XX公司績效考核方案

XX公司績效考核方案（試行）XX公司管理規(guī)范，提升員工工作樂觀性，結(jié)合XX公司薪酬管理方式相關(guān)規(guī)定，制定XX公司績效考核方案。第一章目的及原則第一條績效考核目的（一）將公司目標和員工個人目標聯(lián)系起來，并使之成為戰(zhàn)略實現(xiàn)的有效手段；（二)為薪酬、福利、晉升、培訓、聘請等的實施提供依據(jù)；（三)提升管理者“帶隊”能力和員工的工作能力;（改善.第二條績效考核原則(一）堅持公正、公平、公開、實事求是的原則，上下級進行開放、充分的溝通，對績效評價產(chǎn)生認同；（二)以價值為驅(qū)動的原則,建立以價值制造為核心的企業(yè)文化,以公司的經(jīng)營目標到部門目標、崗位職責及分管工作為基礎,全面體現(xiàn)各崗位人員關(guān)鍵業(yè)績成果;（三）與公司戰(zhàn)略目標密切結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設定以所擬定的目的為依據(jù)；（四）經(jīng)過對員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評續(xù)改進，提升績效價值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相結(jié)合，經(jīng)過績效的設定、評價和反饋，重點關(guān)注績效面談，以促進被考評者工作的改進，最后實現(xiàn)組織整體業(yè)績的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第二章適用范圍XX公司各部門全體在崗員工。試用期、見習期和執(zhí)行協(xié)議工資人員不在本方式考核范圍內(nèi)。第三章績效考核職責財務部負責核算確認經(jīng)營財務指標數(shù)據(jù)及完成情況。第五條人力資源部負責公司績效考核方案的制定、完善，負責組織、監(jiān)督、指導各部門實施考核，同時受理各部門員工未達成全都意見的申訴。負責各職能部門考核結(jié)果的審核及績效工資的兌現(xiàn)。第六條各部門按工作流程和要求，逐級分解經(jīng)營、管對績效考核結(jié)果的申訴。第四章績效考核周期及時間考核周期(一）領(lǐng)導班子成員年度考核晉級.(二）員工實行月度考核、半年度考核、年度考核是針對單位經(jīng)營指標完成情況作評價；并采納“多維度”考核體系進行評價；月度考核、半年度考核、年度考核的平均值.績效考核時間每月15日1月1日到6月30日為半年度考核月5日前完成所有考核匯總;每年1月1日到12月31日為年度考核期，次年1月20日前完成所有考核匯總。第五章績效考核指標及權(quán)重第九條財務指標.主要反映公司經(jīng)營規(guī)劃完成情況的業(yè)績成果，包括考核收入、考核利潤。其中考核收入占30％,考核利潤占70％.財務部依據(jù)半年度預算完成情況計算及全年預算完成情況計算得分。得分于次月5日前由財務部計算,財務負責人簽字后報人力資源部。人力資源部依據(jù)得分對應計算系數(shù)。第十條個人指標體系.充分考慮崗位情況，設定并輔以加分指標、否決性指標,建立“多維度”考核指標體100分。本考核為月度考核.（一）重點指標為3項,考核員工KPI關(guān)鍵業(yè)績指標。即每個崗位選取自己本月3項重點工作，并確定詳細目標。（二）根本指標，考核員工KBI關(guān)鍵行為指標，即各崗位共性態(tài)度和行為指標，依據(jù)工作要求，選取工作紀律、工作效率、工作主動性、溝通與解決問題能力四項指標。權(quán)重40分，每項指標10分.上級考核下級，分管領(lǐng)導對部門負責人及二級部負責人打分。直接上級打分占50％，部門負責人或分管領(lǐng)導占比50%.(三）協(xié)同指標。主要考核整體意識和協(xié)同意識，團隊合作及工作補位情況。由同級之間相互考核。權(quán)重20分.(四）加分指標.一是針對該崗位勝任力和持續(xù)提升、超出預期的指標；二是除常規(guī)工作外確有較大貢獻的或臨時增加格外規(guī)工作任務的情形，部門負責人可依據(jù)實際情況對員工加分。由各部門依據(jù)工作情況填寫加分申請表，負責人簽字后報備人力資源部，每人每個考核周期加分最高不超過10分,每部門每個考核周期加分總分不得超過2分.以加分申請表申請日期為準核定所在考核周期.（五已在公司內(nèi)通報的，除按法律法規(guī)及相關(guān)政策處理之外,一票否決，當期考核得分一律為0分。第六章績效考核方式及流程績效考核方式最后決定權(quán).績效考核流程主要包括績效考核動員、績效考核培訓以及明確績效考核工作流程、考核步驟、方式、時間等，由人力資源部詳細組織.（二）績效目標設定重點指標個人依照公司目標及領(lǐng)導指示設定個人考核期內(nèi)重要的3數(shù)。在每個考核周期第1個月5個工作日內(nèi)，考核人回收被考核人的績效考核表后，針對目標與權(quán)數(shù)予以檢視并與被考核人進行辯論,確認當期工作規(guī)劃、完成時間和考核標準.根本指標對下一步的工作要求共同確定，確定后使用一年。目標設定應于每個考核周期的第110號前完成。（三）跟蹤檢查績效表現(xiàn)表現(xiàn)情況反映給被考核者，以期能及時提升員工績效水平.（四）協(xié)同指標.由人力資源部統(tǒng)一組織考核。（后報備人力資源部。(六）績效面談1。收集績效信息被考核者:依據(jù)績效考核表中設定的內(nèi)容，回顧個人考核期間的工作情況，并在考核表中先進行自評。工以描述,并自評分數(shù)?？己苏?部門負責人與下屬商定好績效面談的時識技能上的優(yōu)缺點進行回顧記錄。2。執(zhí)行面談。3.完成面談后，由部門負責人最后確定被考核人的分負責人、分管領(lǐng)導簽字認可。（七）確定考核成果源本部報備。(八）年度考核。在績效面談后，填寫《年度績效考核表》，及《年度考核匯總表》，部門負責人、分管領(lǐng)導簽字后于120日前報人力資源部.效目標的設定更加符合實際,年度考核體現(xiàn)員工績效對比的目的。（一）效益獎金＝員工季度績效薪金基數(shù)×（季度效益工資發(fā)放系數(shù)—1）.0.91.5的格外情況,該系數(shù)全年統(tǒng)算后補發(fā)差額。（二）績效獎金對應關(guān)系如表所示：分值等級得分≤70D70＜得分≤80C80＜得分≤90B90＜得分A系數(shù)0.911.11。2結(jié)果待改進合格良好優(yōu)秀注：績效獎金=員工月度績效薪金基數(shù)×(月度績效系數(shù)-1）月底績效獎金，次月發(fā)放。年度績效考核成果=12個月度績效考核成果之和÷12參照年度績效考核成果，平衡各版塊打分誤差后,由部分負責A、BCD考核總?cè)藬?shù)2:6:2的比例進行強制分布，分別對應A（20％）、B（40％）、C（20％)、D（10%)的考核結(jié)果；其中,四個季度平均考核成果低于70核為D.年度績效結(jié)果晉級標準年度績效結(jié)果比例晉級標準A20%晉升一個基礎薪級、一個績效薪級B40%晉升一個績效薪級C20％不調(diào)整薪級D10%下調(diào)一個績效薪級依據(jù)績效考核結(jié)果，經(jīng)過對員工績效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤,在職務晉升時，優(yōu)先選用績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工為晉升對象。企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門有針對性地制定員工進展規(guī)劃和培訓規(guī)劃從而提升培訓的效率，提升員工素養(yǎng)，最后為企業(yè)管理水平的提升奠定堅實的基礎。（一）實習生見習期間不參加績效考核（二)試用期未滿的員工不參加年度綜合績效考核；試用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績效考核,取其所有參加考核季度的業(yè)績考核結(jié)果平均分；假若在年度綜合績效。考核時,員工試用期已滿但不滿一個季度，則取所在部門所有員工的考核分數(shù)的平均分。（三考核期內(nèi)因工作需要而調(diào)整崗位的員工原單位可依據(jù)其在崗期間的工作表現(xiàn)及目標完成情況進行考核，并參與原單位的考核,調(diào)崗當月的績效工資由發(fā)放調(diào)崗當月效益工資的單位兌現(xiàn),出目前一個考核期內(nèi)存在新老單位同時工作的狀況，則依據(jù)考核比例，取原單位的績效平均數(shù)進行績效工資的發(fā)放.第十九條D連續(xù)三個月月度考核低于