人力資源管理課件第一章人力資源管理概論

第一章人力資源管理概論第一章人力資源管理概論本章教學(xué)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，在分析和了解人力資源的概念和特征、掌握人力資源和人力資本的區(qū)別和聯(lián)系基礎(chǔ)上，掌握人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)，了解人力資源管理的演變過(guò)程，掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)了解人力資源管理的原理掌握人本管理的內(nèi)涵和特征

本章教學(xué)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，在分析和了解人力資源的概念和特征教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)相關(guān)概念及其發(fā)展1第二節(jié)人力資源管理理論2第三節(jié)人性假設(shè)和人本管理理論3教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)相關(guān)概念及其發(fā)展1第二節(jié)人力資源管理理第一節(jié)相關(guān)概念及其發(fā)展一、人力資源二、人力資源管理三、人力資源管理的發(fā)展階段第一節(jié)相關(guān)概念及其發(fā)展一、人力資源（一）人力資源的概念1、人力：人的能力（體力、智力、技能）2、資源：指有價(jià)值的，可用的東西。經(jīng)濟(jì)學(xué)上指為了創(chuàng)造財(cái)富而投入到生產(chǎn)中的一切要素。通常將資源劃分為人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源四大類，其中人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，是最重要的資源。一、人力資源（一）人力資源的概念一、人力資源3、人力資源的概念（HumanResource）管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)首次提出“人力資源”一詞。有兩種類型的定義---一是從能力的角度來(lái)解釋與定義，具體有：清華大學(xué)的張德教授:能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口能力。南京大學(xué)的趙曙明教授：所謂人力資源，是指包括在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。3、人力資源的概念（HumanResource）二是從人的角度來(lái)解釋與定義，具體有：廈門大學(xué)的廖泉文教授等：人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。人力資源包含了數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)概念。綜上，我們的定義：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人的勞動(dòng)能力。勞動(dòng)能力包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力，也包括現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在的勞動(dòng)能力。二是從人的角度來(lái)解釋與定義，具體有：人口就是人力資源？勞動(dòng)者就是人力資源？人的勞動(dòng)能力是人力資源？智力正常的人都是人力資源？人力資源管理課件第一章人力資源管理概論4、相關(guān)概念（1）人口：一定時(shí)期內(nèi)人口的總和。（2）勞動(dòng)力：達(dá)到法定勞動(dòng)年齡，具有勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人。（3）人才：人力資源中層次較高的部分4、相關(guān)概念小常識(shí)：我過(guò)的法定勞動(dòng)年齡男女各是多少？我國(guó)法定勞動(dòng)年齡段指女16歲至50歲、男16歲至60歲。小常識(shí)：我國(guó)法定勞動(dòng)年齡段指女16歲至50歲、男16歲至60什么是人才？1982年：”具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員”90年代:”大專以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱”2003年：一是有知識(shí)、有能力；二是能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)；三是在政治、精神、物質(zhì)三個(gè)文明建設(shè)中作出貢獻(xiàn)。（全國(guó)人才工作會(huì)議上提出）學(xué)歷不等于能力，因此，即便是北大、清華的高材生，但若無(wú)所事事，就不能說(shuō)是人才了。

什么是人才？1982年：人力資源管理課件第一章人力資源管理概論人力資源管理課件第一章人力資源管理概論（二）人力資源的衡量1、人力資源的數(shù)量衡量（1）人力資源的絕對(duì)數(shù)量是指該國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。（2）人力資源的相對(duì)數(shù)量是指人力資源占總?cè)丝诘谋戎厝肆Y源率=人力資源總數(shù)/人口總數(shù)（3）影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移……（二）人力資源的衡量人力資源數(shù)量構(gòu)成

求業(yè)人口

就學(xué)人口家務(wù)人員軍人其它人員未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口60（55）歲老年人口12345678適齡就業(yè)人口病殘人口人力資源數(shù)量構(gòu)成就學(xué)人口家務(wù)人員軍其它人員未成年就業(yè)人口老年2、人力資源的質(zhì)量衡量（1）人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。（2）衡量指標(biāo)a、健康衛(wèi)生指標(biāo)b、教育狀況c、勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況d、勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)（3）影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天性因素；營(yíng)養(yǎng)因素；教育方面的因素2、人力資源的質(zhì)量衡量（高）才(做事)（低）（低）德(做人)（高）1高德高才2高德低才（賢

人）3低德低才（庸人）4低德高才（小人）（圣人）“德”與“才”的四種組合（高）才（低）（低）德(做人)（高）1高德高封建社會(huì)統(tǒng)治者把人分為四類：第一類是有德有才，這是國(guó)家的棟梁，加以重用；第二類是有德無(wú)才，雖無(wú)才，但有德，所以他不會(huì)危害社會(huì)，可以小用或不用；第三類是有才無(wú)德，此類人因有才而無(wú)德，如果干起危害社會(huì)的事情來(lái)，危害極大，所以國(guó)家只能采取封殺不用或者殺頭消滅的辦法，讓其無(wú)法危害社會(huì)、國(guó)家和人民；第四類是無(wú)德又無(wú)才者，這類人盡管無(wú)德，但是無(wú)才，所以不會(huì)對(duì)社會(huì)構(gòu)成多大危害，可以不管他。唯獨(dú)對(duì)有才無(wú)德者要?dú)㈩^，這一點(diǎn)應(yīng)引起青年人的深思，說(shuō)明良好的道德是何等的重要！

封建社會(huì)統(tǒng)治者把人分為四類：現(xiàn)代科技對(duì)人力資源質(zhì)量提出了更高的要求。人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)甚至不能替代。人力資源質(zhì)量是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)部因素人力資源的質(zhì)量比數(shù)量更為重要現(xiàn)代科技對(duì)人力資源質(zhì)量提出了更高的要求。人力資源的質(zhì)量比數(shù)量成為人力資源強(qiáng)國(guó)人口資源大國(guó)人力資源大國(guó)人力資源強(qiáng)國(guó)“我們已從人口資源大國(guó)成為人力資源大國(guó)。”教育部前部長(zhǎng)周濟(jì)2008年3月5日下午參加西藏代表團(tuán)審議政府工作報(bào)告時(shí)說(shuō)，這是我國(guó)經(jīng)過(guò)新中國(guó)建立以來(lái)和改革開(kāi)放30年的努力，在教育方面取得的歷史性成就。周濟(jì)說(shuō)，我國(guó)教育新的目標(biāo)是“由人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)”。成為人力資源強(qiáng)國(guó)人口資源大國(guó)人力資源大國(guó)人力資源（三）人力資源的特性：1、能動(dòng)性：2、兩重性：（人是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者）3、時(shí)效性：4、再生性：（開(kāi)發(fā)的持續(xù)性）5、社會(huì)性：6、高增值性：內(nèi)耗性流動(dòng)性……（三）人力資源的特性：（四）人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的作用1、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)2、人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的意義人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富（四）人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的作用

良好的人力資源是成就一切事業(yè)的根本

良好的人力資源二、人力資源管理（一）人力資源管理的概念（HumanResourcesManagement）運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)1、對(duì)人力資源外在要素--量的管理2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理二、人力資源管理（一）人力資源管理的概念人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)：指國(guó)家、企業(yè)、家庭、個(gè)人的正規(guī)國(guó)民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動(dòng)，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才、開(kāi)發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)較大較廣的概念，一個(gè)人的一生都與開(kāi)發(fā)緊密相連。人力資源管理：是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源管理的目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)：指國(guó)家、企業(yè)、家庭、輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階人力資源開(kāi)發(fā)如同對(duì)一塊田地的開(kāi)墾和播種人力資源管理則是對(duì)莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水的具體過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理是相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。人力資源開(kāi)發(fā)如同對(duì)一塊田地的開(kāi)墾和播種（二）人力資源管理的內(nèi)容（二）人力資源管理的內(nèi)容（三）人力資源管理的基本功能1、獲取2、整合3、保持4、評(píng)價(jià)5、發(fā)展（選人、育人、用人、留人）（四）人力資源管理的目標(biāo)1、最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略的目標(biāo)2、具體目標(biāo)：保持和激勵(lì)整合獲取開(kāi)發(fā)控制調(diào)整職務(wù)分析明確了要求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了目標(biāo)（三）人力資源管理的基本功能保持和激勵(lì)整合獲?。ㄎ澹┤肆Y源管理的作用1、人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員極為重要。2、人力資源管理對(duì)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義3、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效4、人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要5、人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素（五）人力資源管理的作用三、人力資源管理的發(fā)展階段（一）人事管理階段1、科學(xué)管理階段時(shí)間：—19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，代表人物：泰勒內(nèi)容：1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化；2）有目的的培訓(xùn)；3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能4）組織起指揮體系；5）注意處理低效率問(wèn)題三、人力資源管理的發(fā)展階段（一）人事管理階段2、行為科學(xué)管理階段時(shí)間：20世紀(jì)初到六七十年代，代表人物：梅奧內(nèi)容：1）社會(huì)人，多種需求；2）非正式組織、權(quán)威人物3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法4）重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為2、行為科學(xué)管理階段（二）人力資源管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）1、管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個(gè)體需要，尊重隱私權(quán)2、以管理為主以開(kāi)發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺(jué)性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展3、管理剛性柔性，個(gè)性化管理，人性化管理4、重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理人事管理人力資源管理（二）人力資源管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）人事管理人力資人事管理與人力資源管理的比較人事管理與人力資源管理的比較1．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。1．傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：------傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；------人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開(kāi)發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別一位職業(yè)經(jīng)理人形管理對(duì)象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等：人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)管理對(duì)象－－人：人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)

十一屆全國(guó)人大一次會(huì)議2008年3月11日下午舉行第四次全體會(huì)議，聽(tīng)取國(guó)務(wù)委員兼國(guó)務(wù)院秘書(shū)長(zhǎng)華建敏關(guān)于國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案的說(shuō)明。華建敏在說(shuō)明中指出，組建人力資源和社會(huì)保障部，完善就業(yè)和社會(huì)保障體系。為更好地發(fā)揮我國(guó)人力資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，必須統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會(huì)保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系。為此，組建人力資源和社會(huì)保障部，將人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部的職責(zé)整合劃入該部。

十一屆全國(guó)人大一次會(huì)議2008年3月11日下午舉行第四次全（三）人力資本理論階段1、人力資本理論的產(chǎn)生背景始于20世紀(jì)50年代。當(dāng)時(shí)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法分析美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)了有近33%的余額無(wú)法解釋。經(jīng)過(guò)許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力，后來(lái)他們認(rèn)為這多出來(lái)的余額是由于勞動(dòng)力質(zhì)量提高而造成的。這種勞動(dòng)力質(zhì)量的提高來(lái)自于對(duì)人的智力和體力的投資。于是產(chǎn)生了人力資本的概念，以區(qū)別于物質(zhì)資本和貨幣資本。第一次提出“人力資本”概念的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什（《人力資本觀》1935年）。比較完善提出人力資本概念的是明塞爾、舒爾茨、貝克爾和丹尼森等。（三）人力資本理論階段西奧多·舒爾茨，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者。舒爾茨的主要貢獻(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。他提出了一個(gè)著名的觀點(diǎn)：傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)貧窮但還是有效率的。要想轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，就必須向農(nóng)業(yè)提供現(xiàn)代投入品，對(duì)農(nóng)民進(jìn)行人力資本投資。二是在教育經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資本理論方面。他在1960年就提出了人力資本投資理論，認(rèn)為人力資本投資是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。因此人們通常還把他稱為人力資本理論之父。西奧多·舒爾茨，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者2、人力資本的含義（HumanCapital）舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”，“人力資本是一種嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念……它之所以是一種資本是因?yàn)樗俏磥?lái)收入或滿足、或未來(lái)收入與滿足的來(lái)源”。我們可以將人力資本定義為：人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本--人力資本。2、人力資本的含義（HumanCapital）一般地，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能以及體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本。這種界定包含了如下幾方面的涵義：（1）人力資本并非指勞動(dòng)者本身，而是指勞動(dòng)者所具有的知識(shí)、技能以及體力等。（2）人力資本的獲取或人力資本存量的增加，必須經(jīng)由有意識(shí)地對(duì)人力資本的投資才能形成。（3）人力資本是一種能夠帶來(lái)持久性收入來(lái)源的能力，也就是說(shuō)人力資本作為資本具有生產(chǎn)性。人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。一般地，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能以及體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資人力資源VS人力資本是一對(duì)既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念聯(lián)系：1.都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究對(duì)象都是人所具有的腦力和體力；2.現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為依據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；3.人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的。人力資源VS人力資本區(qū)別在于：兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資源將人作為財(cái)富的來(lái)源看待，是從投入產(chǎn)出角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多少。人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。區(qū)別在于：3、舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用；人力資本投資的內(nèi)容；一是醫(yī)療和保健的支出；二是用于培訓(xùn)在職人員的支出；三是用于正規(guī)的學(xué)校教育支出；四是用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出；五是用于人力資源遷移的支出人力資本最為重要的部分是教育投資；擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量3、舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容美國(guó)是世界上最早注意人才價(jià)值的國(guó)家，不僅注意開(kāi)發(fā)本國(guó)人力資源，而且非常重視吸引外國(guó)人才資源。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)1900年以后的360名最杰出的科學(xué)家中，從國(guó)外引進(jìn)的有65名，占總數(shù)的18%；在114名諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者中，引進(jìn)的有40名，占35%；在631名科學(xué)院院士中，外來(lái)人才有141名，占總數(shù)的22%；50%以上的高科技公司的外籍科學(xué)家和工程師占公司科技人員總數(shù)的90%，在加州“硅谷”工作的高級(jí)工程師和科研人員有33%以上是外國(guó)人，從事高級(jí)科研的工程學(xué)博士后研究生中66%是外國(guó)人。美國(guó)是世界上最早注意人才價(jià)值的國(guó)家，不僅注意開(kāi)發(fā)本國(guó)人力資源人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用

人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達(dá)國(guó)家是最明顯的例子。美國(guó)在1990年人均社會(huì)總財(cái)富大約為42.1萬(wàn)美元，其中24.8萬(wàn)美元為人力資本的形式，占人均社會(huì)總財(cái)富的59%。1978—1995年，勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)略低于勞動(dòng)力質(zhì)量提高的貢獻(xiàn)。但是到20世紀(jì)末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長(zhǎng)率，而勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下降到1.0%。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用人力資本的積累和人力資源管理新特征新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代HR作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)行的是戰(zhàn)略型HR管理。HR管理內(nèi)容的改變。HR管理的核心——-知識(shí)員工的管理。通過(guò)管理HR價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系HR管理的信息化及全球化HR管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，HR者的角色多重化、職業(yè)化人力資源管理新特征新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃最高境界：文化管理人力資源管理的最高境界是——文化管理文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。從他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。最高境界：文化管理人力資源管理的最高境界是——文化管理第二節(jié)

人力資源管理的原理第二節(jié)

人力資源管理的原理一、互補(bǔ)增值原理（一）互補(bǔ)增值原理人作為個(gè)體，不可能十全十美，而是各有長(zhǎng)短，即所謂“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。但我們的工作往往是群體承擔(dān)的，作為群體，完全可以通過(guò)個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。這就是互補(bǔ)原理。團(tuán)隊(duì)建設(shè)就與此原理相關(guān)（二）由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體的多樣性、差異性，因此在人力資源整體中具有能力、性格等多方面的互補(bǔ)性，通過(guò)互補(bǔ)可以發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，并形成整體功能優(yōu)化。一、互補(bǔ)增值原理（一）互補(bǔ)增值原理（三）個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：1、特殊能力互補(bǔ)；2、能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)；3、年齡互補(bǔ)；4、性格互補(bǔ)；5、性別互補(bǔ)；6、知識(shí)互補(bǔ)；7、學(xué)緣互補(bǔ)；……（三）個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：人們常以古代漢高祖劉邦?yuàn)Z取天下后，與群臣談及漢興楚亡的原因時(shí)贊“三杰”，來(lái)比喻領(lǐng)導(dǎo)班子的人才結(jié)構(gòu)合理性的重要。人們常以古代漢高祖劉邦?yuàn)Z取天下后，與群臣談及漢興楚亡的原因時(shí)劉邦有句經(jīng)典之言：“運(yùn)籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因!”這一席話不僅使劉邦深知人才決定事業(yè)成敗、天下興亡這一真諦，還在于其中包含著另一個(gè)重要的思想，即一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)只有人才結(jié)構(gòu)合理，才能形成較強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。在劉邦集團(tuán)的最高領(lǐng)導(dǎo)層，實(shí)際上形成了“三杰”加上一個(gè)“善于將將”的“班長(zhǎng)”的合理人才結(jié)構(gòu)，從而形成了相映生輝，相得益彰，迸發(fā)出巨大的集體能量的決策和指揮中心，終于在威武雄壯的楚漢相爭(zhēng)的政治大舞臺(tái)上，贏得勝利，開(kāi)創(chuàng)和譜寫(xiě)了歷史的新篇章。劉邦有句經(jīng)典之言：“運(yùn)籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我

常言道，一個(gè)好漢三個(gè)幫，三個(gè)臭皮匠，合成一個(gè)諸葛亮。

《周易》：“二人同心，其利斷金?！庇矛F(xiàn)在的話來(lái)說(shuō)，就是1+1大于2。

《淮南子兵略訓(xùn)》：千人同心，則得千人力；萬(wàn)人異心，則無(wú)一人之用。友情提示：學(xué)會(huì)合作，助你成功！常言道，一個(gè)好漢三個(gè)幫，三個(gè)臭皮匠，合成一個(gè)諸葛亮。常和別人保持合作,并從中獲得樂(lè)趣常和別人保持合作,并從中獲得樂(lè)趣二、系統(tǒng)動(dòng)力原理在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，通過(guò)物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，可以激發(fā)人的工作熱情，從而提高工作績(jī)效。一是物質(zhì)動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力是指人類對(duì)基本物質(zhì)需要和物質(zhì)享受的追求性。在人力資源開(kāi)發(fā)中，物質(zhì)利益包括工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療等，這是人類生存的基礎(chǔ)。二是精神動(dòng)力。人力資源開(kāi)發(fā)中的“精神”是指包括友愛(ài)、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、信任、尊重等的各種非物質(zhì)性激勵(lì)。這是激勵(lì)人們的一種內(nèi)在動(dòng)力。二、系統(tǒng)動(dòng)力原理在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，通過(guò)物質(zhì)的、精神的或其三是信息動(dòng)力。信息動(dòng)力是指一切美好的給人以期望或給人們感情滿足的各種信息。人們通過(guò)獲取和識(shí)別信息，來(lái)認(rèn)識(shí)和改造世界?，F(xiàn)代社會(huì)是一種信息社會(huì)，信息在人們的生活中變得越來(lái)越重要，人們?cè)絹?lái)越渴望對(duì)信息的吸收，因此信息盡管不是直接加于人身上的，但它卻以間接的方式對(duì)工作效率產(chǎn)生影響。根據(jù)信息動(dòng)力原理，企業(yè)或組織應(yīng)運(yùn)用最新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。三是信息動(dòng)力。信息動(dòng)力是指一切美好的給人以期望或給人們感情滿人力資源管理課件第一章人力資源管理概論“能級(jí)”一詞是從物理學(xué)中借用過(guò)來(lái)的概念，能，是表示外力對(duì)物體做功使物體增加的能量；能位（能級(jí)），表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。原意是說(shuō)原子由原子核和核外繞核運(yùn)轉(zhuǎn)的電子構(gòu)成，電子由于具有不同的能量，就按照各自不同的軌道圍繞原子核運(yùn)轉(zhuǎn)，即能量不同的電子處于不同的相應(yīng)等級(jí)，這種現(xiàn)象在管理學(xué)上同樣存在。能級(jí)原理是指在現(xiàn)代管理中，機(jī)構(gòu)、法和人都有能量問(wèn)題，根據(jù)能量的大小可以建立一定的秩序，一定的規(guī)范或一定的標(biāo)準(zhǔn)?！澳芗?jí)”一詞是從物理學(xué)中借用過(guò)來(lái)的概念，三、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

（一）能級(jí)對(duì)應(yīng)是指在人力資源開(kāi)發(fā)中，要根據(jù)人能力的大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理要求我們要承認(rèn)人具有能力的差別，根據(jù)人的能級(jí)層次要求建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，同時(shí)承認(rèn)能級(jí)本身的動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性，使人的能級(jí)與組織能級(jí)動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。處于企業(yè)組織上層、中層、下層的不同職位對(duì)職員素質(zhì)能力的要求差別很大：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層，要有很強(qiáng)的管理能力和一定的決策能力；對(duì)監(jiān)督層，要有較強(qiáng)的管理能力和豐富的操作知識(shí)；對(duì)操作崗，要有很強(qiáng)的操作知識(shí)和能力。三、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（一）能級(jí)對(duì)應(yīng)是指在人力資源開(kāi)發(fā)中，要根據(jù)（二）由于企業(yè)中職員的素質(zhì)和能力千差萬(wàn)別，因此實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)是十分復(fù)雜的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)，必須做到以下三點(diǎn)：1、能級(jí)管理必須按層次?，F(xiàn)代組織中的“級(jí)”不是隨便分設(shè)的，各個(gè)級(jí)也不是隨便組合的。穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角的能級(jí)分布。2、不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。3、各類能級(jí)的對(duì)應(yīng)是個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。隨著時(shí)間的推移、事業(yè)的發(fā)展，各個(gè)職位及其要求在不斷變化，人們的素質(zhì)和能力也在不斷變化，因此必須不斷地調(diào)整“能”與“級(jí)”的關(guān)系。（二）由于企業(yè)中職員的素質(zhì)和能力千差萬(wàn)別，因此實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)是四、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理現(xiàn)代社會(huì)是動(dòng)態(tài)的社會(huì)，物質(zhì)在動(dòng)，信息在動(dòng)，人力資源也在不斷地流動(dòng)。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，有主動(dòng)擇業(yè)的權(quán)利；對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，則可以對(duì)人的工作進(jìn)行適時(shí)的縱向或橫向調(diào)整；對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)制定政策，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)。人才流動(dòng)是絕對(duì)的，人才在流動(dòng)中尋找適合自己的位置，組織則在流動(dòng)中尋找適合組織要求和發(fā)展的人才。人才流動(dòng)分個(gè)體流動(dòng)和結(jié)構(gòu)性流動(dòng)。所以人力資源開(kāi)發(fā)要正確地認(rèn)識(shí)流動(dòng)，保持一種動(dòng)態(tài)性開(kāi)發(fā)的態(tài)勢(shì)，促進(jìn)人才在流動(dòng)得到優(yōu)化配置。（“流水不腐，戶樞不蠹”）四、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理現(xiàn)代社會(huì)是動(dòng)態(tài)的社會(huì)，物質(zhì)在動(dòng)，信息在動(dòng)，人〖學(xué)習(xí)啟示〗從企業(yè)與部門需要出發(fā)，如何匹配崗位的以靜態(tài)的文本（方案）設(shè)計(jì)到動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)；貫穿于企業(yè)人與個(gè)體人（崗位）的過(guò)程。從初始配置→不適應(yīng)→相對(duì)適應(yīng)→不適合→調(diào)節(jié)都處在動(dòng)態(tài)管理中。從人本角度，專業(yè)差異、技能與技術(shù)失衡、企業(yè)新增項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)與功能和過(guò)程控制需要等，同樣處于不斷調(diào)節(jié)的管理過(guò)程中。在HR規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展來(lái)看，個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的，無(wú)論是崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求人力資源部門及時(shí)地了解與崗位適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整．以達(dá)到人適其位，位得其人?！紝W(xué)習(xí)啟示〗人力資源管理課件第一章人力資源管理概論士別三日三國(guó)時(shí)代東吳的呂蒙，可說(shuō)是一個(gè)博學(xué)多才的人，周瑜死后，他繼任東吳的都督。設(shè)計(jì)擊敗了蜀漢的關(guān)羽，派部將潘璋把關(guān)羽殺死后，不久后因病逝世。

呂蒙本來(lái)是一個(gè)武將，所以沒(méi)有什么學(xué)識(shí)。魯肅見(jiàn)了他，覺(jué)得沒(méi)有什么可取的地方。后來(lái)，經(jīng)孫權(quán)的點(diǎn)撥而奮發(fā)圖強(qiáng)，當(dāng)魯肅再遇見(jiàn)他時(shí)，看見(jiàn)他和從前完全不同，是那樣威武，踉他談起軍事問(wèn)題來(lái)，顯得很有知識(shí)，使魯肅覺(jué)得很驚異。便笑著對(duì)位開(kāi)玩笑說(shuō)：

“現(xiàn)在，你的學(xué)識(shí)這么好，既英勇，又有如謀，再也不是吳下的阿蒙了?！?/p>

呂蒙答道：

“人別后三天，就該另眼看待呀！”呂蒙的話，原文是“士別三日，刮目相待?！?/p>

后來(lái)的人，便用“士別三日”這句話，來(lái)稱贊人離開(kāi)后不久，進(jìn)步很快的意思。

士別三日三國(guó)時(shí)代東吳的呂蒙，可說(shuō)是一個(gè)博學(xué)多才的人，周瑜死五、要素有用原理（一）要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。就是沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。（二）人力資源個(gè)體之間盡管有差異，有時(shí)甚至是非常大的差異，但我們必須承認(rèn)人人有其才，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。這種差異要求人力資源開(kāi)發(fā)工作者要有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人不可求全責(zé)備，而是在人力資源配置過(guò)程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。五、要素有用原理（一）要素有用原理西鄰五子——呂柟

文：西鄰之人有五子焉。一子樸，一子敏，一子蒙（失明），一子僂（駝背），一子跛。乃使樸者農(nóng)，敏者賈，蒙者卜，僂者績(jī)（將麻搓成繩。干活時(shí)須彎腰），跛者紡（紡線可以不用腳），五子者皆不患于衣食焉。譯：西邊鄰居家有五個(gè)兒子。一個(gè)兒子老實(shí)，一個(gè)兒子聰明，一個(gè)兒子瞎，一個(gè)兒子駝背，一個(gè)兒子瘸。就讓老實(shí)的務(wù)農(nóng)，聰明的經(jīng)商，瞎子卜卦（算命），駝背搓麻繩，瘸子紡線，五個(gè)兒子都不為衣食發(fā)愁。感：管理界有句名言：“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才?！庇萌诵栌闷渌L(zhǎng)，避其所短。西鄰五子——呂柟文：西鄰之人有五子焉。一子樸，一子敏，一子天生我才必有用，用對(duì)了的是才，用錯(cuò)了的成了垃圾。馬謖便是一例。馬謖并非草包，他是一位熟讀兵書(shū)的優(yōu)秀參謀人才，為諸葛亮出過(guò)不少好主意。但是他的不足之處是缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有親率大軍的實(shí)踐。正像有人觀棋在行，下棋卻不行。馬謖的長(zhǎng)處是擔(dān)任智囊，領(lǐng)兵打仗卻不行。如果諸葛亮不讓他守街亭，馬謖會(huì)繼續(xù)在參謀崗位上干得很好。馬謖（190-228），字幼常，籍貫荊州襄陽(yáng)宜城[今湖北宜昌]，官至越希太守。

天生我才必有用，用對(duì)了的是才，用錯(cuò)了的成了垃圾。馬謖便是一例舟舟，原名胡一舟，1978年4月1日，出生在中國(guó)的武漢，這一天正是愚人節(jié)。他是個(gè)先天愚型兒。智力只相當(dāng)與四、五歲的孩子。舟舟從小偏愛(ài)指揮，當(dāng)音樂(lè)響起時(shí)，舟舟就會(huì)拿起指揮棒，揮動(dòng)短短的手臂，象真正的指揮，直到曲終。虞美人----李煜（９３７－９７８），春花秋月何時(shí)了,往事知多少.小樓昨夜又東風(fēng),故國(guó)不堪回首月明中.

雕欄玉砌應(yīng)猶在,只是朱顏改.問(wèn)君能有幾多愁,恰似一江春水向東流.

舟舟，原名胡一舟，1978年4月1日，出生在中國(guó)的武漢，這一用人的關(guān)鍵，在于管理者能否知人善任。清代詩(shī)人顧嗣協(xié)在其《雜興》一詩(shī)中用淺顯易懂的絕句，形象地告訴了我們用人的關(guān)鍵在于普用其長(zhǎng)。清代詩(shī)人顧嗣協(xié)《雜興》駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。用人的關(guān)鍵，在于管理者能否知人善任。清代詩(shī)人顧嗣協(xié)在其《雜興六、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理

競(jìng)爭(zhēng)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種普遍規(guī)律，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，優(yōu)勝劣汰、適者生存是自然法則人力資源開(kāi)發(fā)中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)造精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?，達(dá)到服務(wù)社會(huì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。但需要注意的是，無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)在哪個(gè)層次，采取哪種形式，我們都要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的公開(kāi)性、公平性、合法性和參與性，這樣競(jìng)爭(zhēng)才能促進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。六、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理競(jìng)爭(zhēng)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種普遍規(guī)律，競(jìng)爭(zhēng)七、同素異構(gòu)原理（一）同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理是化學(xué)中的一個(gè)原理，是指事物的成分因排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同而產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過(guò)程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動(dòng)力因組合方式不同，其勞動(dòng)效率高低也不同。七、同素異構(gòu)原理（一）同素異構(gòu)原理金剛石和石墨，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間在空間上的排列方式與組合關(guān)系的不同，形成了在物理性質(zhì)上存在著極為明顯差別的兩種物質(zhì)：金剛石堅(jiān)硬無(wú)比，而石墨卻十分柔軟，在色澤與導(dǎo)電等方面兩者也迥然不同。

金剛石和石墨，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間在空所謂的同素異構(gòu)原理，是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，組織構(gòu)成是一個(gè)非常重要的內(nèi)容。在一個(gè)組織中，即使組成的人力資源因素是一樣的，但采用不同的組織結(jié)構(gòu)，其組織效力的發(fā)揮會(huì)大不相同。由此可以說(shuō)明完善組織系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制重要意義。根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機(jī)制，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，重視組織內(nèi)部各種信息的傳遞和反饋，不斷地對(duì)組織與人員結(jié)構(gòu)方式進(jìn)行調(diào)整，以保證系統(tǒng)的正常運(yùn)行。

所謂的同素異構(gòu)原理，是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，組織構(gòu)成是一個(gè)非八、反饋控制原理在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)要素或各個(gè)變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其它環(huán)節(jié)或要素發(fā)生變化，并最終又使該環(huán)節(jié)或要素進(jìn)一步變化，從而形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)，這就是人力資源開(kāi)發(fā)的反饋控制原理。由此，我們?cè)谌肆Y源開(kāi)發(fā)中要注意把握各個(gè)環(huán)節(jié)或各個(gè)要素之間的關(guān)系，通過(guò)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)或主要要素，提高工作效率。八、反饋控制原理在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)要素或各九、彈性冗余原理彈性冗余原理是指人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷或帶病運(yùn)行?！皬椥浴蓖ǔ６加幸粋€(gè)“彈性度”，超過(guò)了某個(gè)度，彈性就會(huì)喪失。人力資源也一樣，人們的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)定額等都有一定的“度”，超過(guò)這個(gè)“度”進(jìn)行開(kāi)發(fā)，只會(huì)使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。因此，人力資源開(kāi)發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的能力、動(dòng)力和潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結(jié)合，使人們更有效、更健康、更有利地開(kāi)展工作。九、彈性冗余原理彈性冗余原理是指人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程必須留有余地十、文化凝聚原理

組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的價(jià)值觀。組織文化對(duì)于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能?，F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與組織文化建設(shè)息息相關(guān)，現(xiàn)在許多大型組織管理都已經(jīng)發(fā)展到一種文化管理的階段。因此人力資源開(kāi)發(fā)要重視文化的作用和功能，通過(guò)塑造高尚的組織文化，樹(shù)立良好的組織形象等，吸引人力資源，開(kāi)發(fā)人力資源，建立組織與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的忠誠(chéng)關(guān)系，提高組織效率。十、文化凝聚原理組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的

第三節(jié)

人性假設(shè)和人本管理理論第三節(jié)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911社會(huì)人假設(shè)1924自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜人假設(shè)一、關(guān)于人性的四種觀點(diǎn)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1911社會(huì)人假設(shè)1924自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)1960復(fù)雜主要觀點(diǎn)人性假設(shè)代表人物流派學(xué)說(shuō)經(jīng)濟(jì)人X理論古典管理理論亞當(dāng)·斯密麥格雷戈厭惡工作逃避責(zé)任缺乏進(jìn)取社會(huì)人人際關(guān)系學(xué)說(shuō)行為學(xué)派梅奧有感情的社會(huì)性動(dòng)物具有歸屬、交往和友誼需要自我實(shí)現(xiàn)人Y理論人力資源學(xué)派阿吉里斯麥格雷戈馬斯洛追求社會(huì)的精神需要自我管理、發(fā)揮自己的潛力、表現(xiàn)自己的才能復(fù)雜人超Y理論權(quán)變學(xué)派薛恩J·J·莫爾斯J·W·洛希因人因地因時(shí)而異

觀念人Z理論組織文化學(xué)派威廉·大內(nèi)人與人之間的溝通協(xié)作信任等源于共同的價(jià)值觀主要觀點(diǎn)人性假設(shè)代表人物流派學(xué)說(shuō)經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人二、人本管理（一）人本管理人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。

核心是以人為本。二、人本管理（一）人本管理所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：１、依靠人——全新的管理理念。２、開(kāi)發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。３、尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。４、塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)５、人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)６、凝聚人的合力——組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)（二）人本管理的本質(zhì)促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。