企業(yè)員工培訓計劃制定流程方案

企業(yè)員工培訓計劃制定流程方案企業(yè)員工培訓計劃制定流程方案即將結(jié)束又將是新的開始，人力資源方面工作的準備籌劃將陸續(xù)展開，其中最重要的一項就是企業(yè)年度培訓計劃。年度培訓計劃一般應(yīng)從四個主要方面來綜合考慮，即對培訓需求的界定和確認、設(shè)計培訓計劃、輔助資料采購計劃和預算控制。如果單位內(nèi)從未開展過管理培訓活動，則計劃工作會相對復雜一些，尚需增添說服與爭取的環(huán)節(jié)。來自資料搜索網(wǎng)（）海量資料下載【一】對培訓需求的界定和確認培訓成功與否的秘訣是：決定培訓的基礎(chǔ)是什么？如果企業(yè)員工培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應(yīng)當”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本上能夠有把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。許多人（包括管理者和教育工作者）往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你能夠命令她們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果她們不去學她們應(yīng)當學的東西，社會就要懲罰她們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果她們不去學習她們應(yīng)當學的東西，社會不會（至少是不會直接地）懲罰她們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內(nèi)容和方法。然而，許多企業(yè)培訓管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，她們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是：那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構(gòu)商討培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。這些管理者往往會很肯定地說：我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上：一、 對需要內(nèi)涵的理解：“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。二、 以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化：這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是：?本身學識、眼界、經(jīng)驗的限制；?對形勢的誤判；?不正確的假設(shè)；?錯誤的推理過程等等。這樣做出來的培訓項目設(shè)計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略?！径吭O(shè)計培訓計劃培訓計劃最基本的內(nèi)容是：為什么要培訓？誰接受培訓？培訓些什么？誰實施培訓？如何培訓？把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。首先要確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點：?能夠結(jié)合受訓者、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的，可是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；?管理方面的需要：利用培訓以改進管理、提高銷量及利潤；?受訓人員方面的需要：利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。其次，用來協(xié)調(diào)培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性：培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。第三，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展：實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢？依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。第四，用來規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務(wù)：目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來作為她履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。設(shè)計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學規(guī)劃出培訓的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當為難。為避免因個人能力和學識導致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓機構(gòu)。一般來說，有聲譽的培訓機構(gòu)都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設(shè)計。這時，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核。這樣，經(jīng)過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造?！救枯o助資料采購計劃選擇培訓老師一家進行企業(yè)培訓效果好不好，老師起關(guān)鍵作用。如果老師好，那么枯燥無味的課程聽起來也會津津有味；如果老師不行，那么內(nèi)容設(shè)計再漂亮也達不到培訓的效果。因此企業(yè)培訓的培訓師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，可是操作經(jīng)驗太少，她們給基層操作員講課，只會離題萬里。而有的老師知識面太窄，雖然講課技巧很好，可是巧婦難為無米之飲。如果她們對著一群高管人員講課，那么只會漏洞百出。因此企業(yè)選擇講師前需要對講師進行全面了解。安排培訓時間安排培訓時間也是需要人力資源認真考慮的事情。因為行業(yè)不一樣，企業(yè)不一樣，產(chǎn)品不一樣，因此員工的工作時間安排不一樣，有的企業(yè)上半很緊，下半年很清閑。而有的企業(yè)恰恰相反，她們是上半年很清閑，下半年很緊張，因此人力資源的工作人員必須了解企業(yè)性質(zhì)，進行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學習與工作發(fā)生沖突。否則，既達不到學習的效果，反而誤了工期，造成企業(yè)的雙重損失。為什么管理人員和員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓，因為這樣不會對工作靠成太大的影響，企業(yè)內(nèi)訓既解決了培訓效果問題，又解決了時間安排問題，因此內(nèi)訓方式會越來越受企業(yè)歡迎?！舅摹款A算控制預算培訓費用作為一個人力資源的專員，你不能只制定培訓計劃，不做培訓費用的預算。否則，你超額的培訓費用，企業(yè)不愿意支付，你怎么實施培訓？培訓費用的支付不但僅是考慮講師費，同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設(shè)備等費用。因此，企業(yè)的培訓預算一定要根據(jù)企業(yè)的大小進行核算，當然也跟企業(yè)老板對培訓的重視程度有關(guān)系。如果老板重視培訓，那么她會舍得投資；如果老板不重視培訓，那么你培訓計劃做得再好也沒有用，她一句話就把你擋回去了，“現(xiàn)在企業(yè)資金緊張，這些培訓暫時就放一放吧！”。推銷培訓計劃這是人力資源非?？鄲赖氖虑?，她們明明知道企業(yè)需要培訓，也知道如何做好培訓，可老板就是不同意，不重視。每次提到培訓她就不支持。一旦企業(yè)有問題又責怪人力資源的人不負責任。對于這個問題，人力資源的工作人員怎么辦呢？你們?nèi)绾伟言敿毜呐嘤栍媱澩其N給老板呢？要知道，培訓計劃沒有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮也是一張廢紙??！記住，老板不關(guān)注過程，她們只需要結(jié)果。因此人力資源的工作人員向老板推銷培訓計劃時，不要講太多的過程，她們聽起來很煩，你只需要告訴老板，企業(yè)培訓好的員工將會給企業(yè)帶來什么結(jié)果就行。你只要讓老板相信付出就會有回報，當然再多的付出她也愿意。公布培訓信息如果企業(yè)年度培訓計劃得到了老板的支持和審批，那么人力資源部就需要把這個信息公布出來。其實，這也是企業(yè)留住人才的一個好方法之一。因為一年快要結(jié)束了，很多人都在為來年作打算，有的人想進修，有的人想跳槽。如果員工看到企業(yè)的培訓信息，發(fā)現(xiàn)有的培訓剛好滿足了她們的求知欲望，成長需求，說不定員工就會打消辭職的念頭。因此企業(yè)年度培訓計劃既能夠作為今年的績效獎勵，又可能作為明年的工作激勵，從而達成雙重效益。既滿足了企業(yè)的愿望，又達成了員工的心愿。企業(yè)培訓需求調(diào)查-培訓計劃制訂-方案一、 目的針對公司的培訓情況，經(jīng)過對公司內(nèi)部員工、管理人員的培訓需求調(diào)查，為我項目培訓計劃的制訂提供依據(jù)，確保培訓的針對性與有效性，發(fā)揮培訓的作用，深度開發(fā)人力資源，最大限度發(fā)掘現(xiàn)有人員的能力，從而為公司創(chuàng)造效益。二、 目標成果交付截至日期《培訓需求調(diào)查統(tǒng)計分析報告》11月30日成果交付截至日期《培訓需求調(diào)查表一員工篇》11月13日《培訓需求調(diào)查表一中層管理人員篇》11月13日《中層管理人員培訓需求面談表》11月13日《高層管理人員培訓需求面談表》11月13日三、方案描述此次培訓需求調(diào)查共由五部分組成，分別為：1、 《培訓需求調(diào)查表一員工篇》（附件一）2、 《培訓需求調(diào)查表一中層管理人員篇》（附件二）3、 《中層管理人員培訓需求面談表》（附件三）4、 《高層管理人員培訓需求面談表》（附件四）！《培訓需求調(diào)查表》主要是用來調(diào)查公司普通員工和中層經(jīng)理對培訓工作的認可程度