績效管理培訓l-39;sgo

單擊此處添加標題文字績效管理performancemanagementforL’sgo2013.05.12績效管理的定義什么叫績效管理？績效管理的四個模塊

目標—回顧—評估—發(fā)展績效管理運用如何有效運用績效管理工作？樂思購的績效管理體系樂思購的績效考核課程內(nèi)容content課堂公約開放的心態(tài)積極的參與文明的環(huán)境喜悅的收獲績效的定義什么是“績效”？

績效是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。換而言之指對應職位的工作職責所達到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)。

特性：它具有多因性、多維性和動態(tài)性。管理的定義

“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”

弗雷德里克·泰羅

(FrederickWinslowTaylor)“管理就是制定決策”赫伯特·西蒙

(HerbertA.Simon)“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門科學，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。”彼得·德魯克（

PeterF.Drucker）“管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成的：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?！焙嗬しs爾

（HenriFayol)“所謂管理，是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。”斯蒂芬·羅賓斯

什么是“管理”？管理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。管理基本的原則是“用力少，見功多”，以越少的資源投入、耗費，取得越大的功業(yè)、效果。

績效管理的定義

什么是績效管理？指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果?？冃Ч芾硪鉀Q的問題績效管理的側(cè)重點體現(xiàn)在以下幾個方面：計劃式而非判斷式著重于過程而非評價尋求對問題的解決而非尋找錯處體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個方面而非人力資源的程序是推動性的而非威脅性績效管理根本目的在于績效的改進改進與提高績效水平績效改進的目標列入下期績效計劃中績效改進需管理者與員工雙方的共同努力績效改進的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)績效管理循環(huán)的過程是績效改進的過程績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程績效管理的四大模塊一.設(shè)立目標四.個人發(fā)展三.績效考核二.績效輔導績效管理的四大模塊循環(huán)圖績效管理是通過主管與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，所采用的手段為PDCA循環(huán)：績效計劃績效輔導結(jié)果使用績效考核Check檢查*測量、驗證、分析和評價實施的結(jié)果，以確定這些目標已經(jīng)實現(xiàn)

Do行動*實施選定的解決辦法

Plan計劃

*分析和評價現(xiàn)狀*確定改進的目標*尋找可能的解決辦法*評價這些解決辦法并作出選擇

Action實施

*正式采納更改*必要時，對結(jié)果進行評審，以確定進一步改進的機會

組織目標模塊一：設(shè)立目標三個石匠的故事思考：為什么三個相同職業(yè)起點的人，由于三種不同的目標，獲得了三種不同的結(jié)果命運？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？開始工作之前的原因有：他們不知道……他們不知道……他們不知道……他們認為……他們認為……他們認為……他們預測到……？……？……？……？……◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認為你的方法不會奏效◆他們認為他們的方法更好◆他們認為其他的事情更重要◆他們預測到做這件事的負面結(jié)果◆他們預測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事

開始工作之后的原因有：他們認為……做這項工作對他們沒有……出現(xiàn)……的障礙他們認為其他的事……他們認為作了該做的事反而……沒做這件事卻……事情做得不好也沒有……？……？……？……◆他們認為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認為其他的事情更重要◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制影響績效的因素員工技能指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可提高。外部環(huán)境指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的內(nèi)部條件組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約激勵效應指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。KPI是什么？關(guān)鍵績效指標法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。目標管理

（ManagementbyObjectives，MBO）目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標的完成情況來確定。目標管理法屬于結(jié)果導向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

故事半英里的故事目標設(shè)定與分解公司目標核心目標遵循上層目標部門目標部門目標個人目標重要工作職責個人目標遵循上層目標遵循上層目標遵循上層目標遵循上層目標Specific具體性Measurable可衡量的Attainable可達性Relevant相關(guān)性Time-based有時限性制定目標所遵循的S.M.A.R.T原則模塊二：績效輔導什么是績效輔導？績效輔導是指主管與員工討論有關(guān)工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。績效輔導的作用了解員工工作的進展情況，以便于及時協(xié)調(diào)調(diào)整。了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效?？梢酝ㄟ^溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致?？冃лo導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外?？冃лo導對管理者的要求績效輔導貫穿著績效管理的全過程，在每次進行時，管理者都應該明確以下幾個問題：

1.所定工作目標進展如何？

2.哪些方面進行得好？

3.哪些方面需要進一步改善和提高？

4.員工是否在朝著既定的績效目標前進？

5.為使員工更好地完成績效目標，需要做哪些改善？

6.在提高員工的知識、技能和經(jīng)驗方面，管理者需要做哪些工作？

7.是否需要對員工的績效目標進行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？

8.管理者與員工在哪些方面達成了一致？

9.管理者與員工需要在哪些方面進行進一步的溝通探討？總之，績效輔導是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績效輔導上多下些功夫。行為表現(xiàn)反饋頻率ü?建設(shè)性反饋金點子“漢堡”原則(HamburgerApproach)先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束贊揚批評贊揚建設(shè)性反饋金點子BEST反饋描述行為（Behaviordescription）表達后果（Expressconsequence）征求意見（Solicitinput）著眼未來（Talkaboutpositiveoutcomes）STOP停！仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強要包容，不要獨斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感接受員工反饋積極的反饋—正面指導反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價值特定的行為描述性的真誠的及時經(jīng)常說給他聽；做給他看；讓他做做看；做得好，夸獎他；做不好，再改善；反復做，成習慣。模塊三：績效考核權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子績效管理一個完整的過程伴隨管理活動的全過程關(guān)注信息溝通與績效提高事先的溝通與承諾績效考核績效管理和績效考核的區(qū)別管理過程中的局部環(huán)節(jié)只出現(xiàn)在特定時期關(guān)注于判斷和評估事后評價目標式量化管理指標找到差距原因，采取應對措施通過績效考核環(huán)節(jié)獲得實際績效成績，找到差距。KPIA員工績效B員工績效C員工績效100%70%50%35%差距30%差距50%差距65%績效考核——KPI關(guān)鍵績效指標法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。KPI管理者素養(yǎng)&績效考核的內(nèi)容關(guān)鍵事件法通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作績效的“關(guān)鍵性”事實該考評一般不單獨使用優(yōu)點有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具如何作評估前的準備工作收集有關(guān)行為表現(xiàn)的信息和文件

收集公司內(nèi)部，外部的反饋

當精力充沛且思維敏銳時填完表格

自己意識到打分時的偏見

評估中-績效評估誤區(qū)暈輪效應趨中趨勢

心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見/定勢像我近因效應（近期行為偏見）政治壓力相比錯誤盲點從眾心理如何做成功的行為表現(xiàn)面談

面談前安靜的環(huán)境；減少物理障礙確定雙方時間保持精力充沛及敏銳

面談中建立友好關(guān)系討論整個表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標總結(jié)整體的表現(xiàn)

總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解評估的最后結(jié)果并沒有其他疑問簽字確認并承交表格

你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝通的漏斗原理為什么需要有效溝通評估結(jié)論的運用作為調(diào)薪和升降級的依據(jù)如何