組織行為學(xué)-課件

組織行為學(xué)

OrganizationalBehavior參考教材：《組織行為學(xué)》[美]斯蒂芬.P.羅賓斯

中國(guó)人民大學(xué)出版社《組織行為學(xué)》MBA系列教材

余凱成主編大連理工大學(xué)出版社課程介紹《組織行為學(xué)》是一門什么樣的課？介紹組織中各項(xiàng)管理活動(dòng)中人的行為規(guī)律。幫助學(xué)生了解自己、理解他人，學(xué)會(huì)自我管理與自我激勵(lì)，為今后的管理奠定基礎(chǔ)。開闊視野，學(xué)習(xí)個(gè)體、群體與環(huán)境的互動(dòng)?！督M織行為學(xué)》在工商管理教育中的位置：這個(gè)問題重要嗎？工商管理教育的重點(diǎn)在于整合知識(shí)。工商管理教育課程體系介紹工商管理教育課程體系結(jié)構(gòu)圖

〈詳見“MBA課程體系架構(gòu)圖”〉西方工商管理教育的變革趨勢(shì)由“菜單式”走向“整合式”，打破課程間的孤立，強(qiáng)調(diào)知識(shí)間的關(guān)聯(lián)。加大管理技能課的比例，提倡互動(dòng)式教學(xué)。增設(shè)管理專題講座，實(shí)踐人士走上講臺(tái)。附：工商管理課程體系架構(gòu)圖企業(yè)戰(zhàn)略新產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)作管理市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理HR管理物流管理信息管理管理學(xué)組織行為學(xué)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)技術(shù)經(jīng)濟(jì)MIS運(yùn)籌學(xué)經(jīng)濟(jì)法國(guó)際貿(mào)易管理溝通項(xiàng)目管理行政管理如何教學(xué)？教學(xué)方法與策略：傳統(tǒng)講授——

互動(dòng)式教學(xué)案例教學(xué)+模擬練習(xí)+分組討論+影音教學(xué)關(guān)于案例教學(xué)----案例：采用文字聲像等媒介給出的一段/一個(gè)真實(shí)的管理情景（或個(gè)案）。案例的特征：真實(shí)性+包含有管理問題。附--PBL教學(xué)模式PBL教學(xué)模式

PBL（ProblemBasedLearning）直譯為“以問題為本的學(xué)習(xí)”，它是一種教學(xué)方法或模式，其基本信條是“先有問題，后有學(xué)習(xí)”。其主要觀點(diǎn)為，工作中的問題是培訓(xùn)的邏輯起點(diǎn)。在找到起點(diǎn)之后，學(xué)員要為解決問題而有針對(duì)性地尋找知識(shí)，所以問題也就成了選擇學(xué)習(xí)哪些知識(shí)的依據(jù)。附-案例教學(xué)的演進(jìn)歷程中國(guó)古代/古希臘的“啟發(fā)式教學(xué)”——以問制問；醫(yī)學(xué)院的病例/法學(xué)院的判例/軍校的戰(zhàn)例。20世紀(jì)20年代，美國(guó)哈佛商學(xué)院首創(chuàng)案例教學(xué)法，并用于工商管理教育。20世紀(jì)60年代，在建立共識(shí)的基礎(chǔ)上，案例教學(xué)在美國(guó)得以推廣。20世紀(jì)80年代，案例教學(xué)進(jìn)入中國(guó)?，F(xiàn)在，案例教學(xué)不僅成為MBA教育的必備方法，而且其他領(lǐng)域的教學(xué)也越來越重視案例。附-案例教學(xué)對(duì)學(xué)員的要求學(xué)員的定位——案例教學(xué)的主角對(duì)學(xué)員的具體要求——仔細(xì)閱讀，對(duì)重點(diǎn)信息進(jìn)行記錄；開動(dòng)腦筋，主動(dòng)思考，進(jìn)入角色；積極參與，發(fā)表觀點(diǎn)，注意聆聽；重視討論過程，不追求標(biāo)準(zhǔn)答案。學(xué)員經(jīng)常表現(xiàn)出的角色——

1.破冰船；2.專家證人；3.挑戰(zhàn)者；

4.跑龍?zhí)渍撸?.打包袱者。課程內(nèi)容Part1、管理與管理者Part2、個(gè)體特征與管理行為Part3、如何有效激勵(lì)員工Part4、管理中的群體行為Part5、如何有效決策Part6、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)影響力Part7、組織與組織變革Part1：管理與管理者管理是什么？管理者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？你知道管理人性觀嗎？請(qǐng)看專題--管理與管理者組織行為學(xué)組織行為學(xué)：（organizationalbehavior,OB）一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)完善組織績(jī)效。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的作用觀念的轉(zhuǎn)變學(xué)會(huì)思考開闊思維掌握一些基本方法以后怎樣學(xué)好管理的其他課程使自己生活的更幸福Part2、個(gè)體特征與管理行為人是如何認(rèn)識(shí)這個(gè)世界的？人和人為什么不一樣？感知、個(gè)性是如何影響人的行為的？請(qǐng)看感知與行為

個(gè)性與行為

感知與行為1.感知的概念

個(gè)體通過感官對(duì)自身所處環(huán)境進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過程。2.感知的主觀性

這個(gè)世界是人們感知到的世界3.構(gòu)成感知過程的三要素

主體（感知者）——環(huán)境——客體（感知對(duì)象）4.影響感知的因素感知者的因素/感知對(duì)象的因素/環(huán)境的因素5.管理中<面試/績(jī)效考評(píng)>的感知誤區(qū)

選擇性感知/煮蛙效應(yīng)/光效應(yīng)/對(duì)比效應(yīng)/近因效應(yīng)/首因效應(yīng)（第一印象）個(gè)體行為基礎(chǔ)分析構(gòu)成撫養(yǎng)人數(shù)、任職時(shí)間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動(dòng)性。一般認(rèn)為年齡與缺勤率的關(guān)系是：對(duì)于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），則中老年人高于青年人。就性別而言：在工作績(jī)效方面，男、女差別不大。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進(jìn)取心和對(duì)自己較高的期望值。婚姻狀況：已婚者和穩(wěn)定的家庭關(guān)系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。任職時(shí)間因素：一般認(rèn)為任職時(shí)間與缺勤率成負(fù)關(guān)系，與此同時(shí)，它與職工的流動(dòng)率也成負(fù)相關(guān)關(guān)系。遺傳因素如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好30%也來自遺傳。后天因素環(huán)境因素（如成長(zhǎng)的文化背景、社會(huì)群體規(guī)范、生活條件等。）個(gè)性與行為1.個(gè)性的概念由先天、后天因素養(yǎng)成的，按照某種習(xí)慣性的行為模式辦事的行為傾向。2.個(gè)性的特征穩(wěn)定性/傾向性/長(zhǎng)期性3.影響行為的主要個(gè)性特征控制源；（內(nèi)控——外控）感情傾向性。（內(nèi)傾——外傾）課堂練習(xí)：個(gè)性自我診斷人性（人格）的分類按人的工作特點(diǎn)與感情特征分：可分為A型人格與B型人格其中A型人格表現(xiàn)為：

(a)節(jié)奏快

(b)爭(zhēng)強(qiáng)好勝

[c]追求同時(shí)做好和處理多件事物

(d)無法處理休閑時(shí)光

(e)著眼于數(shù)字與數(shù)量反之則為B型人格。按管理性人格分類

工匠型屬于技術(shù)專家型，工作細(xì)致入微，對(duì)人際關(guān)系不敏感。

叢林斗士型又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強(qiáng)烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運(yùn)用各種技術(shù)。

企業(yè)人型忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強(qiáng)烈的進(jìn)取心和革新性。

賽車手型渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進(jìn)取心，但不醉心于勢(shì)力范圍和主宰地位。能力傾向能力的定義能力是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征能力的含義能力總是和人的學(xué)習(xí)、工作、勞動(dòng)等具體活動(dòng)相聯(lián)系只有直接影響人的活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征才是能力能力與知識(shí)、技能是不同的（一般來說，掌握知識(shí)、技能較快，而培養(yǎng)某種能力較慢）能力的影響因素素質(zhì)：有機(jī)體天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特征；是能力發(fā)展的自然前提知識(shí)和技能：知識(shí)是人類社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是頭腦中的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，以思想內(nèi)容的形式為人所掌握；技能是操作技術(shù)，是對(duì)具體動(dòng)作的掌握，以行為方式的形式為人所掌握。知識(shí)是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)教育：教育是掌握知識(shí)和技能的具體途徑與方法社會(huì)實(shí)踐：能力是人在改造客觀世界的實(shí)踐活動(dòng)中形成和發(fā)展起來的勤奮：勤奮是獲得成功的必由之路營(yíng)養(yǎng)狀況、個(gè)人的愛好、興趣職業(yè)能力傾向及測(cè)量能力傾向：一種潛在的與特殊的能力，尚未接受教育訓(xùn)練前就存在的潛能例：常見的職業(yè)能力傾向與典型工作范例能力傾向描述工作范例語言理解運(yùn)用語言文字客戶代表：向客戶介紹公司產(chǎn)品數(shù)量關(guān)系對(duì)事物之間的數(shù)量關(guān)系作出分析、理解和判斷的能力，對(duì)數(shù)字的敏感性會(huì)計(jì)：公司收入、支出、成本等計(jì)算邏輯推理根據(jù)已有的信息發(fā)現(xiàn)和理解事物之間的關(guān)系、作出分析和判斷的能力市場(chǎng)總監(jiān)：對(duì)本公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手營(yíng)銷方案的分析與判斷知覺速度對(duì)各種視覺符號(hào)（包括數(shù)字、特殊符號(hào)、字母和文字等）的快速而準(zhǔn)確地覺察、比較、轉(zhuǎn)換、加工的能力校對(duì)員：文字校對(duì)空間知覺理解事物的空間關(guān)系，當(dāng)空間位置變化時(shí)能想象出物體的形狀室內(nèi)設(shè)計(jì)師：辦公區(qū)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃綜合分析對(duì)各種形式的信息進(jìn)行準(zhǔn)確理解和綜合分析與加工的能力辦公室主任：綜合各部門上交的文件，撰寫成報(bào)告交給領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)作協(xié)調(diào)使用眼和手協(xié)調(diào)完成任務(wù)的能力司機(jī)：駕駛汽車手指靈巧性使用手完成精細(xì)動(dòng)作的能力生產(chǎn)線上的工人：焊接精密的電路板氣質(zhì)及測(cè)量氣質(zhì)：指一個(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)，即心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性、指向性等特點(diǎn)。個(gè)體與生俱來的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在情感和動(dòng)作方面的表現(xiàn)，是一種穩(wěn)定而典型的心理特征。氣質(zhì)測(cè)量問卷氣質(zhì)類型類型特征膽汁質(zhì)情緒興奮性高，反應(yīng)迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動(dòng)，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動(dòng)作迅猛，性情暴躁，脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意。感覺性較低而耐受性較高，外傾性明顯。多血質(zhì)情緒興奮性高，思維言語動(dòng)作敏捷，心境變化快而強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?dòng)，富于生氣，靈活性強(qiáng)，樂觀性強(qiáng)，樂觀親切，善交往。浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性。外傾性較強(qiáng)。黏液質(zhì)情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維語言動(dòng)作遲緩。交際適度，內(nèi)心很少外露，堅(jiān)毅執(zhí)拗，淡漠，自制力強(qiáng)。感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性較高并且明顯。抑郁質(zhì)感受性很強(qiáng)，善于覺察細(xì)節(jié)，見微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗(yàn)深刻但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，動(dòng)作遲緩，不活潑。易于疲勞，疲勞后也易于恢復(fù)。辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。氣質(zhì)沒有好壞之分氣質(zhì)類型雖不能決定一個(gè)人社會(huì)價(jià)值和成就的高低，但它影響一個(gè)人與職業(yè)的適應(yīng)性程度氣質(zhì)類型影響人的活動(dòng)效率氣質(zhì)影響人的情感和行動(dòng)氣質(zhì)分類的理論依據(jù)

著名生理學(xué)家巴甫洛夫認(rèn)為：人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)分為兩個(gè)過程，即興奮過程和抑制過程。

兩種過程表現(xiàn)為三個(gè)特點(diǎn)，即強(qiáng)度、平衡性和靈活性。

不平衡性膽汁質(zhì)高級(jí)高強(qiáng)度（弱型）靈活性高多血質(zhì)神經(jīng)活動(dòng)

平衡性類型

靈活性低粘液質(zhì)

強(qiáng)度低（強(qiáng)型）

抑郁質(zhì)

行為塑造：一項(xiàng)管理工具行為通常是可以預(yù)測(cè)的組織行為學(xué)中沒有絕對(duì)的真理行為塑造的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視強(qiáng)化程序強(qiáng)化的實(shí)質(zhì)范例連續(xù)強(qiáng)化每一次理想的行為之后給予獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)與恭維固定時(shí)距在固定的時(shí)間間隔下給予獎(jiǎng)勵(lì)每周付薪可變時(shí)距在可變的時(shí)間里給予獎(jiǎng)勵(lì)隨堂測(cè)驗(yàn)固定比例根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)件工資可變比例在變化的產(chǎn)出次數(shù)基礎(chǔ)上給予獎(jiǎng)勵(lì)支付傭金的銷售工作價(jià)值觀和態(tài)度價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。它是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)影響到人們對(duì)人對(duì)事的判斷態(tài)度：關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。由認(rèn)知、情感和意向組成人們尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性舉例：銷售香煙者、進(jìn)入女生宿舍者、崇洋媚外者案例分析：是賄賂還是禮物《國(guó)外腐敗行為法案》禁止美國(guó)公司給國(guó)外政府官員支付費(fèi)用，以達(dá)到獲得或維系生意的目的。但是，如果他們沒有觸犯法律，則這種費(fèi)用的支付是可行的。例如，向?yàn)閲?guó)外公司工作的官員支付費(fèi)用是合法的。絕大多數(shù)其他國(guó)家沒有相關(guān)的法律來禁止這種做法。在很多不發(fā)達(dá)國(guó)家，行賄是做生意的一種通行做法。由于在政府中工作的薪水不高，所以政府官員會(huì)試圖通過受賄而補(bǔ)充自己的收入。另外，在很多國(guó)家里，對(duì)行賄受賄的懲罰也很少，甚至干脆沒有。假設(shè)你是一個(gè)為一家歐洲跨國(guó)電腦制造公司工作的美國(guó)人。你現(xiàn)在的工作是向尼日利亞的一家政府代理機(jī)構(gòu)推銷一個(gè)價(jià)值300萬美元的電腦系統(tǒng)。尼日利亞方面對(duì)于誰得到這項(xiàng)合同有決策權(quán)的主管官員，向你索要20000美金的費(fèi)用。他告訴你這筆費(fèi)用并不能保證你一定得到這份訂單，但如果沒有這筆費(fèi)用的話，他就不會(huì)熱衷于幫助你。你所在的公司的政策指出，贈(zèng)送一些可能促成“銷售”的禮物可以由員工靈活掌握。你的老板說，支付20000美金不成問題，但你要能保證得到這筆訂單。你拿不準(zhǔn)是否應(yīng)該這樣做。尼日利亞的這位官員尤其告訴你，給他的任何費(fèi)用都不能讓尼日利亞官方部門的其他人知道。你很清楚，還有3家公司也在與他們就這一合同進(jìn)行談判。你還聽到了一些未經(jīng)證實(shí)的傳言，其中有兩家公司已經(jīng)拒絕了支付這項(xiàng)費(fèi)用。你會(huì)怎么做？人格人格個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。人格決定因素遺傳：在人格方面，大約50%的變異以及在娛樂和業(yè)余愛好方面超過30%的變異源于遺傳因素。環(huán)境情境：人格總體來說是穩(wěn)定持久的，在不同情境下會(huì)有所改變。九型人格專題情緒情感（affect）：是一種通稱，它包括了人們體驗(yàn)到的所有范圍的感情。情緒（emotion）：是一種強(qiáng)烈的情感，它直接指向人和物。心境（mood）：一種比情緒更弱而且缺乏背景刺激的情感。情緒是對(duì)客體的反應(yīng)，而不是一種特質(zhì)，它針對(duì)具體的客體。心境則并不指向一個(gè)客體，當(dāng)你不去關(guān)注背景中的客體時(shí)，情緒就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樾木?。第三種勞動(dòng)：身體勞動(dòng)、心理勞動(dòng)、情緒勞動(dòng)情緒感受與情緒表達(dá)情緒感受是個(gè)體的實(shí)際情緒情緒表達(dá)那些組織要求的并被視為符合特定工作的情緒女性比男性的情緒表達(dá)更多，她們更強(qiáng)烈地體會(huì)到情緒，更頻繁地表達(dá)情緒（憤怒除外）經(jīng)營(yíng)有方的組織是遠(yuǎn)離情緒的情緒智力（EmotionalIntelligenceEI）屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要求與壓力。組織行為中的應(yīng)用決策、動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、人際沖突員工如何表達(dá)不滿積極性消極性建設(shè)性破壞性退出建議怠工忠誠(chéng)討論：在工作中管理情緒

麥當(dāng)勞、迪士尼和星巴克這樣的組織會(huì)選擇積極向上和熱情友好的員工，并為他們?cè)O(shè)計(jì)表現(xiàn)出這些特點(diǎn)的行為程序。他們讓員工毫無選擇余地。另外，這些組織向它們遍布世界各地的員工表達(dá)公司的情緒期望。當(dāng)漢堡包和奶香咖啡走進(jìn)一座城市時(shí)，無論是陰沉的莫斯科人還是害羞的芬蘭人，所接受的微笑培訓(xùn)都來自同門同派。

如果要求員工偽裝出與工作有關(guān)的某種具體情緒，而這種情緒又與員工的基本人格相沖突，這種做法是否道德？向別的國(guó)家輸出標(biāo)準(zhǔn)化的“情緒規(guī)則手冊(cè)”是否道德？你的想法是什么？如何有效激勵(lì)員工激勵(lì)的概念及其意義

1什么是激勵(lì)

組織行為學(xué)認(rèn)為，極力是指對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。它包括三個(gè)因素：某一刺激所引起的行為動(dòng)力的激發(fā)；行為導(dǎo)向某一目的物；行為得以保持和延續(xù)

2激勵(lì)對(duì)管理工作的意義

有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績(jī)效和滿意度。

需要、動(dòng)機(jī)與行為1需要的概念與作用

組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒有需要，就沒有動(dòng)力。需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受，有三個(gè)特點(diǎn)：指向性指需要有明確的目標(biāo)與誘激物周期性可以重復(fù)發(fā)生，但是一成不變的簡(jiǎn)單重復(fù)變化性發(fā)生的強(qiáng)度不同，內(nèi)容不同2動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力。二者關(guān)系：需要是動(dòng)機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人的行動(dòng)的直接動(dòng)力。當(dāng)需要具有明確和特定的目標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。3行為

人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。行為可分為目標(biāo)行為直接從事實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過程中所采取的行為。二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過長(zhǎng)而引起積極性的挫傷。需要的分類

按需要的對(duì)象分：物質(zhì)需要對(duì)物質(zhì)產(chǎn)品（包括生活用品與社會(huì)文化產(chǎn)品）的需要精神需要對(duì)知識(shí)、道德、人際關(guān)系、榮譽(yù)等精神領(lǐng)域的需要與追求按需要的起源分：

生理性需要（初生性需要）

它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命的需要。

社會(huì)性需要（次生性需要）

主要來自后天的習(xí)得，如成長(zhǎng)、友誼和成就的需要等。有些學(xué)者認(rèn)為：在二者之間還有一個(gè)中間性需要（如獵奇、好動(dòng)、探險(xiǎn)以及感情的需要等）。外在性需要包括

（A）物質(zhì)性如工資、福利、住房等；

（B）社會(huì)感情性如信任、支持、表揚(yáng)、尊重等。內(nèi)在性需要激勵(lì)的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗(yàn)，愛好以及對(duì)工作結(jié)果的判斷。其內(nèi)容又包括（A）工作活動(dòng)本身的激勵(lì)性（過程導(dǎo)向）如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵(lì)并不在于成果本身。（B）工作任務(wù)完成的激勵(lì)性（結(jié)果導(dǎo)向）如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。滿足需要緊張消除5.需要、動(dòng)機(jī)、行為三者關(guān)系三者之間可以用以下模型來表述：需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為新的需要激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價(jià)激勵(lì)滿足產(chǎn)生新的需求馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論

■斯金納的強(qiáng)化理論■亞當(dāng)斯的挫折理論激勵(lì)理論

有關(guān)激勵(lì)的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，主要有：馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國(guó)人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆

人的需要按重要性和層次性排成順序

◆

當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論(2)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐MG2-28

簡(jiǎn)評(píng)馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)需要是人類行為的導(dǎo)源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的滿足了的需要不再是激勵(lì)因素

激勵(lì)需求理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要激勵(lì)需求理論(1)激勵(lì)需求理論(2)

成就需要

權(quán)力需要

社交需要激勵(lì)需求理論

激勵(lì)需求理論(3)成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動(dòng)力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力,權(quán)力區(qū)域是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.

雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意激勵(lì)案例－表揚(yáng)不能當(dāng)飯吃

張力軍是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科長(zhǎng)，今年42歲。廠里的同事甚至廠外的同行們都知道他是心直口快的人，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論什么的特別感興趣，自己也常愛在廠里搞點(diǎn)小名堂。

前一階段，常聽見張科長(zhǎng)對(duì)人嚷嚷：“咱廠工作科室的那套獎(jiǎng)金制度，我看到了非改不可的地步了。是徹底的大鍋飯、平均主義。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這5％是固定死的，一共才那么一點(diǎn)錢。說是具體每人分多少，由各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每人每月工作表現(xiàn)去決定，好像要體現(xiàn)多勞多得原則，還要求搞什么重賞重罰，承認(rèn)差距，談何容易?巧婦難為無米之炊呀。就這點(diǎn)獎(jiǎng)金，能玩出什么花樣？理論上講是要獎(jiǎng)勤罰懶，千好的多給，一般的少給，不好的不給?？墒?，你真的不給試試看？不給你造反才怪呢。結(jié)果呢，實(shí)際上是大伙基本拉平，半斤八兩。有點(diǎn)差距也是象征性的。按理說，這獎(jiǎng)金也不多，有什么好計(jì)較的?可是要一個(gè)錢不給，他會(huì)認(rèn)為這簡(jiǎn)直就是侮辱，存心丟他的臉。唉，真是難辦。一個(gè)是咱廠窮，可分的獎(jiǎng)金本來就少；二是中國(guó)人平均慣了，愛犯紅眼病。”激勵(lì)案例－表揚(yáng)不能當(dāng)飯吃最近，張科長(zhǎng)卻給人們談起了一段他的有趣經(jīng)歷，“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨了好久，可就是想不出啥好點(diǎn)子。直到上個(gè)月，廠里派我去管理干部學(xué)院學(xué)習(xí)，參加一期中層管理人員短訓(xùn)班。你別說，還真有戲。有一天，他們請(qǐng)來一位教授，介紹了美國(guó)一個(gè)什么家的新理論，這個(gè)人叫……什么伯格，他提出一個(gè)新見解，說是企業(yè)對(duì)職工的管理，不能過于依賴高工資和高獎(jiǎng)金，說什么金錢不是調(diào)動(dòng)人的積極性的真正因素。你說怪不怪，什么都講金錢萬能的美國(guó)，這回倒說錢不靈了，真有意思。那位教授說，影響人的積極性的因素有很多，可以分為不同的類型。按重要性的順序，他列出了一長(zhǎng)串單子，我記不太準(zhǔn)了，好像是最重要的是工作的挑戰(zhàn)性。這是個(gè)洋名詞，照他的解釋，就是工作必須有一定的難度，不能太簡(jiǎn)單，讓人輕而易舉地就完成了。要有一點(diǎn)難度，要花一點(diǎn)力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣味性，要有些變化，多一點(diǎn)花樣，別老一套，太單凋。還有，工作要給一定的自主權(quán)，給責(zé)任，要讓任職者感到自自己有所成就，有所提高。還有表揚(yáng)啦，與下屬搞好關(guān)系啦，征求下屬的意見啦，等等，我也記不全了?？梢粭l我是記住了：工資和獎(jiǎng)金不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。

你聽見沒有?金錢不重要了。這可不是我說的，是最講金錢的美國(guó)教授說的。乍一聽，讓人不敢相信?？墒俏壹?xì)想想，覺得這話；有一定的道理，他所說的那些因素確實(shí)很重要，別說美國(guó)人，我自己也很在乎這些東西。因此，我對(duì)于獎(jiǎng)金制度不太擔(dān)心了，因?yàn)槲覀冞€有更有效的法寶呢。激勵(lì)案例－表揚(yáng)不能當(dāng)飯吃那教授還說，他的理論也受到了批評(píng)，說他研究對(duì)象是工程師、會(huì)計(jì)師之類的知識(shí)分子，對(duì)別的人可能不合適。他還講了一大堆新鮮事，總之，這回我算是開了眼界了?！?/p>

短訓(xùn)班剛辦完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評(píng)，要發(fā)年終獎(jiǎng)金了。張科長(zhǎng)這回有了主意?！拔夷强评铮摴ぷ?，就數(shù)小李子突出．本科生，高低也算個(gè)知識(shí)分子，聰明能干，積極認(rèn)真，還能動(dòng)腦子出主意想辦法．我得找他談?wù)劇?/p>

別忘了如今我學(xué)過現(xiàn)代管理理淪了。于是，我先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責(zé)任更重大也更有挑戰(zhàn)性，學(xué)來的詞馬上都用上了，我們甚至還確定了明年對(duì)他進(jìn)行考核的具體指標(biāo)。最后才談到最不要緊的事——獎(jiǎng)金。我告訴他，這回年終獎(jiǎng)，你跟大家一樣，都是那么多。我心里挺得意的：學(xué)的新理淪，我馬上就能運(yùn)用到實(shí)際際工作中。

可是，你猜怎么著?小李子竟發(fā)起火來，真的火了。他蹦起來對(duì)我說：什么，就給我那么一點(diǎn)？跟大伙一樣？不是說我干得最好嗎?說了一大堆好話：到頭來，我就值那么幾個(gè)錢？得啦，您那套好聽的留著送給別人去吧，我才不稀罕呢。光玩花架子，不動(dòng)真格的。表揚(yáng)有什么用?表揚(yáng)又不能當(dāng)飯吃。

這是怎么回事？難到我理解的理論不對(duì)嗎？把我搞糊涂了。

討論題1.你認(rèn)為張科長(zhǎng)遇到了什么問題?為什么會(huì)發(fā)生這樣的問題?2.小李子為什么對(duì)張科長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)不感興趣?3.難道員工真的只為金錢工作嗎?4.就你的理解，究竟什么是調(diào)動(dòng)員工積極性的因素?

期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來。去做某些事情。公平理論

公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代末愛德溫.洛克提出明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效困難的目標(biāo)，一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績(jī)效有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績(jī)效示意小錄像報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)努力程