新銳餐飲集團(tuán)績效考核工作研究分析 人力資源管理專業(yè)

開題報告題目：新銳餐飲集團(tuán)績效考核工作研究一、文獻(xiàn)綜述關(guān)于績效考核的研究，國內(nèi)外已經(jīng)有一定的研究成果，筆者主要從績效考核的理論研究、課題報告、本人研究觀點幾方面加以匯總和闡述。1、績效考核的理論研究成果績效考核是人力資源管理中最棘手的問題之一，而績效指標(biāo)設(shè)計、績效結(jié)果應(yīng)用更是其中的難點。多年以來，管理學(xué)家從理論研究和管理實踐方面一直在尋找更加科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)設(shè)計。從20世紀(jì)60年代開始基于行為的績效考核的研究，到80年代已成為績效考核的主流，至今仍是管理實踐和理論研究的熱點和難點。目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有兩個。一個是較早的關(guān)鍵績效指標(biāo)法和20世紀(jì)90年代初產(chǎn)生并被廣泛采用的平衡記分卡。近年來，關(guān)于績效考核的研究逐漸成為國內(nèi)外學(xué)者與企業(yè)研究的熱點問題，并取得了一些理論成果。在綜合論述績效考核的內(nèi)容、方法、介紹國內(nèi)外績效考核理論方面，出現(xiàn)了一些專著和教材，代表作有蕭鳴政主編的《績效考評與管理方法》（2016），許玉林，王劍主編的《組織績效提升與管理：基于戰(zhàn)略思考與管理流程》（2015）等，在闡述績效考核理論構(gòu)建的著作中有喬恩.M.沃納，蘭迪.L.德西蒙主編的《人力資源開發(fā)》（2009）。在相關(guān)《績效管理》的教材中都有一章是講述績效考核結(jié)果運(yùn)用原則的：徐斌主編的《績效管理》一書中分為7章，其中專門一章為績效評估結(jié)果應(yīng)用，說明績效考核在企業(yè)中的重要作用。通過查閱各類文獻(xiàn)，能夠看出對績效管理、績效考核的方式、策略、指標(biāo)建立、流程管理、結(jié)果應(yīng)用等都有了明確的定義。2、關(guān)于績效考核的課題報告競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系，和制度所培育的獨(dú)特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引來越來越多管理者的關(guān)注。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。績效考核不僅包括應(yīng)用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來。（1）績效考核的重要性無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效考核都能給我們帶來益處。首先績效考核能夠以物質(zhì)激勵（工資調(diào)整。、獎金分配），人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)，有效的激勵員工。其次，通過績效計劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效考核成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標(biāo)分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。（2）員工績效考核體系改進(jìn)的理論和方法360績效考核方法的運(yùn)用對員工的職業(yè)生涯發(fā)展有很大的好處，可以幫助員工進(jìn)行全方位的自我提升，可以避免因單一對被考核者的不公平，但在只注重考核結(jié)果的企業(yè)并不適用。關(guān)鍵績效指標(biāo)同目標(biāo)管理法、平衡記分卡一樣，都是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)。該公司使用的績效考核方法就是根據(jù)關(guān)鍵績效考核資本進(jìn)行的。（3）績效考核流程設(shè)計與理論方法績效指標(biāo)反映不同時間、部門、層級的績效指標(biāo)。包括關(guān)鍵成果領(lǐng)域，關(guān)鍵考核因素，關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效衡量標(biāo)準(zhǔn)和參照值?？冃гu估指對員工的績效審核，評估及匯報的流程。績效管理指為了明確組織目標(biāo)，并幫助員工如何實現(xiàn)目標(biāo)的管理體系?？冃Э己说倪^程通常被看做是一個循環(huán)，這個循環(huán)分五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。（4）績效研究現(xiàn)狀總結(jié)及本人研究方向目前在企業(yè)應(yīng)用中的各種績效考核指標(biāo)都有很大的局限性，迄今為止，還沒有一種考核評價方法能滿足管理上的需求。比如，KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具手段，是很難界定；KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式；KPI并不是針對所有崗位都適用。BSC在推行過程中面臨著民營企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力低下的問題；BSC框架設(shè)計缺陷，缺失了時間維度；BSC在崗位的績效考核指標(biāo)設(shè)計上還不太適用?？傊?dāng)前在選擇績效考核指標(biāo)方面存在的主要問題有：重定性輕定量、重經(jīng)驗和印象，輕科學(xué)測評、重歷史表現(xiàn)輕發(fā)展?jié)摿Α㈧o態(tài)考核多動態(tài)考核少，重組織輕個人才能發(fā)揮、考核指標(biāo)設(shè)計不合理等等，總的來看在實際運(yùn)行中缺乏科學(xué)性?；谝陨峡紤]，本課題選取傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)中高層人員為對象，針對完善其績效考核方式、指標(biāo)設(shè)定、績效落地、結(jié)果應(yīng)用為研究課題，在相關(guān)理論指導(dǎo)下結(jié)合行業(yè)特點，以求能有所創(chuàng)新，創(chuàng)建一種實用性強(qiáng)、貼合員工、應(yīng)用性廣泛的績效模式。二、選題的目的和意義作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)類型員工的大型餐飲連鎖集團(tuán)，提高人效、不斷激勵、考核員工價值，提高員工整體素質(zhì)，同時企業(yè)從傳統(tǒng)生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)向以人為本，智力資源開發(fā)為主，因此對大型餐飲企業(yè)的知識員工的開發(fā)與管理成為人力資源管理的最重要內(nèi)容。新銳餐飲集團(tuán)是總部于北京的一家集品牌打造、品類拓展、連鎖加盟、產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)、行業(yè)品牌投資與資本運(yùn)營為一體的全產(chǎn)業(yè)鏈餐飲品牌投資運(yùn)營商。目前新銳餐飲集團(tuán)只有初級績效考核，大部分店長、中層管理者對績效管理的認(rèn)識僅僅停留在提成、年底績效考核的層面上，他們并沒有從公司戰(zhàn)略、提高公司的績效高度來看待績效管理，績效考核中也缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和日常有效的指導(dǎo)與反饋，切個人回報月績效表現(xiàn)相關(guān)度不高。因此我認(rèn)為該公司應(yīng)該建立一套完善的績效管理體系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培養(yǎng)、充分利用各種高級人才。只有這樣新銳餐飲集團(tuán)才能打破傳統(tǒng)，在激烈的市場競爭中，保持原有競爭實力，謀求新的業(yè)務(wù)發(fā)展，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、研究方案（框架）（一）研究目的通過對相對文獻(xiàn)及具體案例的研究的和分析，結(jié)合我國餐飲傳統(tǒng)行業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，并通過自身調(diào)查研究，探求改進(jìn)新銳餐飲集團(tuán)員工績效考核技術(shù)和作用的方案，提高新銳餐飲的績效管理水平，并對我國績效考核領(lǐng)域的諸多類似問題起到一定的借鑒意義。（二）研究內(nèi)容本文主要探討提高新銳餐飲企業(yè)員工績效考核水平的方法和技術(shù)，本文將從對新銳餐飲集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀的實際狀況的調(diào)查出發(fā)，在充分收集信息的基礎(chǔ)上，對新銳餐飲集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀、問題及原因進(jìn)行分析，進(jìn)而得到解決相應(yīng)問題的方案、對策。本論文框架如下：1、導(dǎo)論（前言）（1）企業(yè)員工績效考核概念（2）關(guān)于企業(yè)績效考核的研究（3）研究對象（4）研究方法（5）結(jié)構(gòu)安排2、新銳餐飲集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀、問題及原因分析（1）新銳餐飲集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀（2）新銳餐飲集團(tuán)績效考核的問題（3）新銳餐飲集團(tuán)績效考核的原因3、提高新銳餐飲集團(tuán)績效考核水平的對策（1）績效考核指標(biāo)的確定包括其權(quán)重的分配應(yīng)與公司階段性任務(wù)目標(biāo)一致。指標(biāo)本身及其權(quán)重應(yīng)能很好的向員工傳達(dá)公司的相關(guān)信息。（2）績效考核辦法確定后，在績效考核的期初應(yīng)廣為宣貫，以便所有人都能了解考核的內(nèi)容、要求及公司目標(biāo)。（3）要定期檢查考核項目及權(quán)重，根據(jù)環(huán)境的變化及時的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（4）原有的主要績效考核準(zhǔn)則中，存在高度的相關(guān)性，不是獨(dú)立的考核準(zhǔn)則，根據(jù)本研究結(jié)果，可進(jìn)行指標(biāo)簡化。4、結(jié)論（三）擬采用的研究方法（1）注重整理與企業(yè)績效考核有關(guān)的各類期刊論文、學(xué)術(shù)著作、學(xué)位論文、專題研究報告等資料，然后進(jìn)行歸納分析。（2）借鑒和吸收國內(nèi)外企業(yè)績效考核的成功模式和實踐經(jīng)驗，對我國企業(yè)績效考核水平的提高提供優(yōu)質(zhì)的理論資源。（3）了解公司員工對現(xiàn)在績效考核的方法的態(tài)度、意見和建議（4）認(rèn)真研究公司以往績效考核管理規(guī)定并做好記錄（5）通過各種途徑手機(jī)的資料進(jìn)行分類整理，認(rèn)真分析，確定公司企業(yè)文化建設(shè)的缺陷，提出相應(yīng)的對策（6）將企業(yè)績效考核的改進(jìn)方案應(yīng)用于新銳餐飲集團(tuán)的績效考核中，對企業(yè)員工績效考核方法在企業(yè)中的應(yīng)用進(jìn)行實證性研究。中文摘要摘要：在一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展非?？焖俚纳鐣鐣淖兓屓藗儫o法想象到后面將會發(fā)生什么，變幻莫測，人是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的維持和發(fā)展都是由人來完成的，企業(yè)若是想要在同行業(yè)之間取得一個比較靠前的排名，在行業(yè)間立足腳跟，就是要加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部人員的管理，提高內(nèi)部人員的整體素質(zhì)，讓他們每天都有熱情與工作的激情，有一顆良好的心情進(jìn)入工作狀態(tài)，有助于提高工作效率，從而就會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而如何讓員工有這樣的素質(zhì)與工作的心態(tài)，就是要實行績效考核制度，讓員工有遵守的規(guī)則制度。要想企業(yè)在激烈的競爭中立足，就要發(fā)揮考核的獨(dú)特的作用，它的存在讓員工時刻保持著緊張的狀態(tài)，無形中提高了員工的素質(zhì)，并且提高了員工的工作熱情。市場競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)開始加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)與管理，都會根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展而建立一套屬于自己的考核制度。本文是以新銳餐飲集團(tuán)績效考核作為研究對象，從新銳餐飲集團(tuán)自身的績效考核體系出發(fā)，從研究其考核方法、內(nèi)容以及其存在的問題，并運(yùn)用所學(xué)理論，對新銳餐飲集團(tuán)進(jìn)行全面的考量，并為其制定一個更加合理的考核方案。關(guān)鍵詞：新銳餐飲；績效考核；考核方案 ABSTRACTTitle:ResearchontheperformanceappraisalworkofXinruiRestaurantGroupABSTRACT:Intoday'ssociety,therapiddevelopmentofeconomy,marketcompetitivenessconstantlychangeunpredictably,improvethecomprehensivestrengthofenterprises,thecompetitionisthetalentcompetition,averyimportantcontentinenterprisemanagementistheenterprisehumanresourcesmanagement,improvethequalityofpersonnel,mobilizestaffworkingenthusiasm.Oneoftheimportantcontentsofhumanresourcemanagementisperformanceappraisal.Itconcernsindividualinterestsandeventheinterestsoftheentireenterprise.Forthecurrentassessmentsystem,ithasplayedauniquerole.Itplaysaveryimportantroleinimprovingthequalityofenterprisestaff,strengtheningthelabormanagementofenterprisesandstimulatingtheenthusiasmofemployees.Increasinglyfiercemarketcompetition,moreandmoreenterprisesbegantostrengthentheirownlearningandmanagement,willbebasedonthedevelopmentoftheirownenterprisestoestablishasetoftheirownassessmentsystem.ThispaperisbasedontheperformanceappraisalofRongshenggroupastheresearchobject,fromtheperspectiveofRongshenggroup'sperformanceappraisalsystem,theappraisalmethod,fromtheresearchcontentanditsproblems,andusethetheoryofRongshenggrouptoconductacomprehensiveconsideration,anddevelopamorereasonableevaluationplanforit.。KEYWORDS：Newcatering;performanceappraisal;assessmentplan目錄16546中文摘要 i31223ABSTRACT ii119421緒論 151861.1選題背景 1100891.2研究意義 1300011.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3155011.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3166551.3.2國外研究現(xiàn)狀 476071.4研究方法 470112.相關(guān)理論研究 6125172.1績效考核的概念 6103672.2績效考核的理論方法 6118402.3績效考核的目的 7226573新銳餐飲集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀分析 8255043.1新銳餐飲集團(tuán)的簡介 8121073.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 895083.3新銳餐飲集團(tuán)人員構(gòu)成 964573.4新銳餐飲集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀 10234313.4.1新銳餐飲集團(tuán)績效考核體系 1068243.4.2高層管理人員的績效考核現(xiàn)狀 12261353.4.3中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀 12226603.4.4基層員工的績效考核現(xiàn)狀 12300783.5績效考核的意義 14108734新銳餐飲集團(tuán)績效考核中存在的問題 16280954.2考核方法不合理 17111324.2.1員工對績效考核的認(rèn)知有偏差 1843624.2.2績效考核對員工產(chǎn)生的激勵性小 1891554.2.3考核過程中溝通不足 196054.3考核制度不完善 19162374.3.1員工對公司的考核制度滿意度低 19261284.3.2公司很少改進(jìn)對員工的考核計劃 20244174.3.3公司對員工的培訓(xùn)量少 20224485新銳餐飲集團(tuán)績效考核問題改進(jìn)完善與發(fā)展 22323025.1優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo) 22265925.2優(yōu)化設(shè)計思路與原則 22125375.2.1優(yōu)化設(shè)計思想 22107755.2.2優(yōu)化設(shè)計原則 22196345.3公司員工績效考核具體優(yōu)化方案 23228975.3.1強(qiáng)化宣傳，提高全員對績效考核的認(rèn)識 23148945.3.2突出業(yè)績，改進(jìn)新銳餐飲集團(tuán)的績效考核指標(biāo)體系 2353655.3.3強(qiáng)化溝通，注重績效考核結(jié)果的反饋 2461065.3.4合理運(yùn)用，發(fā)揮績效考核結(jié)果的指導(dǎo)作用 24304465.4考核結(jié)果的應(yīng)用 25322795.4.1用于員工獎金分配和薪酬調(diào)整 25103295.4.2用于員工的職務(wù)調(diào)整 259101結(jié)論 2622642參考文獻(xiàn) 2718672致謝 281緒論1.1選題背景在這個經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速的時代，事物變化非常迅速，變化方式多端，企業(yè)都想要提高自身的發(fā)展水平，想要走在同行業(yè)的前端，但是也是正因為如此，越來越多的企業(yè)都加入到了這個競爭的行列中來，都加大了企業(yè)之間的競爭力，以此來提高企業(yè)的發(fā)展水平，而企業(yè)為了提高競爭優(yōu)勢，從基層開始，提高本企業(yè)內(nèi)員工的工作水平，開始要建立相關(guān)的制度政策去約束管制員工，這樣的制度便是績效考核制度?？冃Э己耸瞧髽I(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，員工為企業(yè)發(fā)展注入了活力，所以企業(yè)之間的競爭無非就是對員工管理的競爭。在我們對新銳餐飲集團(tuán)的績效考核研究中發(fā)現(xiàn)，績效考核在一個企業(yè)中的地位可想而知是非常重要的，以人為本是績效考核的精髓，績效考核的整個過程都要時時體現(xiàn)，績效考核的效率高低，完全取決于是否堅持次原則[]。其次，員工的角色也很重要，讓員工參與其中也是非常關(guān)鍵的，讓每個員工發(fā)表自己的意見和建議，有問題及時反饋，每一項都公平公正，得到大家的認(rèn)可。再找出一些相應(yīng)的對策為他們查漏補(bǔ)缺，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或者進(jìn)行專門的訓(xùn)練，以此來提高他們的技能，來使他們成長，讓他們從中學(xué)習(xí)，從中進(jìn)步，找到長處，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去，然后再發(fā)現(xiàn)自己的短處，找出合適的方法改正它。本文通過對新銳餐飲集團(tuán)的績效考核的方法進(jìn)行研究與分析，通過分析總結(jié)找出在發(fā)展過程中的優(yōu)勢與不足，改進(jìn)不足之處，找出適合企業(yè)發(fā)展的方法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能夠達(dá)到想要達(dá)成的目標(biāo)，才能夠更好的發(fā)展。新銳餐飲集團(tuán)在其發(fā)展的過程中，對企業(yè)管理方面也都在不斷地發(fā)展與完善，從而適應(yīng)當(dāng)今社會不斷變化的狀況。各公司也在不斷對外擴(kuò)張的同時，也越來越注重對公司內(nèi)部各方面的管理，新銳餐飲集團(tuán)的發(fā)展也是正處于一個上升的過程中，但是也是存在著問題的，而新銳餐飲集團(tuán)現(xiàn)在所面臨的問題就是如何制定和制定一個怎樣的績效考核制度，如何才能夠合理的給各個員工分配工作，適合企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展水平更快的提高。1.2研究意義績效考核在企業(yè)的發(fā)展過程中不可或缺，它有著一套對員工的管理體系，在企業(yè)的發(fā)展中是一個非常重要的環(huán)節(jié)，它有以下幾點意義：（1）根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行人員培訓(xùn)通過績效考核得出一個綜合考評的結(jié)果，從結(jié)果中得出企業(yè)員工在哪方面比較擅長有優(yōu)勢，又在哪些方面欠缺經(jīng)驗，通過績效考核可以得出結(jié)論，知道員工的薄弱之處，在根據(jù)他們薄弱的地方，找出相應(yīng)的對策，有正對性的給他們進(jìn)行培訓(xùn)，為他們普及知識，積累經(jīng)驗，提高工作技能和工作效率，加快企業(yè)的發(fā)展。（2）根據(jù)績效考核的要求進(jìn)行人員聘用企業(yè)聘用什么樣的人員來做企業(yè)的員工，或者企業(yè)的根據(jù)員工工作表現(xiàn)的好壞，是否應(yīng)該被開除還是留下繼續(xù)工作，或者你工作能力強(qiáng)，各方面都很優(yōu)秀，這樣的話是不是應(yīng)該給你升職加薪，工作能力非常差，但平時又不思進(jìn)取，不會去改正讓自己獲得進(jìn)步，這樣的員工是應(yīng)該被開除還是被降職，其依據(jù)都是由平時的績效考核的結(jié)果得來的。（3）根據(jù)績效考核結(jié)果確定員工薪酬獎金多勞者多得，員工更加關(guān)注的，是他們自身的績效考核和工資的相互關(guān)聯(lián)，每個月根據(jù)績效考核的結(jié)果來決定他們工資的多少，這個也讓薪酬計算的方法不斷完善，這也讓企業(yè)的運(yùn)營管理越來越規(guī)范化。（4）績效考核對員工起到激勵作用在一段工作之后，企業(yè)會對每個員工的工作表現(xiàn)有一個評判的結(jié)果，人人都會力爭上游，不會做拖后腿的人，考評的結(jié)果都會有一個綜合的排名，排名靠下的員工得知自己的不足，就會奮勇前進(jìn)，努力上進(jìn)，而考核又和工資有關(guān)，大家肯定都想要獲得更多的報酬，績效考核的結(jié)果就會對員工產(chǎn)生激勵的作用[]。（5）實踐意義通過對新銳餐飲集團(tuán)的績效考核的調(diào)查與研究之后，感覺意義深重，從時間中獲得了平時在課本中學(xué)不到的知識，了解了很多關(guān)于績效考核的一些真實中存在的問題，又真實的了解到了企業(yè)的解決方法，可以根據(jù)自己對績效的了解分析他們解決方法的優(yōu)勢與不足，讓自己增加了更多的實踐經(jīng)驗，同時也對有關(guān)于績效考核的知識獲得了更加深入的了解，企業(yè)不可無考核，員工不可無績效，不管一個公司的發(fā)展的多好，不管績效考核制度制定的多么完美，只是擺放在那里卻不付諸實踐的話，也只是紙上談兵，不會起到任何的作用。新銳餐飲集團(tuán)是總部于北京的一家集品牌打造、品類拓展、連鎖加盟、產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)、行業(yè)品牌投資與資本運(yùn)營為一體的全產(chǎn)業(yè)鏈餐飲品牌投資運(yùn)營商。目前新銳餐飲集團(tuán)只有初級績效考核，大部分店長、中層管理者對績效管理的認(rèn)識僅僅停留在提成、年底績效考核的層面上，他們并沒有從公司戰(zhàn)略、提高公司的績效高度來看待績效管理，績效考核中也缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和日常有效的指導(dǎo)與反饋，切個人回報月績效表現(xiàn)相關(guān)度不高。因此我認(rèn)為該公司應(yīng)該建立一套完善的績效管理體系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培養(yǎng)、充分利用各種高級人才。只有這樣新銳餐飲集團(tuán)才能打破傳統(tǒng)，在激烈的市場競爭中，保持原有競爭實力，謀求新的業(yè)務(wù)發(fā)展，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國，績效考核自古以來便已經(jīng)產(chǎn)生，在一些歷史文獻(xiàn)中，例如《資治通鑒》、《史記》，就已經(jīng)有了關(guān)于績效考核的記載。但是在改革開放以后，我國學(xué)界中有人引入西方績效管理的一些方法之后，才真正開始了對于績效考核理論研究。二十世紀(jì)八十年代的時候，對于績效考核研究，當(dāng)時的我國還不是很多，當(dāng)時對績效的研究只有兩個方面：一個是對特定的對象進(jìn)行研究，比如說學(xué)校、醫(yī)療等事業(yè)單位，或者是政府對績效考核有一些改革性的研究，例如：在1983年，賈九洲在四川大學(xué)學(xué)報發(fā)表的文章《高等學(xué)校績效管理初探》[]；1988年，李勇大發(fā)表的《提高師專管理績效績效若干因素的探討》和《鞍山師范學(xué)院學(xué)報》等等[]。二十世紀(jì)九十年代的時候，我國學(xué)界中越來越多的深入研究了西方的績效考核管理經(jīng)驗，例如：1993年，張俊彥發(fā)表的《美國聯(lián)邦政府績效管理制度之研究》和《深圳大學(xué)學(xué)報》；1995年，姚濤福發(fā)表《工序管理——一種有助于改善績效管理的管理方法》和《上海企業(yè)》[]；1997年，劉健發(fā)表《英國海關(guān)績效管理》等[]。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國更多的學(xué)者來研究績效考核的管理，研究的內(nèi)容也更加廣泛又全面，涵蓋了各個層次各個領(lǐng)域，其中，胡蓓、邱敏(2016)從績效考核的目的對員工工作態(tài)度的影響入手，通過對421位員工的調(diào)查得出內(nèi)在激勵考核的目的對員工的工作卷入有部分中介作用[];綜上所述，我國研究了很多和績效考核相關(guān)的內(nèi)容，研究的層次領(lǐng)域也在不斷增加，相對較為全面，我過的績效考核管理方法在在不斷地成熟與完善。1.3.2國外研究現(xiàn)狀19世紀(jì)初的時候，英國出現(xiàn)績效考核制度，隨后，美國的軍方，也逐漸開始了對績效的評價，聯(lián)邦政府緊隨其后，于1843年開始，對公務(wù)員進(jìn)行績效管理。19世紀(jì)末相關(guān)學(xué)科開始發(fā)展，同時也促進(jìn)了績效考核制度的發(fā)展，發(fā)展至今，績效考核制度發(fā)展成為如下三個階段：（1）二十世紀(jì)初財務(wù)績效階段。美國里昂惕夫（1936）提出的投入產(chǎn)出分析法(ROI)以及杜邦三兄弟的財務(wù)比率金字塔杜邦分析法為代表[]。二者相互關(guān)聯(lián)之處相結(jié)合，以此來評價企業(yè)的財務(wù)狀況，最終形成了一套完整的考核體系。（2）二十世紀(jì)七八十年代全面績效階段。影響企業(yè)績效狀況的因素越來越多，財務(wù)指標(biāo)只是其中之一，于是西方學(xué)者又新增了一些指標(biāo)，例如客戶、質(zhì)量等等，以此來衡量企業(yè)的績效，同時，又出現(xiàn)了IS09000、EFQM等產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，這些也納入了企業(yè)的績效考核，使企業(yè)的績效狀況，更加全面地展現(xiàn)出來。（3）當(dāng)前的平衡績效階段。Grote將在美國政府中工作的工作人員作為研究的對象，他運(yùn)用了量表法和行為觀測法對這些工作人員進(jìn)行績效考核，對他們的滿意度和目標(biāo)的接受程度進(jìn)行了分析比較；SmithWJ對績效考核的滿意度存在影響的因素做出了分析[]。ArifStefanoSilvio（2003）在倫敦找了兩家上市公司進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)：交易所投資市場上的公司的財務(wù)績效并沒有出現(xiàn)顯著的變化，但是證券市場上公司的財務(wù)績效卻出現(xiàn)了下降的趨勢[]。綜上所述，績效考核中的一些缺點：上級對于下級的績效考核都是主觀臆斷，所以會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，這樣的缺陷在當(dāng)下的績效管理中仍然存在。1.4研究方法（1）調(diào)查法調(diào)查法是在績效考核中一個很常見又很實用的方法。它是指調(diào)查者通過與被調(diào)查者進(jìn)行直接溝通、問卷調(diào)查或者是一些測試等一系列的方式之后，開始對調(diào)查者的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行理論上的分析研究，從這樣的結(jié)果中得出一些結(jié)論。（2）觀察法觀察法簡單來講就是對被考核者的日常的工作行為，工作的態(tài)度，工作中承擔(dān)什么樣的責(zé)任，履行的一些義務(wù)，日常工作中對工作完成的如何，好與壞，多與少，根據(jù)這些不同的因素對他們進(jìn)行一個綜合的評價，然后再給出一個最終的分?jǐn)?shù)，歸總最終的考核結(jié)果給出一個綜合系統(tǒng)的結(jié)果。（3）案例研究法案例研究法是指通過找出一些具體的案例，對這些案例有一個研究分析，對自己找出的研究對象進(jìn)行分析之后與案例研究的結(jié)果進(jìn)行比較，比較之后再形成一個最終結(jié)果。（4）文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法是指通過查找相關(guān)的文獻(xiàn)，根據(jù)所查找的文獻(xiàn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，分析之后能夠?qū)ρ芯繉ο笥幸欢ǖ睦碚撋系睦斫?，再確定研究的方向和對研究對象的了解之后，在進(jìn)行下一步更加深入的了解。2.相關(guān)理論研究2.1績效考核的概念世界上沒有完全相同的兩片葉子，人與人之間也不會有完全相同的思想，不同的人對績效考核的概念也會有著不同的理解，但對于績效考核有著從工作結(jié)果和工作行為兩個不同的方向的研究，其中凱恩（Kane，1996）和伯納迪恩（Bemadin，1995）對績效考核的研究都是從考核結(jié)果出發(fā)，凱恩認(rèn)為，績效是一種獨(dú)立存在的一種狀態(tài)，而伯納迪恩則認(rèn)為，績效是與客戶滿意度、發(fā)展目標(biāo)等因素相互關(guān)聯(lián)的一種狀態(tài)，可以看出，他們兩個的看法是相反的。而墨菲（Murphy，1990）和坎貝爾（Campbell，1990）則是從工作行為出發(fā)，墨菲認(rèn)為績效考核是指個人與其工作的相互關(guān)聯(lián)的一種行為，而坎貝爾則認(rèn)為，行為和結(jié)果是不一樣的，二者相互區(qū)分開的，而績效就是一種行為，結(jié)果會受到行為的影響[]?？偟膩碚f，每個人與每個人的想法不同，因此得出的結(jié)果亦不同，而從綜合角度出發(fā)來理解績效考核的含義是指，員工在工作過程中，工作的能力，工作效率，工作業(yè)績，工作態(tài)度都會通過績效表現(xiàn)出來，而業(yè)績、效率是結(jié)果，態(tài)度是工作行為。2.2績效考核的理論方法（1）等級評估法等級評估法是根據(jù)對被考核者設(shè)定考核內(nèi)容，然后要對考核結(jié)果分出一個等級，“優(yōu)秀、良好、中等、合格、較差”，對每一個考核者在每一個模塊中都根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，對他們完成績效評估。（2）目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法是指考核者根據(jù)被考核者對考核前設(shè)定的考核目標(biāo)，對這個考核目標(biāo)完成的考核的標(biāo)準(zhǔn)以及完成到什么程度，完成的速度，效率等等一系列綜合的表現(xiàn)，對被考核者進(jìn)行打分，但是需要雙方之間必須有很高的素質(zhì)，必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來評測。（3）自上而下考核法自上而下考核法是指組織根據(jù)一些原則劃分出若干層次和員工組成的數(shù)量群體，先確定上級部門的績效考核結(jié)果，然后再對員工的績效進(jìn)行評價。自下而上考核法自下而上考核法是指先對員工的績效進(jìn)行考評，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果。2.3績效考核的目的企業(yè)實行績效考核的目的，就是想要激發(fā)員工的工作積極性，改善工作人員對待工作的態(tài)度，實行這樣的制度，又增加了上級與下級的溝通，而且考核的結(jié)果又和獎金工資相互關(guān)聯(lián)，這就更提高了員工的干勁兒。同時，績效考核還能夠更加明確的了解員工的工作態(tài)度以及員工在工作方面的長處和短板，能夠更加清晰的為員工分配工作，有利于公司更好的對員工進(jìn)行獎懲，職位升降，崗位調(diào)動以及未來的規(guī)劃等奠定了基礎(chǔ)，也提供了更加明確的依據(jù)。3新銳餐飲集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀分析3.1新銳餐飲集團(tuán)的簡介新銳餐飲集團(tuán)成立于2001年，主要的業(yè)務(wù)就是餐飲管理方面，另外還有企業(yè)經(jīng)營管理、商場貿(mào)易等經(jīng)營發(fā)展。新銳餐飲集團(tuán)以房地產(chǎn)開發(fā)為主，在安徽、貴州、河北等各地都設(shè)有分公司，公司固定資產(chǎn)25個億，職工有3000余人，管理層人員大約500人，是一家規(guī)模相當(dāng)大的民營集團(tuán)。新銳餐飲集團(tuán)自從創(chuàng)辦以來，就一直秉承著“科學(xué)發(fā)展，技術(shù)進(jìn)步，培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀人才”的理念，堅持誠信為本，德才兼?zhèn)?，發(fā)揚(yáng)“務(wù)實、進(jìn)取、創(chuàng)新、發(fā)展”的精神，講信譽(yù)，創(chuàng)品牌，負(fù)責(zé)任，與員工共同努力，為客戶創(chuàng)造價值。新銳餐飲集團(tuán)想讓自己的企業(yè)發(fā)展的好，想在行業(yè)中做到最好，最頂層的那個，又是最不一樣的那個，員工之間互相幫助，愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，建設(shè)一個業(yè)務(wù)精湛，敢于拼搏，奮勇向上的高素質(zhì)的團(tuán)隊，在當(dāng)下這激烈競爭的市場當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，以人才優(yōu)勢，質(zhì)量和服務(wù)的優(yōu)勢占據(jù)著競爭日益激烈的市場，并且能夠不斷地進(jìn)步與發(fā)展。新銳餐飲集團(tuán)企業(yè)總部位于河北省廊坊市，致力于餐飲開發(fā)，以餐飲開發(fā)為主，酒店運(yùn)營、商場貿(mào)易為輔，新銳餐飲集團(tuán)發(fā)展至今，成長的速度很快，發(fā)展水平不斷提升，員工的數(shù)量不斷地擴(kuò)大，企業(yè)的規(guī)模也不短擴(kuò)大，在很多的中等城市都建立了很多的分公司。在過去幾年的發(fā)展中，新銳餐飲集團(tuán)不斷努力，力爭上游，不斷擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)鏈，加快企業(yè)的發(fā)展，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。3.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)新銳餐飲集團(tuán)主要實行的制度就是董事長負(fù)責(zé)制度，董事長下面又會有一些人員副董事長、總經(jīng)理和副總經(jīng)理等人，下面分別設(shè)有運(yùn)營管理部、財務(wù)管理部、綜合管理部、人力資源部、市場部、設(shè)計規(guī)劃部、工程部和戰(zhàn)略投資部。其企業(yè)架構(gòu)如下：圖3.1新銳餐飲集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖3.3新銳餐飲集團(tuán)人員構(gòu)成新銳餐飲集團(tuán)現(xiàn)在有員工一共550人，其中女性員工210人，男性員工340人。其中董事長、副董事長、總經(jīng)理以及副總經(jīng)理等這些高層管理人員一共13人；各部門的部長以及副部長等中層管理人員一共45人；基層的員工包括各部門主管、主辦、助理等各崗位人員等492人。公司員工的類別構(gòu)成如下圖3.2所示：圖3.2公司員工類別構(gòu)成圖公司員工年齡分布檔次，其中員工處于25歲以下者共132人，處于26歲-30歲之間者共287人，處于31歲-40歲者共98人，剩下的33人年齡處于41歲以上。如下圖3.3所示：圖3.3公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖通過調(diào)查研究所示，新銳餐飲集團(tuán)內(nèi)部的員工的文化程度普遍都比較高，其中，有58名員工都是研究生以上的學(xué)歷，有257名員工文化程度是本科學(xué)歷，大專以上學(xué)歷共197人，只有38人學(xué)歷在大學(xué)專科以下。如下圖3.4所示：圖3.4公司員工文化程度構(gòu)成圖3.4新銳餐飲集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀3.4.1新銳餐飲集團(tuán)績效考核體系最近幾年以來，新銳餐飲集團(tuán)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，在經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)狀況方面，與同行業(yè)相比較的話，發(fā)展的速度也是居于前位的，雖然在經(jīng)濟(jì)上發(fā)展速度相比較較快，但是人力資源對于績效考核的方法卻沒有跟上規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相比之下的發(fā)展速度倒是慢了下來，要想企業(yè)在激烈的競爭中立足，就要發(fā)揮考核的獨(dú)特的作用，它的存在讓員工時刻保持著緊張的狀態(tài)，無形中提高了員工的素質(zhì)，并且提高了員工的工作熱情。市場競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)開始加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)與管理，都會根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展而建立一套屬于自己的考核制度?？冃Э己酥饕墓ぷ魇菍竟ぷ魅藛T平時的工作情況，工作的完成度，目標(biāo)達(dá)成度，工作態(tài)度，責(zé)任義務(wù)等等一些因素進(jìn)行分?jǐn)?shù)的評判，最終，企業(yè)會根據(jù)工作人員各方面的成績給出一個綜合的結(jié)果，最終考核的結(jié)果會和最終的薪酬和獎金等等一些相互關(guān)聯(lián)，這個也對工作人員起到了一定的激勵作用。表3-1是新銳餐飲集團(tuán)的年度績效考核表：表3-1新銳餐飲集團(tuán)年度績效考核表姓名職務(wù)評價人事業(yè)部考評周期年月—年月考評尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評分本欄平均權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績4工作能力3共作態(tài)度3考評得分A工作業(yè)績平均分×4+工作能力平均分×3+工作態(tài)度平均分×3=＿分出勤及獎懲B出勤：遲到、早退＿次×0.5+曠工＿天×2+事假＿天×0.4+病假＿天×0.2=＿分C處罰：警告＿次×1+小過＿次×3+大過＿次×9=＿分D獎勵：表揚(yáng)＿次×1+小功＿次×3+大功＿次×9=＿分總分A＿分+B＿分+C＿分+D＿分=＿分考評等級□90分以上□75-89分□60-74分□60分以下考評者意見新銳餐飲集團(tuán)在績效考核內(nèi)容上考慮的因素還是比較全面的，有著自己的一套績效考核管理體系。3.4.2高層管理人員的績效考核現(xiàn)狀企業(yè)高層管理人員也會參與企業(yè)考核，但是是經(jīng)歷年度考核，年終考核結(jié)果會由集團(tuán)總部一并公布，并對下一年做出一個相應(yīng)的目標(biāo)計劃，其考核內(nèi)容如下：（1）考核主體?？偛康母邔庸芾砣藛T小組對子公司的高層管理人員進(jìn)行綜合考評。（2）考核指標(biāo)。主要包括工作狀態(tài)、對公司經(jīng)營的好壞、文化建設(shè)、責(zé)任、管理能力等等。（3）考核結(jié)果?？己巳〉玫慕Y(jié)果和年終的獎金相互關(guān)聯(lián)，決定著獎金的多少，以及總結(jié)一年中的經(jīng)驗與不足。3.4.3中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行考核的是相應(yīng)部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，時間為每月一次，月底會公布考核結(jié)果，運(yùn)營管理部對部門當(dāng)月的工作完成情況提出考核的意見，然后由董事長和人力資源部進(jìn)行考評打分。其內(nèi)容如下：考核主體。參與對中層管理人員考核的有分管領(lǐng)導(dǎo)、董事長和人力資源部，他們對其考核所占的權(quán)重分別是50%、30%和20%。其月度績效考核表如下：3.4.4基層員工的績效考核現(xiàn)狀對基層的員工也有著針對性的考核的方式，基層被考核的員工每個月都會收到一份月計劃的考核表，在每個月的月底，被考核者將月計劃考核表填寫完成之后上交匯報工作。其考核內(nèi)容如下：（1）考核主體。參與對基層員工考核的分別有部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部，其考核的權(quán)重系數(shù)分別為50%、30%和20%。其考核表3-2如下：表3-2部門月度績效考核表月初填寫月末填寫工作計劃完成目標(biāo)權(quán)重實際完成情況關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)計劃外工作任務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)評分總分：簽字：人力資源部評分總分：簽字：董事長評分總分：簽字：（2）考核指標(biāo)。由各部門自行編寫工作計劃及目標(biāo)。（3）結(jié)果應(yīng)用。部門負(fù)責(zé)人的績效成績應(yīng)用于績效工資及年終獎。（4）評分要求。部門考核得分采取百分制，并分為四個等級：優(yōu)秀（90-100）、良好（79-90）、一般（69-70）、較差（69以下）。表3-3員工個人績效考核表月初填寫月末填寫重點工作計劃計劃開始時間預(yù)計完成時間實際完成時間完成情況描述考核內(nèi)容分值部門負(fù)責(zé)人評分人力資源部評分分管領(lǐng)導(dǎo)評分工作完成率30工作質(zhì)量30工作效果20紀(jì)律3團(tuán)隊協(xié)作4執(zhí)行力5責(zé)任感5積極性3部門負(fù)責(zé)人評分說明及建議人力資源部評分說明及建議分管領(lǐng)導(dǎo)評分說明及建議總分：總分：總分：簽字：簽字：簽字：（2）考核指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)占80%，包括工作質(zhì)量、工作效果及工作完成率；態(tài)度指標(biāo)占20%，包括團(tuán)隊協(xié)作、紀(jì)律、執(zhí)行力、責(zé)任感和積極性。（3）評分要求。個人績效考核成績采用百分制四個等級，每個等級壁麗墻紙分布，不能達(dá)到要求的，人力資源部會強(qiáng)制調(diào)整，其分?jǐn)?shù)范圍如下：表3-4個人評分等級表考核等級控制比例分?jǐn)?shù)范圍優(yōu)秀占部門人數(shù)20%90—100良好占部門人數(shù)30%80—89一般占部門人數(shù)35%—50%60—79較差占部門人數(shù)15%以下60以下考核結(jié)果應(yīng)用。各部門員工考核成績與部門績效成績掛鉤，員工個人最終成績=部門績效成績*與部門績效掛鉤的比例+個人績效成績*與個人績效掛鉤比例，員工個人成績應(yīng)用于計算其績效獎金及年終獎。員工績效構(gòu)成的比例如下：表3-5員工績效構(gòu)成權(quán)重分布表職級與部門績效掛鉤比例與個人績效掛鉤比例備注部門負(fù)責(zé)人100%0%部門副部長70%30%部長助理60%40%主管40%60%3.5績效考核的意義在我們對新銳餐飲集團(tuán)的績效考核研究中發(fā)現(xiàn)，績效考核在一個企業(yè)中的地位可想而知是非常重要的，以人為本是績效考核的精髓，績效考核在企業(yè)的發(fā)展中很關(guān)鍵，很重要，不可缺少的重要因素，讓員工都會遵守的規(guī)章制度，績效考核的整個過程都要時時體現(xiàn)，績效考核的效率高低，完全取決于是否堅持次原則。其次，員工的角色也很重要，讓員工參與其中也是非常關(guān)鍵的，讓每個員工發(fā)表自己的意見和建議，有問題及時反饋，每一項都公平公正，得到大家的認(rèn)可。所以呢，企業(yè)想在復(fù)雜的環(huán)境中還能發(fā)展的很好，就要不受外界的影響，加緊對內(nèi)部的管理。本文通過對新銳餐飲集團(tuán)的績效考核的方法進(jìn)行研究與分析，通過分析總結(jié)找出在發(fā)展過程中的優(yōu)勢與不足，改進(jìn)不足之處，找出適合企業(yè)發(fā)展的方法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能夠達(dá)到想要達(dá)成的目標(biāo)，才能夠更好的發(fā)展?？己藭r，上級要做到正面表揚(yáng)和紀(jì)律約束，首先指出員工存在的不足，及時改正，上下級積極配合，形成一個良好的溝通，上級應(yīng)該主動對沒有達(dá)到考核要求和工作效率低的員工提出問題并讓其改進(jìn)問題，下級也要自身意識到問題所在之處，有問題及時改正，提高自身的能力，在績效考核期間做到公平公正，做到讓員工信任和認(rèn)可，企業(yè)講績效考核作為一個重要的任務(wù)來做，不斷改進(jìn)工作，可以是的公司又越來越多優(yōu)秀的人才，才能夠在未來的發(fā)展中穩(wěn)定地前進(jìn)。績效考核制度會讓員工更加認(rèn)真的對待自己的工作，提高工作的完成速度，同時也會更加注重工作的完成質(zhì)量，這樣才能一步一個腳印穩(wěn)扎穩(wěn)打，在行業(yè)中處于不敗之地。4新銳餐飲集團(tuán)績效考核中存在的問題新銳餐飲集團(tuán)在過去這些年的發(fā)展中，發(fā)展速度越來越快，當(dāng)然，企業(yè)的知名度也在不斷地提升，對于人力資源的管理也有著十分豐富的經(jīng)驗。但是隨著公司的不斷擴(kuò)大，分公司的數(shù)量也在不斷地增長，在人事分配方面的各種事情也會隨之而來，為公司帶來了很多的潛在的風(fēng)險，有很多讓公司多了很多的風(fēng)險，企業(yè)人員擴(kuò)招使得規(guī)模擴(kuò)大，所有的人不會是同樣的崗位，不同的崗位最終的工資有會不一樣，一些員工因此工作的積極性降低，這樣一來，上級領(lǐng)導(dǎo)就很難對員工進(jìn)行管理，甚至產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)建立屬于自己的考核制度，但是仍有一些因素很難去平衡量化，企業(yè)員工的最終薪酬獎金與考核的結(jié)果之間的聯(lián)系并不是很大，從中有很多認(rèn)為因素存在，這樣造成了績效考核出現(xiàn)了各種不同的問題。4.1考核過程不透明于每個企業(yè)而言，企業(yè)都會建立屬于自己為自己量身打造的一套對員工進(jìn)行考核的制度，而考核制度的合理與否也會在時間的流逝中逐漸的發(fā)現(xiàn)他的不合理之處，考核制度很重要，制度建立的好，能夠為企業(yè)，也為員工創(chuàng)造出不同的價值，如果建立的不合理，就會出現(xiàn)很多這樣那樣的問題。而新銳餐飲集團(tuán)在績效考核的過程中往往是忽視了這些問題，在績效考核的過程中，很多考核者和被考核者因為關(guān)系走得近，靠私人關(guān)系給出考核的分?jǐn)?shù)，而不是真正的通過他們的工作表現(xiàn)給出分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致考核過程不透明，往往使得績效考核的結(jié)果不盡人意，從而也引發(fā)了很多的爭議。為此，對新銳餐飲集團(tuán)展開了一系列的調(diào)研。圖4.1員工對績效考核能否反映業(yè)績的調(diào)查統(tǒng)計圖4.2員工對績效考核準(zhǔn)確性的調(diào)查統(tǒng)計通過研究表明，認(rèn)為考核能反映工作業(yè)績的員工只占被調(diào)研人數(shù)的三分之一左右，而造成這一假象的主要原因是因為企業(yè)沒有為不同員工設(shè)置相應(yīng)的績效指標(biāo)。企業(yè)實行的考核制度只是一個形式，并沒有設(shè)置確定的一個考核標(biāo)準(zhǔn)，很多時候都是脫離了實際的現(xiàn)象，因此，大部分的員工還是不太認(rèn)可不出來的考核結(jié)果的。4.2考核方法不合理在新銳餐飲集團(tuán)中，雖然也有著自己的一套管理體系，但是隨著公司員工規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員關(guān)系更加復(fù)雜，考核者和被考核者看待問題的角度不同，雙方之間存在著不同的利益差異，會導(dǎo)致在考核的過程中出現(xiàn)一些分歧，被考核者更多的是會站在自己的角度考慮問題，會覺得考核者會用自己的主觀意識來過多的評價員工的各種表現(xiàn)。而考核者則更多的是站在公司的角度來考慮問題，幫助公司進(jìn)行績效考核，合理的幫助公司進(jìn)行薪資的分配。有時候，考核體系稍微有些不合理或者不完整的地方，便會讓員工抓住這些漏洞，在績效考核的結(jié)果公布的時候，這些員工便因此會對考核的結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑的態(tài)度。4.2.1員工對績效考核的認(rèn)知有偏差圖4.3員工對績效考核能否幫助提升績效的調(diào)查統(tǒng)計根據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果得知，企業(yè)實施績效考核是為了提升員工的績效，這樣的說法對一半以上的員工來講是不認(rèn)同的。根據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果顯示，公司很多員工認(rèn)為現(xiàn)有的績效考核制度，是公司的一種形式過場，或者是對員工進(jìn)行責(zé)任詢問和進(jìn)行罰款的工具，由此可見，員工對公司績效考核的認(rèn)知偏差是很嚴(yán)重的，從而反映出考核方法的不合理。4.2.2績效考核對員工產(chǎn)生的激勵性小圖4.4員工對考核激勵性的調(diào)查統(tǒng)計由調(diào)查的結(jié)果表明，僅有三分之一的員工對企業(yè)現(xiàn)有的績效考核制度所提供的激勵性感到滿意。員工只是考慮到了他們的薪酬和獎金會和績效相關(guān)，但對于其他因素例如晉升、培訓(xùn)等并沒有起到很大的激勵作用，使得企業(yè)的大多數(shù)員工失去了積極工作的動力。4.2.3考核過程中溝通不足圖4.5員工對績效溝通的調(diào)查統(tǒng)計根據(jù)調(diào)查研究顯示，有一半以上的員工認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行考核的時候，考核者和被考核者雙方之間并沒有很多的溝通，考核中存在溝通少或不溝通的現(xiàn)象，考核者對被考核者了解的就不是很透徹，這樣無法準(zhǔn)確的判斷員工的各項考核指標(biāo)，這樣會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。4.3考核制度不完善在我國，近些年來，很多企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛，經(jīng)濟(jì)效益增長很快，但是我國對人力資源的管理相對于發(fā)達(dá)的西方國家起步較晚，企業(yè)只顧著經(jīng)濟(jì)效益而忽視了對人員的管理，這對于企業(yè)的工作氛圍造成了不良的影響，企業(yè)員工隨隨便便的態(tài)度不利于企業(yè)良好風(fēng)氣的形成，不利于員工更好的發(fā)展，沒有一個展現(xiàn)自己的平臺與空間，有才華無處施展埋沒了人才，降低了員工的工作效率。以下是對新銳餐飲集團(tuán)在考核制度方面的一些研究：4.3.1員工對公司的考核制度滿意度低圖4.6員工績效考核制度滿意度的調(diào)查統(tǒng)計根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，只有30%左右的員工對公司的績效考核制度感到滿意，據(jù)了解，新銳餐飲集團(tuán)現(xiàn)有的績效考核體系仍然是沿用著十年前公司所立下的考核制度，公司的經(jīng)營狀況、發(fā)展規(guī)模以及行業(yè)內(nèi)的發(fā)展環(huán)境都有了新的變化，而多年前創(chuàng)立的考核制度現(xiàn)在已經(jīng)不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，也不符合公司的發(fā)展的需要了。4.3.2公司很少改進(jìn)對員工的考核計劃圖4.7員工績效改進(jìn)計劃的調(diào)查統(tǒng)計根據(jù)調(diào)查顯示，雖然公司的考核制度有做出改進(jìn)的計劃，但僅僅有25%左右的員工能夠時常對績效做出改進(jìn)計劃，導(dǎo)致公司落后的考核制度無法推陳出新，考核制度很難進(jìn)步。4.3.3公司對員工的培訓(xùn)量少圖4.8員工對培訓(xùn)的調(diào)查統(tǒng)計據(jù)調(diào)查顯示，公司很少對員工進(jìn)行培訓(xùn)，與員工之間的交流也比較少，不知道員工到底哪里有問題存在，員工和上級之間沒有一個學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工感受不到公司對員工個人發(fā)展的重視，失去了自己進(jìn)步的信心，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。新銳餐飲集團(tuán)雖然有著自己的一套績效考核管理體系，但是其中的一些內(nèi)容依然不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部一些員工無法達(dá)到規(guī)定的要求，所以就導(dǎo)致了制度無法正常執(zhí)行下去。而設(shè)置績效考核的目標(biāo)的時候，也沒有根據(jù)員工的具體狀況考慮，有的設(shè)置了高要求，根本無法實現(xiàn)，使得考核制度無法進(jìn)行，要么將考核目標(biāo)定的太低，從根本上沒有考核的意義，失去了績效考核的價值，還有只是有人依照自己內(nèi)心的想法來隨意設(shè)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)了許多人的不滿，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的負(fù)面情緒嚴(yán)重，沒有人愿意去遵守這樣的規(guī)定，打消了員工的工作積極性，拖慢了員工工作的進(jìn)度，讓員工越來越討厭這個公司，不愿意去工作，甚至?xí)沟盟麄兲?，這樣會流失很多優(yōu)秀的員工。5新銳餐飲集團(tuán)績效考核問題改進(jìn)完善與發(fā)展對新銳餐飲集團(tuán)在績效考核上做了這些研究之后，發(fā)現(xiàn)新銳餐飲集團(tuán)在績效考核中確實是存在著一些問題，而對于這些問題，我們必須要想出相一些應(yīng)的對策來解決其中的問題，不能讓問題變得越來越大，而是應(yīng)該找出相應(yīng)的辦法去應(yīng)對，讓大問題逐漸化成小問題，漸漸地再讓小問題消失。企業(yè)應(yīng)反復(fù)改進(jìn)，不斷結(jié)合自身發(fā)展情況完善企業(yè)的績效考核體系，同時也要各個員工都要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，展現(xiàn)出自己的才能，改正自身存在的問題，在本崗位上發(fā)光發(fā)熱，提高工作能力和工作效率，使企業(yè)在預(yù)定的軌道上緩中向穩(wěn)，穩(wěn)中向好地發(fā)展。5.1優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)一個完善的績效考核體系，其在員工的激勵和約束上，可以極大地提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高個人績效與組織績效[]。所以，加快績效考核體系的建設(shè)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。有績效考核本身所具有的作用在結(jié)合企業(yè)的實際情況后，在對其進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)以達(dá)到與企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，其改進(jìn)的目標(biāo)主要有以下幾點：一，對員工的行為規(guī)范進(jìn)行及時有效的約束和激勵作用，并根據(jù)員工在制度下的具體情況和績效來決定員工的進(jìn)一步發(fā)展。二，是績效考評要實現(xiàn)員工績效和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。三，在上下兩個層次之間需要有健康的交流和溝通，從而提升企業(yè)內(nèi)部組織的向心力和凝聚力。四，客觀的對員工的績效和工作能力進(jìn)行全面掌握，并根據(jù)情況做為員工的薪酬和工作調(diào)整進(jìn)行深度調(diào)整。5.2優(yōu)化設(shè)計思路與原則5.2.1優(yōu)化設(shè)計思想根據(jù)公司的實際績效考核和目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)行評價和鼓勵員工實現(xiàn)的工作目標(biāo)，并給予肯定[]。相應(yīng)的引導(dǎo)員工積極有效地參與到績效考核中來，還要加大對員工的培訓(xùn)并結(jié)合公司的發(fā)展開始引導(dǎo)員工的發(fā)展規(guī)劃，使其可以緊密相連，最終建立完善的一整套績效考核體系。為了更好地反映企業(yè)績效，必須將企業(yè)和部門的目標(biāo)整合到個人績效計劃中，以確保公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從而優(yōu)化績效考核體系。5.2.2優(yōu)化設(shè)計原則新銳餐飲集團(tuán)績效考核系統(tǒng)的優(yōu)化，需要遵循以下原則：第一，提高員工績效的導(dǎo)向。實現(xiàn)業(yè)績最大化和利潤最大化是企業(yè)經(jīng)營的主要目標(biāo)，因此，在進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計績效考核體系時，還要幫助員工充分發(fā)揮其作用和方向，明確自己的目標(biāo)，鼓勵他們在工作中更加積極主動，努力提高個人績效。第二，開放，公平和公正。無論是績效考核指標(biāo)的確定，還是實施全過程的績效考核，都應(yīng)能夠“透明盡可能透明，開放盡可能”，力爭做到公平正義，避免部分籠統(tǒng)。第三，反饋和溝通?？冃Э荚u的結(jié)果不僅可以停留在考評水平上，同時，績效考核的結(jié)果也必須有效運(yùn)用，獎勵和懲罰，以達(dá)到激勵效果。第四，定量與定性相結(jié)合。權(quán)重指標(biāo)也應(yīng)適當(dāng)增加定量指標(biāo)的比重，相應(yīng)降低比例的定性指標(biāo)，將兩個指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。5.3公司員工績效考核具體優(yōu)化方案5.3.1強(qiáng)化宣傳，提高全員對績效考核的認(rèn)識只有讓全體員工都認(rèn)識到績效考核的目的和執(zhí)行必要性，才能確保績效考核在執(zhí)行時受到推崇，得到較好的監(jiān)督，收到較佳的效果[]。因此，新銳餐飲集團(tuán)應(yīng)加大對績效考核的宣傳力度，以提高全員的認(rèn)識水平，做到統(tǒng)一思想，營造良好的輿論氛圍。一是新銳餐飲集團(tuán)要召開專門會議，研究和討論公司績效考核問題，并針對績效考核做好全面部署。公司管理層和決策層要開會集中商討績效考核工作，針對績效考核，要形成一個統(tǒng)一性的推進(jìn)工作計劃，確保管理層能夠提高認(rèn)識，了解績效考核的意義，明確績效考核推行的必要性。二是新銳餐飲集團(tuán)應(yīng)采用多種媒介，積極宣傳績效考核工作。既要利用公司宣傳欄、公報欄對公司績效考核的目的和執(zhí)行必要性進(jìn)行宣傳，還需要在公司種植養(yǎng)殖基地、生產(chǎn)車間、配送車輛上通過印發(fā)傳單等方式做好宣傳，并且，公司還要積極利用現(xiàn)代媒介，利用微信、微博平臺、公司V網(wǎng)，向全體員工定向發(fā)送績效考核相關(guān)材料，讓員工能夠提高思想認(rèn)識，掌握公司推行績效考核的必要性。5.3.2突出業(yè)績，改進(jìn)新銳餐飲集團(tuán)的績效考核指標(biāo)體系新銳餐飲集團(tuán)應(yīng)針對當(dāng)前的績效體系，重點從考核指標(biāo)上下功夫，真正實現(xiàn)績效考核內(nèi)容與考核對象的工作緊密銜接。一是要完善考核指標(biāo)體系[]。新銳餐飲集團(tuán)要針對當(dāng)前績效考核內(nèi)容單一，考核指標(biāo)不全面問題，進(jìn)行重點改進(jìn)，比如針對當(dāng)前管理人員的績效考核指標(biāo)體系中，僅有針對工作態(tài)度和工作能力的相關(guān)內(nèi)容，而缺少真正反映其工作業(yè)績的實際指標(biāo)，這就造成了考核針對性不強(qiáng)，脫離實際的問題。因此，在下一步改進(jìn)中，新銳餐飲集團(tuán)應(yīng)該針對每個崗位的人員制定出與其工作崗位職責(zé)緊密相關(guān)，能夠表現(xiàn)出其真實工作業(yè)績的具體指標(biāo)。二是要固化統(tǒng)計核算方法[]。新銳餐飲集團(tuán)雖然在職在崗人數(shù)并不多，但是績效考核執(zhí)行時間一長，數(shù)據(jù)積累一多，就成為了一個龐大的數(shù)據(jù)群，若要對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計、核算，每次的工作量都十分繁瑣，因此，新銳餐飲集團(tuán)在改進(jìn)績效考核時，就要明確績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析人員，要固化統(tǒng)計模型，對于考核的過程進(jìn)行統(tǒng)一化，采用統(tǒng)計軟件或財務(wù)分析軟件，將考核結(jié)果核算過程固定化，以確保在考核核算過程不變的情況下，以后每次僅需要輸入相關(guān)的原始數(shù)據(jù)就可以直接得到相應(yīng)的考核結(jié)果，這樣將大大提升工作效率，騰出足夠的時間用于考核結(jié)果溝通和處理員工申訴。三是要構(gòu)建考核數(shù)據(jù)庫。隨著考核次數(shù)的增加，考核數(shù)據(jù)的存放、檢索、提取就變得很麻煩，因此需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和處理，這就需要建立一套合理的考核數(shù)據(jù)庫，對每車考核的原始數(shù)據(jù)、計算過程、調(diào)整情況、考核結(jié)果進(jìn)行分類存放，為績效考核系統(tǒng)的高效執(zhí)行提供重要保障。5.3.3強(qiáng)化溝通，注重績效考核結(jié)果的反饋績效考核結(jié)果的反饋才能促進(jìn)其激勵、指導(dǎo)作用的有效發(fā)揮，因而，對于新銳餐飲集團(tuán)來說，要采取措施注重績效溝通以及績效考核結(jié)果的反饋，真正讓績效考核的指導(dǎo)和激勵作用充分發(fā)揮[]。一是要暢通溝通渠道。新銳餐飲集團(tuán)在制定績效考核指標(biāo)、模擬考核、執(zhí)行考核的過程中，都要征求考核對象及其他人員的建議，要明確各個層次人員的具體想法，兼顧各個方面的意見，了解具體某些考核指標(biāo)或結(jié)果是否偏離實際，是否與考核對象崗位職責(zé)和工作任務(wù)脫節(jié)。同時，也要制定績效考核定期溝通機(jī)制，公司層面應(yīng)召開會議，針對某一階段績效考核執(zhí)行情況進(jìn)行商討，讓全體人員能夠就考核執(zhí)行情況及考核執(zhí)行效果互通有無。二是要限期公開考核結(jié)果。新銳餐飲集團(tuán)應(yīng)明確績效考核核算時間，并限期公開，確?？己藢ο竽軌蚣皶r查看考核結(jié)果，并做到心中有數(shù)，并據(jù)此來發(fā)現(xiàn)自身在過往工作中存在的問題，并根據(jù)考核情況，進(jìn)行及時糾偏，不斷進(jìn)行改進(jìn)和提升。三是制定考核反饋和申訴流程?？冃ЫY(jié)果的反饋以及員工的申訴要建立具體的流程，以防全體員工隨意找公司高層或者一窩蜂涌入辦公室。新銳餐飲集團(tuán)應(yīng)在考核結(jié)果反饋時，做到充分公開，確保結(jié)果通知到公司全體，讓考核結(jié)果真正透明。在員工申訴時，公司應(yīng)制定明確流程，規(guī)定員工對考核結(jié)果有異議的，需要事先反饋其管理者，并通過管理者到辦公室進(jìn)行查看結(jié)果，核算