人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法組織分為三個(gè)層次：領(lǐng)導(dǎo)者、中高層管理人員和基層工作人員選拔性、配置性、開(kāi)發(fā)性、診斷性、考核性勝任力：3.富蘭克林?羅斯福政府職業(yè)類型詞典的出版------勝任力4.1959羅比特。懷特 《再談勝任力的概念》competence5.1972和1973麥克里蘭和戴雷《評(píng)估用于廁靈優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》 行為事件訪談法的誕生6、麥克里蘭《測(cè)量勝任力而不是智力》-----勝任力體系的正式確立7、麥克里蘭《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》 勝任力理論和方法像實(shí)踐過(guò)程的轉(zhuǎn)移和滲透8、1978年克萊姆《職位勝任力測(cè)評(píng)》---勝任力體系的發(fā)展起到推動(dòng)的作用9、理查德?鮑伊茲 《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型＞》----7項(xiàng)被稱為門檻性的勝任力---勝任力模型開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)10.1985年羅伯特?斯坦伯格智力三元理論----堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)11、1989年霍恩比、托馬斯、和德?tīng)柧S茨---勝任力擴(kuò)大到很多國(guó)家和地區(qū)出現(xiàn)大量的勝任力模型庫(kù)和勝任力詞典等12、1993年斯班瑟《工作勝任力》對(duì)麥克里蘭的成果做了比較系統(tǒng)的說(shuō)明13、1994麥克里蘭和斯班瑟《勝任力評(píng)估方法》---對(duì)勝任力含義進(jìn)行了界定14、德魯克勝任力的重要性三組假設(shè)15、伍德夫硬性勝任力和軟性勝任力16、諾德豪格任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性---元?jiǎng)偃瘟?、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力17、 冰山模型：技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)18、 洋蔥模型：最外層：技能和知識(shí)中間層：自我形象、社會(huì)角色、態(tài)度價(jià)值觀核心層：個(gè)性物質(zhì)、動(dòng)機(jī)19、梯形模型：第一層：行為第二層：知識(shí)-----技能-----態(tài)度 第三層思考方式……思維定式第四層：自我意識(shí)-…內(nèi)驅(qū)力-一社會(huì)動(dòng)機(jī)20、金字塔模型：頂部：行為中間部分：技能一知識(shí)底部：態(tài)度一人格特征21、 有效績(jī)效模型：鮑伊茲《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型＞》19項(xiàng)勝任力對(duì)于管理績(jī)效非常重要邏輯思維、準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)、正面獎(jiǎng)賞、開(kāi)發(fā)員工、自發(fā)性、單方面的權(quán)力的使用、專業(yè)知識(shí)22、 焦點(diǎn)訪談法專家小組法師焦點(diǎn)訪談法的一個(gè)特例23、 工作日志法是觀察法很好的替代方法24、 職業(yè)分析方法揭示了冰山模型中的深層次勝任力25、 關(guān)鍵成功因素法最好的結(jié)合方式是訪談和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合26、構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型的方法1、文獻(xiàn)查閱法2、焦點(diǎn)訪談法3、行為事件法4、問(wèn)卷調(diào)查法5、工作日志法6、職業(yè)分析方法7、關(guān)鍵成功因素法27、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容：知識(shí)與技能、能力、社會(huì)角色與自我認(rèn)知、特性、職業(yè)傾向28、 勝任力模型的面試過(guò)程設(shè)計(jì)：1、開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)、2、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)分表3、面試考官29、 應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評(píng)價(jià)中心：1、構(gòu)建勝任力模型2、甄選評(píng)分指標(biāo)及建立評(píng)分體系3、選擇與設(shè)計(jì)情景演練工具、4、測(cè)評(píng)實(shí)施與觀察評(píng)分5、綜合評(píng)價(jià)第三章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系30、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：測(cè)評(píng)內(nèi)容：德?tīng)柗谱稍儭?wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合31、 測(cè)評(píng)內(nèi)容：測(cè)評(píng)所指向的具體范圍32、 測(cè)評(píng)目標(biāo)：對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定33、 測(cè)評(píng)指標(biāo)：對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解34、 測(cè)評(píng)要素：標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記

35、 標(biāo)志：內(nèi)涵：客觀形式、主管評(píng)價(jià)、半客觀半主觀形式：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式操作方式：測(cè)定式、（需要工具）評(píng)定式（不需要工具）36、 標(biāo)度：1、量詞式標(biāo)度（多、少、一般）、2、等級(jí)式標(biāo)度（123、ABCD）、3、數(shù)量式標(biāo)度（分?jǐn)?shù)）、4、定義式（規(guī)定）、5、綜合式37、 校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、工作本身的直接描述常模參照性指標(biāo)體系：測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)38、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化程序：行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)工作目標(biāo)因素分析法、內(nèi)容因素分析法、行為特征分析法測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)指標(biāo)一、明確人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的客體和目的二確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)工作目標(biāo)因素分析法、內(nèi)容因素分析法、行為特征分析法測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)指標(biāo)三。 確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)四。 篩選與表述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)五、確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重 權(quán)重?cái)?shù)量表示權(quán)數(shù)形式：絕對(duì)權(quán)數(shù)相對(duì)權(quán)數(shù)加權(quán)類型：縱向、橫向、綜合權(quán)重的方法：德?tīng)柗品ǎ▽＜易稍兎ǎ?、層次分析法（一種變形對(duì)偶比較法（10指標(biāo)分析45次、100個(gè)指標(biāo)分析4950次）、多元分析法（因素分析、主觀分析、多元回歸分析）主觀經(jīng)驗(yàn)法（合理性、變通性、模糊性、歸一性）六、 規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：七、 試測(cè)并完善人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系39、克隆巴赫一致性系數(shù)信度檢驗(yàn)第四章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施41、 人力資源組織實(shí)施程序1、 確立測(cè)評(píng)目的-----測(cè)評(píng)活動(dòng)的起點(diǎn)歸宿一事關(guān)測(cè)評(píng)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵2、 構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系3、 制定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施計(jì)劃4、 組織實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)5、 分析研究測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)本身42、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)1、 統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)2、 成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組3、 選擇測(cè)評(píng)人員4、 培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員5、 建立必要的后勤保障43、 實(shí)施前期準(zhǔn)備階段一、 廣泛進(jìn)行宣傳動(dòng)員——方式：廣播、宣傳欄、展板、公司內(nèi)部網(wǎng)站二、 組織專家評(píng)委-------選擇組成培訓(xùn)■■技能方法、評(píng)判要求三、編制試題--種類：1.機(jī)考試題（人機(jī)對(duì)話）、2.筆試試題（專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力傾向）、3.面試（結(jié)構(gòu)化、背景性、知識(shí)性、智能性、行為性）情景模擬44、 測(cè)評(píng)具體實(shí)施階段1、 測(cè)評(píng)指導(dǎo)2、實(shí)施測(cè)評(píng)1、機(jī)考2、筆試、面試（協(xié)調(diào)能力、合作溝通能力）----容易暈輪4、情景模擬（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）--60-90分鐘--易暈輪3、測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題 遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指示語(yǔ)=--確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限----創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境--測(cè)評(píng)雙方的心里調(diào)控45、 測(cè)評(píng)結(jié)果整理分析階段1、數(shù)據(jù)收集整理——2、分析測(cè)評(píng)結(jié)果 3、-測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告46、 測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用階段1、人才的培養(yǎng)選拔 外送、前瞻性謀劃、約束機(jī)制、挖掘培訓(xùn)、科學(xué)的管理人員績(jī)效考評(píng)2、 用于中層管理崗位的重新配置一輪崗交流--改革-編制3、 中層管理人員素質(zhì)檔案的建立第五章心理測(cè)驗(yàn)方法47、1、馮特 ，-----德國(guó)萊比錫大學(xué)---- 第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室2、1890--美國(guó)卡特爾-----第一套心理測(cè)驗(yàn)題1869-1904 ——萌芽時(shí)期1905----1915---------成熟時(shí)期 ?----比奈西蒙--智力測(cè)驗(yàn)--低能兒童1916-1940 ------昌盛階段 ——美國(guó)分類測(cè)驗(yàn)（GCT）1941-現(xiàn)在 ------完善階段 ----哈特威和麥金利--調(diào)查個(gè)人適應(yīng)和社會(huì)適應(yīng)能力明尼蘇達(dá)多相個(gè)性調(diào)查表埃森克夫婦---人格問(wèn)卷（EPQ）1973年卡特爾---16因素測(cè)驗(yàn)三、心里測(cè)驗(yàn)的種類與形式p118頁(yè)48、品德測(cè)評(píng)：1、FRC、2、主管量表測(cè)評(píng)法、3、OSL（開(kāi)發(fā)性品的測(cè)評(píng)--自我測(cè)評(píng)突出-蝴蝶效應(yīng)）、4、 問(wèn)卷法（實(shí)用方便高效、卡特爾16中人格特質(zhì)、187個(gè)問(wèn)題、每一種品德10-13個(gè)、答案ABC、分散排列不計(jì)時(shí)間、信度效度個(gè)體團(tuán)體5、 投射技術(shù)6、一、生理學(xué)測(cè)評(píng)、二、蕭孝榮修訂哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)三、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)雷斯特測(cè)驗(yàn)（踢出費(fèi)卷-不計(jì)分?jǐn)?shù)-評(píng)定等級(jí)）四、知覺(jué)測(cè)驗(yàn)一威金特49、 投射技術(shù)一、 內(nèi)容與形式圖形投射（墨跡投射、主題投射統(tǒng)覺(jué)圖投射、語(yǔ)言投射（逆境對(duì)話。語(yǔ)句聯(lián)想、句子完成、創(chuàng)作、故事、問(wèn)題動(dòng)作投射（娛樂(lè)投射、玩具投射、游戲投射二、具體方式 聯(lián)想投射-----第一感想構(gòu)造投射-----編造或創(chuàng)造一些東西故事詩(shī)歌論文完成投射 補(bǔ)充完成試題選擇排列投射----玩具自由排列表演投射-------扮演喜劇角色、做游戲他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述逆境對(duì)話投射50、 能力測(cè)驗(yàn)1、一般能力測(cè)驗(yàn)1、個(gè)體智力測(cè)驗(yàn)--1.韋克斯勒智力量表-嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)說(shuō)明進(jìn)行--世界上最有影響力應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)我國(guó)龔耀先等人修訂的成人智力測(cè)驗(yàn)2、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)-----1、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)--更小年齡兒童和智力落后者的彩色推理測(cè)驗(yàn)藹智力水平者的瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)2、美國(guó)陸軍甲種測(cè)驗(yàn)-8個(gè)分項(xiàng)-145個(gè)小項(xiàng)和題目-常識(shí)、算術(shù)、異同、試測(cè)判斷、類比、邏輯思維、填空乙種--七個(gè)分組--迷津、立體分析、補(bǔ)充數(shù)列、數(shù)目符號(hào)、數(shù)字配對(duì)、圖畫補(bǔ)缺、幾何形狀分析2、特殊能力測(cè)驗(yàn)1、一般文書能力測(cè)驗(yàn)2、 明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)試3、 操作能力測(cè)試珀杜插板--手指靈活性以及手指、收和手臂的大幅度動(dòng)作技巧克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)、、、眼和手的配合準(zhǔn)確性?shī)W康納測(cè)驗(yàn)…手指的靈活性“縫紉機(jī)操作工4、機(jī)械能力 工具使用測(cè)驗(yàn)（貝內(nèi)特手工具靈巧測(cè)驗(yàn)--- 克勞福小零件靈巧測(cè)驗(yàn)行板置放測(cè)驗(yàn)（明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)-- -明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)機(jī)件配合測(cè)驗(yàn)（明尼蘇達(dá)集合測(cè)驗(yàn)… 施旦貴斯機(jī)械性能測(cè)驗(yàn)機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)（貝內(nèi)特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)AA式 貝內(nèi)特佛拉野機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)W1式3、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)1、 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)2、 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)3、 南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)4、 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)記憶（廣度、準(zhǔn)確性、持久性、方法：回憶法和再認(rèn)法）理解應(yīng)用（套用、運(yùn)用、活用5、 職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)診斷與預(yù)測(cè)功能1第六章面試方式言辭7%聲音38%體態(tài)55%51、 趨勢(shì)形式多樣化、內(nèi)容全面化、內(nèi)容的深入化、程序規(guī)范化、考官內(nèi)行化、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化52、 特點(diǎn)1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈巧性、3、信息的復(fù)合型、4、交流的直接互動(dòng)性、5、判斷的知覺(jué)性53、階段1、關(guān)系建立階段、2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段第七章評(píng)價(jià)中心技術(shù)起源與德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一所用于挑選軍官的非常仙劍的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序54、 特點(diǎn)：綜合性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)性、全面性、以測(cè)試為主要目的、形象逼真、行為性55、類型：1、公文處理2、小組討論3、管理游戲4、角色扮演5、面談模擬、實(shí)施判斷、書面案例分析56、 設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用情景設(shè)計(jì)：形似性、典型性、逼真性、主題突出、立意高，開(kāi)口小，挖掘深，難度適當(dāng)?shù)诎苏氯藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用57、報(bào)告形式：分?jǐn)?shù)報(bào)告：1、名次、2、百分位數(shù)（標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)）、3、Z分?jǐn)?shù)（百分位數(shù)的轉(zhuǎn)化分?jǐn)?shù)）、4、T分?jǐn)?shù)（T=10Z+50）5、標(biāo)準(zhǔn)九分、c量表分?jǐn)?shù)（11分）、斯坦分?jǐn)?shù)（10分）等級(jí)報(bào)告 評(píng)語(yǔ)報(bào)告58、數(shù)據(jù)綜合：累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法 求全距-決定組數(shù)與組距--決定組限“等級(jí)頻數(shù)

1973年哈弗大字的戴維.麥克里蘭教授提出了..勝任力”的概念。1972年-1973年麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)發(fā)表論文，《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。1973年麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測(cè)量勝任力而不是智力》標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。1976年麥克里