快速分析員工培訓(xùn)需求的方法

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培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在專門(mén)大程度上依靠于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)治理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而阻礙到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。假如不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量白費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不行，最重要的緣故就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在專門(mén)大程度上依靠于企業(yè)治理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源治理者而且也是直線治理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的進(jìn)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要依靠自己的職員能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，這惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)職員的各種能力(包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等)，才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源治理者而且也要求直線治理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái)，通過(guò)兩者的配合去適時(shí)掌握職員培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線治理者和人力資源治理者(包括人力資源顧問(wèn))快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績(jī)效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行年度或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析，而關(guān)于直線治理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線治理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開(kāi)發(fā)操作性強(qiáng)又簡(jiǎn)便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行職員培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的差不多分析框架

培訓(xùn)需求分析能夠使用復(fù)雜方法，也能夠使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的差不多分析框架，它能夠歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之因此必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與職員實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的職員能力與職員實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地點(diǎn)，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距，提高職員生產(chǎn)率。

第二步，查找差距緣故。發(fā)覺(jué)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須查找差距的緣故，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都能夠通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的緣故，有的則屬于職員個(gè)人難以克服的個(gè)性特征緣故，只有在職員不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征緣故而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距緣故，就能推斷應(yīng)該采納培訓(xùn)方法依舊非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)依照差距緣故有時(shí)采納培訓(xùn)方法，有時(shí)采納非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采納培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都依照績(jī)效差距緣故的分析結(jié)果來(lái)確定。

二、快速進(jìn)行職員培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具

培訓(xùn)需求分析的差不多分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法能夠歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獵取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能關(guān)心治理者完成相關(guān)分析。

1.查找績(jī)效差距的方法與工具

績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)覺(jué)職員在什幺方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獵取什幺人在什幺方面存在績(jī)效差距的具體信息，這要緊能夠從兩個(gè)方面著手。

首先，從直線治理者獵取信息是重要的途徑之一。由于直線治理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里，因此只要提供一定的工具，就能關(guān)心他們或通過(guò)他們獵取存在績(jī)效差距的信息，由此辨不是什幺領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體方法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。查找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獵取信息的工具，能夠關(guān)心直線治理者和人力資源治理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)覺(jué)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí)，問(wèn)題存在于什幺地點(diǎn)，問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)峻性等具體情況(參見(jiàn)工具1)。

其次，直接從職員那兒獵取信息也是一個(gè)重要途徑。由于職員對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙

切身的感受，那幺通過(guò)他們了解情況也能獵取一定的重要信息，這些信息關(guān)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。因此，職員不一定完全清晰自己不明白什幺或在工作上缺少什幺，以及需要什幺樣的培訓(xùn)，這就需要由直線治理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線治理者給職員發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由職員填寫(xiě)有關(guān)信息后，交給直線治理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源治理部門(mén)(參見(jiàn)工具2)。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開(kāi)放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)覺(jué)有價(jià)值的信息。不要急于立即就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問(wèn)題所在，需要做的只是是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息，現(xiàn)在還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開(kāi)始之前，千萬(wàn)不要可怕花時(shí)刻去收集信息、理解信息，有時(shí)還能夠依照收集的信息，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀看或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

2.查找績(jī)效差距緣故的方法與工具

一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就能夠進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的緣故是什幺，以便確定解決方案。

以上已談及績(jī)效差距存在多種緣故，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在職員不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征緣故而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獵取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入考慮、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效差距的真實(shí)緣故做出推斷，才能決定是否采納培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距緣故的方法能夠采納績(jī)效問(wèn)題緣故歸類法。

績(jī)效問(wèn)題緣故歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題緣故分析表相比較，依照具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較與考慮，最后將其歸類于其中一種重要緣故(參見(jiàn)，工具3)?？?jī)效問(wèn)題緣故一般分為環(huán)境緣故和個(gè)人緣故兩大類，環(huán)境緣故包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等；個(gè)人緣故也分為能力緣故和難以改變的個(gè)人特征緣故。只要發(fā)覺(jué)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績(jī)效差距緣故。假如緣故是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的，那幺即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問(wèn)題也依舊會(huì)存在。如此的話，培訓(xùn)部門(mén)就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源白費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力幸免的。因此，在分析過(guò)程中要緊是全力發(fā)覺(jué)是否存在因職員能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距?？?jī)效問(wèn)題緣故分析表不存在一個(gè)固定模式，它是能夠變通的，既能夠模仿，也能夠依照企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí)，能夠先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在查找緣故時(shí)盡可能自己考慮，不要立即就看提示得出結(jié)論。

3.制定解決方案

找出了差距緣故之后，自然就容易得出解決問(wèn)題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)差不多思路，只是在操作時(shí)還需要進(jìn)一步考慮和細(xì)化，以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如，“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍專門(mén)大，既可指職員個(gè)性與工作職位不匹配(如性格內(nèi)向不適合銷售工作)，也能夠指職員個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采納調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采納解聘去解決問(wèn)題，在那個(gè)地點(diǎn)培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了績(jī)效差距是由于職員能力不足的緣故引起，也需要考慮職員是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)職員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要，他就可不能積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí)，受訓(xùn)職員存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí)，培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。假如職員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓如此的職員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。因此，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。假如職員缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。

假如職員具備完成工作的知識(shí)與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵(lì)等問(wèn)題阻礙企業(yè)績(jī)效的提高，那幺培訓(xùn)就不是解決問(wèn)題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí)，或改進(jìn)治理溝通時(shí)，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有職員，而是針對(duì)治理人員。

三、有效性與局限性

運(yùn)用快速進(jìn)行職員培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，然而它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及