醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料課件

主講:張英

現(xiàn)代醫(yī)院雜志社副主編

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問(wèn)有限公司首席顧問(wèn)清華大學(xué)(qīnɡhuádàxué)MHPA班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班特聘教授華中科技大學(xué)EMHA班客座教授醫(yī)院(yīyuàn)崗位分析崗位描述與崗位評(píng)價(jià)第一頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

字面意思:人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括(bāokuò)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源第二頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料人力資源特點(diǎn)(tèdiǎn)

活動(dòng)性可控性時(shí)效性能動(dòng)性可變性再生性開(kāi)發(fā)的持續(xù)性個(gè)體(gètǐ)的獨(dú)立性內(nèi)耗性資本性第三頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料人力(rénlì)資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外(nèiwài)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。第四頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料人力資源管理發(fā)展(fāzhǎn)階段

管理時(shí)期對(duì)人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代無(wú)視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀(jì)末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無(wú)連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)(xiāngyīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時(shí)代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對(duì)人性的管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀(jì)80年代管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)以后）為人性管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的前提。第五頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展(fāzhǎn)階段

第一階段：“出入(chūrù)院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记凇l(fā)工資、管理檔案。人事部門(mén)被視為政治部門(mén)。第六頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人力資源管理的發(fā)展階段

第二階段：“診斷治療階段”對(duì)人力需求(xūqiú)進(jìn)行分析,根據(jù)需求(xūqiú)配置人力資源。注重對(duì)人的行為的分析,并有針對(duì)性地采取管理措施。意識(shí)到人的問(wèn)題是關(guān)鍵問(wèn)題。人力資源部門(mén)被視為重要的管理部門(mén)。第七頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴(huǒbàn)式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門(mén)被視為戰(zhàn)略性決策部門(mén)。第八頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人事管理人力資源管理注重(zhùzhòng)成果過(guò)程人成本資本人事部門(mén)非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門(mén)效益部門(mén)管理對(duì)象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開(kāi)發(fā)員工的潛能績(jī)效考核管理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎?dòng)勞資關(guān)系從屬對(duì)立平等和諧第九頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力(rénlì)資源管理與人力(rénlì)資本的區(qū)別

人力資源人力資本針對(duì)性經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)濟(jì)增值經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)收益分配關(guān)注焦點(diǎn)價(jià)值問(wèn)題收益問(wèn)題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量研究角度(jiǎodù)將人作為財(cái)富的將人力作為投資源泉，從人的潛對(duì)象，作為財(cái)富能與財(cái)富關(guān)系來(lái)的一部分，是從研究人的問(wèn)題投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題第十頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院固定資產(chǎn)(gùdìngzīchǎn)與無(wú)形資產(chǎn)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值貢獻(xiàn)

固定資產(chǎn)(gùdìngzīchǎn)無(wú)形資產(chǎn)1978年

95%5%1998年

28%72%2004年

10%90%

人力資源是醫(yī)院最核心的無(wú)形資產(chǎn)第十一頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人力資源管理的戰(zhàn)略地位目標(biāo)(mùbiāo)市場(chǎng)醫(yī)院(yīyuàn)營(yíng)銷(xiāo)管理醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理人力資源管理第十二頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人力資源管理的“123456”

1個(gè)理念(lǐniàn)：人力資源是醫(yī)院的第一資源

2個(gè)目標(biāo)：提高能力激發(fā)活力

3個(gè)機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制

4個(gè)職能：選人用人育人留人

5個(gè)原則：以人為本開(kāi)發(fā)為主績(jī)效導(dǎo)向合法保障和諧發(fā)展

6個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)管理崗位管理績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長(zhǎng)管理

第十三頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人力資源管理系統(tǒng)成長(zhǎng)(chéngzhǎng)管理人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束(yuēshù)機(jī)制機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理績(jī)效管理薪酬管理第十四頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----機(jī)構(gòu)(jīgòu)管理制度(zhìdù)整合機(jī)構(gòu)(jīgòu)管理業(yè)務(wù)分析管理流程機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)職能科室職責(zé)第十五頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----崗位(gǎngwèi)管理招聘(zhāopìn)配置崗位(gǎngwèi)管理工作分析定崗定編崗位說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)能力模型第十六頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----績(jī)效(jìxiào)管理結(jié)果(jiēguǒ)應(yīng)用績(jī)效(jìxiào)管理業(yè)績(jī)分析績(jī)效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績(jī)效溝通第十七頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院(yīyuàn)人力資源管理系統(tǒng)----薪酬管理薪酬管控(ɡuǎnkònɡ)薪酬管理(guǎnlǐ)薪酬分析福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查建立體系薪酬結(jié)構(gòu)第十八頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----培訓(xùn)(péixùn)管理效果(xiàoguǒ)評(píng)估培訓(xùn)(péixùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)第十九頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)----成長(zhǎng)(chéngzhǎng)管理成長(zhǎng)(chéngzhǎng)策略成長(zhǎng)(chéngzhǎng)管理個(gè)人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評(píng)估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計(jì)第二十頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料醫(yī)院核心員工(yuángōng)的特點(diǎn)

才華出眾強(qiáng)調(diào)自我是醫(yī)院的中堅(jiān)力量,創(chuàng)造了輝煌業(yè)績(jī)(yèjì),但也常常讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者深感困惑。核心問(wèn)題:知識(shí)化的專(zhuān)業(yè)人士稀缺資源的掌握者實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑多元化第二十一頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代(shídài)——身份管理人民當(dāng)家作主職工是醫(yī)院的主人重大決策(juécè)由職代會(huì)決定多數(shù)服務(wù)少數(shù)做一顆永不生銹的螺絲釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼第二十二頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位(gǎngwèi)管理

崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。員工也是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。一個(gè)員工只有匹配一個(gè)崗位才是有用的細(xì)胞，否則就是變異(biànyì)、功能衰竭甚至死亡的細(xì)胞，個(gè)別可能成為癌細(xì)胞。第二十三頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料戰(zhàn)略與崗位(gǎngwèi)的關(guān)系

戰(zhàn)略(zhànlüè)流程(liúchéng)文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架崗位第二十四頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位(gǎngwèi)的基本概念崗位：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織(zǔzhī)位置，它是醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，是連接醫(yī)院與人的基本單元。它和任職者之間的關(guān)系就是“蘿卜坑”和“蘿卜”的關(guān)系。院長(zhǎng)(yuànchánɡ)行政副院長(zhǎng)業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)辦公室主任財(cái)務(wù)部主任人力資源部主任護(hù)理部主任薪酬管理員醫(yī)務(wù)部主任教培管理員人事管理員醫(yī)務(wù)管理員病案管理員科教管理員護(hù)理干事護(hù)理質(zhì)控員第二十五頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

崗位內(nèi)涵(nèihán)與管理特征崗位內(nèi)涵（崗位，也可稱職位）根據(jù)醫(yī)院目標(biāo)確定醫(yī)院中的一個(gè)單元相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍崗位獨(dú)立存在的條件應(yīng)有(yīnɡyǒu)一定的工作范圍和職責(zé)要求應(yīng)有充分的工作量應(yīng)具有相對(duì)穩(wěn)定性崗位設(shè)置因事設(shè)崗原則

一般不能因人而設(shè)崗規(guī)范化原則腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)(qiángdiào)創(chuàng)新整分合原則應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能最少崗位數(shù)原則節(jié)約人力成本提高競(jìng)爭(zhēng)力第二十六頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)(qūdònɡ)因素技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個(gè)新的推動(dòng)力。在各個(gè)業(yè)務(wù)之間提高(tígāo)標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間的協(xié)調(diào)性；使過(guò)去手工的流程自動(dòng)化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

技術(shù)(jìshù)競(jìng)爭(zhēng)

成本壓力競(jìng)爭(zhēng)對(duì)市場(chǎng)中的各個(gè)組織及其崗位有著巨大的影響，推動(dòng)了組織及其崗位的變化。成本與效益的壓力會(huì)推動(dòng)醫(yī)院營(yíng)運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。第二十七頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位設(shè)計(jì)在醫(yī)院(yīyuàn)崗位管理流程中的位置明晰(míngxī)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定(quèdìng)管控模式設(shè)計(jì)組織架構(gòu)崗位設(shè)計(jì)/分析崗位評(píng)估人崗匹配戰(zhàn)略層面運(yùn)營(yíng)層面醫(yī)院要做什么？要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)；醫(yī)院職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財(cái)務(wù)管控；績(jī)效管理部門(mén)設(shè)計(jì)；職責(zé)分工；匯報(bào)關(guān)系；客戶響應(yīng)；績(jī)效管理崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報(bào)關(guān)系；任職資格；績(jī)效考核職等架構(gòu)；薪酬福利人才測(cè)評(píng)；能力管理第二十八頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位(gǎngwèi)分析

崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是對(duì)醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系(guānxì)、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過(guò)程，崗位分析的結(jié)果就是編制出《崗位說(shuō)明書(shū)》。崗位分析最核心的內(nèi)容包括崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。

第二十九頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位(gǎngwèi)描述

崗位職責(zé)描述旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)崗位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)崗位的，通常包括該崗位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其他(qítā)崗位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個(gè)新入職者都可以通過(guò)崗位描述來(lái)了解這個(gè)崗位。

第三十頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料任職(rènzhí)資格

任職資格是對(duì)能勝任崗位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗(yàn)(jīngyàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容。通過(guò)任職資格的描述，醫(yī)院就可以把人和崗位進(jìn)行合理的匹配。

第三十一頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位分析(fēnxī)的基本意義

1.內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求。2.它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)（工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)）。3.它通過(guò)崗位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該崗位在醫(yī)院戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用。4.崗位分析中所包含的信息—7W：用誰(shuí)（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰(shuí)（Forwhom）。第三十二頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

崗位分析(fēnxī)中的術(shù)語(yǔ)

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說(shuō)明書(shū)之中。例如，從抽屜里抽出文件。

任務(wù)(rènwu)：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素（可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成），是崗位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。

職責(zé)：是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)而完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：人力資源主任的職責(zé)在于吸引和留住人才，以保持和提升醫(yī)院的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備、打字、校對(duì)、印刷、裝訂等一系列任務(wù)。

第三十三頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位分析(fēnxī)中的術(shù)語(yǔ)職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。包括進(jìn)行本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)，以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞動(dòng)工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M崗位的集合或統(tǒng)稱。如某醫(yī)院兩個(gè)院領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個(gè)管業(yè)務(wù)，一個(gè)管理行政后勤。

職系：是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易(nányì)、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)（如醫(yī)務(wù)人員、教師、會(huì)計(jì)、編輯）第三十四頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位分析(fēnxī)中的術(shù)語(yǔ)

職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、圖書(shū)資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑）

職級(jí)：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位劃分同一職級(jí)，如中學(xué)一級(jí)教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí)，中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師和英語(yǔ)教師也屬于同一個(gè)職級(jí)。

職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有崗位的集合。同一職等的所有崗位，不管它們屬于哪個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。職級(jí)的劃分在于(zàiyú)進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分，形成職級(jí)系列；而職等的劃分則是在于(zàiyú)尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn)。第三十五頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位分析在戰(zhàn)略與醫(yī)院(yīyuàn)管理中作用

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)崗位分析，可以明確崗位設(shè)置的目的，從而找到該崗位如何來(lái)為醫(yī)院(yīyuàn)整體創(chuàng)造價(jià)值，如何來(lái)支持醫(yī)院(yīyuàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)與科室目標(biāo)，從而使醫(yī)院(yīyuàn)的戰(zhàn)略能夠得以落地。

明確崗位邊界：通過(guò)崗位分析，可以明確界定崗位的職責(zé)與權(quán)限，消除崗位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于崗位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止崗位之間的職責(zé)真空，使醫(yī)院的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí)。第三十六頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位分析(fēnxī)在戰(zhàn)略與醫(yī)院管理中作用

提高流程效率：通過(guò)崗位分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確崗位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于崗位設(shè)置或者崗位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。

實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等：通過(guò)崗位分析，可以根據(jù)崗位的職責(zé)來(lái)確定或者調(diào)整醫(yī)院的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在崗位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。

強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過(guò)崗位分析，在明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該崗位工作的基本規(guī)范(guīfàn)，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。第三十七頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位分析(fēnxī)的原則

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以醫(yī)院的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合，促使任職資格的合理化和適應(yīng)性。以現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位分析的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作(gōngzuò)方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)崗位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)崗位分析的適應(yīng)性。

第三十八頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位(gǎngwèi)分析的原則

以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。崗位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，要充分(chōngfèn)照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，體現(xiàn)崗位對(duì)人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與崗位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位的系統(tǒng)把握。決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。包括系統(tǒng)把握其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系。第三十九頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

崗位設(shè)計(jì)與工作分析是不同的工作，工作分析是對(duì)現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋?。工作分析也可以為崗位設(shè)計(jì)提供驗(yàn)證。通過(guò)工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)中的缺陷(quēxiàn)、問(wèn)題，從而對(duì)原有崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整、修改。崗位設(shè)計(jì)的中心任務(wù)是要為醫(yī)院提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計(jì)與工作(gōngzuò)分析的關(guān)系第四十頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料撰寫(xiě)崗位(gǎngwèi)說(shuō)明書(shū)的思路（方法）1.請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。2.您管理哪些人？3.您歸誰(shuí)管？4.您的主要責(zé)任是什么？5.您在每周中都有哪些活動(dòng)？6.您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？7.您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？8.勝任您的工作需要(xūyào)些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？9.您的工作的主要成果是什么？10.您的工作做到怎樣就可以說(shuō)做得不錯(cuò)了？第四十一頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料撰寫(xiě)(zhuànxiě)崗位說(shuō)明書(shū)的指導(dǎo)原則通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例描述現(xiàn)有(xiànyǒu)崗位，而非未來(lái)將設(shè)的崗位

因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避免使用專(zhuān)有名詞(例如：“施樂(lè)”及“信達(dá)財(cái)務(wù)軟件”)；

因?yàn)檫@類(lèi)名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡(jiǎn)稱及縮寫(xiě)使用全稱來(lái)撰寫(xiě)崗位描述，以便使不熟悉本醫(yī)院、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語(yǔ)的人都能讀懂第四十二頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的指導(dǎo)(zhǐdǎo)原則

主要職責(zé):詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍

依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)；可在其他員工之間進(jìn)行分派；要求高績(jī)效；若未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來(lái)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響；該職責(zé)耗時(shí)顯著。

要領(lǐng)(yàolǐng):

僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)；指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度；注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：?jiǎn)T工手冊(cè)、政策說(shuō)明、他人所委派的工作任務(wù))；僅包括該崗位的日常職責(zé)。第四十三頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料撰寫(xiě)崗位(gǎngwèi)說(shuō)明書(shū)的指導(dǎo)原則

勝任條件:具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括:專(zhuān)業(yè)知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專(zhuān)業(yè)資格其他(qítā)技能/特殊要求

要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對(duì)外語(yǔ)的要求聽(tīng)，讀，說(shuō)，寫(xiě)第四十四頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料撰寫(xiě)崗位(gǎngwèi)說(shuō)明書(shū)特別提示

對(duì)崗不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人職責(zé)既不可(bùkě)夸大也不可(bùkě)減小

第四十五頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

每當(dāng)有新崗位出現(xiàn)時(shí)，都需要在工作分析的基礎(chǔ)上制定《醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》，《醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》的初稿由醫(yī)院人力資源部制定后，再與該崗位所在科室的主任或護(hù)士長(zhǎng)充分溝通協(xié)商予以確認(rèn)。每年各科室主任或護(hù)士長(zhǎng)要根據(jù)崗位調(diào)整重新修訂(xiūdìng)《醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》，并報(bào)院人事科備案。同時(shí)人事科也有權(quán)對(duì)不適當(dāng)?shù)牡胤接枰孕拚?。每年度《醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》修訂后，都要給該崗位的員工打印一份，作為工作行為的規(guī)范和績(jī)效考核的依據(jù)?！夺t(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》將被應(yīng)用于醫(yī)院?jiǎn)T工的招聘、選撥、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配、人事調(diào)配、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。崗位(gǎngwèi)說(shuō)明書(shū)的維護(hù)第四十六頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位(gǎngwèi)的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對(duì)醫(yī)院各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量(héngliáng)的過(guò)程。崗位(gǎngwèi)評(píng)價(jià)第四十七頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料

對(duì)崗位(gǎngwèi)評(píng)價(jià)的理解崗位評(píng)價(jià)就是用定量(dìngliàng)與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的薪酬水平結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)能有效解決崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及工資等級(jí)的三者匹配?！皟?nèi)部相關(guān)性”即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取(lǐnɡqǔ)同樣的工資。崗位評(píng)價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺(tái)。為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬、建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。第四十八頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位評(píng)價(jià)的方法(fāngfǎ)——點(diǎn)數(shù)評(píng)分法

首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)(jīngguò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。第四十九頁(yè)，共五十六頁(yè)。醫(yī)院崗位分析描述與崗位評(píng)價(jià)資料崗位評(píng)價(jià)(píngjià)的原則就事原則(yuánzé)

一致性原則(yuánzé)

反饋原則

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