專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升專題考試答案

起草初稿應注意〔ABCD〕?！?分】A.周密思考B.理清思路C.立定格局D.安排好寫作時間、地點按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構層次上下劃分為〔ABC〕?！?分】A.組織績效B.群體績效C.個人績效D.整體績效【單項選擇題】第〔8〕題在工作評價中，評價的客體為〔C〕?！?分】A.職工B.干部C.職位或崗位D.組織A.結果論強調“績效〞=“結果〞、“產出〞或“目標實現(xiàn)度以下關于設計的說法錯誤的選項是〔B〕?！?分】A.明確設計問題的實B.結合設計者的設計知識、技能與經歷C.對設計做出一個預測與判斷D.經費條件，是解決設計所需要的時間單項選擇題1、KPI的建立常用的方法不包括(A)。(單項選擇)A任務分解法B標桿基準法C成功關鍵分析法D目標分解法2、根據績效考核的內容來分，主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力與(A)四類指標。A工作態(tài)度B工作期望C工作時間D工作地點P393、關于Pocket的說法不正確的選項是(D)。P160-161(單項選擇)APocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網頁標記下來B在手機版本中，假設某網頁來源用得比擬多，Pocket將創(chuàng)立一個局部專門用作展示從該網站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設備上閱讀DPocket可以查看文章中的Flash4、關于參考文獻與注釋的區(qū)別，說法錯誤的選項是(D)。(單項選擇)130A參考文獻是作者寫作論著時所參考引用的文獻書目B參考文獻一般集中列表于文末C注釋是對論著正文中某一特定內容的進一步解釋或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入5、關于餐廳的設計原那么，不正確的選項是(D)。(單項選擇)152A要求簡單、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨用一個空間做餐廳是最理想的C放置屏風是實用藝術性兼具的做法D飯廳與廚房不需要毗鄰或者接近6關于居室設計的鄉(xiāng)村風格，不正確的選項是(D)。A家具古樸，圖案簡單B設計直爽C色彩以土地的顏色為最多D色彩以中性或單色為主P1517關于臨床技能的說法不正確的選項是(D)。(單項選擇)177A采集病史，向病人提出各種問題的技能B進展體格檢查的技能C使用各種實驗室與醫(yī)療器械進展診斷與治療技能D不必關心病人家屬8關于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的選項是(D)。A被授予法律職業(yè)資格證書B也必須取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內維護當事人的合法權益D效勞對象是特定對象P1819關于培養(yǎng)與訓練專業(yè)技術人員的深刻性的說法不正確的選項是(D)。(單項選擇)140A鼓勵專業(yè)技術人員追根究底B鼓勵專業(yè)技術人員積極開展問題研究C鼓勵養(yǎng)成深鉆細研的習慣D鼓勵死記硬背10關于網絡教育方式的說法不正確的選項是(D)。(單項選擇)P164A讓很多沒有時間的專業(yè)學生與在職的工作人員的教育問題得到解決B網絡大學被人們所承受C打破了時間與空間的限制D沒有一點好處11關于文章作者署名的說法錯誤的選項是(D)。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing〔張穎〕D復姓分開寫P12512KPI的理論根底是(A)。(單項選擇)P23A二八原理B四六原理C目標原理D關鍵原理13觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或開展?jié)摿Φ脑u估與獎懲。(B)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織與專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)P614觀點所設想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)方案，個體的因素由于其多變與復雜的特性并沒有成為主要的關注點。(A)(單項選擇)6A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織與專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)15集思廣益訓練法的作用不包括(D)。(單項選擇)141A集中眾多人的集體智慧B有利于研究成果的形成C具有潛在的培養(yǎng)專業(yè)技術人員的研究能力D易被假象所迷惑16績效不具有(C)。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P417績效不具有(C)。(單項選擇)A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性18績效的(C)指組織使用資源的投入產出狀況。A有效性B變革性C效率D速度P419績效反響必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發(fā)揮作用，表達了績效反響的(A)原那么。A制度化原那么B著眼未來C正面引導D多問少講P9020績效管理能夠(C)，績效管理通過對專業(yè)技術人員進展甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。(單項選擇)P10A促進組織與個人績效的提升B促進管理流程與業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選提供根底D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)21績效管理應遵循(B)，管理雙方應該明確績效管理的標準、程序、方法與時間等事宜，使管理過程公開化與透明化。(單項選擇)7A客觀性原那么B開放性原那么C有效溝通原那么D全員參與原那么22績效管理應遵循(D)，全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術人員都有不可推卸的責任。A開展性原那么B開放性原那么C有效溝通原那么D全員參與原那么P823本質上是先要查找的對象，然后在信息群中找到完全一致的對應對象。這種信息處理方式是(A)。(單項選擇)A搜索B排序C檢索D識別15824績效方案的溝通過程并不是千篇一律的，在進展績效方案會議時，要根據公司與專業(yè)技術人員的具體情況進展修改，主要把重點放在(A)上面。(單項選擇)A溝通B收集信息C降低本錢D評價25績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為(A)。A績效輔導階段B績效教育階段C績效監(jiān)視階段D績效管理階段P5126績效監(jiān)控始終關注專業(yè)技術人員(A)，旨在通過提高個體績效水平來改良部門與組織的績效。(單項選擇)A工作績效B工作態(tài)度C工作成果D工作流程27績效具有(A)，影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素決定，而是受組織內外因素共同作用的影響。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P428績效評價為(C)提供依據。A人員任用B人員調配C人員培訓D確定勞動報酬P6829績效申訴的必要性表達在(D)。(單項選擇)A保障績效評價的順利進展B有利于及時發(fā)現(xiàn)與糾正評價系統(tǒng)中存在的問題C有利于增強評價對象對組織的信任感D以上都對30績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必須在限定期限內完成，申訴構造要盡快完成對案件的調查，及時做出處理決定，表達的是(C)原那么。(單項選擇)A合理B公開C及時D準確31將所有要進展評價的職務列在一起，兩兩配比照擬，這種方法稱為(A)。A配比照擬法B強迫分配法C簡單排序法D交替排序法P8332教師的首要任務是(A)。A教學B做好思想品德教育工作C關心學生的安康D學術P14533教師課堂教學中，思維的準確性表現(xiàn)在(A)。(單項選擇)172A在課堂教學上是知識表述科學、準確B在課堂上思路清晰、有條理C在課堂教學上對教材內容處理恰當D在教學中能多方向、多側面的思索問題34產品構造工程師設計能力的一般要求的說法不正確的選項是(D)。A擬制構造設計方案與工程方案B模具樣品檢討、設計更改與零件最終的成認C為EMI、ESD、平安與可靠性等各種測試提供機械支持D組織產品上市前的試用與參與試銷工作，并對問題進展跟蹤P14435教師授課總結按內容分類，不包括(D)。(單項選擇)173A學習總結B學習總結C思想總結D年度總結36利用系統(tǒng)觀念來網絡組合設想的創(chuàng)造創(chuàng)造方法稱為(A)。(單項選擇)A形態(tài)分析法B智力鼓勵法C綜攝法D類比法37領導者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關心下屬是(B)。A指示型領導B支持型領導C參與型領導D成就指向型領導P5838律師實踐能力提升的途徑與方法不包括(D)。A體察民情B學以致用C公正公平D獨立思考，不用學習前輩P18239某一學術課題在實驗性、理論性或預測性上具有的新的科學研究成果或創(chuàng)新見解與知識的科學記錄稱為(A)。(單項選擇)A學術論文B畢業(yè)論文C自然科學論文D社會科學論文40目標管理〞的概念是管理專家(A)1954年在其名著?管理實踐?中最先提出的，其后他又提出“目標管理與自我控制〞的主張。A彼得·德魯克B馬爾科姆·格拉德威爾C拉姆·查蘭D馬歇爾·戈德史密斯P1841哪個不是信息獲取的入口(D)。(單項選擇)P160A簡易信息聚合B社交網站CGoogleD圖書館42哪一項不是信息的特征(B)。(單項選擇)162A普遍性B可消滅性C無限復制性D指向性43青少年時期既是長身體、長才干的關鍵時期，也是理想萌發(fā)、世界觀形成、人生探索的困難期。這就需要教師(B)。A搞好教學B做好思想品德教育工作C關心學生的安康D完善自身P14644人們從事特殊職業(yè)或專業(yè)需要的能力稱為(A)。(單項選擇)143A特殊能力B一般能力C設計能力D個人能力45當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應當盡可能賦予它們的新的性質，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結論，反映出獨創(chuàng)性，這種訓練方法稱為(A)。A推陳出新訓練法B抽象訓練法C循序漸進訓練法D生疑提問訓練法P14046任何上網信息都是全球性散布與全球性接收的，表達了網絡信息傳播的(A)特點。(單項選擇)A全球傳播B極大豐富C形態(tài)多樣D傳遞迅速及時47任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標與(A)。(單項選擇)89A個體目標B集體目標C遠大目標D階段目標48設計團隊不包括(C)。(單項選擇)143A主要設計師B一般設計師C客戶D輔助人員49是核對信息真實性的好方法。(A)A抽查B問卷C談話D觀察P6350是績效改良流程的第一步，其目的在于明確個人、部門與組織層面存在的績效差距，并找出導致差距存在的原因，編制績效分析報告。(A)A績效分析B績效管理C績效輔導D績效評價P9651是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。(A)A績效方案B績效監(jiān)控C績效評價D績效反響P952是解決“客戶如何對待我們〞這一類問題，從客戶角度對待組織的本錢與收益?？蛻艟S度表達組織對外界變化的反響管理者確定了組織將競爭的客戶與市場，及組織在這些目標客戶與市場中的衡量指標。(B)(單項選擇)28A財務維度的目標B客戶維度的目標C內部流程維度的目標D成長維度的目標53是解決“我們擅長什么〞這一類問題，報告組織內部效率，關注組織內部的關鍵流程，特別是對顧客滿意度有重要影響的生產與管理流程。(C)(單項選擇)A財務維度的目標B客戶維度的目標C內部流程維度的目標D成長維度的目標54是人類自覺自我的一切行為。(A(單項選擇)170A實踐B意識C認識D感覺55是設計與主持整個績效評價活動的人員或機構。(A)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7156的實質就是要從不同專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯與職業(yè)活動調查入手，依次分析專業(yè)技術人員的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求與任職條件。(A)A工作分析法B個案研究法C問卷調查法D專題訪談法P4057是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關的工作行為及其結果。(C)A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P358是指評價所作用的獨立存在的實體。(B)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7159是指設計者根據需要，把需要調查的內容設計在一張調查表上，寫好填表說明與要求，然后發(fā)給有關人員填寫。這是一種收集與征求不同人員各種不同意見的方法。(C)(單項選擇)A工作分析法B個案研究法C問卷調查法D專題訪談法60是指專業(yè)技術人員具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓與開發(fā)是可以提高的。(A)(單項選擇)A專業(yè)技術人員技能B內部時機C外部環(huán)境D鼓勵效應61是指組織與個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素?！睟〕A專業(yè)技術人員技能B內部時機C外部環(huán)境D鼓勵效應P562是組織績效的根本與根底，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化(C)。A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P363是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織與專業(yè)技術人員會盡力爭取內部資源的支持，同時組織與專業(yè)技術人員技能水平將會逐漸得到提高。(D)A專業(yè)技術人員技能B內部時機C外部環(huán)境D鼓勵效應P564四種績效觀中，(B)將績效看作一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程，即“績效〞=“行為〞。A結果論B過程論C行為論D潛能論P365四種績效觀中，(B)主張通過對專業(yè)技術人員行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起標準、標準的行為體系。A結果論B過程論C全面績效論D潛能論P366四種績效觀中，(D)將組織專業(yè)技術人員個人的潛能、能力、素質納入了績效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術人員過去的表現(xiàn)與未來開展的橋梁。A結果論B過程論C全面績效論D潛能論P367對評價結果有異議，依據相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理構造提起申訴的組織或個人稱為(A)。94(單項選擇)A申訴方B被申訴方C申訴管理機構D申訴參與方68體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為(A)。(單項選擇)A不同質的類別區(qū)分B同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分D不同質下的等級類別69通過(A)專業(yè)技術人員會有一種受到尊重與重視的感覺，有利于建立主管與專業(yè)技術人員之間的融洽關系。(單項選擇)54A一對一面談B網絡留言C發(fā)郵件D書面報告70通過兼職家教或商品促銷積累的“工作經歷〞，僅僅是花拳繡腿，很少與所學專業(yè)相符合，與用人單位要求的“實踐經歷〞相差甚遠，“大學生求職可能掉入了工作經歷的陷阱〞說明實踐重要性的哪一方面(B)。(單項選擇)171A專業(yè)技術人員的實踐能力勢在必行B專業(yè)技術人員的學以致用迫在眉睫C專業(yè)技術人員的對口實踐能力亟待提升D專業(yè)技術人員道德品質有待提升71為了設計好主臥室，需考慮(D)。A臥室的地面應具備保暖性B吊頂?shù)男螤?、色彩一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥室不宜太大D以上都對P15372以下哪個不是存儲媒體(D)。(單項選擇)A紙張B膠卷C唱片D聲音73以下哪個不是輸入媒體(D)。(單項選擇)A、鍵盤B、鼠標C、掃描儀D、顯示器74以下哪個不是系統(tǒng)設計的誤差的原因(D)。(單項選擇)74A評價標準主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應誤差75以下哪個不屬于績效檢查的方式(D)。P78A自我檢查B互相檢查C組成專門的部門D團隊檢查76現(xiàn)代的職業(yè)經理人必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā)，處處要以身作那么、嚴于律己，起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經理應具備(A)素質。單項選擇)A、影響力B、創(chuàng)造力C、親與力D、穿透力77學術論文標準格式標準中，關于關鍵詞的說法錯誤的選項是(C)。126(單項選擇)A反映文章最主要內容B選取3—8個C中、英文關鍵詞不需一一對應D不得少于3個78對于(A)，可以通過對工作完成的數(shù)量、質量、效率以及本錢等指標進展評價。(單項選擇)A工作結果B工作態(tài)度C速度D變革性79要提高學習能力，必須以(A)為重，在預習與上課階段，讓你的學習潛力得到最大限度的發(fā)揮。(單項選擇)113A聽課B復習C自習D看書80一般是用具體的數(shù)字來描述期望到達的狀態(tài)，是數(shù)量化的標準。(A)(單項選擇)43A定量標準B定性標準C績效目標D績效方案81以下(A)不是確定權重的方法。(單項選擇)A一維確定法B經歷判斷法C按照重要性排序法D權值因子判斷法P4182優(yōu)秀教師與普通教師存在的差異不包括(D)。A知識差異B效率差異C洞察力差異D人格差異P17283由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方興旺國家組織管理活動中支持組織不斷改良與獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，西方管理學界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年代三大管理方法。(A)單項選擇A標桿管理法B關鍵績效指標體系C平衡計分卡體系D目標管理法P3184在創(chuàng)新能力諸要素相互關系中，(A)具有中介性的作用。A創(chuàng)新智力化能力B創(chuàng)新人格化能力C創(chuàng)新思維能力創(chuàng)新意識能力P134五星文庫免費文檔下載\o"教育學習"教育學習\o"生活居家"生活居家\o"社交職場"社交職場\o"趣味探索"趣味探索\o"歷史文化"歷史文化\o"信息技術"信息技術\o"戶外運動"戶外運動\o"情感人生"情感人生\o"衛(wèi)生醫(yī)療"衛(wèi)生醫(yī)療\o"作文范文"作文范文\o"報告總結"報告總結繼續(xù)在教育：績效管理與業(yè)務能力提升試題匯總導讀：86在團隊績效指標確實定方法中，A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法P35，87在團隊績效指標確實定方法中，但團隊績效與組織目標之間的關系卻不很清楚,常用的方法是(D)，(單項選擇)35A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法，88這種觀點的核心在于對組織內各個層次的績效都要進展管理，(D)(單項選擇)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系，85在設計前，屋主要向設計師提一些供他參考的資料、要求，不包括(D)。(單項選擇)A家庭人口B準備添置設備的品牌、型號等C插座、開關等位置D鄰居家里的擺設86在團隊績效指標確實定方法中，當客戶滿意度是團隊的主要驅動力時，常用的是(B)。A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法P3587在團隊績效指標確實定方法中，當團隊與組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效與組織目標之間的關系卻不很清楚,常用的方法是(D)。(單項選擇)35A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法88這種觀點的核心在于對組織內各個層次的績效都要進展管理。(D)(單項選擇)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織與專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)89非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的(A)。(單項選擇)55A及時性B有效性C準確性D完整性90職業(yè)經理人要有應付突發(fā)事件、處理突發(fā)事件，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。說明現(xiàn)代職業(yè)經理應具備(A)素質。A控制力B創(chuàng)造力C親與力D穿透力P15291主管通過他人的匯報、反映某專業(yè)技術人員的績效情況的信息收集方法稱為(C)。(單項選擇)62A工作記錄法B觀察法C他人反響法D問卷調查法92抓住事物的缺點進展分析，以確定創(chuàng)造對象的創(chuàng)新技法稱為(A)。(單項選擇)A缺點列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法13893專業(yè)技術人員是否有正確的態(tài)度與自信心，指的是四因素法中的(C)。A技能B環(huán)境C態(tài)度D知識P9794專業(yè)技術人員要具有勇于探索的心理與精神狀態(tài)，對新事物具有極強的好奇心與敏感性。說明專業(yè)技術人員應具備的能力是(C)。(單項選擇)120A淵博的知識B正確的動機C解放的思想D頑強的性格95準確記錄并定期匯總專業(yè)技術人員在工作中的關鍵事件與(A)是績效監(jiān)控的重要任務之一。(單項選擇)50A績效數(shù)據B工作情況C工作態(tài)度D突發(fā)情況96卓越工程師的標準是(D)。(單項選擇)178A淵博的知識B創(chuàng)新精神C實踐能力、個人修養(yǎng)D以上全是97組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術人員的個體績效中表達出來的，通過行為實施過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產出——(A)。A組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效P2多項選擇題1Kaplan&Norton〔1993〕匯整出平衡計分卡之設計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構面(ABCD)。(多項選擇)29A財務B顧客C內部程序D學習與成長2分析績效的四因素法主要是從(ABCD)方面著手分析績效不佳的原因。(多項選擇)91A知識B技能C態(tài)度D環(huán)境3工作要求考核內容包括(ABCD)。A品質B態(tài)度C能力D成長P674關鍵績效指標分類根據其性質可分為(ABCD)。A數(shù)字型KPIB時限型KPIC工程型KPID混合型KPIP245關于快速提升專業(yè)技術人員設計能力的方法中看電視獲取信息的說法正確的選項是(ABC)。(多項選擇)A要有選擇地看B要學會分層看C有的時候可以忽略人物情節(jié)D一定能夠提升能力6管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效方案環(huán)節(jié)中確定的(ABC)。(多項選擇)51A評價要素B評價指標C績效目標D績效方案7廣義的知識按內容分為(ABCD)。A關于“知道是什么〞的知識B關于“知道為什么〞的知識C關于“知道怎么做〞的知識D關于“知道是誰〞的知識P1038績效反響的根本原那么有(ABCD)。A經常性原那么B對事不對人原那么C多問少講原那么、制度化原那么D著眼未來的原那么、正面引導原那么P89-909績效反響面談的技巧(ABCD)。(多項選擇)P92A時間、場所的選擇B認真傾聽專業(yè)技術人員解釋C主管應多提一些開放性的問題D善于給專業(yè)技術人員下臺階、以積極的方式完畢面談10績效溝通的主要內容有(ABCD)。A工作的進展情況怎么樣B專業(yè)技術人員與團隊是否在到達目標與績效標準的正確的軌道上運行C如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面D哪些方面的工作進展得較好P5211績效管理是理念與思想的統(tǒng)一，應該貫穿于整個管理流程的所有環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括(ABCD)。(多項選擇)A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理C、組織文化D、統(tǒng)計與控制12按照反響的內容與形式可以分為(AB)。(多項選擇)A正式B非正式C指導式D授權式13績效管理是通過(ABCD)的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標與專業(yè)技術人員開展的動態(tài)管理過程。(多項選擇)A績效方案B績效監(jiān)控C績效評價D績效反響141績效方案按期間可以分為(ABC)。A年度績效方案B季度績效方案C月度績效方案D公司績效方案P3915績效監(jiān)控是連接(A)與(B)的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術人員進展持續(xù)不斷的績效溝通。A方案績效B評價績效C績效目標D績效管理P5016績效具有(ABD)。(多項選擇)4A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性17績效申訴的原那么(ABC)。(多項選擇)A合理原那么B公開原那么C及時原那么D準確原那么18績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效方案的制訂到這個績效方案執(zhí)行完畢的一段時間。這段時間通常需要完成(ABCD)。(多項選擇)44A績效方案B績效實施C績效考評D績效反響19教師備課要注意(ABC)。A了解學生的技能B根據學生對象的實際情況C結合自身特點D聽取家長意見P14720教師課堂教學的表達能力主要包括(ABCD)。A較強的口頭語言表達能力B較強的文字表達及板書能力C較強的身體語言的表達能力D善于運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術媒體的能力P17221科學的績效申訴程序應包括(ABC)方面。(多項選擇)95A受理問題B調查分析問題C投訴意見反響D溝通問題22論文按課題性質可分為(ABC)。A根底理論研究B實驗［試驗］研究C應用開發(fā)研究D社會科學論文P12223表達的方式有(ABCD)。A表達B描寫C抒情D議論P17424論文寫作的根本標準有(ABCD)。(多項選擇)123A要有創(chuàng)新B要有理論性C要實事求是D寫作格式標準25論文寫作中的考前須知包括(ABCD)。A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣P12326培養(yǎng)與訓練專業(yè)技術人員的靈活性，靈活性包括(ABCD)。A思維起點的靈活性B思維過程的靈活性C概括與遷移能力D思維的結果的多樣靈活性P14027平衡計分卡的“平衡性〞主要表達在以下幾個方面(ABCD)。(多項選擇)27A財務與非財務的平衡B長期與短期的平衡C外部與內部的平衡D結果與動因的平衡28評價者培訓的實施方法包括(AB)。A專題討論會B群體討論法C個別討論法D面談法P7629確定關鍵績效指標一般遵循下面的過程(ABC)。A建立評價指標體系B設定評價標準C審核關鍵績效指標D評價指標P2430人力資源部作為一個業(yè)務支持性部門，在上述的整體經營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設定為(ABC)。(多項選擇)A建立鼓勵機制B在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神與關注本錢方面的核心勝任素質C提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預算管理與本錢控制方面的培訓D熟悉組織31人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過(ABCD)等管理形式對組織內外相關人力資源進展有效運用，滿足組織當前及未來開展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員開展的最大化。(多項選擇)10A招聘B甄選C培訓D報酬32人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織開展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內外部條件為根底，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括(ABCD)等。12(多項選擇)A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D人員調配規(guī)劃33設計的標準有(ABC)。A國際B國家C行業(yè)D組織(多項選擇)34表示績效結果的概念有(ABCD)。A責任履行度B目標完成度C關鍵結果領域D產量銷量P335設計團隊主要包括(ABC)。A主要設計師B一般設計師C輔助人員D設計對象P14336實踐能力包括(ABCD)。A科學實踐能力B社會實踐能力C生產實踐能力D教育實踐能力P17037室內設計專業(yè)技術人員技能提升的初級途徑有(ABCD)。A先從手繪開場，多看書，多學習B多看一些裝潢雜志上的設計說明或者講解C開場要先學會組合D多了解材料及工藝過程P15038收集績效信息的方法重要有以下幾種方法(ABCD)。A工作記錄法B觀察法C他人反響法D問卷調查法P6239思維能力包括(ABCD)。(多項選擇)A理解力B分析力C分析力D比擬力40所謂教學設計的能力，是指教師在課前根據學生對象的特點，對教學內容進展組織的再加工，并選擇恰當?shù)慕虒W模式的方法以取得最正確教學效果的能力。包括(ABCD)。(多項選擇)A分析學生特點與組合教學內容的技能B制訂恰當教學目標的技能C選擇教學模式與教學方法的技能D預測課堂情形變化的技能41提高工程師現(xiàn)場診斷能力的途徑包括(ABCD)。A博采眾長，積累專業(yè)知識B打破常規(guī)，倡導創(chuàng)新精神C腳踏實地，提升實踐能力D關愛他人，提升個人修養(yǎng)P17842調查研究常用方法的定性分析法的方法有(ABC)。(多項選擇)A歸納與演繹B分析與綜合C抽象與概括D觀察與記錄43團隊績效指標確實定方法主要有(ABCD)。(多項選擇)35A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法44我們要高度重視信息的應用，以及在應用中需要解決一些問題，具體表達在(ABCD)。A不習慣、不愿意用現(xiàn)代技術手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯缺乏D有關輔導也顯缺乏P15945表示媒體是為了加工處理與傳輸感覺媒體而人為研究、構造出來的一種媒體，它的編碼方式包括(ABC)。A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶與軟盤P16446物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。其中，不可忽略(ABCD)。(多項選擇)A不能破壞原承重構造B不要任意破壞原水電等配套設施C不要任意破壞原設施以上都對47以下屬于標桿管理的分類的是(ABCD)A內部標桿管理B競爭性標桿管理C功能性標桿管理D通用性標桿管理P3248信息處理能力包括(ABCD)。A信息的收集B存儲C解碼、提取D應用、精制〔擴大〕P15949信息的特性有(ABCD)。A普遍性B不滅性C無限復制性D指向性P16250信息收集的意義有(ABCD)。A提供績效考評的根底依據B發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術人員績效問題并提出績效提升的意見與建議C研究專業(yè)技術人員績效優(yōu)異或低下的深層次原因D總結、推廣技術人員績效優(yōu)異或低下的經歷教訓P6051學習應該(ABCD)。A積極主動地聽B積極主動地預習C積極主動地復習D積極主動地練習P11352一般來說，績效評價包括(ABC)評價對象。(多項選擇)70A組織績效B部門績效C個人績效D公司績效53一般來說，理想的評價主體至少應該符合(ABC)。A堅持原那么，大公無私，公平公正，心理素質良好B清楚評價過程中容易出現(xiàn)的問題及防范措施C熟悉組織評價政策、評價程序、評價方法與評價標準D具有一定的管理才能P7254營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新(ABCD)。A策略B方法C渠道D廣告促銷籌劃P17655影響創(chuàng)新能力的因素包括(ABC)。A組織的創(chuàng)新氣氛B團隊的創(chuàng)新氣氛C工作任務的特性D個人的受教育水平P13656產品規(guī)劃工程師設計能力的一般要求(ABCD)。A負責規(guī)劃產品B負責工程跟進C參與新品的推廣D負責對工程組成員及其他部門相關人員進展產品功能培訓P14457影響創(chuàng)新能力的因素中工作任務的特性包括(ABCD)。(多項選擇)A任務特征B任務目標C資源提供D評價與反響58影響績效的內部因素主要包括(ABCD)。A組織戰(zhàn)略B公司架構C技術水平D組織文化P459影響績效的因素有(ABCD)。A工作者本身的態(tài)度、工作技能B工作本身的目標、方案C工作環(huán)境D管理機制P560由于各個組織活動的性質不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步(ABCD)。A建立一套完整的目標體系B明確責任C組織實施D檢查與評價P19-2061與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網上出版的特點(ABC)。A網上出版本錢低廉B網上的讀者面廣泛C網上查找信息方便D以上都不對P16362在工作與學習中，如果注意細節(jié)的積累，有意識地培養(yǎng)自己多方面的知識與經歷，同時與客戶建立良好的關系，對于一個人的成長，是很有好處的。根本能力包括(ABCD)。A有條理、有方案執(zhí)行工程的能力B技術的解釋能力C發(fā)現(xiàn)別人需要的能力D果斷處事的魄力P110-11163在績效輔導的實施中，優(yōu)秀的指導者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用(ABC)。A與專業(yè)技術人員建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反響，提供支持B營造一種鼓勵專業(yè)技術人員承當風險、勇于創(chuàng)新的氣氛C為專業(yè)技術人員提供學習時機，使他們有時機與不同的人一起工作D不讓下屬參與決策P5964在制定績效方案的過程中，無論是制定組織績效方案、部門績效方案還是個人績效方案，都應該遵循(ABCD)。A戰(zhàn)略性原那么B協(xié)同性原那么C參與性原那么DSMART原那么P3865正式溝通指通過組織機構明文規(guī)定的渠道、按照一定規(guī)那么進展的溝通。主要有(ABC)。(多項選擇)P53-54A正式書面報告B定期的會議溝通C一對一的面談D閑聊66知識素質的特點(ABCD)。(多項選擇)106A明確的目的性B學用的一致性C內容的廣泛性D構造的層次性與內容的變動性67從內涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質的因素內在整合所形成的思維。它的特質包括(ABCD)。A流暢性B敏銳性C變通性D變通性與精細性P13368專業(yè)技術人員應具備的能力主要有(ABCD)。A淵博的知識B正確的動機C正確的動機、獨立的品格D頑強的性格、良好的職業(yè)道德P11969對于工作態(tài)度，可以通過(ABCD)等指標來衡量。(多項選擇)4A全局意識B紀律意識C服從意識D協(xié)作精神70非正式溝通的優(yōu)點(ABCD)。A形式豐富多樣B不易受到時間、空間的限制C溝通及時D更容易拉近主管人員與專業(yè)技術人員之間的距離P55判斷題1KPA意為關鍵結果領域，它是為實現(xiàn)組織整體目標不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是組織關鍵成功要素的聚集地。(判斷)√2標桿基準法是組織將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)中領先的、最有名望的組織的關鍵業(yè)績行為作為基準進展評價與比擬，分析這些基準組織的績效形成原因，在此根底上建立本組織可持續(xù)開展的關鍵業(yè)績標準及績效改良的最優(yōu)策略的程序與方法。(判斷)√3不同的績效來源一定會得到不同的績效信息?！罰614傳輸媒體〔TransmissionMedium〕是指用于傳輸表示媒體的物理介質，如：電纜與光纜等。(判斷)√1655創(chuàng)新能力一般被視為智慧的最高形式，它是一種復雜的能力構造。在這個構造中創(chuàng)新思維處于最高層次，它是創(chuàng)新能力的重要特性。√P1376創(chuàng)新人格化能力是創(chuàng)新能力開展的方向與動力?！蘌1357創(chuàng)新思維能力是主體創(chuàng)新與創(chuàng)新能力開展的核心與關鍵。(判斷)√8從內涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進展評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或奉獻進展評價?！蘌679當評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處申訴時，評價對象就會首先對領導失去信任，進而導致對整個組織產生不信任感?！?410對不同性質的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內容都是固定統(tǒng)一的。(判斷)×11對管理者而言，其管理水平與對下屬的輔導水平，往往也構成對其績效進展評價的一個重要方面。(判斷)√5012Pocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網頁標記下來，接著同步到效勞器端，然后你就可以在不同的設備上閱讀?！蘌16013對專業(yè)技術人員來說，管理上的透明，可以滿足專業(yè)技術人員的“知情權〞，能讓專業(yè)技術人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專業(yè)技術人員愿意承受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱情與斗志。(判斷)√714工作分析是績效管理的根底，績效管理又對工作分析起到積極地促進作用?！蘌1115溝通方式主要可以分為正式的溝通與非正式的溝通方式兩種。(判斷)√5316關鍵詞是反映文章最主要內容的術語，對文獻檢索有重要作用，按學科級別從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號隔開。√P12617關鍵績效指標,是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉化為內部過程與活動，以不斷增強組織的核心競爭力與持續(xù)地取得高效益。√P2218關于“是什么〞與“為什么〞的知識，即關于自然與社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識。(判斷)√10319過分強調結果，不會導致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組織的整體績效。(判斷)×20行于所當行〞要求作者一氣呵成，不重“小節(jié)〞在動筆之前要做好充分的準備?！罰12421行政、工勤也為病人效勞，但是這種效勞是間接的，是從行政管理、物資供給、生活保障等方面提供的。(判斷)√22績效反響是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術人員與管理人員一起，回憶與討論考評的結果。(判斷)√23S——Specific原那么要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。(判斷)√9124績效改良既是績效評價結果的重要應用領域，也是績效溝通中的重要溝通內容?！蘌9625績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段?！蘌5226績效管理必然是“一把手工程〞，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標逐級分解下去?！蘌827績效管理不僅能促進組織與個人績效的提升，為人員甄選提供根底，促進管理流程與業(yè)務流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還能提供一個標準而簡潔的溝通平臺，構建與諧的組織文化?！蘌9-1128績效管理的真正內涵在于其目標管理，而不是過程管理?！罰729績效管理也會對工作分析產生影響?？冃Ч芾碇邪l(fā)現(xiàn)的問題，是對工作設計合理與否的一種驗證。(判斷)√30績效方案的設計從公司最低層開場。×P3731績效方案是單向溝通的過程，績效方案的溝通階段也是整個績效方案的核心階段。×P4532績效方案是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺與關鍵手段?！蘌3733績效方案通常是通過領導與專業(yè)技術人員雙向溝通的績效方案會議得到的?！蘌4434把所有感知到的對象依據一定的標準“聚合〞起來，顯示出它們的共性與本質，這能增強專業(yè)技術人員的創(chuàng)造性思維活動的訓練方法為推陳出新法。×P14035績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效方案執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時調整?！蘌5036績效監(jiān)控是在整個績效周期內，管理者采取恰當?shù)念I導風格，積極指導下屬工作，與下屬進展持續(xù)的績效溝通，預防或解決績效周期內可能發(fā)生的各種問題，以期到達更好地完成績效方案的目的?！蘌4937績效目標是指領導與下屬在使命與核心價值觀的指引下，對愿景與戰(zhàn)略進展分解與細化，具體表達為績效主體在績效周期內需要完成的各項工作。其來源主要有兩類，一是組織戰(zhàn)略的分解與細化，二是來源于職位職責?！蘌3938績效評價指標，是指提醒評價內容或評價標準的外部形式，是評價內容與評價標準可操作化的表現(xiàn)形式?！蘌7039績效評價最核心的目標就是通過它的選擇、預測與導向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。(判斷)√6940績效評價最顯著的特征，就是評價者根據一定的評價標準，對有關的人與事做出事實或價值的判斷。(判斷)√41績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評價什么〞、“誰來評價〞、“多長時間評價一次〞與“如何評價〞等重要問題。(判斷)√6642績效是多維建構的，觀察與測量的角度不同，其結果也不同。(判斷)√243績效是組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗與可持續(xù)開展的關鍵因素。(判斷)√44教師是受社會委托，在學校中對學生身心施加特定影響，把其培養(yǎng)成為一定社會所需要的人?！蘌14545被申訴方是指對評價結果有異議，依據相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理構造提起申訴的組織或個人。(判斷)×46教師應通過教學活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教育學生，培養(yǎng)學生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀與共產主義的道德品質?！蘌14547進展行業(yè)開展調研、分析，對產品提出改良建議與方案是產品構造工程師設計能力的一般要求之一。(判斷)×48客戶維度的目標是解決“股東如何對待我們〞這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經濟收益產生了積極的作用。(判斷)28×49領導情境理論將領導劃分為任務行為〔關心任務〕與關系行為〔關心人〕兩個維度，并根據兩個維度組合成四種不同領導風格?！蘌5650論文作者要學會對科研文獻的歸納、綜合與利用，在此根底上再進展創(chuàng)造性的勞動?！蘌12351律師，不同于古代的訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，承受委托或者指定，為當事人提供法律效勞的執(zhí)業(yè)人員。(判斷)√52每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導風格，管理者需要了解自己的指導風格，以及應用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術人員的指導更加有效?！蘌6053培養(yǎng)與訓練專業(yè)技術人員的系統(tǒng)性指善于抓住問題的各個方面，又不無視其重要細節(jié)的思維品質?！蘌14054平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務目標，同時關注關鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產√P3655評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀原因導致的誤差?！蘌7456畢業(yè)論文的選題必須是作者能夠準確地掌握大學階段所學的專業(yè)根底知識范圍之內?！蘌12357讓所有專業(yè)技術人員的績效都與組織生產經營業(yè)績嚴密關聯(lián)，使人人肩上都有擔子，事事有目標，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。(判斷)√58人類通過勞動改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質財富與精神財富，而最根底、最主要的創(chuàng)造活動是造物。(判斷)×59如果面談中的信任關系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應立即完畢面談，不談分歧?！蘌9360三因素法提出從專業(yè)技術人員、主管與環(huán)境三方面來分析績效問題?！蘌9761設計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。(判斷)×62設計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑?！蘌14963設計一詞來源于英文“Design〞，包括很廣的設計范圍與門類?！蘌14364實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質。(判斷)√17165實證研究法是根據一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、√地了解掌握所要研究問題的一種方法。(判斷)P116×66隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。(判斷)√67防止績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓使評價者認識各種評價誤差，使他們有意識地防止這些誤差的發(fā)生?！蘌7568提高教師實施素質教育的能力與水平，勝任課程改革的實施者與研究者，已經成為師資培養(yǎng)、培訓的重點√P14769通過績效反響面談，使專業(yè)技術人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認識自己有待改良的地方；并且，專業(yè)技術人員也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導或幫助?！蘌970文章作者姓名應置于篇名上方?！罰12571習性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。(判斷)√14972現(xiàn)代意義的團隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模式?！蘌3473薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據組織的戰(zhàn)略與開展規(guī)劃，結合專業(yè)技術人員提供的效勞來確定他們應得的薪酬總額、薪酬構造以及薪酬形式的一個過程。(判斷)√74信息，可分為圖像信息與文字及其他符號信息。(判斷)√15875信息不必要依附于客觀事物而存在?！罰15876信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會開展中的一個主導因素，是客觀世界不可或缺的重要資源。(判斷)√15977一個人的知識只有10%是靠正規(guī)學校教育給予的。因此，學習要重視兩個方面：首先，要不斷地向書本學習；其次，向能者學習。(判斷)√78標桿管理方法較好地表達了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質特性，因此具有巨大的實效性與廣泛的適用性。√P3179一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有?！蘌16280由于事物的開展與變化，是不以人的主觀意識為轉移的，所以信息也是客觀的。√P16281在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效的關鍵因素，從而更有效的對績效進展管理，促進績效水平的持續(xù)改良?！蘌482在進展績效方案會議時，首先往往需要回憶一下已經準備好的各種信息，在討論具體的工作職責之前，領導與專業(yè)技術人員都應該知道公司的要求、開展方向以及對討論具體工作職責有關系與有意義的其他信息，包括組織的經營方案信息，專業(yè)技術人員的工作描述與上一個績效期間的評估等?！蘌4583在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標，也包含了內部考核指標?！蘌2784在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術人員進展指導與反響，即進展持續(xù)地溝通?！蘌985招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)與吸引潛在專業(yè)技術人員為目的而采取的行動?！蘌1286知識的問題是一個科學問題，來不得半點虛偽與驕傲，需要的倒是其反面——老實與謙遜的態(tài)度?！蘌12087知識是客觀事物的固有屬性或內在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映?！蘌10388知識素質指的是一個人的知識素養(yǎng)〔或“修養(yǎng)〞〕，也即它所掌握的知識與對知識的運用能力?！蘌10589標桿伙伴是行業(yè)內部直接競爭對手?！蘌3290指導式是最接近傳統(tǒng)的反響模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技術人員為中心。(判斷)×8891智慧與道德是綜合素質最根底的局部。(判斷)√17892專業(yè)技術人員技能是指專業(yè)技術人員具備的核心能力，是外在的因素，經過培訓與開發(fā)是不可以提高的?！罰593裝潢設計師的設計步驟共有五步。√P15094組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術人員個人績效管理。√P395組織層次的績效目標由組織高層領導團隊集體制定。×P1996組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理?！蘌5297組織與部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織與部門/團隊績效。(判斷)√398做管理工作，主要是與人打交道。(判斷)填空題1(績效指標)是用來衡量績效目標達成的標尺，即通過對績效指標的具體評價來衡量績效目標的實現(xiàn)程度。P392〔績效〕〔Performance〕，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績與成果。P23(績效反響)目的是通過良好的溝通，使專業(yè)技術人員了解自己在績效周期內的表現(xiàn)，并針對存在的問題采取相應措施，從而提升績效水平。P884績效反響面談是一種(正式)的溝通。P915(方案)是指對未來的預想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效方法的設計，是對未來進展預測并制定行動方案，簡言之，方案就是設立目標與編制方案。P376(權重)在量上表現(xiàn)為績效考核指標在總分中所占的比重。P417〔信息〕，又稱資訊，普遍存在于自然界與人類社會活動中，它的表現(xiàn)形式遠遠比物質與能量復雜。P1588(績效輔導)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據績效方案，采取恰當?shù)念I導風格，對下屬進展持續(xù)的指導，確保專業(yè)技術人員工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。P569人的能力可分為：學習能力、執(zhí)行能力、專業(yè)能力三類。其中，尤以(學習能力為其他能力之根底。P11210優(yōu)秀績效＝(潛能)〔能做什么〕＋行為素質〔如何做〕+〔結果〕〔做到什么〕。P311會計的根本職能包括：進展會計核算與實施會計(監(jiān)視)兩個方面。P18212崗位(說明書)是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。P1113績效公式P＝f〔S，O，M，E〕表示，其中S是指〔技能〕，O是指時機，M是指鼓勵，E是指〔環(huán)境〕。P514平衡計分卡是由〔哈佛〕大學的卡普蘭教授與來自波士頓的參謀諾頓兩個人共同開發(fā)，是根據組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。P2615(創(chuàng)新思維)是整個智慧的核心，參與、支配著一切智力活動。P13916績效管理的過程通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)周期一般分為(績效方案)、績效實施、績效評價以及績效反響四個階段。P917(綜合總結)又稱全面總結，它是對某一時期各項工作的全面回憶與檢查，進而總結經歷與教訓。P17318〔設計〕是把一種方案、規(guī)劃、設想通過視覺的形式傳達出來的活動過程。P14319(二八原理)，是由意大利經濟學家帕累托提出的一個經濟學原理。P232620對于專業(yè)技術人員個人績效，在對其進展評價時，通常需要綜合考慮專業(yè)技術人員的工作結果與〔工作態(tài)度〕P421評價者判斷過程中產生的評價結果與不受偏見或其他主觀、不相關因素影響的客觀準確的評價結果之間的差值是指〔評價誤差〕。P7422〔知識〕是人類積累的關于自然與社會的認識與經歷的總與。P10323績效評價專家常以(雙向細目)表的形式來界定有關評價內容。P6724〔績效監(jiān)控〕是為了達成組織戰(zhàn)略目標與實現(xiàn)競爭力的全面提升，對績效方案實行情況進展全面監(jiān)控的過程，涉及管理學的組織、領導、控制等根本職能。P4925(創(chuàng)新思維)能力是主體創(chuàng)新與創(chuàng)新能力開展的核心與關鍵。P13326績效的(動態(tài)性)，指專業(yè)技術人員的績效會隨時間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉，而原來較好的績效也可能變差。P427〔實踐能力〕是指人們在有目的地探索與改造現(xiàn)實世界的一切社會性客觀物質活動過程中所表現(xiàn)出來的能力與素質。P17028〔關鍵詞〕是反映文章最主要內容的術語，對文獻檢索有重要作用，按學科級別從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號隔開。P12629從人力資源管理的角度而言，(績效管理)是通過持續(xù)開放的監(jiān)控與溝通過程來開發(fā)團隊與個體的潛能，從而實現(xiàn)組織目標所預期的利益、產出的管理思想與具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程與方法。P6簡答題1教師的職責主要有哪些方面？(簡答)P1452績效溝通的內涵有哪些？(簡答)P521、績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位2、通過溝通，才能設定共同認可的績效目標3通過溝通，才能在履行目標職責過程中、不斷訂正、提高效率4、通過溝通，才能使績效目標、考核思想深入人心，考核結果令人信服。3績效申訴的原那么有哪些？(簡答)P941、合理原那么2、公開原那么3、及時原那么4關鍵績效指標的意義?(簡答)P235快速提升專業(yè)技術人員設計能力的方法有哪些？(簡答)P1496績效反響的意義?(簡答)P891、績效反響是評價公正的根底2、績效反響是提高績效的保證3、績效反響是增強競爭力的手段7績效評價中直屬主管評價的優(yōu)缺點。(簡答)P728為什么要進展評價者培訓？(簡答)9創(chuàng)新的重要性以及影響創(chuàng)新能力的因素。(簡答)10績效管理的意義有哪些？(簡答)P9-11答1促進組織與個人績效的提升2為人員甄選提供根底3促進管理流程與業(yè)務流程優(yōu)化4保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)5提供一個標準而簡潔的溝通平臺6構建與諧的組織文化11教師課堂教學的組織管理能力包括哪些？(簡答)P172答1善于與學生交往的能力2善于發(fā)動學生積極參與學習活動的能力3激發(fā)學生學習動機的能力4善于營造課堂教學環(huán)境的能力5善于組織形式多樣的教學活動的能力6善于管理課堂教學中學生學習行為雨紀律的能力7善于反響、調控課堂教學的能力8善于評價課堂教學，鼓勵學生學習的能力9善于處理突發(fā)事件的應變能力、較強的人格魅力、情緒的感染力等。1.單項選擇題【此題型共25道題】1.自我能力的認知具有重要的〔〕。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．開展意義

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．塑造意義

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．社會意義

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．成長意義2.〔〕是用來衡量一個人學習及完成一項工作的能力，也稱之為認知能力測試，這種測試尤其適合于對一組沒有實踐經歷的候選人的做選擇時使用。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．認知力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．行動力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．行為能力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．自我認知能力3.組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．地位

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．角色

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．權利

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．義務4.無論是在工作還是生活中，溝通都是解決矛盾的一個重要方法，但同樣的，溝通不暢而產生誤會，那么是導致出現(xiàn)矛盾的〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．根源

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．導火線

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．前兆

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．根底5.專業(yè)技術人員必須具備任職于本崗位應有的〔〕與能力。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．根本技能

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．根本知識

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．根本經歷

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．根本心態(tài)6.不同的〔〕，對事物的預期值是不一樣的。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．行為能力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．認知能力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．預期目標

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．人格特質7.管理層如果是責任心高，同時又具備經歷〔〕，那么他的這個任務會完成的非常好。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．豐富

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．多樣性

C．開放性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．創(chuàng)新性8.績效管理的指導意義就是為了持續(xù)改善組織與個人的績效，已到達最終實現(xiàn)〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．企業(yè)目標

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．企業(yè)戰(zhàn)略

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．企業(yè)利潤

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．企業(yè)成長9.績效評價對于企業(yè)來說不是目的，而是改造與轉化專業(yè)技術人員行為，變消極為積極行為的一種有效的〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．企業(yè)戰(zhàn)略

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．高效手段

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．管理方法

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．績效管理10.將〔〕引入個人管理，將有助于我們正確處理工作與生活上的各種壓力，保持身心安康，提高工作效率。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．壓力管理

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．績效管理

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．自我塑造

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．情緒管理11.人際關系的開展具有〔〕，即融合性與疏遠性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．相對性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．相反性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．社會性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．綜合性12.績效管理中的〔〕的具體措施在績效管理體系中的作用也是非常重要的。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．業(yè)績差距

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．業(yè)績評價

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．業(yè)績分析

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．組織分析13.人們的潛力都是無限的。美國學者瑪格麗特?米德認為，大腦資源有〔〕沒有開發(fā)

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．80%

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．90%

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．95%

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．99%14.關于工作績效評估，從廣上說它是人力資源管理領域的〔〕問題

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．核心性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．關鍵性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．重要性

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．主要性15.自我人格認知，是一個具有科學性的精神層面的〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．產物

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．指導意義

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．活動

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．作用16.專業(yè)技術人員對〔〕有足夠的認知，對自我的生存狀態(tài)的滿意度越高，個體的情緒狀態(tài)相對來說比擬穩(wěn)定與積極。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．人格特質

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．自我情緒

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．自我人格

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．心理障礙17.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友與社會群體的互動

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．社會

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．國體

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．地理

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．水文18.績效評價誤差的原因〔〕

A．有意識的誤差

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．人為的誤差

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．觀察誤差

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．理解誤差19.專業(yè)技術人員績效評價工作能夠為管理人員開展其他業(yè)務工作提供決策信息，是指導人力資源管理者做好其他業(yè)務工作的〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．根底

B．核心

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．前題

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．重要組成局部20.一個企業(yè)里，如果規(guī)定時間內績效到達預期效果，那就說明管理者與員工之間的合作性與協(xié)調性更為適合，企業(yè)有希望在此后形成更大的〔〕。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．開展趨勢

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．開展規(guī)模

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．開展動力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．開展態(tài)勢21.一個高效率的團隊是具有〔〕的團隊，團隊的成員為了團隊的利益與目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿與作風。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．績效目標

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．團隊協(xié)作

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．團隊目標

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．團隊精神22.基于勝任特征的有效測驗，有以下〕幾個原那么

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．四個

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．五個

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．六個

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．七個23.人的心理痛苦在很大程度上是認知過程發(fā)生〔〕的結果

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．意外

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．認知障礙

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．情感刺激

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．機能障礙24.在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復雜的問題，所以需要人們組成團體，建立合作團隊來解決錯綜復雜的問題并進展必要的行動協(xié)調，開發(fā)團隊應變能力與持續(xù)的〔〕

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．創(chuàng)新能力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．創(chuàng)造力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．行為能力

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．團隊力量25.專業(yè)技術人員在在工作中同樣要走群眾路線，樹立為群眾效勞的思想，為群眾解決〔〕。

CONTROLForms.HTML:Option.1\sA．實際問題

CONTROLForms.HTML:Option.1\sB．根本問題

CONTROLForms.HTML:Option.1\sC．生活問題

CONTROLForms.HTML:Option.1\sD．就業(yè)問題2.多項選擇題【此題型共20道題】1.優(yōu)化人際關系的具體方法有如下〔〕

CONTROLForms.HTML:Checkbox.1\sA．盡量少說話

CONTROLForms.HTML: