人才選育用留2天演示版1

張曉彤08年4月

打造企業(yè)核心人才力

-人才的選育用留

80后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了模塊一模塊二模塊三模塊四如何看人不走眼--選才篇培訓(xùn)與職涯規(guī)劃--育才篇績效考核與績效管理-用才篇其實激勵并不難—留才篇選育用留之前的兩個思考總結(jié)：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么

張曉彤郵箱

思考一：

人力資源管理

重要到什么程度了？職業(yè)規(guī)劃：大廈的向?qū)D薪酬福利激勵：大廈電梯績效管理：大廈的鋼結(jié)構(gòu)工作分析：大廈的地基選材：大廈的磚瓦材料培訓(xùn)：對磚瓦材料的定期維修 CEO意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，并培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行

這樣的場景

熟悉嗎人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報上去后深得CEO賞識

CEO簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)

接下來…毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣

于是……CEO認(rèn)為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者—人力資源部到底怎么搞的？HR人力資源部---

是啊，我到底怎么搞的？?。?！到底哪里出了錯？CEO意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達(dá)命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，培訓(xùn)員工，且督促執(zhí)行人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細(xì)致周密的體系，報上去后深得CEO賞識CEO簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)接下來……毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣于是……CEO認(rèn)為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者思考二：

選育用留各個模塊

誰承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？

招聘培訓(xùn)績效激勵高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊合作達(dá)到共贏模塊一選材篇-如何看人不走眼不是戰(zhàn)場，勝似戰(zhàn)場河南千名大學(xué)生爭聘超市收銀員

2008-02-1806:34:36

來源:大河網(wǎng)(鄭州)2月16日上午，省人才交流中心門前已經(jīng)排起了數(shù)百米的長龍，上萬名大學(xué)生翹首以待，希望4年的寒窗苦讀能換回一份好工作?！罢衅盖芭_接待、收銀員，要求：應(yīng)屆高校畢業(yè)生，大專以上學(xué)歷。”招聘會大商集團(tuán)鄭州新瑪特購物廣場有限公司展臺前，已經(jīng)擠滿了應(yīng)聘大學(xué)生，桌子上一尺多厚的應(yīng)聘簡歷很快就被搶完超有個性

的大學(xué)生

求職簡歷

封面廣州本科生綜合類招聘會場面

火爆妹妹...提起選材，我們的表情修煉內(nèi)功看人不走眼，其實并不難定式（刻板印象）盲目相信推薦信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象實話實說

注意保密

避免頭腦中的誤區(qū)

面試前需要厘清的幾個觀念

DavidOgilvy大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

1948年創(chuàng)辦奧美廣告公司，1999年去世，88歲

如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？考考您晏子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應(yīng)能力心理調(diào)適能力抗壓能力張杰，Jason

一個候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)—考考您

行為候選人的知識，態(tài)度尤其是性格和其職位要求的知識，態(tài)度尤其是性格產(chǎn)生很大重疊時，日后成功的可能性比較大知識態(tài)度性格工作/職位的要求維度（負(fù)責(zé)網(wǎng)通的大客戶銷售代表）自我指導(dǎo)及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息？？？專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力面試到底問哪幾個方面？---面試維度人力資源部門建立通用的勝任素質(zhì)庫用人部門經(jīng)理確認(rèn)最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)過去的行為是

未來行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）面試中如何提問？多問過去，少問將來---STAR行為面試法STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動Action結(jié)果Result情景Situation哪個事件能告訴你：

他會是一個好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個小時我至今沒想明白的問題，供大家探討

如何考察候選人的誠信？您用過的方法有哪些？有效嗎？像我暈輪效應(yīng)盲點相比錯誤忽視動機匹配度動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期派外評估中候選人的誤區(qū)選材：重中之重選材時看人走眼，進(jìn)公司后您育不好用不活留不住模塊二培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？員工的能力：

會不會用員工的思維模式：

愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用

---讓員工稱你為“教練”

---鷹是怎樣做教練的？

---至少找出20點！上不封頂！直線上司是員工最好的培訓(xùn)教練合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計劃挑選培訓(xùn)時機