人力資源管理第2版試題

PAGE6PAGE6《人力資源管理》考試題單項(xiàng)選擇題（每題2分，共50分，請?jiān)谡_答案前面的英文字母上劃圈）有一種經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，企業(yè)的基本決策單位不是企業(yè)而是個(gè)人，而個(gè)人并不具有完全理性，他們的努力是一個(gè)不確定的量，個(gè)人在一定程度上存在著惰性，因而很容易出現(xiàn)低效率，這種理論是（）。C人力資本投資理論企業(yè)的性質(zhì)理論X效率理論人性理論作為一種能夠?yàn)榻M織帶來可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的資源，人力資源所應(yīng)當(dāng)具備的特征之一是（）。D有價(jià)值，但并不稀缺有價(jià)值，但可以被模仿可以被模仿，但很難被替代既無法被模仿，也難以被替代人力資源戰(zhàn)略屬于（）。A職能戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略獲取與職位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程被稱為（）。B職位設(shè)計(jì)職位分析職位評價(jià)職位管理我們可以運(yùn)用職位描述信息來發(fā)現(xiàn)職位上的任職者需要承擔(dān)的一些工作職責(zé)及其相關(guān)工作活動(dòng)，然后運(yùn)用這種信息來確定職位在組織內(nèi)部的相對價(jià)值。這種情況說明了（）之間的關(guān)系。A職位分析與職位評價(jià)培訓(xùn)開發(fā)與人力資源規(guī)劃職位分析與績效考核職位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)開發(fā)職位輪換屬于（）的一種方式。C職位分析職位擴(kuò)展職位擴(kuò)大化職位豐富化為了確保一個(gè)組織在未來不出現(xiàn)較為明顯的人力資源過?；蛉肆Y源不足的問題，組織主要注意做好（）工作。D職位設(shè)計(jì)績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)部某些職位出現(xiàn)空缺時(shí)，采取外部招募而不是內(nèi)部招募的好處是（）。C鼓舞內(nèi)部員工士氣激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神強(qiáng)化組織創(chuàng)新能力降低組織人工成本組織實(shí)施內(nèi)部招募的一種重要手段是發(fā)布（）。C招聘廣告績效管理職位公告人力資源規(guī)劃用來考察測試分?jǐn)?shù)和實(shí)際工作績效分?jǐn)?shù)之間是否存在顯著相關(guān)性的指標(biāo)是（）。A效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效用效度內(nèi)容效度能夠綜合運(yùn)用多種甄選方法來對求職者或者任職者的管理潛力進(jìn)行評價(jià)的是（）。B認(rèn)知能力測試評價(jià)中心工作樣本測試成就測試信度和效度都相對較高的面試方法是（）。A結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試計(jì)算機(jī)面試通常情況下，在招聘過程中，做出最終錄用決策的都是（）。C人力資源管理人員組織最高領(lǐng)導(dǎo)人該職位的未來直接上級職位所在部門的全體現(xiàn)有員工通常對組織戰(zhàn)略環(huán)境、需要完成的各種工作任務(wù)以及員工的基本情況等進(jìn)行分析來制訂培訓(xùn)計(jì)劃的過程被稱為（）。D培訓(xùn)管理培訓(xùn)準(zhǔn)備度分析培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需求評評估能夠?qū)⒃诼毰嘤?xùn)和課堂培訓(xùn)兩種方式結(jié)合起來，從而結(jié)構(gòu)化地向受訓(xùn)中傳授工作技能的培訓(xùn)方式是（）。A學(xué)徒計(jì)劃視聽培訓(xùn)課堂講授案例研究在人力資源需求預(yù)測中，屬于定性分析方法的是（）。A德爾菲法工作負(fù)荷法趨勢預(yù)測法多元回歸預(yù)測法在很多企業(yè)中，一些管理者會(huì)將員工在工作中表現(xiàn)出來的有效或無效的具體行為事例記錄下來，從而作為對員工的績效進(jìn)行評價(jià)的依據(jù)，這種方法被稱為（）。C行為錨定評價(jià)法配對比較法關(guān)鍵事件法強(qiáng)制分布法在績效評價(jià)方面，一個(gè)得到最為廣泛運(yùn)用的績效信息來源是（）。A員工的直接上級員工的同事員工服務(wù)的客戶員工本人正規(guī)教育、評價(jià)、職位體驗(yàn)以及人際關(guān)系的建立等都屬于（）的常用方法。A員工開發(fā)員工培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理員工對組織在采取行動(dòng)時(shí)是否能夠考慮到員工的感受所進(jìn)行的感知被稱為（）。C結(jié)果公平程序公平人際公平相對公平目標(biāo)管理法屬于對員工個(gè)人進(jìn)行績效評價(jià)的（）。C特性評價(jià)法行為評價(jià)法結(jié)果評價(jià)法關(guān)鍵事件法員工由于感知到工作可以滿足或有助于滿足自己的工作價(jià)值觀而給員工帶來的愉悅感受被稱為（）。B組織忠誠度工作滿意度工作投入度組織滿意度即將員工的薪酬增長幅度與其績效評價(jià)等級掛鉤的方法被稱為（）計(jì)劃。B績效獎(jiǎng)勵(lì)績效加薪收益分享利潤分享24、有一種薪酬計(jì)劃一方面有利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，員工參與決策，另一方面又有可能出現(xiàn)因優(yōu)秀員工的個(gè)人績效與其薪酬之間的聯(lián)系不緊，從而造成優(yōu)秀員工流失問題，這種薪酬計(jì)劃是（）。B銷售傭金計(jì)劃群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工福利計(jì)劃計(jì)件工資計(jì)劃25、注重獎(jiǎng)勵(lì)員工在產(chǎn)品和生產(chǎn)方法等方面的創(chuàng)新，并且通常支付高于市場水平的薪酬，這種薪酬戰(zhàn)略屬于（）。B成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略創(chuàng)新者戰(zhàn)略以客戶為中心戰(zhàn)略市場化戰(zhàn)略二、是非判斷題（每題1分，共15分）弗雷德里克·泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理的主要目的是解決員工在工作中的低效率問題，也就是現(xiàn)代人力資源管理中所說的績效問題。（對）在一個(gè)組織中，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，各級領(lǐng)導(dǎo)者和非人力資源部分的管理者也需要在日常工作中承擔(dān)人力資源管理的工作。（對）人類工程學(xué)有助于在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)提高工作者的安全與健康水平。（對）企業(yè)負(fù)責(zé)招募的人員為了吸引求職者加入本公司，可以在一定程度上夸大本公司的一些有利條件。（錯(cuò)）企業(yè)進(jìn)行招募與甄選的目的是獲得在專業(yè)技術(shù)方面與企業(yè)最為匹配的人才。（錯(cuò)）企業(yè)在對求職者進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)對面試官進(jìn)行必要的面試技能培訓(xùn)。（對）如果組織將培訓(xùn)工作外包給外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，則組織就不再需要進(jìn)行培訓(xùn)管理工作了。（錯(cuò)）培訓(xùn)是人力資源部門的工作，與員工的直接上級沒有什么關(guān)系。（錯(cuò)）績效反饋是績效管理過程中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。（對）一旦通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工績效不佳，企業(yè)解決問題的基本辦法應(yīng)當(dāng)是盡快對員工做出經(jīng)濟(jì)處罰甚至予以解雇。（錯(cuò)）職位評價(jià)的主要目的是為了判斷本企業(yè)的薪酬水平與其他同類企業(yè)之間的薪酬水平是否存在差距。（錯(cuò)）監(jiān)控員工的工作滿意度有利于企業(yè)留住自己需要的員工。（對）員工安全與健康管理屬于員工關(guān)系管理的范疇，因而也屬于人力資源管理的范疇。（對）職位描述是描述一個(gè)職位上的任職者做什么、如何做以及在何