人力資源管理思考題

人力資源管理思考題計(jì)算（第二章）某公司有四種人員：高層管理人（H）、基層管理人（L）、高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）和會(huì)計(jì)員（A）,各類人員初期數(shù)量和歷年平均的人員調(diào)動(dòng)率、離職率如下表所示：初期人員數(shù)量人員變動(dòng)概率HLSA離H400.800.20L800.100.700.20S1200.050.800.050.10A1600.150.650.20（1） .按馬爾科夫模型預(yù)測(cè)該公司下年初高級(jí)會(huì)計(jì)師的供應(yīng)量為多少人？（2） .按馬爾科夫模型，測(cè)該公司下年初基層管理人的凈需求量為多少人？案例1、ABC化學(xué)公司的招聘（第四章）ABC化學(xué)有限公司是一家在上海剛成立三年、發(fā)展迅速的中美合資企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2011年初始，ABC公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理劉云和人力資源部門經(jīng)理張麗叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理張麗開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理張麗設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：一是在本企業(yè)內(nèi)部招聘，另一個(gè)方案為在大眾媒體上發(fā)布廣告，公開(kāi)進(jìn)行社會(huì)招聘?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司處于成長(zhǎng)期，需要擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，要充分利用任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在ABC化學(xué)有限公司1個(gè)職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T的協(xié)調(diào)工作抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：ABC公司人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了1200多封簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了劉云，并讓王榮直接約見(jiàn)面試。部門經(jīng)理劉云經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從高軼和王榮中做選擇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：高軼，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有6年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)、可錄用。王榮，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，單主管的評(píng)價(jià)資料很少，有國(guó)家級(jí)人力資源中級(jí)資格證書，可錄用。從以上的資料可以看出，高軼和王榮的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王榮的招聘簡(jiǎn)歷中，沒(méi)有以前就職公司主管的任何評(píng)價(jià)資料。公司通知倆人一周后等待通知，在此期間，高軼在靜待佳音；而王榮打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理張麗，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與張麗商談錄用任選問(wèn)題。張麗說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”劉云：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王榮的第二家公司主管給的資料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？”張麗說(shuō)：“很好，劉經(jīng)理，顯然你我對(duì)王榮的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人雖然有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。”劉云：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！弊詈鬀Q定錄用王榮。王榮來(lái)到公司工作了六個(gè)月，大家發(fā)現(xiàn)王榮的工作不如期望得好，工作態(tài)度比較消極，甚至有時(shí)不能按時(shí)完成指定的工作。然而，王榮也覺(jué)得很委屈：在公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)面試時(shí)所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不相同，談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后也有所減少，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的依據(jù)。那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：1、 ABC公司招聘廣告的內(nèi)容是：“1個(gè)職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T的協(xié)調(diào)工作'，你認(rèn)為這則招聘廣告存在哪些問(wèn)題？（）招聘表述不規(guī)范 B.招聘條件描述不清C.缺乏人力資源規(guī)劃D.未體現(xiàn)招聘的公平性 E.選拔過(guò)程不夠完整2、 ABC公司了解到上一個(gè)公司的主管對(duì)王榮的評(píng)價(jià)資料太少，但最終還是決定錄用王榮，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要問(wèn)題？ （）缺乏對(duì)求職者的全面考核B.王榮太圓滑了 C.忽視求職者背景資料的調(diào)查D.不能很好地控制招聘成本E.經(jīng)理人員受到了心理偏好的影響3、 王榮到公司工作六個(gè)月后，大家發(fā)現(xiàn)王榮工作不如期望得好，指定的工作不能按時(shí)完成，引起了管理層的抱怨，主要原因是 （）。A.王榮能力差 B.沒(méi)有采用適當(dāng)?shù)恼衅阜椒–.沒(méi)有進(jìn)行招聘評(píng)估 D.實(shí)際情況與面試時(shí)所描述的不同，影響了王榮的積極性4、 .如果你是ABC公司的人力資源管理者，如何規(guī)范公司的招聘工作，請(qǐng)?zhí)岢鰞蓷l具體建議。2、招聘新員工（第四章）某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要進(jìn)一步招聘新員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試和面試兩部分進(jìn)行，筆試分為專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)和道德三部分進(jìn)行考核，第一輪面試在公司分部完成，部門主管經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第二輪面試安排在總部招聘考官的辦公室內(nèi)進(jìn)行，面試過(guò)程中考官可以隨時(shí)處理公司的其他事務(wù)。初試通過(guò)的人員要到總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程的費(fèi)用都由單位支付。在開(kāi)始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來(lái)開(kāi)始面試，總時(shí)長(zhǎng)約為50分鐘左右。在第二輪面試中考官根據(jù)事先所準(zhǔn)備的問(wèn)題進(jìn)行了提問(wèn)，例如：①請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)？②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？③如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？④請(qǐng)你舉例說(shuō)明你哪項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要作用。請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：1、面試的方法有很多，該公司面試中采用的方法屬于 （ ）。A.序列面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.文件簍測(cè)試法E.背景調(diào)查2、該公司人員招聘過(guò)程中有哪些優(yōu)點(diǎn)？ （ ）A.選拔過(guò)程完整 B.測(cè)試內(nèi)容比較全面 C.面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)面試環(huán)境安排合理 E.面試流程設(shè)計(jì)較為科學(xué)3、該公司復(fù)試中所提的問(wèn)題“請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)”，這屬于哪種類型的問(wèn)題？（ ）A.背景性問(wèn)題 B.思維性問(wèn)題 C.情境性問(wèn)題 D.行為性問(wèn)題4、 假設(shè)你是公司的人力資源管理部負(fù)責(zé)招聘的工作人員，請(qǐng)至少提出兩條提高招聘質(zhì)量的可行性建議。3、小張的困惑（第八章）小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對(duì)話?！?003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來(lái)深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過(guò)了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，也跳過(guò)四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通，我們這行知識(shí)更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來(lái)越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：TOC\o"1-5"\h\z1、 如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問(wèn)題是（ ）A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施 B.職業(yè)生涯路線的選擇C-自我評(píng)估 D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)2、 運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你認(rèn)為目前小張應(yīng)該處于職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段？（ ）A.成長(zhǎng)階段 B.探索階段 C.建立階段 D.維持階段3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ ）A.個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀 B.個(gè)人特長(zhǎng) C.個(gè)人興趣D.個(gè)人技能 E.個(gè)人性格4、 作為一名人力資源規(guī)劃師，請(qǐng)為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。4、人力資源經(jīng)理Luna的工作分析（第三章）人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動(dòng)員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開(kāi)始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也曾做過(guò)工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果刪減了大量的人員和崗位，并對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問(wèn)題：1、你認(rèn)為L(zhǎng)una的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問(wèn)題？ （ ）前任操之過(guò)急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量在工作分析前未對(duì)員工做好事前動(dòng)員，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)把工作分析簡(jiǎn)單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D?在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通2、如果你是Luna，在新的工作分析過(guò)程中所需收集的信息主要有 （ ）A.工作活動(dòng)和勞動(dòng)負(fù)荷 B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C.工作環(huán)境 D.員工隱私 E.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3、 你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動(dòng)？（ ）開(kāi)始工作分析前，對(duì)全廠職工動(dòng)員，說(shuō)明工作分析的原因和主要流程及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷。.在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E.工作分析結(jié)束后立刻開(kāi)始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、 如果你是人事部助理，請(qǐng)你為新任人事經(jīng)理Luna順利開(kāi)展工作分析提兩條建議。5、 A公司的工作分析（第三章）A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的管理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司的員工晉升方面，以前員工的晉升是由總經(jīng)理直接做出的。現(xiàn)在公司規(guī)模擴(kuò)大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成了決定性因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。公司的激勵(lì)方面，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽(tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。面對(duì)這樣嚴(yán)重的形勢(shì)，公司決定首先從工作分析開(kāi)始解決這些問(wèn)題。如何進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析，是擺在A公司人力資源管理者面前的重要課題。請(qǐng)聯(lián)系案例思考：該公司目前在管理中存在哪些主要問(wèn)題？為什么該公司決定從工作分析入手來(lái)解決面臨的諸多管理問(wèn)題？請(qǐng)結(jié)合案例回答？6、 這個(gè)訂單該不該接（第二章）歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會(huì)上，銷售經(jīng)理說(shuō)“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，預(yù)計(jì)明年西褲的銷售量將增加20萬(wàn)條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到。”此時(shí)，人力資源經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認(rèn)為這個(gè)訂單能不能接，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析?！蹦壳?，已知?dú)W妮公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時(shí)為1.0小時(shí)/條，平均每位工人年工作時(shí)間約為2000小時(shí)，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的安排，每50位工人需要一位組長(zhǎng)來(lái)管理。請(qǐng)思考：1、 如果要完成生產(chǎn)任務(wù)，該公司至少要增加哪些類型的員工？2、 請(qǐng)計(jì)算每類員工至少各需要增加多少？3、 如果項(xiàng)目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)？4、通過(guò)該案例分析，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有何重要意義？7、飛凌公司：充分運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果（第六章）飛凌公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效水平和工作能力的分析，可以將員工分為分為“A、B、人力資源部據(jù)此對(duì)銷售部門員工的績(jī)效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)如表1所示。表1部分員工的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績(jī)效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間不長(zhǎng)，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極。剛剛簽了一個(gè)52萬(wàn)的銷售合同，銷售業(yè)績(jī)（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很優(yōu)秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績(jī)?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三