現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核與管理

企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策余紅利 四川大學(xué)工商管理學(xué)院 610041摘要：績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具越來(lái)越受到重視，已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的話題?，F(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)管理水平，就必須從單一的績(jī)效考核走向績(jī)效管理，并根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核、評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理、績(jī)效考核、現(xiàn)代企業(yè)管理Abstract:Performancemanagementisamodernbusinessenterpriseofakindofmanagetoolefficientlytobesubjectedtoavaluemoreandmore,havebecomethetopicthatthebusinessenterpriseleadershipisaconcernmost.Themodernbusinessenterprisestrengthensacompetitionability,exaltationbusinessenterprisemanagementlevel,havetoinvestigatealignmentperformancetomanagefromsingleperformance,andaccordingtothecharacteristicsofthebusinessenterpriseoneself,choiceappropriateofperformanceevaluationmethodandencourageamechanism,carryoutthepurposeofwiththeperformancemanagement."KeyWords:Performancemanagement，performanceevaluation，modernbusinessmanagement企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效固然與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、目標(biāo)設(shè)定密不可分，績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分， 已成為企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一條重要途徑。然而，許多企業(yè)實(shí)行的情況卻不盡人意，績(jī)效管理的方案很難推行，結(jié)果企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力， 卻做了一堆無(wú)用工，造成員工害怕、經(jīng)理反感，人力資源管理部門(mén)傷透了腦筋。究其原因是這些企業(yè)把績(jī)效管理僅停留在績(jī)效考核上，未真正建立起企業(yè)的績(jī)效管理體系，因此必然是事倍功半。所以，企業(yè)必須真正從單一的績(jī)效考核走向績(jī)效管理。一、績(jī)效管理存在的問(wèn)題1、對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解， 并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都放入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和反饋、績(jī)效溝通和改進(jìn)等許多方面的管理活動(dòng)。 績(jī)效管理是事前、事中和事后考核的統(tǒng)一體， 它側(cè)重于員工和管理者信息的雙向溝通。 而績(jī)效考核是簡(jiǎn)單的根據(jù)指定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核， 是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，不能將績(jī)效考核同績(jī)效管理混淆起來(lái)，考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，如果只關(guān)注績(jī)效考核而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，企業(yè)的績(jī)效考核就只能是失敗。2、重考核、輕溝通績(jī)效溝通--指考核雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。但是一些管理者認(rèn)為，在績(jī)效管理工作中，與員工的溝通不重要，他們的任務(wù)就是對(duì)下屬進(jìn)行考核打分，而員工在工作中無(wú)需他們的指導(dǎo)，也沒(méi)有必要對(duì)他們的工作進(jìn)行干預(yù)。 由于雙方缺乏溝通，員工就不知道組織對(duì)他們的期望是什么，他們也就難以在工作中把握住重點(diǎn)，對(duì)自己的考核結(jié)果也不滿。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)、作用、成果?？己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)。即要明確考核的價(jià)值觀———公司關(guān)注什么。 傳統(tǒng)的考核觀往往是重服從、輕責(zé)任，重共性、輕個(gè)性。在這種關(guān)系倫理思想指導(dǎo)下，使考核也演變成平衡人際關(guān)系，員工只關(guān)心自己的排名，不關(guān)心自己的工作及其價(jià)值。 企業(yè)要真正達(dá)成績(jī)效管理目標(biāo)，必須建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡目己嗽u(píng)價(jià)體系， 促使員工把心思完全放到工作上，放到價(jià)值創(chuàng)造上，不斷改進(jìn)和提高本職工作。4、主觀性、片面性、不公平性、不透明性的問(wèn)題在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果或多或少帶有考核者的主觀色彩。在考核過(guò)程中，考核者并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)考核者，他們的評(píng)定行為會(huì)受到某些心理因素的干擾。這些心理干擾因素都會(huì)使考核的結(jié)果難免失之偏頗?？?jī)效考評(píng)制度中的種種缺陷大都來(lái)自考評(píng)的主觀性和片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考評(píng)的可信度與效度?？己饲氨仨毟嬷豢己苏呖己说膬?nèi)容和依據(jù)，并堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，提高結(jié)果的可信度和公認(rèn)度。二、績(jī)效管理的應(yīng)對(duì)措施1、建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)考核不僅僅是排名次、發(fā)獎(jiǎng)金，考核的原義是對(duì)前一段工作的回顧、檢查、總結(jié)，并通過(guò)經(jīng)理與員工的溝通，從中找出原因，提出解決方法；而后才是對(duì)經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行懲戒?？己酥笜?biāo)必須與考核對(duì)象和考核目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效管理下的考核分為針對(duì)團(tuán)隊(duì)(部門(mén))和市場(chǎng)員工個(gè)人的考核?？梢杂藐P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)乃至各個(gè)崗位，最終形成員工的績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化進(jìn)行調(diào)整，可以依照SMART原則進(jìn)行設(shè)立，同時(shí)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要兼顧其動(dòng)態(tài)性，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)長(zhǎng)期不變，不能根據(jù)組織環(huán)境的變化相應(yīng)地調(diào)整考核指標(biāo)。2、選擇合適的績(jī)效考核工具選擇績(jī)效考核工具會(huì)對(duì)績(jī)效管理的效果產(chǎn)生影響， 而選擇哪種工具取決于企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)情況（所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標(biāo)等），且寸有所長(zhǎng)，尺有所短，很難確定哪種方法更有效。雖然各自都有理論基礎(chǔ)和實(shí)證結(jié)論，但也存在明顯的缺陷，并且在實(shí)際運(yùn)用中還會(huì)受到人和環(huán)境條件等因素的影響。每個(gè)企業(yè)應(yīng)更具自身的實(shí)際情況、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃來(lái)選擇適合企業(yè)發(fā)展的考核工具?，F(xiàn)今運(yùn)用較為廣泛的幾種主要績(jī)效考核工具有數(shù)學(xué)模型法（或稱360度法）、關(guān)鍵事件法（KDI）、末位淘汰制、平衡記分卡（BSC）等。3、全員參與的績(jī)效管理績(jī)效管理是管理者和員工雙方的事情，它的有效推行離不開(kāi)全體員工的參與。在實(shí)施績(jī)效管理之前，管理者就應(yīng)該向全體員工傳達(dá)績(jī)效管理的理念、意義、考核程序和考核方法，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，消除員工的戒備心理；進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者和員工在溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)；在實(shí)施績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，管理者要始終和員工保持聯(lián)系，對(duì)員工進(jìn)行工作指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)解決。4、動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效溝通，即管理者與員工雙方在考核期間應(yīng)保持持續(xù)的溝通。在考核初期，主管人員和員工通過(guò)雙向溝通確認(rèn)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和具體方式，讓員工明確工作的目標(biāo)和方式，樂(lè)于接受工作安排，從而提高工作的積極性?？己似陂g，主管人員和員工建立并保持各種通暢的溝通渠道，及時(shí)交換意見(jiàn)，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談等，讓員工開(kāi)放地表達(dá)自己的想法，拉近管理者和員工的距離，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并高效地解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題?？己撕螅鞴芎蛦T工安排正式的面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)和問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝通，使員工能夠認(rèn)識(shí)到自己的成就和不足，共同協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，是整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，績(jī)效管理同企