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。.(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。.(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。.179.簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：(l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；.(2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)；.(3)資質(zhì)，資質(zhì)對(duì)員工績(jī)效有潛在的影響，在績(jī)效薪酬體系中應(yīng)該考慮評(píng)估資質(zhì)；.(4)績(jī)效，對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在績(jī)效工資，激勵(lì)工資方面；.(5)市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格均會(huì)響薪酬水平。.180.簡(jiǎn)述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。（1）了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；.（2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；.（3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管；.（4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行考察和測(cè)驗(yàn)，并及時(shí)給予饋，幫助其學(xué)會(huì)如何工作；.（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。.181.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本程序。培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。.1.培訓(xùn)需求分析；.2.制定培訓(xùn)計(jì)劃；.3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；.4.培訓(xùn)效果評(píng)估。.182．簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。著名的美國(guó)人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過(guò)程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的基本能力：.(1)經(jīng)營(yíng)能力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的能力；.(2)專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；.(3)變革管理能力，即掌控組織變革過(guò)程的能力；.(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。.183.簡(jiǎn)述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。（1）了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；.（2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；.（3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管；.（4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行考察和測(cè)驗(yàn)，并及時(shí)給予饋，幫助其學(xué)會(huì)如何工作；.（5）協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。184.簡(jiǎn)述薪酬的作用。吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。組織實(shí)施薪酬管理的目的就是協(xié)調(diào)組織與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，公平合理的薪酬體系將在以下四個(gè)方面發(fā)揮作用：.1.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗——這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。.2.吸引和留住人才。.3.保持員工良好的工作情緒。.4.合理配置人力資本。.185.簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。.(2)體檢。.(3)做出錄用決策。.(4)通知應(yīng)聘者。.(5)簽訂試用合同或聘用合同。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。186．簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）.（2）探索階段（15歲到24歲）.（3）確立階段（25到44歲）.（4）維持階段（45到65歲）.（5）下降階段.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。187．簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展階段。人力資源管理作為一種科學(xué)的管理理論是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，它的每次變革都是以社會(huì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步為推動(dòng)力的?？v觀人力資源管理的發(fā)展史，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了4個(gè)主要發(fā)展階段：.（1）初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心；.（2）人事管理階段：以工作為中心；.（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；.（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。.188．簡(jiǎn)述建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表的步驟。（1）選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定；.（2）獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供；.（3）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；.（4）將另外一組人對(duì)關(guān)鍵重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件；.（5）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。189.簡(jiǎn)述如何進(jìn)行績(jī)效面談。（1）營(yíng)造良好的氛圍；.（2）說(shuō)明面談的目的；（3）告知考核的結(jié)果；（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽取意見；.（5）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；.（6）結(jié)束面談，一般說(shuō)來(lái)，雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。190.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的功能。（1）為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；（2）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；（3）為人事決策提供信息支持；（4）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；（5）為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊(cè)員工名單、勞資關(guān)系等。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。191．簡(jiǎn)述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的取得、開發(fā)、使用、保障、離職所支出的費(fèi)用。.(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間成本和招聘時(shí)的宣傳成本。.(2)人力資源選拔成本。主要是在對(duì)預(yù)選對(duì)象進(jìn)行測(cè)驗(yàn)、面試以體檢等一系列過(guò)程而發(fā)生的成本。.(3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時(shí)花費(fèi)的時(shí)間成本和材料成本。.(4)人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間成本，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生的費(fèi)用。.192．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。.人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。.（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。.（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。.（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。.【注】答對(duì)5項(xiàng)即可，并適當(dāng)展開。193.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。（1）要明確；（2）要可測(cè)量；（3）要切合實(shí)際；（4）要難度適中；（5）要有區(qū)分度?！咀ⅰ窟m當(dāng)展開，否則酌情扣分194．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。(1)選拔性測(cè)評(píng)。.(2)配置性測(cè)評(píng)。.(3)開發(fā)性測(cè)評(píng)。.(4)診斷性測(cè)評(píng)。.(5)鑒定性測(cè)評(píng)。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。195.簡(jiǎn)述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。人力資源成本可定義為：在提高勞動(dòng)能力形成和使用過(guò)程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。.意義：（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；.（2）強(qiáng)求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率；.（3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)；.（4）有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。.196．簡(jiǎn)述人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域。（1）工作分析與工作設(shè)計(jì)；.（2）人力資源規(guī)劃；.（3）招聘與甄選；.（4）培訓(xùn)與開發(fā)；.（5）績(jī)效考核；.（6）薪酬、獎(jiǎng)金與福利。.【注】答對(duì)5項(xiàng)即可，并適當(dāng)展開。197.什么是情景模擬測(cè)試常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型情景模擬測(cè)試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。考官通過(guò)對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，進(jìn)行觀察和記，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。.（1）.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬；.（2）.工作活動(dòng)的模擬；.（3）.角色扮演法；.（4）.現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法；.（5）.模擬會(huì)議法.198.簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)著重注意的問(wèn)題。簡(jiǎn)歷中反映的客觀信息，包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等。.（1）求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)時(shí)間空白的原因及這一時(shí)間段的活動(dòng)內(nèi)容。.（2）工作變化的頻率。.（3）審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。.（4）審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。199．簡(jiǎn)述績(jī)效考核及績(jī)效考核的功能?？?jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。.績(jī)效考核功能：（1）管理方面的功能。.（需展開論述）（2）員工發(fā)展方面的功能。.（需展開論述）?！咀ⅰ啃枵归_，否則酌情扣分。200.簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。.第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。.第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。.第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。.注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分四．論述題1試述企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化作為一種獨(dú)特的文化，不僅受環(huán)境的影響，而且影響著環(huán)境，影響著企業(yè)。.企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，它是以人為中心、以文化引導(dǎo)為根本手段、以激勵(lì)員工的自覺行為為目的的獨(dú)特文化現(xiàn)象和管理思想.，是企業(yè)的靈魂和精神支柱，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。.(1)區(qū)分功能。.企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。.(2)導(dǎo)向功能。.同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。.(3)約束功能。.對(duì)員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。.(4)凝聚功能。.當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來(lái)，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。.(5)激勵(lì)功能。.是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。.(6)輻射功能。.優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會(huì)對(duì)社會(huì)成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。.2.試論述績(jī)效考核流程?，F(xiàn)代績(jī)效考核是一套完整的程序，績(jī)效考核過(guò)程包括計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容.。其中計(jì)劃包括確定工作要項(xiàng)、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施包括績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談反饋；結(jié)果應(yīng)用包括結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。.（1）確定工作要項(xiàng)。.（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。.（3）績(jī)效輔導(dǎo)。.（4）績(jī)效考核。.（5）績(jī)效面談反饋。.（6）結(jié)果應(yīng)用。.（7）領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪。.3．試論述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論。（1）美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典理論。他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)。（2）職業(yè)選擇的焦點(diǎn)的人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。.（2）他提出職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征；第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息；第三，上述兩個(gè)因素的平衡。（6分，需展開，否則酌情扣分）注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。.帕森斯的這一理論深刻地影響著職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)選擇的理論與實(shí)踐活動(dòng)，按照帕森斯提供的三大要素進(jìn)行職業(yè)選擇是一種實(shí)用、有效的選擇職業(yè)的途徑。.（3）可將帕森斯的這一理論運(yùn)用于對(duì)職業(yè)生涯的管理，在職業(yè)選擇時(shí)進(jìn)行職業(yè)適宜性分析。.職業(yè)適宜性分析一般要從兩個(gè)方面進(jìn)行，一方面要獲得職業(yè)信息，一方面對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行分析。在這兩方面比較的基礎(chǔ)上才能判定人魚職業(yè)的適用性問(wèn)題。.五．案例分析1.有關(guān)績(jī)效管理的一次對(duì)話（快下班的時(shí)候，客服經(jīng)理李偉正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，張總走了進(jìn)來(lái)）張總：李偉，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。李偉（無(wú)奈地）：那我就來(lái)。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。李偉心神不寧地在張總對(duì)面坐下）張總：李偉，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，張總拿起了電話）喂，誰(shuí)？啊，

李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！……張總：（通話用了五分鐘。張總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來(lái)）剛才我們談到哪里了？李偉：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。張總：喔，你上一年的工作嘛，總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，成績(jī)我就不多說(shuō)了。我們今天主要來(lái)談?wù)劜蛔?。李偉，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。李偉：你說(shuō)的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，張總接起電話）張總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。張總（放下電話）：李偉，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！李偉（委屈地）：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉快……張總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。李偉（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：張總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人……張總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！李偉（依然一頭霧水）：……（張總自顧陪客人吃飯去了，留下李偉一個(gè)人愣在那里。）問(wèn)題：（1）本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)該環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的目的是什么（2）結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前張總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（3）你認(rèn)為張總在與李偉談話中應(yīng)注意什么？參考答案：(1)本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的反饋面談。.該環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的目的有：①讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工的依據(jù)；.②給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；.③共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。.(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。.面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計(jì)其在面談中可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為，還要對(duì)職位說(shuō)明書等資料進(jìn)行整理和分析；.②讓員工做好準(zhǔn)備。.至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作；.③選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。.應(yīng)找一個(gè)對(duì)雙方都比較方便的時(shí)間進(jìn)行，以便在較為寬松自由的環(huán)境下進(jìn)行開放式交流。一般員工面談時(shí)間不超過(guò)1小時(shí)，管理人員面談時(shí)間為2-3小時(shí)，面談地點(diǎn)應(yīng)相對(duì)安靜，以免受到電話或來(lái)訪者的打擾。.(3)張總與李偉談話中應(yīng)注意：①真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系；.②談話要直接而具體；.③雙向溝通，多問(wèn)少講；.④提出建議性意見；.⑤和李偉共同解決與工作相關(guān)的問(wèn)題。.2.綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理王麗決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小李完成。小李畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小李覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小李不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小李認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令王麗經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小李交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小李滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小李可以采用哪些方法？（2）在