人力資源三級(jí)考試復(fù)習(xí)綱要

4/4人力資源三級(jí)考試復(fù)習(xí)綱要人力資源考試三級(jí)考試綱要

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)：1工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計(jì)。

第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：1費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的控制。

第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；3面試的組織與實(shí)施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。

第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估：

第三節(jié)人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時(shí)間配置。

第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)管理：1培訓(xùn)需求的分析；2培訓(xùn)規(guī)劃的制定；3培訓(xùn)組織與實(shí)施；4培訓(xùn)效果的評(píng)估。

第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇

第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行

第四章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)：1程序的設(shè)計(jì)；2系統(tǒng)的運(yùn)行；3系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用：1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法；2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理制度的制定程序；3工資獎(jiǎng)金的調(diào)整。

第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)：1工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟；2工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；3工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用。

第三節(jié)人工成本核算

第四節(jié)員工福利管理：1福利總額預(yù)算計(jì)劃；2各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算。

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式

第二節(jié)集體合同制度

第三節(jié)用人單位部勞動(dòng)規(guī)則

第四節(jié)企業(yè)管理制度

第五節(jié)工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1工作時(shí)間制度；2最低工資保障制度。

第六節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理：1勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)；2工傷管理。

第一章人力資源規(guī)劃

一選擇:

1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

3崗位規(guī)的主要容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)；4崗位員工規(guī)。

4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過(guò)增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。

4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。

5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動(dòng)效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)圍和業(yè)務(wù)分工定員。

6勞動(dòng)定員的分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。

7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化6容要協(xié)調(diào)。

8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企

業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。

9管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。

10技術(shù)規(guī)是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)的規(guī)定。

11業(yè)務(wù)規(guī)是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。

12行為規(guī)涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)。

13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評(píng)5調(diào)整。

14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：1合理性2準(zhǔn)確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。17“收入-利潤(rùn)=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。

18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。

19人力資源費(fèi)用支出控制原則：1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。

第二章：?jiǎn)T工招聘和配置

一選擇題：

1部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

3外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新思想和新

方法2有利于招聘一流人才3樹(shù)立形象的作用。

4部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法

5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦

6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是推薦的人才素質(zhì)高。

7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)化。9筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。

12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對(duì)待。4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。5決定是否原意來(lái)該單位工作等。

13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開(kāi)始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。

15從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可分為初步面試與診斷面試。

16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要求低。

17舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。基于行為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作行為的全過(guò)程。

18心理測(cè)試主要包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試

19能力測(cè)試的容一般可分為：1普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。

20情境模擬測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。

21情境模擬測(cè)試法包括：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。

23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。

24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?/p>

25信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、在一致性系數(shù)。

26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。

27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性

28在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

29效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、容效度、同側(cè)效度。

30預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。

31容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的容的程度。

32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理

34企業(yè)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工。

36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。

37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為助理技