我國薪酬薪管理存在的問題及對策

第

頁共22頁

目錄

TOC\o"1-3"\h\u

一、導(dǎo)論

4

1.1研究背景

4

1.2研究的目的及意義

4

1.3研究方法

4

二、薪酬管理的理論分析

5

2.1薪酬管理的理論

5

2.2薪酬管理的目的

6

2.3薪酬設(shè)計的主要原則及理論依據(jù)

7

2.2.1設(shè)計原則

7

2.2.2理論依據(jù)

11

2.4不同類型企業(yè)（私企，國企，外企）薪酬管理的對比分析

12

2.5不同地區(qū)（新疆、上海）薪酬管理的對比分析

13

2.6對員工薪酬調(diào)查的分析

13

三、我國薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

15

3.1我國薪酬管理的現(xiàn)狀

15

3.2我國薪酬管理存在的問題

16

3.3我國薪酬管理問題存在的原因

19

3.4影響我國薪酬差距的因素

20

3.4.1經(jīng)濟因素

20

3.4.2社會因素

20

四、我國薪酬管理問題的的對策

20

4.1完善我國的薪酬管理

20

4.2要保持企業(yè)內(nèi)部的公平

21

4.3增加福利制度的項目

21

4.4建立長期的激勵模式

21

總結(jié)

21

參考文獻(xiàn)

22

我國薪酬薪管理存在的問題及對策

摘要：現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理成為了人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)。薪酬最為貼近人們的生活，它保障者人們最基本的生活需求，薪酬水平的高低往往也反映著人們的生活水平和社會的發(fā)展水平。對于現(xiàn)在生活水平不是很高的人來說，薪酬的高低往往決定著他們的生活質(zhì)量的高低，會更為關(guān)注自己的薪酬是否得到了公平公正的對待。企業(yè)生存也離不開人力資源的管理，一個好的管理體系，會讓企業(yè)員工和社會都得到的雙贏。

我國的薪酬和管理體系現(xiàn)在還不是很完善，存在著很多的不足本文主要是研究討論人力資源中的薪酬管理研究討論，以此來了解薪酬管理在人力資源上的作用和意義，對薪酬管理的基本概念的了解，通過問卷調(diào)查，對比，來分析當(dāng)前我國人力資源尤其是薪酬管理上的問題，并認(rèn)識到有這些問題的原因，以及給出這些問題上的一些解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；福利制度

AbtractModernmarketeconomy,compensationmanagementofhumanresourcesmanagementhasbecomeanimportantpart.Paythemostclosetopeople'slives,itistheguarantorofpeople'smostbasicneedsoflife,thelevelofpayoftenreflectstheleveloflivingandsocialdevelopmentofpeople.Fornowthestandardoflivingofthepeopleisnotveryhighsalaryleveloftendeterminestheleveloftheirqualityoflife,theywillbemoreconcernedaboutwhethertheirpaywasfairandequitabletreatment.Survivalisinseparablefromthemanagementofhumanresources,andwinagoodmanagementsystem,employeesandsocietywillget.

Ourcompensationandmanagementsystemisnotyetperfect,therearemanyshortcomingsofthisarticleistostudythediscussionCompensationManagementofHumanResourcesindiscussionsinordertounderstandtheroleandsignificanceofcompensationmanagementinhumanresourcesforsalarymanagementLearnthebasicsthroughquestionnaires,comparedtotheanalysisoftheproblemofhumanresources,especiallyonthecurrentsalarymanagement,andrecognizingthereasonsfortheseproblems,aswellasgivesomesolutionstotheseissues.

Keywords:HumanResources；SalaryManagement；SystemBenefits

一、導(dǎo)論

1.1研究背景

隨著21世紀(jì)人力資本時代的到來，人力資本的優(yōu)劣競爭通過一個單位或組織發(fā)展競爭來表現(xiàn)。只有擁有最優(yōu)的人力資源才能創(chuàng)造出最強的競爭力?，F(xiàn)在企業(yè)對于人才的需求越來越大，因此，如何吸引人才、如何留住人才成為很多企業(yè)發(fā)展的難題。在傳統(tǒng)的薪酬管理制度的指導(dǎo)下，員工更多的是關(guān)注直接經(jīng)濟報酬，但是隨著新的薪酬管理制度的產(chǎn)生，雖然不僅僅只關(guān)注直接的經(jīng)濟保持，但更多的問題也隨之產(chǎn)生。要解決這些問題，運用公平的薪酬管理，提供更加合理的薪資、福利，讓員工在其位謀其職，不會因為在同一崗位付出的比別人多，卻得不到相應(yīng)的回報?，F(xiàn)在跳槽的年輕人越來越多，很難在一家公司長久的工作，不僅僅是因為思想觀念的變化，我想更多的是更多的公司挑選員工時，會側(cè)重員工為公司所帶來的經(jīng)濟效益，員工的能力，二忽視了員工應(yīng)得的回報，二者之間的不平衡，導(dǎo)致薪酬管理制度運行起來比較困難。公平的薪酬管理，會讓公司更好的運轉(zhuǎn)，減少不必要的麻煩。員工也會有好的心態(tài)去面對工作，這是一個雙贏的局面。但是許多公司因為薪酬管理問題，管理者和員工產(chǎn)生了尖銳的矛盾，甚至還引發(fā)了很多的爭議，所以，企業(yè)的員工都要正確的認(rèn)識形成從管理，從而解決薪酬管理中實際的問題。

1.2研究的目的及意義

薪酬管理和人力資源的每個模塊都是緊密相連的，我國依然是把薪酬管理當(dāng)做一個獨立的板塊去對待，但是發(fā)達(dá)國家的企業(yè)看中薪酬管理給人力資源帶來的能量。運用薪酬管理上的優(yōu)勢，成功的發(fā)展自身的企業(yè)。我國在這上面還有很多是要學(xué)習(xí)的。在很多企業(yè)的實踐中證明，一個合理完善的薪酬制度對企業(yè)的自身發(fā)展起著促進(jìn)的作用，也能提高企業(yè)的經(jīng)營效益，也可以激勵員工，不僅可以從物質(zhì)上得到回報，也可以讓員工實現(xiàn)自身的價值。我通過對薪酬管理的理解，闡述自己對薪酬管理的看法，發(fā)現(xiàn)我國薪酬管理中存在較多的問題，給出自己對薪酬管理中存在的問題的解決方法。

1.3研究方法

本文主要以問卷調(diào)查的形式來了解我國各地區(qū)薪酬水平的差異，調(diào)查我國企業(yè)在薪酬管理上有哪些不足的地方。運用對比法，來分析不同企業(yè)類型，不同地區(qū)在薪酬管理上有什么差異。通過對文獻(xiàn)的翻閱了解，闡述自己的觀點。

二、薪酬管理的理論分析

2.1薪酬管理的理論

首先，薪酬是什么？喬治·T米爾科維奇把薪酬定義為：“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)、及福利之和。”[3]對員工來說薪酬是自己付出勞動所得到的回報。也是一種身份地位的象征，也就出現(xiàn)了白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)，管理層等的等級劃分。因為有了薪酬，也就出現(xiàn)了貧富差距，同層間的差距會讓員工更加努力的工作，來縮小自己與別人的差距。

企業(yè)會根據(jù)當(dāng)?shù)氐膩韯恿λ絹泶_定自己的薪酬水平，給員工一定的薪酬作為員工為自己工作的酬勞。當(dāng)然，這樣的支出不是沒有回報的，員工會努力工作，運用自己的知識，技能經(jīng)驗為企業(yè)帶來一定的利益，這兩者是相等的。

對管理學(xué)者來說，包括兩個部分直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬：工資，獎金和紅利等變成貨幣直接支付給員工。企業(yè)加班工資按下面的標(biāo)準(zhǔn)來支付:“平日加班是要支付給員工高于員工工資的150%的工資；公休加班時要支付高于工資的200%的工資;法定節(jié)假日則要給員工支付高于工資的300%的工資。值得注意的是，不定時工作時間不能算在加班工資內(nèi)”。[7]

間接薪酬：非工作報酬有帶薪休假，婚假和產(chǎn)假，公司會提供保護(hù)性項目，例如體檢，給員工繳納“五險一金”；一些公汽司回味員工提供服務(wù)性項目，例如公費旅游，員工的生日會準(zhǔn)備禮物，在中午會提供免費的午餐，下午有下午茶，咖啡，點心等。

無論從什么方面去理解薪酬的定義，薪酬管理和員工企業(yè)都是密不可分的。一旦在薪酬方面處理的不好，員工沒有態(tài)度心情上班，工作沒有效率，對企業(yè)來說就是花錢養(yǎng)閑人，是一筆不必要的成本支出，不僅會加重了企業(yè)在經(jīng)濟上的負(fù)擔(dān)，員工也會因為長期不積極的工作態(tài)度，企業(yè)會選擇辭退這樣的員工，員工因此失去了工作，沒有了收入來源，所以，薪酬的管理對企業(yè)，對員工來說，都是有意義的，企業(yè)會更加注重薪酬管理所帶來的收益，員工也得到了除了貨幣性質(zhì)的其他薪酬福利。。

圖2-1

2.2薪酬管理的目的

1、吸引符合企業(yè)戰(zhàn)略需求條件的員工

企業(yè)要達(dá)成不同階段的戰(zhàn)略性目標(biāo)，需要在勞動力市場去吸引不同技能與知識，能力的員工，這些擁有特定技能的員工，企業(yè)會付出較多的成本去吸引他們，員工也會根據(jù)企業(yè)的付出給予一定的回報。企業(yè)要完成自己設(shè)定的戰(zhàn)略性目標(biāo)，就要有目的的去尋找吸引那些符合自身發(fā)展的人才。薪酬則是能吸引他們的條件之一。

2、留住符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的員工:

企業(yè)在到得有需要的勞動力后，在投入了一些資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時員工也貢獻(xiàn)其技能，知識與能力，協(xié)助企業(yè)達(dá)到企業(yè)階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)，但是這種狀況是否能夠持續(xù)?企業(yè)隨時都在擔(dān)心，員工是否會帶著在企業(yè)內(nèi)獲得的技能與知識，離開公司，去別的更好的公司呢?這樣的擔(dān)心不無道理，企業(yè)在前期好投入很多去培養(yǎng)需要的人才，剛開始，這樣的投是沒有回報的。許多企業(yè)堅信，透過策略性的薪酬管理制度，充分了解員工的想法，對留住員工繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)付出自己的努力確實有很大的幫助。對企業(yè)的發(fā)展及員工的未來的發(fā)展都有很大的幫助。

3、激勵員工達(dá)到高工作績效或高生產(chǎn)力:

留住了員工，還要引導(dǎo)員工充分利用自己的技能，知識與能力達(dá)成高工作績效，為企業(yè)帶來利益，薪酬管理制度要與員工的工作績效和企業(yè)整體績效相結(jié)合結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)承擔(dān)不必要的人力資源成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及對外競爭的優(yōu)勢。企業(yè)得到了人才，如果沒有辦法達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)增強企業(yè)的競爭力，沒有辦法讓員工長期的留在企業(yè)，企業(yè)的薪酬管理制度不能激勵員工，員工不朝公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)走去，最后損失最大的可能就是出錢投資員工的企業(yè)，往往兩者都達(dá)不到最滿意的最理想的狀態(tài)。

4、讓企業(yè)能生存、能成長、能獲利，員工實現(xiàn)自身的價值

薪酬管理制度要與人力資源管理是相輔相成的，無論企業(yè)以什么樣的優(yōu)厚條件得到了多優(yōu)秀的人才、留住了多優(yōu)秀的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能讓企業(yè)生存、發(fā)展及獲利，員工不能能實現(xiàn)自身的價值。那么，不合理的薪酬管理制度讓企業(yè)和員工都不能正達(dá)到最初的目標(biāo)，合理完善的薪酬管理能與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相融合，完成的戰(zhàn)略性目標(biāo)，能夠讓企業(yè)生存下去，快速穩(wěn)健的成長。

2.3薪酬設(shè)計的主要原則及理論依據(jù)

薪酬管理里面最重要的組成部分是薪酬設(shè)計，一個能被大家普遍接受的薪酬管理可以為企業(yè)帶來頗多收益，員工也能從中得到豐厚的回報。薪酬作為企業(yè)的資本成本，是資本上的投入，企業(yè)也期望能夠得到相應(yīng)的回報當(dāng)公司設(shè)計出一套合理的薪酬體系時，不僅可以調(diào)動員工工作的積極性，激勵員工，還可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，留住更多對公司有用的人才，是企業(yè)的長久發(fā)展的基石。

2.2.1設(shè)計原則

1戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則

在薪酬設(shè)計的時候，要考慮到企業(yè)的需求，了解企業(yè)的戰(zhàn)略需求是什么，我們知道，合理的薪酬管理，不僅可以調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和主動性，也會遏制有些不利于企業(yè)發(fā)展的各種因素。

設(shè)計出因人而異的薪酬政策，可以改變員工對公司的態(tài)度，上班的積極性，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)會在現(xiàn)在激烈競爭中取得一定的優(yōu)勢，這樣對企業(yè)對的發(fā)展，有著不可估量的前景，達(dá)到員與企業(yè)的共贏。

2、公平性原則[1]

“公與平者，即國之基址也”這話是說，公平是國家的基石，我們在這里說的不是國家，而是在薪酬設(shè)計中，公平是薪酬管理的基礎(chǔ)。員工得到的和付出的會在本公司同自己的同事相比較，與其他公司自己的朋友或者其他人比較，同樣的崗位，自己和其他人薪酬，獨立待遇是否一樣，從而來判斷自己是否拿到了公平了薪酬，得到了公平的對待，如果員工對自己的付出回報得到了認(rèn)同，員工會對工作崗位產(chǎn)生認(rèn)同感，將更多的精力投入到工作中，以此感謝企業(yè)對自己的公平待遇。但是如果員工自己的付出與回報不成正比，覺得沒有得到公平的對待，會打擊員工的工作積極性，從而消極的對待工作，便會也會追求更高的薪酬，也就是現(xiàn)在為什么很多人會跳槽去其他發(fā)展前景更大的公司。這樣對企業(yè)，對員工都是不好的。

=1\*GB3

①

內(nèi)部公平

內(nèi)部公平是員工之間的平衡方式，是由員工的主觀判斷來決定企業(yè)內(nèi)部是否公平。當(dāng)員工間差距過大，普通員工的工資如果比其他員工的工資低很多，普通員工就會產(chǎn)生不滿，但是如果員工間的差距過小，普通員工與優(yōu)秀的員工相差無幾，那么優(yōu)秀員工就會產(chǎn)生不滿的情緒，所以，企業(yè)好衡量好內(nèi)部之間的公平性，

=2\*GB3

②

外部公平

企業(yè)在作為市場勞動力價格的接受者的時候，需要根據(jù)市場勞動力的供求量來確定員工的工資，這是企業(yè)在加強人才市場競爭力時的需要，與外部保持一致平衡，這是企業(yè)能否用合理的薪酬管理制度招到合適的人才的標(biāo)準(zhǔn)，用最有力，最有效，最節(jié)約的人力資源成本，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟效益。

=3\*GB3

③

員工公平

企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來發(fā)放工資，按照工作的價值來支付，如果一個員工沒有做出該崗位應(yīng)有的價值出來，而他和做出該崗位價值的人拿著相同的薪酬，會激發(fā)有價值員工產(chǎn)生不公平的情緒，所以如何調(diào)節(jié)好員工之間的公平是薪酬設(shè)計中最大的難題。

3、經(jīng)濟性原則

薪酬設(shè)計的經(jīng)濟原則是企業(yè)在薪酬設(shè)計中必須要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟能力，是否能夠支付員工工資，薪酬在的支付標(biāo)準(zhǔn)也要在企業(yè)的接受范圍內(nèi)。如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于承受范圍，雖然有競爭性和激勵員工的作用，但是無形之間也增加了企業(yè)的人工成本，所以制定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)，要考慮員工的因素，還要考慮企業(yè)的資本成本從而制定出符合市場的標(biāo)準(zhǔn)，員工也可以接受的薪酬體系。

在各個地方都有最低工資制度來保證員工最基本的利益，給薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)有了最低的底線，不會因為工資相差的太懸殊，讓不同崗位的人產(chǎn)生不公平的感覺，從而促進(jìn)社會的公平。

4、激勵性原則

我們要準(zhǔn)確地把握住薪酬對員工的激勵作用，如果沒有激勵，對于一些拿績效工資的人來說有不公平，慢慢的會懈怠工作，公司的業(yè)績降低，從而影響公司的發(fā)展。

5、合法性原則

在薪酬設(shè)計時要看設(shè)計出的薪酬管理是否符合國家的法律，如果沒有法律的認(rèn)可或者與法律的相關(guān)規(guī)定，即使是一個很完美的薪酬設(shè)計，也很可能不會被實施。

6、競爭性原則

想要留住人才，并不一定要支付較高的薪酬，我認(rèn)為高薪隨之產(chǎn)生的也是高壓，現(xiàn)在的社會不是所有的人都會去追求高壓力的生活，有時候有些人會抱怨薪酬水平不高，但并不代表是對自己的薪酬不滿意，而是認(rèn)為薪酬里的績效考核，以及在公司中對自己的發(fā)展前景感到不滿意，加薪在這時只能對員工有著暫時滿意的補償，而不會像企業(yè)期待的那樣，可以激勵員工積極工作。所以，想要讓企業(yè)在競爭中生存，有一定競爭優(yōu)勢的設(shè)計，來為企業(yè)帶來優(yōu)秀人才。

7、隱性報酬原則

隨著收入的增加，人們的滿足感是會漸漸減少的，企業(yè)一直想達(dá)的激勵員工的作用也會漸漸的減少，所以只有薪酬的提升不能讓員工感到滿足，有些公司會有一些優(yōu)厚的福利，例如帶薪休假，個人的福利等等，但這些也都是外在的報酬，可以用金錢來衡量。例如隱形的社會性的獎勵就是功成名就，，得到別人對自己肯定與贊揚；職業(yè)性的獎勵就包括個人的升職；自我的實現(xiàn)與發(fā)展；和增加的交際范圍。這種從金錢上得到的心理滿足感會更加的持久，對于那些高層次的人才和知識型的員工，自己得到的認(rèn)可，贊賞等內(nèi)在回報在很大程度上更能激發(fā)自己的斗志。

8體現(xiàn)員工價值原則

現(xiàn)在很多員工在工作時，會去要求這個能實現(xiàn)自己的價值，來得到別人對自己的認(rèn)可。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，讓員工和與企業(yè)一同發(fā)展進(jìn)步。還可以通過薪酬來體現(xiàn)出自己的價值，充分的發(fā)揮員工在企業(yè)中積極向上的作用。

2.2.2理論依據(jù)

1、需求層次理論

需求層次理論是現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理的的基礎(chǔ)理論。最簡單客觀的生理需求，其次是安全需求、社交需求、尊重需求和難以辨認(rèn)，最高境界的自我實現(xiàn)需求。每個層次都不會完全滿足，越往上層，滿足程度越低。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬構(gòu)成的時候要考慮到用不同的工資，福利待遇來滿足不同員工的不同層次需求，例如基本的薪資和住房公積金等相關(guān)的福利，可以為員工帶來生理層次的滿足感；醫(yī)療保險和養(yǎng)老金可以提供安全需求；社交需求可以通過公司的組織的文化活動和社交活動得到滿足，多多的關(guān)注員工，了解員工可以滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。給員工更多的機會去展現(xiàn)自己的能力，表現(xiàn)自己。

2、公平理論

美國的史泰?！啴?dāng)斯提出的公平論。該理論提出員工的工作動機不僅會受到自己薪酬的影響，也會受到別人薪酬的影響，當(dāng)自己的薪酬高于或者與別人相差無幾，這個比較是人們下意識起進(jìn)行的一個比對，如果不對結(jié)果令自己滿意，那么在工作中也會努力的工作，會讓人保持一種愉悅的心情，然而當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收入與別人的不平衡的時候，心里會感到不公平，這種不好的情緒也會影響工作，甚至?xí)麡O的對待工作，然后跳槽到別的公司，這樣，會給企業(yè)帶來不可而估量的損失，所以在設(shè)計薪酬時，一定要遵循公平的原則，讓員工得到最大程度上的滿足以此來調(diào)動員工的積極性。

3、雙因素理論

赫茲伯格認(rèn)為“有些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工很大程度上的激勵作用和對工作認(rèn)真熱情的滿足，然而當(dāng)這些因素不完備或著有缺陷的時候，會引起員工的不滿”。[3]所以，僅僅提高員工的薪酬，不能完全調(diào)動員工的積極性，要將各種因素全部摻加在一起，才能起到激勵員工的作用，員工對此感到不滿時，應(yīng)該不僅看重于物質(zhì)的需求，更要充分發(fā)揮的非物質(zhì)的激勵作用。

4、期望理論

維克多·佛隆認(rèn)為有需要就要動力，需要會引領(lǐng)人達(dá)到這一目標(biāo)。當(dāng)人們設(shè)置的目標(biāo)有很有現(xiàn)實可能的時候，他們會更加有信心朝著自己的設(shè)立目標(biāo)前進(jìn)，也更有動力，那么這個目標(biāo)對他的激勵是作用很大的，同時也是有效的。期望理論強調(diào)：“工作績效與獎勵之間的主觀聯(lián)系，員工對工作的績效獎勵還要取決于自己是否有工作能力，經(jīng)驗和信心”。[3]對于企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要懂得投其所好，根據(jù)員工不同的期望需求來設(shè)計不同的獎勵制度，那么對員工的激勵作用也會更大。當(dāng)一些有自信，但經(jīng)驗不足的員工在設(shè)置前進(jìn)的目標(biāo)時，企業(yè)可以給予一定的引導(dǎo)和方向，給他們培訓(xùn)等幫助他們提高自己的能力，來達(dá)到預(yù)判自己的期望，從而激發(fā)員工的工積極性。

5、強化理論

巴甫洛夫在對人們機動強化機理做了很多的研究提出來的，他把心理學(xué)的學(xué)習(xí)和條件反射原理應(yīng)用于影響人們工作的激勵的績效的過程中，認(rèn)為人們行為在很大程度上取決于租戶的行為所產(chǎn)生的結(jié)果。上面談到的期望理論是主觀性，那么強化理論則是績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系。如果員工得到了獎勵，那么這一行為他會不斷地重復(fù)，認(rèn)為這一行為可以為自己帶來獎勵，如果得到了懲罰或者沒有獎勵，那么他會停止這樣或那樣的行為，并且不會重復(fù)的出現(xiàn)。那么企業(yè)在設(shè)計薪酬時，可以對一些行為，觀點等進(jìn)行一些獎勵與懲罰，來調(diào)動積極性，減少員工對工作的怠慢，如果員工提出了具有創(chuàng)造性的觀點，或者超額完成了自己的任務(wù)，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行獎勵，對于一些遲到，上班不認(rèn)真等行為可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P或者警告，來提醒員工。企業(yè)要在運用強化理論時要注意強化的頻率，每個與而固定的發(fā)放工資，在工資日，對員工的激勵作用越來，往后，作用會越來越小直到下次的工資發(fā)放日。如果企業(yè)不定時的發(fā)放獎勵，在員工不確定何時能拿到獎勵時，這個而時間段內(nèi)都會認(rèn)真的工作，這樣可以長期的保持高效的工作狀態(tài)。

2.4不同類型企業(yè)（私企，國企，外企）薪酬管理的對比分析

通過對100份有關(guān)不同類型的企業(yè)薪酬的調(diào)查問卷分析，我發(fā)現(xiàn)不同類型的企業(yè)對員工薪資的發(fā)放程度也不一樣的，一般來說外企的薪酬待遇比較好，而且公司的文化氛圍很好，這樣對員工的激勵有很大的作用；其次國企，以前進(jìn)了國企就有了金飯碗，雖然現(xiàn)在的制度已經(jīng)改變，但是國企的福利制度還是很好的，例如新疆地區(qū)中石油企業(yè)，會在過年過節(jié)的時候發(fā)放一些物品和購物卡，雖然東西不是很多，但是這樣省去了員工在家庭方面的支出，也帶動了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展；最后是私企，工資待遇和福利和私企外企相比遜色了很多但會給人更多以的經(jīng)驗和磨煉。

2.5不同地區(qū)（新疆、上海）薪酬管理的對比分析

通過50份對不同地區(qū)的調(diào)查問卷分析，上海和新疆為例，在上海，有很多的國企，外資，私企，普遍的上海的工資水平比新疆的的高，上海地區(qū)白領(lǐng)的工資的收入大概為5-7萬元，而新疆的白領(lǐng)收入大概為3-5萬元，雖然差距不是很大，但我們還是可以看出，發(fā)達(dá)城市和偏遠(yuǎn)地區(qū)的而經(jīng)濟差異。而且新疆主要以國企居多，企業(yè)類型較少。人才流失嚴(yán)重，更多的年輕人愿意去北上廣打拼，或許在薪酬方面，剛開始的差異并不是很大，但是隨著年限的增多，見識的增加，能力的提升，薪酬會越來越高，隨之而來的福利，等方面也在慢慢的積累，首先上海是我國的金融中心，經(jīng)濟發(fā)展較好，薪酬福利等基礎(chǔ)保障也比疆內(nèi)好的太多，上海擁有眾多高校，為企業(yè)提供了源源不斷的優(yōu)秀人才，正式因為如此，企業(yè)的薪酬管理在不斷的完善，讓遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的年輕人在精神上得到了滿足。新疆地處我國的西北，經(jīng)濟發(fā)展水平一般，薪酬水平普遍不高，薪酬管理也不完善，很多企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理，有很大的隨意性。

2.6對員工薪酬調(diào)查的分析

本文通過對全國不同地區(qū)員工薪酬滿意度的調(diào)查統(tǒng)計，我們對員工的學(xué)歷，工作經(jīng)驗與他們的薪酬等做了相關(guān)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)本科以上的學(xué)歷，和本科以下學(xué)歷的一些人群剛開始的工資差異并不顯著，工作年限也不長，很少有人能堅持到5年或者10年以上的，但是工作年限和薪酬水平也是有一定的聯(lián)系的，工作2年到10年的受訪者職位普遍是中層管理者，10年以上的職位更高，薪酬水平也更高。從收集到的信息中，發(fā)現(xiàn)大部分人對自己的薪酬還是感到滿意的，認(rèn)為自己的職位與現(xiàn)在所得薪酬對等，這些能夠體現(xiàn)公平行的公司，在薪酬管理上還是下了很大的功夫。當(dāng)然了也有一些人對本公司的薪酬管理并不合理，自己在工作中努力的結(jié)果與預(yù)期想得到的回報不一致，他們認(rèn)為企業(yè)只重視了自己的發(fā)展，沒有關(guān)注員工的發(fā)展，額這兩者的發(fā)展都應(yīng)當(dāng)是一致是我。我對員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展，利益增長與自己的薪酬是否會隨之增長提出了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分的員工認(rèn)為企業(yè)利潤的增加，自己的薪酬水平并不會得到相應(yīng)的提升。在這里，我認(rèn)為企業(yè)在發(fā)展的同時，不能僅僅關(guān)注自己的切身利益，也要考慮到員工，薪酬水平與員的生活息息相關(guān)，公司在發(fā)展的時候，適當(dāng)?shù)脑黾訉咀龀鲐暙I(xiàn)的員工的薪酬或者獎金，我想這樣，不僅僅增加了外部的競爭力，更能吸引更多的人才。

按照歷、職位和工作單位類型對就業(yè)群體進(jìn)行分組分析,可以發(fā)現(xiàn)學(xué)歷和職位是影響薪酬水平差距的最主要的因素,其中職位引起的群體間薪酬水平差距較大,學(xué)歷引起的群體間薪酬水平差距較小,這可能是近幾年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)急劇增加,大學(xué)生成了龐大的待就業(yè)群體，也就出現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)難等問題與本科以下學(xué)歷的年輕人并無顯著地差別。工作單位類型對薪酬水平差距的影響相對要小,崗位之間的差距也不大，但值得重視的是工作單位因素引起的群體間的薪酬水平差距較大,這需要我們采取一些必要的措施,防止差距進(jìn)一步擴大。

從下面的圖表可以看出，不同地區(qū)對薪酬的影響，接受次問卷調(diào)查的人大多來自上海，大部分對薪酬的滿意也較高。我認(rèn)為上海的滿意度之所以高，是因為作為我國經(jīng)濟中心，這里融匯了各種各樣的企業(yè)，其發(fā)展程度與其他地方相比，也是程度較高的，所以它薪酬管理體系也是相對完整的，在這樣一個融合的城市，其競爭之激烈，想要生存，招到更多的人才，留住更多的人才只能拋出更具有誘惑力的薪酬條件。這與其他地方形成了對比，因為有資金的優(yōu)勢，可以有這樣的吸引力，但是其他地方的企業(yè)發(fā)展有限，所以，其競爭力和給員工帶來的利益就是有限的。

從調(diào)查問卷里我們還發(fā)現(xiàn)，也有部分員工認(rèn)為自己所在公司的薪酬制度不完善，自己得到的薪酬待遇并不公平。所以，希望企業(yè)在人力資源管理上要重視薪酬管理對企業(yè)，對員工的影響。

圖2-2

三、我國薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，大量外資，中外合資等不同性質(zhì)的企業(yè)的在我國的登陸，多元化的薪酬管理體制在慢慢的形成，加快了薪酬改革朝多樣化的發(fā)展。一些不可避免的問題出現(xiàn)在薪酬管理體制建立的過程中。

3.1我國薪酬管理的現(xiàn)狀

1、我國不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬管理方式上的不同，員工的薪酬水平不一樣

通過表3-1可以看出中外合資薪酬水平較高，其次是一些上市公司，之后就是國有企業(yè)。事業(yè)單位排到了最后。我認(rèn)為國外的企業(yè)已經(jīng)建立起完整的薪酬管理制度，中外合資的一些企業(yè)在引用國外的薪酬管理體系上會進(jìn)行一些的創(chuàng)新，可以適應(yīng)現(xiàn)在中國的社會，更加有競爭力會吸引更多有能力有經(jīng)驗的人才。外資企業(yè)全盤照搬在在國內(nèi)的管理辦法，不能與我過的情況相結(jié)。由于國有企業(yè)用的是最傳統(tǒng)的薪酬管理辦法，由于政府對國有企業(yè)的干預(yù)較多，企業(yè)內(nèi)部的分配很難做到滿意，企業(yè)管理者的手上抓不到企業(yè)的自主管理權(quán)。

圖表3-1

2、小公司比較容易招到人，大公司最然有很多優(yōu)厚的條件，在人力上依舊短缺（以員工人數(shù)來區(qū)分）

小公司在人才招聘上有很好的條件---薪酬優(yōu)渥，為什么這么說，小公司的競爭沒有大公司的激烈，員工所得到的薪酬待遇會高很多，我認(rèn)為小型企業(yè)與其他大企業(yè)的優(yōu)勢在于員工人數(shù)較少，方便管理，在人力資源上的成本比較少，可以不用在乎市場上勞動力的平均水平。為了快速的發(fā)展，利用高薪來吸引人才。中型企業(yè)的薪酬水平是最低的，人數(shù)較多，企業(yè)的管理不是很方便，一般是以制造業(yè)或者其他加工業(yè)的工廠為主，他們員工的薪酬水平較低，只要以技能工資為主，付出的裙式自己的體力，因為這類員工沒有高得學(xué)歷，家庭不是很富裕，這類企業(yè)招工沒有太多的限制，只要體能好，可以為企業(yè)制造更多的利益就可以，也就不需要很高的工資門檻。相對來說這類企業(yè)的薪酬管理制度不完善。而一些大型企業(yè)的薪酬水平在中間，我認(rèn)為大型企業(yè)自人員眾多的情況下依然以自如的運轉(zhuǎn)，會有一套比較完整的薪酬運行機制，和管理方法，他們的薪酬水平雖然沒有小型企業(yè)的高，但是他們會考量該地區(qū)勞動力市場的情況，從而來確定自己的薪酬。

圖表3-2

3.2我國薪酬管理存在的問題

一個故事是這樣說的：“一個獅群，每只獅子的分工不同，雄獅負(fù)責(zé)照顧幼師，強壯的雄獅則保護(hù)這個獅群不受其他獅群的攻擊，雌獅則擔(dān)起了捕食的任務(wù)，每次雌獅捕完獵回來獅群按照嚴(yán)格的等級制度，獅王先享用美食，然后是強壯的雄獅，保護(hù)幼崽的雄獅，最后才是最為辛苦的雌獅，然而到最后，捕獲來的食物等前面的獅子吃完，雌獅的食物所剩無幾，更本吃不飽肚子，日復(fù)一日，雌獅漸漸的產(chǎn)生了想離開獅群的想法，因為她知道，這樣下去，自己是會被餓死的?！盵2]看到這，旁觀者的我們很容易看到問題所在，因為內(nèi)部分配不均，員工很容易就產(chǎn)生不公平的想法，會影響到員工工作的態(tài)度與積極性，長此以往，員工會有離開的想法，去需求公平，能實現(xiàn)自身價值的企業(yè)，因為人才流失，在社會中的競爭力會慢慢的減弱。有人每天工作的很晚很晚，卻拿著微薄的薪水，沒有福利，沒有獎金，靠著自己的體力，去換取應(yīng)有的酬勞；也有人每天上著朝九晚五的八小時班，拿著富裕的錢，過著暫時安逸的日子。同樣是工作，為什么差距會這么大，可能會說所提供的價值不同，這也就是外部社會的不公平。這是不同工作種類之間的不公平。

同種工作，同樣的職位有時候也會存在不公平。廣州有兩家電子產(chǎn)品生產(chǎn)廠，一家工廠的招聘除了問題，普通的工種招不到，就連生手也招不到，另一家工廠的招聘卻很順利，不僅如此，該公司很多老員工也都跳槽都另一個公司，剛開始管理人員感到不解，公司本省并沒有出現(xiàn)問題，為什么員工越來越少，知道又一次另一家公司放出招聘信息，才看到他們給員工提供的薪酬比自家公司多了200塊錢，可能有些會覺得就200塊錢而已，我們想想，在電子廠工作的工人一般都是學(xué)歷不高，家里經(jīng)濟一般的，還要養(yǎng)家糊口，多200塊可以給家多200塊的生活費，而且都是同樣的工廠，也都做著相同而工作，誰不愿意去工資更高的廠里工作。

這兩個小故事說出來薪酬管理中，很多不合理的方面。

1、結(jié)構(gòu)的不完善，缺乏對員工的凝聚力。

（1）薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理。不能較全面地涉及到薪酬的方方面面，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理沒有依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來制定，因此不能及時根據(jù)外部的市場環(huán)境的變化來隨時調(diào)整薪酬，缺乏靈活性，不利于企業(yè)的成長。

（2）平均主義思想嚴(yán)重

薪酬表上雖然有很多的薪酬組成，基本工資，職位工資，績效工資，醫(yī)療，工齡，生活住房，交通，學(xué)歷等津貼，醫(yī)療，養(yǎng)老等保險等等但這樣的機械性的設(shè)計思路對創(chuàng)新的能力考慮的較少，很難起到激勵的作用。一個公司里，相同崗位之間工資的差異不大，很多沒有做出貢獻(xiàn)的員工也享受著相同的待遇。

（3）有些企業(yè)所采用不科學(xué)績效考核和崗位評估，由于不解學(xué)的評估方法，制定的薪酬管理制度會造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平，導(dǎo)致員工的心理不平衡，打擊員工的工作積極性，容易對企業(yè)的長期發(fā)展造成不好的影響。

（4）薪酬設(shè)計時以崗位級別來定工資，而不是以職位，以致于升職加薪的不科學(xué)。

現(xiàn)在很多企業(yè)都是以崗位級別來定工資，也就是說級別越高，得到的工資越多，薪酬水平越高，這是一種簡單的方式來確定，最然剛開始很實用，但是企業(yè)慢慢的發(fā)展，結(jié)構(gòu)會越來越復(fù)雜，崗位越來越多，各崗位對企業(yè)的價值差別會越來越大，從而引發(fā)的不公平性會導(dǎo)致企業(yè)與員工間的矛盾。

2、薪酬分配不公。

（1）薪酬的分配根據(jù)職位級別，學(xué)歷，經(jīng)驗，從而忽視了崗位之間存在的差異，對那些工作強度大，技能需求高、能力強工作崗位的人員不公平

（2）績效考評結(jié)果不透明，員工容易對企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生懷疑以致不滿，反而起不到激勵的作用。

（3）工資上升的空間范圍較小，一些相對比較專業(yè)技術(shù)人員的工作沒有挑戰(zhàn)性，工作積極性也相應(yīng)受到影響。

3、獎懲標(biāo)準(zhǔn)不一，在一定程度上缺乏激勵作用。

現(xiàn)在，我國有很多企業(yè)都采用獎金加提成的獎勵方法。而獎勵的制度是不是規(guī)范，其標(biāo)準(zhǔn)是什么，往往也決定著薪酬管理是不是合理有效的，是否有其該有的激勵價值。如果獎勵制度的標(biāo)準(zhǔn)因人而異，不同的人有不同的獎勵辦法，不以有效的績效考評作為參考依據(jù)，不以員工的表現(xiàn)、責(zé)任等相關(guān)聯(lián)，員工就會把獎勵當(dāng)成公司應(yīng)當(dāng)為自己支付的酬勞，這樣獎勵制度就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化，更甚者可能會引起企業(yè)內(nèi)部員工之間的沖突，長此以往會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

4、福利政策缺乏靈活性

我國的福利制度還停留在之前的傳統(tǒng)的福利上，如住房，醫(yī)療加班等，缺少對教育的，服務(wù)等一些項目的補貼，沒有讓員工真正的參與進(jìn)來。企業(yè)和員工對福利的認(rèn)知模糊，但是企業(yè)要根據(jù)員工的不同的需求來發(fā)放福利，要有靈活性。福利是做不到“一視同仁”的，所以企業(yè)在福利上不要追求公平，學(xué)會根據(jù)員工的不同，來調(diào)整福利政策，惠及每個員工。

5、薪酬管理的目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，企業(yè)的戰(zhàn)略管理不掛鉤

在薪酬管理上對自己的定位不準(zhǔn)確，認(rèn)為在收益一定的情況下，如果利潤的不斷的增加，企業(yè)也不會給員工加薪，反而會考慮如何降低自己的成本。對于一些小型企業(yè)認(rèn)為只要給員工發(fā)放工資，就可以留住人才，但是對于有技能，高學(xué)歷的的人才來說，這樣的激勵一點作用都沒有。

6、薪酬管理不透明，企業(yè)和員工間缺少交流

由于現(xiàn)在我國企業(yè)存在薪酬絕對保密制度，所以在是薪酬設(shè)計時缺乏與員工之間有效的交流與互動。企業(yè)一邊保持保密，員工一邊多方打聽，當(dāng)與員工通過各種渠道打聽到別人的薪酬時，會對薪酬的高低產(chǎn)生不滿，產(chǎn)生抵觸情緒，在工作中就會消極怠工，不能保證工作的質(zhì)量，甚至降低工作效率，一定程度后，會選擇離職去其他的企業(yè)，這樣就與企業(yè)最初想激勵員工的想法背道而馳。所以，員工要認(rèn)可理解，在設(shè)計時，不妨多與員工交流溝通，來減少企業(yè)與員工之間的不信任。

7全國各地區(qū)薪酬水平差距嚴(yán)重

我國每年都會有對全國各城市工資水平的調(diào)查排行數(shù)據(jù)來自新浪微博，2016年4月

，從排行中我們可以看出，北上廣等一線城市的平均工資最高，其次就是省會城市，最低的是一些新疆，甘肅，西藏青海等城市。我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度不同，導(dǎo)致我國西部地區(qū)的薪酬水平遠(yuǎn)低于東部城市，地理條件的優(yōu)勢，很多優(yōu)秀知名的大學(xué)都在東部地區(qū)，每年從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，研究生越來越多，人才市場的競爭也越來越大，但是更多的年輕人也會更多的選擇大城市去發(fā)展，競爭較大額同時機遇多，最重要的一點，薪酬待遇會比一些小城市高很多，更多的年輕人愿意去大城市奮斗，也會覺得比在小城市安穩(wěn)的上班好很多，所以，小城市的發(fā)展越來越慢，人才的流失，只有本地的一些會選擇留下，因此本地的薪酬管理越來越跟不上大城市的步伐，這樣的一個循環(huán)，不同城市間的差距逐漸拉開。

圖表3-3

3.3我國薪酬管理問題存在的原因

1、歷史原因

改革開放前的計劃經(jīng)濟體里企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切都根據(jù)人的行政級別，資歷按照資源多少進(jìn)行計劃分配。主要表現(xiàn)為平均主義，吃“大鍋飯”。改革開放以后，雖然不在遵循計劃經(jīng)濟下的分配制度，但我國的薪酬改革依然沒有取得實質(zhì)性的進(jìn)步。一些國有企業(yè)在不同級別之間的薪酬水平差距過大，薪酬管理想要改革，卻沒有明確的目的，薪酬管理改革的動力也漸漸的減少。在經(jīng)歷了長時間計劃下，企業(yè)的管理者想要擁有自己的管理分配權(quán)，還是需要經(jīng)過很長時間的改革才能擁有的。

2、思想認(rèn)識

我國在改革開放以前一直走的是計劃經(jīng)濟這條路，大家有什么都統(tǒng)一上交在由上面分配下來，所以在改革開放以后，企業(yè)在人力資源上的認(rèn)識不足，只能依靠借鑒國外的企業(yè)是怎樣運用的。雖然隨著開放的力度越來越大，企業(yè)類型也在慢慢的變多，我國的國有企業(yè)和私營企業(yè)在人力資源上存在著很多的問題，所以，對薪酬管理也不加以重視，制定的薪制度與本企業(yè)的發(fā)展宗旨相違背，員工對此感到不滿，也會影響企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)人才的短缺

雖然經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，但是在薪酬管理技術(shù)型人才上依然沒有得到重視，我國大多數(shù)企業(yè)都沒有一套真正符合自身發(fā)展情況的薪酬管理制度，也沒有相應(yīng)的人力資源管理上的人才，大多數(shù)企業(yè)按照經(jīng)驗或者借鑒國外的薪酬管理體系。也沒有對這方面人才的培養(yǎng)。

3.4影響我國薪酬差距的因素

3.4.1經(jīng)濟因素

隨著世界經(jīng)濟的全球化的發(fā)展和自由貿(mào)易的進(jìn)程不斷加速，我國和其他國家的貿(mào)易來往的增多，也就導(dǎo)致了我國薪酬水平與其他國家的差距的變大。

3.4.2社會因素

我國是社會主義國家，之前一直是計劃經(jīng)濟，一切都是國家的，再由國家統(tǒng)一分配，平均主義思想嚴(yán)重，而改革開放以后，社會性質(zhì)沒變，出現(xiàn)了更多類型的企業(yè)，原有的一些企業(yè)的觀念沒有轉(zhuǎn)變，而新的觀念的形成，對舊觀念的沖擊。

3.4.2地域因素

我國幅員遼闊，東西發(fā)展差距大，因而每個地方的薪酬水平不同，也就產(chǎn)生了差距。

3.4.3企業(yè)自身的因素

首先企業(yè)性質(zhì)的不同，對薪酬管理的態(tài)度不同都會影響薪酬管理的水平。每個企業(yè)的經(jīng)營能力不同，有的大，有的小，其支付能力也不一樣，有的可以承受高成本的支出，有的承受不起，只能尋求最小的成本去運轉(zhuǎn)。

四、我國薪酬管理問題的的對策

4.1完善我國的薪酬管理

實施公開透明的薪酬制度，一種公開