企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀,成因及對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀,成因及對(duì)策企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀,成因及對(duì)策企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀,成因及對(duì)策資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀,成因及對(duì)策版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，成因及對(duì)策摘要績(jī)效管理是企業(yè)永恒的主題。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用，但同時(shí)也飽受著績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中帶來(lái)的困惑和困難。無(wú)疑，績(jī)效管理已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。盡管當(dāng)前績(jī)效管理的理論和工具數(shù)不勝數(shù)，但成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)卻少之又少。此外，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)的管理需求更加多樣化，而企業(yè)管理需求的多樣化又進(jìn)一步加大了績(jī)效管理實(shí)施的難度。如何保證績(jī)效管理不僅適應(yīng)企業(yè)實(shí)際，同時(shí)適時(shí)反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，也就成了當(dāng)前理論界和企業(yè)界面臨的新課題。本文首先回顧了主要的績(jī)效管理理論和方法，分析了績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀，提出了理想績(jī)效的特征及貢獻(xiàn)。然后闡述了企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其存在的原因，以及對(duì)其完善的相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理，現(xiàn)狀，問(wèn)題，成因，對(duì)策Enterpriseperformancemanagementstatus,causesandsolutionsAuthor:Tutor:AbstractPerformancemanagementisaperpetualissueforanyenterprises.Atpresent,mostenterpriseshaverecognizedthatperformancemanagementhadplayedanimportantroleintheprocessofobtainingoutstandingperformanceandcompetitiveadvantage,buttheyalsosufferedalotofconfusionanddifficultiesinthecourseofimplementingtheperformancemanagement.ThereisnodoubtthatperformancemanagementhasbecometheemphasisofChina'senterprisemanagement,focusanddifficult.Althoughthecurrentperformancemanagementtoolsandtheoriesareabroadarray,therearefewandfarbetweenenterprisessuccessfulinimpementingtheperformancemanagement.Inaddition,withtheinternalandexternalchangesoftheenvironment,thebusinessmanagementneedsmorediverse,whichfurtherintensifytheimplementationofperformancemanagementmoredifficulties.Howtoensurethatenterpriseperformancemanagementnotonlyadapttoreality,andtimelyreflectthechangesoftheenvironment,willbecomethetheoreticalcirclesandthebusinesscommunityfacedanewtopic.Thispaperfirstlyreviewedthemainperformancemanagementtheoryandmethods,analyzedtheperformancemanagementintheapplicationofenterprises,raisedtheissueofidealperformancemanagement’sfeaturesandcontributions.Thenexpoundedtheprocedureofestablishingperformancemanagementsystem.Andstressedtheimportanceofcombinationofstrategymanagementandperformancemanagement.Keywords:Performancemanagement,currentsituation,problem,cause,countermeasurefordealingwithasituation目錄1緒論 12績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用 2績(jī)效管理的作用 2績(jī)效管理的方法 2理想績(jī)效管理的特征 3理想績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn) 33我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題 4我國(guó)績(jī)效管理現(xiàn)狀 4我國(guó)目前績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 5員工存在的問(wèn)題 5管理層中存在的問(wèn)題 5績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中存在的問(wèn)題 6企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題存在的原因 84加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策 11樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理 11明確績(jī)效管理的目的 11建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制 11加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，以人為本，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施 115結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 14致謝 151緒論我國(guó)企業(yè)從上世紀(jì)90年代導(dǎo)入績(jī)效管理至今，經(jīng)過(guò)了一個(gè)復(fù)雜而痛苦的接受過(guò)程。如今，在中國(guó)企業(yè)特別是大中型企業(yè)當(dāng)中，管理者已普遍認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)獲取卓越績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所起的重要作用?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合也越來(lái)越為緊密，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系已成為當(dāng)前績(jī)效管理的主流模式。特別是證監(jiān)會(huì)明確要求上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。績(jī)效管理已經(jīng)應(yīng)用到越來(lái)越多的企業(yè)中，但有意思的是當(dāng)前績(jī)效管理的現(xiàn)狀是一方面績(jī)效管理越來(lái)越普遍的被應(yīng)用，另一方面成功實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)卻少之又少。蒂莫西·謝爾哈特指出說(shuō)，美國(guó)九成以上企業(yè)的績(jī)效考核制度并不成功。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告示：1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.l%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，僅占%。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致績(jī)效環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)長(zhǎng)期化、工作團(tuán)隊(duì)化、工作人本化和管理的民主化等。這就要求績(jī)效考核的目的趨于多元化、考核的內(nèi)容傾向多維化、考核的主體逐漸多源化以及考核的方法趨向多樣化。因此，績(jī)效環(huán)境的變化使得企業(yè)應(yīng)用和實(shí)施績(jī)效管理的難度變得更大，這就對(duì)績(jī)效管理者提出了更高的要求。本文就企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題及如何改善做出了相應(yīng)的對(duì)策,方便企業(yè)能夠更好，更健全的績(jī)效管理和發(fā)展。2績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用績(jī)效管理的作用績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，有效加強(qiáng)績(jī)效管理會(huì)給企業(yè)的日常管理工作帶來(lái)幫助。績(jī)效管理可以規(guī)范管理者的行為，幫助管理者提升管理水平，發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問(wèn)題，使企業(yè)找準(zhǔn)方向。也可以幫助員工得到工作狀況及業(yè)績(jī)反饋，從而提高工作效率并促進(jìn)工作能力的提高，使職業(yè)發(fā)展方向變得更清晰和明確。因此，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著積極的促進(jìn)作用，績(jī)效管理在整個(gè)企業(yè)管理中居于關(guān)鍵地位，發(fā)揮著重要作用?？?jī)效管理的方法常見(jiàn)的績(jī)效管理模式有目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives.MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator.KPI)、平衡記分卡(BalanceScorecard.BSC)。目標(biāo)管理法(MBO)由彼得·F·德魯克在1954年《管理實(shí)務(wù)》一書(shū)中首先提出的。其基本思想為:以主管和員工事先確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這個(gè)目標(biāo)是根據(jù)組織目標(biāo)層層分解到部門(mén)再到個(gè)人而來(lái)的，管理者以工作目標(biāo)來(lái)管理下屬。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KP工)是麥肯錫公司在90年代初期，為了解決戰(zhàn)略實(shí)施問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。它反映了個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，與“計(jì)劃一實(shí)施一評(píng)價(jià)—反饋”中各環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，是實(shí)施績(jī)效考核的一種常用工具，根據(jù)80/20原則，通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略的研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)。制定KPI時(shí)，通常由企業(yè)高層對(duì)企業(yè)未來(lái)成功的關(guān)鍵達(dá)成共識(shí)，在確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略之后，對(duì)影響每個(gè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及相關(guān)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和其所占比重進(jìn)行分析。最后根據(jù)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)的職責(zé)要求，或者職位的任職資格要求對(duì)與其相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對(duì)應(yīng)于該部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或者職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡(BSC）法是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名教授羅勃特·卡普蘭((RobertS.Kaplan)和戴維·P·諾頓(DavidP.Norton)于1992年提出的一整套科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量和評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。核心思想是以公司戰(zhàn)略為核心，通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。這些財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)都來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，是對(duì)他們自上而下進(jìn)行分解的結(jié)果。理想績(jī)效管理的特征理想的績(jī)效管理首先就應(yīng)該是與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的，并且與企業(yè)的文化有很好的切合。其次它應(yīng)該是完整（包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與改進(jìn)）具體的（有明確的績(jī)效目標(biāo)），具有實(shí)用性的，并且易于操作和理解的。它應(yīng)該為廣大的員工所接受、信賴，愿意積極參與并配合。再者，它應(yīng)該能產(chǎn)生可靠、有效并且標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果，能幫助管理者辨別不同績(jī)效水平的員工，能幫助員工改善績(jī)效,同時(shí)也應(yīng)具備一種申訴程序，允許員工提出異議。最后，它應(yīng)該是符合思想道德標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)所有人都是公平的。理想績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，如果績(jī)效管理實(shí)施成功的話，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的貢獻(xiàn)，其產(chǎn)生的意義也是深遠(yuǎn)的。首先，員工能更清晰的界定工作的內(nèi)容和需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，工作效率會(huì)提高，自尊心會(huì)提高，其達(dá)成未來(lái)績(jī)效的動(dòng)力也會(huì)得到強(qiáng)化，那么企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的完成的保障度就大大提高了。其次，管理環(huán)境會(huì)更加公平和適宜，管理者能更好的了解下屬、區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與不佳的員工，下屬也能清楚的了解上級(jí)對(duì)自己的看法和要求，強(qiáng)化員工的自我認(rèn)識(shí)與自我開(kāi)發(fā)，使自己更加勝任。最后，一套良好的績(jī)效管理體系也會(huì)使組織的變革更加容易推動(dòng)。3我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題績(jī)效管理作為一種舶來(lái)品，在我國(guó)經(jīng)歷了一個(gè)從喜愛(ài)到半信半疑再到認(rèn)同的過(guò)程。當(dāng)下我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理基本達(dá)成一個(gè)共識(shí)，那就是績(jī)效管理像櫻桃樹(shù)一樣—“果子好吃樹(shù)難栽”。由于企業(yè)管理基礎(chǔ)和文化氛圍不同，績(jī)效管理應(yīng)用的效果和碰到的問(wèn)題也就各種各樣?？傮w看，績(jī)效管理已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)績(jī)效管理現(xiàn)狀（1）對(duì)績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上，績(jī)效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。此外，有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。

（2）缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失。一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度。另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法公開(kāi)化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無(wú)端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

（3）考核對(duì)象局限于個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴于各部門(mén)的密切配合。但由于部門(mén)間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門(mén)或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門(mén)內(nèi)、部門(mén)間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。

（4）考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)我國(guó)目前績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題3.2.1員工存在的問(wèn)題員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，因此，員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對(duì)管理者的評(píng)議上，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評(píng)議的平均分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中，只是為管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力?？?jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是在必要的時(shí)候才組織一些填表和考核成績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒?？?jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問(wèn)題。因此，必須建立一套有效的績(jī)效管理體系，堅(jiān)持全面、系統(tǒng)與辯證的觀念，把績(jī)效管理落到實(shí)處。3.2.2管理層中存在的問(wèn)題

（1）管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門(mén)的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行年終總結(jié)，績(jī)效管理就是考評(píng)，缺乏對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識(shí)。由于管理者存在上述的種種問(wèn)題，直接導(dǎo)致在績(jī)效管理實(shí)施中又出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。1、把績(jī)效考核等同績(jī)效管理目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。2、認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門(mén)的事情企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好只知拿人力資源部試問(wèn)。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。3.2.3績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中存在的問(wèn)題（1）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。有效績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是將員工的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且為組織針對(duì)員工所做出的所有管理決策提供有效和有用的信息，同時(shí)還要為員工提供有用的開(kāi)發(fā)方面的反饋。而中小企業(yè)在發(fā)展中，機(jī)會(huì)導(dǎo)向性特征比較明顯。當(dāng)然，機(jī)會(huì)導(dǎo)向?qū)χ行∑髽I(yè)來(lái)說(shuō)可能更加實(shí)際，效益也來(lái)得較快。但是，這樣的操作下很容易迷失方向。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標(biāo)，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績(jī)效管理工作的開(kāi)展出現(xiàn)上下脫節(jié)。于是出現(xiàn)：部門(mén)績(jī)效好，而公司績(jī)效不好；或是員工績(jī)效好，而部門(mén)績(jī)效差。（2）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分地了解績(jī)效管理只是一種管理手段，本身并非目的。同時(shí)，績(jī)效管理體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面缺乏相關(guān)性，隨意性普遍，常常只體現(xiàn)為長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡?？?jī)效管理體系更是缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的一致性。（3）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化。目前多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。表現(xiàn)為指標(biāo)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績(jī)”作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。（4）績(jī)效管理缺乏溝通。績(jī)效管理很大程度上是一個(gè)溝通的過(guò)程。從績(jī)效計(jì)劃的制定到績(jī)效指導(dǎo)與應(yīng)用，都離不開(kāi)溝通，溝通決定了績(jī)效管理實(shí)施的效果。然而，實(shí)踐中中小企業(yè)很少意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。無(wú)論是指標(biāo)的制定、或是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部閉門(mén)造車(chē)，而績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋更是被棄置不用。員工被迫接受，而沒(méi)有任何發(fā)言權(quán)。久而久之，員工對(duì)績(jī)效管理失去了興趣，而沒(méi)有員工支持的績(jī)效管理也最終無(wú)疾而終。（5）績(jī)效考核方法的選擇不當(dāng)。各國(guó)學(xué)者和管理人員開(kāi)發(fā)出了多種績(jī)效考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將績(jī)效考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺；而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考核技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。但是，目前大多數(shù)中小企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。（6）考核者心理、行為上的錯(cuò)誤?？己苏咦约旱母杏X(jué)與員工績(jī)效或行為評(píng)價(jià)是相關(guān)聯(lián)。一般，考核是員工的直接上司。他們都會(huì)對(duì)員工的能力如何、工作努力程度如何有個(gè)整體感覺(jué)，這是沒(méi)有錯(cuò)的。但是，這些感覺(jué)從其本質(zhì)來(lái)講是不可靠的，嚴(yán)格意義上講是站不住腳的，在對(duì)員工的反饋中沒(méi)有太多用處。必須有足夠的證據(jù)去支持感覺(jué)，否則，員工將對(duì)你做出的結(jié)論產(chǎn)生質(zhì)疑，尤其是員工不知道你在說(shuō)什么。事實(shí)上，即便自我感覺(jué)是正確的，它也不會(huì)帶來(lái)任何益處。（7）企業(yè)重績(jī)效管理功能僅限于薪酬發(fā)放上。如果管理者試圖將薪酬作為改善績(jī)效或者解決組織問(wèn)題的唯一手段，他們將得到兩個(gè)結(jié)果：什么也不發(fā)生，將花費(fèi)很多錢(qián)。當(dāng)然，薪酬策略的確起到極大的催動(dòng)作用，它滿足了員工最基本的物質(zhì)需要，畢竟獎(jiǎng)金多了不是壞事。但是，如果把它作為唯一的評(píng)價(jià)用途，那么在這種錯(cuò)誤的導(dǎo)向下，組織內(nèi)部“惟利是圖”傾向嚴(yán)重，“授人以漁，而非授人以魚(yú)”的績(jī)效管理思想很難達(dá)到。企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題存在的原因?qū)嵺`中存在如此多的問(wèn)題使得績(jī)效管理在企業(yè)中成為一個(gè)雞肋。許多中小企業(yè)也想改變這種現(xiàn)狀，成功的很少，大部分也失去了繼續(xù)實(shí)施績(jī)效管理的信心。其實(shí)，如果單純從績(jī)效管理中來(lái)找原因，這根本不符合系統(tǒng)觀點(diǎn)，畢竟績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而人力資源管理的落實(shí)也離不開(kāi)企業(yè)管理系統(tǒng)。本文認(rèn)為主要是由以下原因?qū)е拢海?）績(jī)效管理基礎(chǔ)缺乏績(jī)效管理的基礎(chǔ)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使實(shí)施績(jī)效管理以提升企業(yè)整體績(jī)效成為可能，個(gè)人績(jī)效同企業(yè)目標(biāo)更為緊密聯(lián)系；組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的科學(xué)性得以落實(shí)到人，減少責(zé)任不明確所導(dǎo)致的指標(biāo)模糊。然而大多數(shù)本土企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導(dǎo)致在績(jī)效管理工作實(shí)施中缺乏有利的操作空間。（2）組織內(nèi)部沒(méi)有有效的宣傳績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展是企業(yè)內(nèi)部“三駕馬車(chē)”共同作用的結(jié)果。管理者是績(jī)效管理實(shí)施的具體操作者；員工是同績(jī)效管理緊密相連的；人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施的規(guī)劃者與監(jiān)督者，三者缺一不可。很多時(shí)候，人力資源管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開(kāi)展過(guò)程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績(jī)效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認(rèn)識(shí)其意義所在。結(jié)果造成：?jiǎn)T工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認(rèn)為是多此一舉、人力資源部認(rèn)為效果不佳。（3）績(jī)效管理能力缺失績(jī)效管理的一個(gè)功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而控制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確與信息完備。比如，全面預(yù)算管理體系能保證制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)；職位分析明確界定員工工作職責(zé)與關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域；內(nèi)部信息平臺(tái)（如，HRMIS）是否保證日常工作信息與知識(shí)的傳遞與分享。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績(jī)效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績(jī)效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評(píng)價(jià)。當(dāng)然，對(duì)應(yīng)的效果也很難到達(dá)企業(yè)要求。恰恰，我國(guó)中小企業(yè)很大程度上屬于后者。（4）缺乏企業(yè)文化績(jī)效管理與企業(yè)文化從兩方面認(rèn)識(shí)：一是績(jī)效管理必須符合企業(yè)文化；另一個(gè)是績(jī)效管理是文化變革的工具。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是高層管理者把價(jià)值觀強(qiáng)加到組織的其他部分，成為一種控制員工的工具?？?jī)效管理的理念與操作也是這種思想的延伸。這種領(lǐng)導(dǎo)人文化，很難得到一致認(rèn)同。缺乏員工內(nèi)在價(jià)值觀共鳴，很難從實(shí)踐中得到員工真正地承諾。沒(méi)有參與，以改善員工績(jī)效作為根本目的的績(jī)效管理必然受到影響，更別說(shuō)通過(guò)績(jī)效管理改善企業(yè)文化。（5）績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性績(jī)效考核等于績(jī)效管理是很多實(shí)踐人士的觀點(diǎn)，有些學(xué)者專家也認(rèn)為對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行管理，就是績(jī)效管理?；诖朔N看法績(jī)效管理系統(tǒng)由定義績(jī)效、考評(píng)績(jī)效、反饋績(jī)效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績(jī)效管理觀點(diǎn)，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績(jī)效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒(méi)有將產(chǎn)生的有用績(jī)效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。片面化地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，造成績(jī)效管理機(jī)制的信度與效度大大降低。（6）績(jī)效管理技術(shù)績(jī)效管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。實(shí)施中的不同階段，會(huì)應(yīng)用到不同的技術(shù)，而且，目前為止還沒(méi)有一個(gè)獨(dú)立完整的技術(shù)方法體系普遍適用。方法的選用，很大程度上會(huì)影響到績(jī)效相關(guān)信息的獲取與評(píng)價(jià)質(zhì)量，進(jìn)而影響結(jié)果應(yīng)用。當(dāng)前，各種技術(shù)很大程度上引進(jìn)于西方，實(shí)用性并沒(méi)有得到證明。企業(yè)實(shí)踐中往往不針對(duì)企業(yè)具體情況選擇，什么方法先進(jìn)就跟風(fēng)采用。不可避免，績(jī)效管理的信度與效度受到質(zhì)疑。過(guò)去，我國(guó)中小企業(yè)依靠于廣闊的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和廉價(jià)的勞動(dòng)力成本不斷得到發(fā)展。現(xiàn)今，全球化、技術(shù)進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)加劇的嚴(yán)酷事實(shí)讓理論界與實(shí)踐者不斷反思走出困惑的道路，提高管理水平成為中小企業(yè)界一致認(rèn)可，改善并發(fā)展企業(yè)的契機(jī)。反思中小企業(yè)績(jī)效管理，才能避免重復(fù)的犯錯(cuò)，找到再次發(fā)展的起點(diǎn)。

4加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。明確績(jī)效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門(mén)工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。有效溝通包括三個(gè)方面內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)來(lái)完成組織目標(biāo)，其目的是幫助員工、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，