勞動合同法第43條

勞動合同法第 43條勞動合同法解釋四解讀關鍵詞：勞動合同法

：劉定凱律師

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年04月

15日瀏覽：80次最高__關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于xx年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高__希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統(tǒng)一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執(zhí)業(yè)律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民__勞動法》《中華人民__勞動合同法》《中華人民__勞動爭議調解仲裁法》《中華人民__民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， __按照以下情形分別處理：( 一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁 ;(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。律師解讀：最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規(guī)定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向__起訴。最高__關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規(guī)定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向__起訴的，__應予受理。本條規(guī)定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規(guī)定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層__提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：( 一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 __應予受理;( 二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的， 基層__不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級__申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。律師解讀：雖然《最高__關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，但各地在執(zhí)行過程中仍然存在很大的不統(tǒng)一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規(guī)定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規(guī)定。第三條中級__審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級__可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協(xié)議的，另一方可以申請__強制執(zhí)行。律師解讀：《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規(guī)定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級__申請撤銷仲裁，本條規(guī)定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層__申請司法確認。律師解讀：本條規(guī)定實現(xiàn)了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規(guī)定確認調解協(xié)議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請__對調解協(xié)議進行司法確認，在一方不履行調解協(xié)議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執(zhí)行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， __應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：( 一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位 ;( 二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動 ;( 三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動 ;( 四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同 ;( 五)其他合理情形。律師解讀：原《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規(guī)定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業(yè)利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。第六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)?，__應予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。律師解讀：《勞動合同法》第23條、24條規(guī)定用人單位要求勞動者承擔競業(yè)限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對__支持的競業(yè)限制補償金的標準進行統(tǒng)一的規(guī)定，便于執(zhí)行，但同時也降低了競業(yè)限制補償金的靈活性。本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業(yè)限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業(yè)限制補償標準， 只要不違反其他法律規(guī)定，均為有效。對于正在履行的禁業(yè)限制協(xié)議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據(jù)該規(guī)定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。遺憾的是本條規(guī)定仍未對僅規(guī)定禁業(yè)限制而未約定經濟補償?shù)那闆r下，勞動者違反禁業(yè)限制義務的處理作出明確規(guī)定。(即該種情況下禁業(yè)限制協(xié)議是否有效?)第七條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)?，__應予支持。律師解讀：本條規(guī)定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。第八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，__應予支持。律師解讀：本條明確了在勞動合同約定了競業(yè)限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業(yè)限制補償?shù)奶幚矸绞剑?即在該種情形下禁業(yè)限制協(xié)議在三個月內仍然有效， 但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業(yè)限制約定， 另外按照本解釋第六條的規(guī)定， 還有權要求用人單位支付三個月內的競業(yè)限制補償金。第九條 在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，__應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償?shù)?，__應予支持。律師解讀：本條規(guī)定增加了用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議的成本，按照之前的規(guī)定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業(yè)限制協(xié)議。至于本條規(guī)定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執(zhí)行仍有待各級法院在實踐中進行把握。第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的， __應予支持。律師解讀：該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業(yè)限制義務的救濟規(guī)定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業(yè)限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，那么是否需要繼續(xù)支付競業(yè)限制補償金，勞動者如果再次違反競業(yè)限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，__不予支持。律師解讀：本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時， 仍有待相關法院進一步明確， 在實踐中也需要謹慎把握。第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，__應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。律師解讀：本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規(guī)定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規(guī)定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規(guī)定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。第十三條勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償?shù)?，__應予支持。律師解讀：年勞動合同法實施細則全文目錄一、總則二、勞動合同的訂立三、勞動合同的履行和變更四、勞動合同解除和終止五、集體合同六、勞務派遣一、總則1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民__境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。_勞動合同法第43條。、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者， 應當依法訂立勞動合同。、用人單位招用__轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現(xiàn)行有關法律、法規(guī)規(guī)定辦理。、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工__或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。、用人單位經過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章制度，不違__法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)?，提出意見，用人單位應?0日內書面回復意見。、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內容。二、勞動合同的訂立、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件?！皳！奔粗肝锏膿＃仓溉说膿！！捌渌x向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等?！巴ね辍笔侵竿挥萌藛挝粌炔繉嵭腥罩频膭趧诱?，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系， 用人單位無需支付經濟補償金。 用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業(yè)__，可以不簽訂勞動合同。、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實行勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉制為企業(yè)后初次與勞動者簽訂勞動合同的。、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同期限：協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行雙方訂立的勞動合同。、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。、《勞動合同法》第十四條中的“連續(xù)”是指時間間隔不超過一年。、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節(jié)性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。、《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數(shù)額，也可以是雙方認可的薪酬制度。39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。_勞動合同法第43條。、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協(xié)商補充完善。對協(xié)商不一致的條款，按國家有關法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協(xié)議進行協(xié)定。、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經費，“專業(yè)技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓不屬于專業(yè)技術培訓。培訓費認定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓單據(jù)，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業(yè)技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。三、勞動合同的履行和變更、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發(fā)生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據(jù)。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的內容無效。52、國有企業(yè)改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從 xx年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。四、勞動合同解除和終止、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據(jù)服務期規(guī)定追究勞動者違約金。、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進行。、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優(yōu)先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優(yōu)先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?、企業(yè)由于生產經營發(fā)生重大困難，經過職工__或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī)定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業(yè)補助金外，還應根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經濟補償金。、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標準計算。、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā)經濟補償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑南拗?。勞動者的勞動合同履行地與企業(yè)注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發(fā)[1994]481號執(zhí)行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行?！秳趧雍贤ā肥┬兄蠼K止勞動合同的，經濟補償金的計發(fā)年限從xx年1月1日開始計算。同時國有企業(yè)還要按《關于(國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[xx]280號)支付生活補助費。五、集體合同、集體合同的規(guī)定不適用國家機關、事業(yè)單位和社會團體。六、勞務派遣、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規(guī)定。、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。72月1

、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，日前都要退出投資。

xx年

1、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。勞動合同法企業(yè)注意的十大問題一、修訂完善規(guī)章制度并注重證據(jù)保留《勞動合同法》第 4條明確規(guī)定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應當經職工 __或全體職工討論，協(xié)商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業(yè)制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的程序是：經職工 __或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規(guī)章制度要適用于勞動者，首先，內容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等。當發(fā)生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規(guī)章制度證明其“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動合同。建議公司的規(guī)章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經職工__或全體職工討論、協(xié)商及公示的證據(jù)；建立規(guī)章制度簽收表制度；最好還將規(guī)章制度送企業(yè)所屬勞動站備案。二、重視工會的作用《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”；用人單位經濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關系對用人單位更有好處。三、杜絕事實勞動關系，正確訂立書面勞動合同《勞動合同法》明確規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?，F(xiàn)實中，許多企業(yè)不與員工簽