汽車銷售專營店績效考核、薪酬制度

薪酬制度4.1薪酬制度設(shè)計原則4.1.1專營店薪酬設(shè)計要充分體現(xiàn)”崗位靠競爭，收入靠貢獻”。采用科學測評手段確

定工資薪酬依據(jù)，實行一崗多薪（一崗多檔）.實行薪點工資制，堅持崗位導向原則、效益優(yōu)

先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。1.2東風日產(chǎn)專營店的薪酬制度要保證在專營店所在地同行業(yè)中具有競爭力.為了鼓

勵競爭和保持人員穩(wěn)定，留住有用人才，避免浪費,特別是對營業(yè)部門，應注意職務(wù)工資和銷

售提成的平衡，避免因銷售提成占營業(yè)人員收入比例太高產(chǎn)生的短期行為。2薪酬結(jié)構(gòu)4.2.1員工工資構(gòu)成：職員的工資由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、津貼福利、銷售

提成、獎金、等部分組成。4.2.2基本工資:專營店員工基本工資統(tǒng)一定為xxx元.4.2.3職務(wù)工資:職務(wù)工資依照職員所在職務(wù)的素質(zhì)要求、工作量與責任的輕重而定，

每季度考核一次，銷售顧問不同級別應有不同職務(wù)工資，差別控制在10—20%之間。4.2.3工齡工資：在專營店工作年滿一年的職員，每年增加xxx元的工齡補助。4年后不

再增加.4.2.4津貼福利:職員轉(zhuǎn)正后，可享受專營店相關(guān)的住房補助、通訊補助、午餐補助等。

福利補助包括通訊補助xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。職務(wù)小類職務(wù)工資級別職務(wù)工資等級職務(wù)工資獎勵方式備注營業(yè)部

門經(jīng)理B2B-2提成主管B3B-3提成文職人員C1C—1獎金營業(yè)人員C3C—3提成管理部

門經(jīng)理B1B—1獎職務(wù)金主管B2B-2獎金管理人員B3B—3獎金公司領(lǐng)

導總經(jīng)理A1A—1獎金副總經(jīng)理A2A—2獎金2.5銷售提成和獎金:營業(yè)部門員工享受銷售提成，其它部門員工銷售獎金。根據(jù)各部

門的經(jīng)營指標，確定提成獎金標準，不同崗位和級別應有不同提成標準。具體可參考本綱要第

七章。2.6獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次性發(fā)放全勤獎。3職務(wù)工資等級確定4.3.1職務(wù)工資等級確定的意義：確定職務(wù)工資登記是充分體現(xiàn)”崗位靠競爭，收入靠

貢獻”的原則，專營店應根據(jù)各崗位的責任、義務(wù)、重要程度等確定工資等級，同一崗位確定

1—4個等級，具體薪點評價標準自行制定，但可參考本綱要第六章內(nèi)容。4.3.2職務(wù)分類和等級☆說明：各工資級別應根據(jù)經(jīng)營狀況和考核結(jié)果進行相應的調(diào)整；同一崗位的不同人員根據(jù)

不同的考核結(jié)果應有不同的工資等級，比如銷售顧問屬于C級，但根據(jù)個人表現(xiàn)有1—4四

個等級工資。3.3各崗位具體工資確定崗位級別：崗位級別分為A、B、C三類，專營店根據(jù)實際情況確定各級別基準，比

如確定A—1為6000元/月、B—1為3000元/月、C-1為1400元/月。每個等級工資可相差20%左右，以鼓勵競爭和績效的提高。從而計算出各個級等

的職務(wù)工資，如營業(yè)部門的營業(yè)人員C-3職務(wù)工資可定為：1000元/月。第五章：績效考核專營店應根據(jù)自身實際情況制定考核辦法，考核辦法分為轉(zhuǎn)正考核、每月考核、季度考

核、年終考核，考核結(jié)果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。

其中職員轉(zhuǎn)正考核按照本手冊第三章辦法執(zhí)行，其它考核參照以下標準執(zhí)行。5.1績效考核目的5.1.1人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是專營店通過合理的評

價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔者對人的管理、督

導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、

薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù).5.1.2公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制。5.1.3提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達成組織目標。5.1.4開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值.5.2績效考核的內(nèi)容和方法公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直接上級進行一級考核,

上級的上級再進行二級考核，考核的內(nèi)容：1、工作態(tài)度2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作

適應性5、發(fā)展?jié)摿荚u種類評價因素考評手段、方法實施時期考評對象主要目的1）錄用、招聘考評能力、適應性、工作態(tài)度書面測驗、面談考察適應性測定錄用、招聘當時申請應聘人員錄用取舍2）轉(zhuǎn)正考評能力、成績、工作態(tài)度轉(zhuǎn)正考核表試用期間申請轉(zhuǎn)正人員正式錄用3）獎金考評成績、工作態(tài)度獎金考核表每月一次全體員工分配獎金4）提薪、晉級考評能力、成績、工作態(tài)度人事考評表每季度一次全體員工決定提薪額5）調(diào)配考評能力適應性能力評定檔案適應性考察不定期職務(wù)調(diào)整對象調(diào)整職務(wù)5）晉升考評能力、成績、工

作態(tài)度、適應性晉升推薦書每年一次符合晉升資

歷確定晉升與否

人品人事考評表面談答辯受到推薦的晉升對象3試用期考核3.1試用期的考核流程新職員在試用期滿后，行政部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)

自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容〃和考核內(nèi)容中的“自評部分”。部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語.行政部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況?？己私Y(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或

不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政部主管審批。3.2業(yè)務(wù)部門新員工目標考核規(guī)定有豐富行業(yè)銷售經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員

工銷售目標進行考核，特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正

常目標的80%。試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%，第二個月為正常標準的40%,第

三個月為正常標準的70%。試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上，在此基礎(chǔ)

上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。3.3提前結(jié)束試用期在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(表附后)。3.4考核結(jié)果的評定1、 考核辦法采用項目評分法進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每

個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選

擇區(qū)間。2、 考核結(jié)果的評定標準：考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資；考核結(jié)果85-94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；考核結(jié)果75-84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

考核結(jié)果50-74分 延長試用期；考核結(jié)果低于50分 試用不合格，不予聘用;4日常人事考核辦法5.4.1考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標,

從而達成組織的目標。考核的結(jié)果作為：員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。5.4.2考核時間：專營店對員工的考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日；按季度考核，一季度一次；每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當季度考核.5.4.3考核內(nèi)容部門經(jīng)理：領(lǐng)導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲.非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一

個最高分。5.4.4考核程序：(1)《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)?！堵殕T考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄.自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理兩種。部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時

考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語.非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平

時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語復核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理兩種。部門經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。非部門經(jīng)理復核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。《職員考核總結(jié)表》，每季度考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交

流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力

方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。以上的程序為:評估基礎(chǔ)評估過程績效改進在職輔導5.4.5考核辦法專營店采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每

個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績.值得注意的是：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，

是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感〃項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可

以放心交付工作〃標準的最高分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇

區(qū)間是14分和15分.(1)出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：曠工一日扣10分遲到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一次扣1分產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分;事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。(2)獎懲考核：加扣分標準:(2)獎懲考核：加扣分標準:☆獎懲規(guī)定1、公司對以下情形之一者，予以記功授獎：?保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；?業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；?對東風日產(chǎn)乘用車公司和專營店的發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司

帶來明顯效率或效益者；?在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；?其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。2、專營店對以下情形之一者，予以記過處罰：?利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財

不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者；?公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；?在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；?恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；?怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；?玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；?嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；?竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者；?觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；?記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；?若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司

有權(quán)起訴；?獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容.5.4.5考核結(jié)果處理（1） 考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一

般、較差.各等級考核成績標準：優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資良好:不低于80分、保留原級一般：不低于55分、較差：55分以下、 降一級工資（2） 晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照本綱要第八章晉升部分）。1）定期:每年大月大日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標,統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（具體晉升

細則各專營店自行制定）.2）員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加***元，五年后不再增加。

破格提升:職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年

破格提升的名額控制在10%左右，主要向