人力資源趨勢報告AIHR

《2022年人力資源趨勢報告》?作為產(chǎn)品的人力資源??4設計協(xié)作人才市場與人才配置職業(yè)經(jīng)歷5人力資源擁有業(yè)務轉型6為多重期貨做準備??從DEI到DEI&b的技術為善?從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉變1?有影響力的獎勵技1?能經(jīng)濟簡介在這個變化莫測的時代，人力資源的作用對一個組織的成功來說從未像現(xiàn)在這樣重要。隨著世界從冠狀病毒疫情中復蘇，并應對更多新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，如通脹上升、供應鏈滯后或重癥人才短缺，人力資源部門將是任何和所有必要變革的驅動力。過去兩年的關鍵收獲是，變化是持續(xù)的，而不是偶發(fā)的。從突然轉向遠程工作，無數(shù)次封鎖和重新出現(xiàn)的健康問題，到大重新開放（隨之而來的是大辭職和人才短缺），變化將會持續(xù)。2021年，人力資源鞏固了其作為每個組織負責任的人力資源專業(yè)人士和CHROs已經(jīng)決策過程一部分的戰(zhàn)略地位--這對于幫助公司在新冠肺炎生存并保持業(yè)務至關重要。然而，在2022年，人力資源需要更進一預見到了新的挑戰(zhàn)，并為保持領先一步做好了準備。這份報告分析了將塑造2022年及以后工作步：它需要擴展到新的業(yè)務活動領域，以未來的11個HR趨勢，幫助HR部門將組織幫助從目前的生存模式過渡到欣欣向榮的模式。高層領導應對新的、越來越復雜的挑戰(zhàn)。換句話說，人力資源將需要推動邊界的可能性，以帶來甚至更積極的價值--因為變化的時代和業(yè)務需要它。2執(zhí)行摘要探索CHROs在2022年將面臨的挑戰(zhàn)和需要了解的11個趨勢的信息。第四頁趨勢1趨勢7永遠的技術作為產(chǎn)品的人力資源第7頁第18頁趨勢2設計協(xié)作趨勢8從DEI到DEI&b第9頁21頁趨勢3人才市場與人才配置趨勢9從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉變第11頁第23頁趨勢4職業(yè)經(jīng)歷趨勢10有影響力的獎勵第13頁第25頁趨勢5人力資源擁有業(yè)務轉趨勢11技能經(jīng)濟型第27頁第15頁3趨勢6為多重期貨做準備目錄第16頁4執(zhí)行摘要人力資源狀況挑戰(zhàn)解決方案一方面，企業(yè)正在努力應對新冠這些挑戰(zhàn)的總和給人力資源部門帶來了很大的壓力，這些部門現(xiàn)在更多地參與從內部推動組織變革。在人力資源的領導和支持下，公司不得不發(fā)明和部署創(chuàng)新的解決方案，擺脫老式的一刀切的解決方案。肺炎的后果--包括經(jīng)濟—為了幫助CHROs和他們的團隊在這些未知以及對工作世界的重大反思，的水域中航行，本報告列出了將塑造未來人力資源管理方式的最重要趨勢。員工重新考慮他們與工作的關系，雇主重新設計物理和數(shù)字工作場所以適應新的需求。另一方面，新冠肺炎也加速了已經(jīng)存在的趨勢，如工作場所數(shù)字化，以及需要考慮基于年齡、性別、人們的社會經(jīng)濟地位或屬于少數(shù)群體或代表性不足群體的各種人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)的差異。企業(yè)正在努力應對…的后果?新冠肺炎以及對工作世界的重大反思5執(zhí)行摘要趨勢1.作為產(chǎn)品的人力資源5.人力資源擁有業(yè)務轉型為了更好地為客戶服務，企業(yè)需要人力資源從項目思維轉向產(chǎn)品思維。此舉將改變?yōu)槲磥碜龊脺蕚涞墓緦Ｗ⒂诳焖俸秃唵危⑼ㄟ^提高學習和創(chuàng)新能力來發(fā)展。所有這些領域的變革都要由人力資源部門來推動。HR交付價值的方式，創(chuàng)造更多業(yè)務影響。2.設計協(xié)作6.為多重期貨做準備新冠肺炎迫使公司采用遠程工作，員工現(xiàn)在選擇要求靈活性。人力資源需要確保團隊能夠在這種新的現(xiàn)實中有效地協(xié)作。由于變化是不變的，公司需要為不同的場景做好準備，并足夠敏捷地做出快速反應。人力資源也是如此，它需要掌握組織的脈搏，以及它之外的世界。3.人才市場與人才配置在目前勞動力市場緊張的情況下，公司不能再依賴于只從外部雇傭員工。他們需要更好地利用現(xiàn)有的人才，并與其他公司合作，擴大現(xiàn)有的人才庫。7.HRtechforgood面對工作場所勢不可擋的數(shù)字革命，HR必須變得足夠精通數(shù)字，以便利用技術為組織、員工和客戶造福。4.職業(yè)經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展現(xiàn)在是一個許多求職者的交易障礙。員工想要更好的職業(yè)體驗，雇主正在尋找新的方法來實現(xiàn)這一點。610.有影響力的獎勵8.從DEI到DEI&b這場流行病從根本上改變了我們?yōu)槭裁匆ぷ饕约拔覀冊诠ぷ髦械膬r值。人力資源需要幫助組織使員工的價值主張更具包容性，并根據(jù)技能而不是經(jīng)驗來獎勵員工。目前，在價值觀、包容性和歸屬感方面，對雇主的期望與雇主正在做或準備做的工作之間存在很大差距。人力資源應該幫助公司走在路上，而不僅僅是說說而已。11.為多重期貨做準備9.從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉變對組織來說，準確地繪制可用的內部技能是至關重要的。但員工也受益，這要歸功于更準確的薪酬和更好的培訓機會。盡管它對人力資源的影響越來越大，但人員分析的潛力仍在很大程度上未被開發(fā)。具備數(shù)據(jù)素養(yǎng)的人力資源的附加價值將在于充分利用數(shù)據(jù)，最終推動更好的業(yè)務績效。趨勢1HRas我們現(xiàn)在看到的最顯著的人力資源趨勢之一是從專注于項目的人力資源轉向專注于產(chǎn)品的人力資源。這代表了人力資源運作方式的根本性變化。傳統(tǒng)上，人力資源以項目思維模式運作：項目有明確的時間表、設定的可交付成果、預定義的資源集，并以高效運行為目標。這涉及以下方面：●●深刻理解員工的特點和他們想從工作中得到什么設計思維原理在工藝中的應用另一方面，產(chǎn)品是正在進行的。它不一定有目的，它旨在提供價值，隨著影響的增加分配（額外的）資源。以人為中心的解決方案，創(chuàng)造難忘的、個性化的和吸引人的體驗●從持續(xù)不斷的創(chuàng)新來思考價值--人力資源的作用快速進入市場，根據(jù)員工反饋來提高價值。如果人力資源要采用產(chǎn)品思維模式，就需要采用不同的方法來設計人力資源實踐和服務。重點項目心態(tài)產(chǎn)品思維定勢生命周期目的一個完成了創(chuàng)造效率正在進行的評估交付價值結果解決方案焦點按計劃行事Customerfocus客戶為中心績效交付價值項目與產(chǎn)品心態(tài)7示例這種心態(tài)的轉變不僅會提高人力資源服務的質量，還會使人力資源更好地建立有助于提高業(yè)務底線的能力。一個很好的例子是一個組織啟動了一個WhatsApp聊天機器人來解決員工的查詢。它沒有等待chatbot提供所有服務，而是以最快的速度推出了提供價值的基本功能。根據(jù)員工的反饋，對下一批查詢進行了優(yōu)先級排序和開發(fā)。采用產(chǎn)品思維模式需?要采用不同的方法來設計人力資源實踐和服務8趨勢2設計協(xié)作在未來五年，近28%的專業(yè)人士在U.S.will完全遠程。根據(jù)Adobe首席安全官Mark的說法，這種新的現(xiàn)實需要協(xié)作的團隊文化，如果做得好，可以證明.混合工作時代更好地協(xié)作。毫無疑問，我們所知道的該廳的作用已經(jīng).而且，建議遠程工作人員與同事的即席對話比現(xiàn)場工作人員少（分別為60%和77%）。所有這些都對協(xié)作和創(chuàng)新產(chǎn)生了負面影響。作為這場流行病的直接后果，我們中的許多人重新考慮了我們與工作的關系。如此之多，以至于我們中的許多人都在考慮完人力資源的作用20%不等（根據(jù)），美國為39%），英國為這就是為什么在2022年，人力資源將需要更加深思熟慮，并參與幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)造和創(chuàng)新。52%（如)..人力資源可以幫助創(chuàng)造條件，允許員工跨組織、甚至跨組織地從事不同的項目（參見趨勢3：人才市場）。為了滿足這種需求，公司將需要重新思考他們的團隊運作和協(xié)作的方式，因為沒有9通過對協(xié)作采取設計方法，HR可以幫助創(chuàng)這可以通過以下方式實現(xiàn)：建一個提供在家工作的舒適的組織，同時確保協(xié)作實踐繼續(xù)為組織提供價值和創(chuàng)新。這●設計工作場所（物理和數(shù)字），幫助團隊合作和聯(lián)系，而不是簡單地坐在辦公桌前工作。是一個人力資源趨勢，我們預計在2022年會看到更多?！耱寗觽鹘y(tǒng)員工跨職能團隊的組織設計，工作人員和承包商有意推動合作和思想的多樣性。●允許輪換的人才計劃（參見我們的趨勢4：職業(yè)經(jīng)歷）?！瘛窭脭?shù)字平臺異步連接員工，使他們可以隨時隨地協(xié)同工作。諸如此類。人力資源需要更加謹慎?地幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)造和創(chuàng)新的方式HRdrivinoft在新工作時代的合作10趨勢3人才市場與人才配置這場流行病最大的教訓之一是，公司不能再僅僅依靠從外部購買人才。相反，緊張的勞動力市場迫使他們更好地利用他們已經(jīng)擁有的人才。人才短缺是世界上越來越多的組織面臨的主要挑戰(zhàn)。開始嘗試與其他公司合作，建立更大的人才庫。這個想法并不新鮮；在造船業(yè)，傳統(tǒng)上，專業(yè)人員在新任務到來時被部署，只有在合同即將完成、競爭公司獲得下一個大合同時才會“跳槽”。通過這種方式，員工可以確保相關的項目，并可以建立自己的能力，而公司可以根據(jù)可用的項目快速部署臨時但熟練的員工隊伍。人力資源的作用解決這個問題的一個方法是建立所謂的內部人才市場。這些措施通過給員工一個提升技能和內部跳槽的機會，使組織內部能夠更好地分配人才。在當前勞動力市場緊張的情況下，人才市場被證明是如此有效，以至于公司示例印度科技咨詢公司印孚瑟斯（Infosys）在全球擁有超過25萬名員工，最近推出了一個名為體液的內部人才市場，以使人們能夠重新謀生并在價值鏈上進步。這個項目非常成功，公司已經(jīng)能夠在內部滿足34%的招聘需求--而不是從外部尋找人才。11但直到新冠肺炎，這一趨勢才加速。最近發(fā)起了一項這不僅有助于建立更多樣化的能力，而且為思想和創(chuàng)新的異花授粉。事實上，根據(jù)一個60%的企業(yè)越來越傾向于從其他公司借用或租用具有一定技能的人，而不是招聘新的全職員工。在這種模式下，工人根據(jù)需要被請來咨詢或執(zhí)行特定的任務--我們將在2022年看到更多的情況。60%的企業(yè)現(xiàn)在更喜歡從其他公司借或租有一定技能的人，而不是招聘新的全職員工12趨勢4職業(yè)經(jīng)歷絕大多數(shù)員工在考慮職業(yè)發(fā)展時，都認為職業(yè)發(fā)展是一個破壞交易的因素。2021年82%的受訪者會。但雇主提供和改善員工職業(yè)經(jīng)歷的方式已各公司定義了不同的體驗：經(jīng)改變。由IBM、AT&T和GE運行的傳統(tǒng)●●●●橫向支撐豎直方向旋轉的的終身職業(yè)發(fā)展項目（在這些項目中，人才被識別、開發(fā)并提供職業(yè)發(fā)展所需的經(jīng)驗）現(xiàn)在大多已經(jīng)過時。回旋鏢工人們現(xiàn)在不太可能把整個職業(yè)生涯都奉獻給一個雇主。事實上，人們現(xiàn)在平均每有關這些經(jīng)驗的更多信息，請參見下一頁的表格。四年換一次工作，18歲至24歲的工人在職業(yè)生涯中會換5.7次工作。這些經(jīng)驗都有助于豐富員工，為他們提供新的學習機會，并為組織帶來額外的能力。人力資源的作用為了適應這一現(xiàn)實，組織越來越多地投資于員工的職業(yè)經(jīng)歷。目標不再是終身就業(yè)。相反，關注職業(yè)經(jīng)歷有助于組織擴展其能力，同時用新的學習機會豐富員工的職業(yè)生涯。工人現(xiàn)在換工作平均5.7次在他們的職業(yè)生涯中?13支持職業(yè)發(fā)展的組織會喜歡更多的敬業(yè)和有經(jīng)驗的員工，使他們在整體上更具競爭力。2022年，各公司將繼續(xù)以員工為中心。這有助于工人的專業(yè)成長，同時企業(yè)通過一個滿意和熟練的勞動力來建立他們的組織能力，提高工作、交付和服務的質量。職業(yè)經(jīng)歷Explanation說明當員工在同一組織中更換工作或部門時（新角色仍在類似的級別或具有可比的職責），就會發(fā)生橫向職業(yè)遷移。這種職業(yè)發(fā)展有助于員工建立更廣泛的技能，并獲得對業(yè)務的新觀點。它促進創(chuàng)新和跨職能協(xié)作。橫向支撐垂直職業(yè)調動意味著一名員工被提升到一個更高級的角色，并承擔額外的責任，通常與管理有關。這樣的舉措有助于員工發(fā)展領導能力，但并不總是能讓他們建立更廣泛的技能。豎直方向當一個員工“輪換工作”時，他們會在短時間內被分配到不同的角色，以獲得更多的經(jīng)驗、知識和觀點。例如，讓一個有抱負的HRBP擔任銷售支持角色將建立他們的商業(yè)敏銳性。旋轉的“回旋鏢式的職業(yè)經(jīng)歷”是指一名員工離開公司后，一段時間后（例如兩年）帶著更豐富的經(jīng)驗和更深的知識回來。回旋鏢四種職業(yè)經(jīng)歷14趨勢5人力資源擁有業(yè)務轉型轉型是新常態(tài)。雖然在這個動蕩的時代，很多事情很難預測，但有一件事我們可以充滿信心地說：變化將會持續(xù)。這些工具包括：●●●組織設計發(fā)展與變革中的技巧：他們知道自己是什么，他們代表什么，他們以快速和簡單的方式運作，他們通過提高學習和創(chuàng)新的能力來成長。建筑文化專業(yè)知識設計協(xié)作的能力隨著變革成為新的常態(tài)，人力資源有責任掌握這些變革過程，衡量它們的影響和進展，并在領導這些變革努力中發(fā)揮關鍵作用。人力資源的作用人力資源的責任是幫助監(jiān)督和推動這些領域的必要變革。然而，為此，人力資源需要擺脫限制其參與的傳統(tǒng)角色。如果沒有這一升級，人力資源部門將繼續(xù)在轉型過程的后期參與，主要是涉及人員管理的主題。這將需要與各部門更密切的互動和合作，以及將領導和業(yè)務需求與員工能力聯(lián)系起來。無論是幫助創(chuàng)建內部人才市場，確保在新的混合工作時代更好地協(xié)作，通過組織的商業(yè)文化和活動編織目標，還是推動更多的數(shù)據(jù)驅動決策，HR都需要擁有許多這些基本流程如果不能挺身而出并進行內部改革，就意味著這些組織本身會吃虧。這是因為人力資源擁有一大套工具，可以為業(yè)務更新增加巨大的價值。。15趨勢6為多重期貨做準備工作的未來最重要的是靈活和模棱兩可。世界變得太不可預測了，不能只為一個可能的未來做準備。雖然疫情后的復蘇仍然穩(wěn)固，但我們的經(jīng)濟將不得不應對一些重大逆風，這些逆風增加了不確定性和不可預測性。在這些問題中，我們發(fā)現(xiàn)物流堵塞、供應鏈緊張、原材料短缺和通貨膨脹。經(jīng)濟的不確定性，加上勞動力市場的變化和人才短缺所產(chǎn)生的不確定性，造成了困難的商業(yè)環(huán)境。因此，隨著員工在疫情期間轉向遠程工作，要求更多的靈活性，公司本身也必須學會變得更加靈活、敏捷和有彈性。人力資源也是如此。示例讓我們來看看酒店業(yè)中主要為商務旅客服務的大型酒店集團。隨著外部環(huán)境因新冠肺炎而發(fā)生變化，該公司面臨著一個難題：疫情后商務旅行量會恢復嗎，使該公司有可能堅持到底？或者它應該預期業(yè)務不會恢復，并為不同的未來場景做好準備？雖然第一種情況看起來可能更有可能，但第二種情況可能發(fā)生的事實促使領導層和人力資源部門采取行動。他們制定了相應的戰(zhàn)略應對措施，確保小組準備好應對這一可能發(fā)生的情況。例如，干預措施包括準備凍結所有空缺，用新的公司戰(zhàn)略重新調整現(xiàn)有員工的技能，減少對商務旅行者的依賴的組織設計，以及探索其他業(yè)務領域，如游戲和會議設施。16—他們自己--經(jīng)常在沒有太多警告的情況下四人力資源的作用處奔走。通過利用數(shù)據(jù)驅動的勞動力和場景規(guī)劃，除其他外，公司可以創(chuàng)建隨著業(yè)務環(huán)境的發(fā)展而發(fā)展的更具適應性的戰(zhàn)略。除非人力資源本身和自己的戰(zhàn)略變得適應性和敏捷，否則這種情況不會發(fā)生。除非公司為不同的場景做好準備，并足夠敏捷地做出快速反應，否則它們將無法在快節(jié)奏的現(xiàn)實中生存下來。這就是為什么人力資源需要把握組織和外部世界的脈搏，并為多種未來做好準備。換句話說，隨著以前對管理組織和員工的一些信念被廢棄，許多公司將不得不重新發(fā)明鑒于世界越來越不可預測，為多種未來做準備將是2022年的關鍵人力資源趨勢之一。?由于以前關于管理組織和員工的信念變得多余，許多公司將不得不重塑自己—經(jīng)常在沒有太多警告的情況下奔波趨勢7永遠的技術我們工作場所的數(shù)字化革命勢不可擋。2021年，全球公司預計花費高達6560270%--這一趨勢在2022年及以后沒有任何放緩的跡象?！@是因為隨著我們面臨人才短缺和技術變得更加容易獲得，越來越多的工作任務變得自動化或擴大。執(zhí)行更適合AI的任務。.零售業(yè)工人（40%）和消費品工人（54%）的比例更高。Butwhileautomation,AI,毫無疑問，技術可以為企業(yè)（更高的效率和更低的成本）和員工（增加工作和減少重復和平凡的任務）增加價值，這種技術需要負責任地使用。的百分比38%40%54%所有行業(yè)零售工人時間那可以是自動化的消費品18HR技術。根據(jù)a僅在美國就有多達2700萬所謂的隱藏工人。這些員工不會出現(xiàn)在公司的雷達上，這通常是因為缺乏靈活的申請者跟蹤系統(tǒng)(ATS)會自動將他們排除在外，因為他們缺少證書（盡管有相關的能力）、技能或就業(yè)歷史上的差距。人力資源的作用在管理人才或運營方面（無意中）濫用技術的公司的名單每年都在增加。，我們被提醒，無論何時我們使用技術，我們都有責任將其用于好的方面。這些故事中的許多都產(chǎn)生了圍繞這一主題的意識和緊迫性。在所有的部門中，人力資源示例Telefonica是世界上最大的電信公司之一，最近推出了一項全球性的重新殺戮和提高技能計劃。這一舉措的目的是更好地利用其現(xiàn)有的內部人才，而不是采用更昂貴的途徑從外部雇用新員工。Telefonica建立了一個基于SAP業(yè)務技術平臺的Reskill應用程序，并將其與公司的SAPSuccessFactors人類體驗管理套件集成在一起。使用該應用程序的員工填寫他們的技能簡介，然后機器學習算法智能地將員工技能與空缺職位的個人需求匹配起來。該應用程序還通過根據(jù)每個員工的需求向他們提出個性化的培訓建議，幫助公司提供更量身定制的職業(yè)體驗。19目的（如），他們需要保持警惕，并確定人工智能和算法正在實現(xiàn)他們的預期目標，而不是越過它。為此，隨著人力資源技術的快速發(fā)展，人力資源專業(yè)人員需要變得更加精通技術。他們必須發(fā)展數(shù)字熟練程度，才能理解算法的基礎。這也將使他們能夠在為他們的組織選擇正確的技術時向供應商提出正確的問題。其余的人需要提高技能，才能將技術作為一種向善的力量。由于還有很多工作要做，永遠的技術將是2022年及以后繼續(xù)主導人力資源世界的趨勢之一。人力資源專業(yè)人員需要開發(fā)數(shù)字技術，以理解算法的基礎，并在選擇技術時向供應商提出正確的問題?20趨勢8從DEI到在工作的混合時代，地理位置和物理距離已經(jīng)不再是一個因素，這讓公司更容易獲得更合格、更多樣化的人才。是的，多樣性和包容性領域從未像過去兩人力資源的作用年這樣發(fā)展得如此迅速。我們已經(jīng)了解到，在一個固有偏見的社會中，更傳統(tǒng)的“目前，人們在價值觀方面對雇主的期望和多樣性和包容性”（或D&I)是不夠的。這雇主準備做的事情之間存在很大的差距。有助于該領域走向“多樣性、公平和包容很多時候，雇主們都在說空話，但并不總”（或DEI）。是信口開河。但是，多樣性、公平和包容性不足以創(chuàng)造一個適合新工作時代的工作環(huán)境，并幫助人們發(fā)揮出自己的最佳水平。即使是一個旨在多樣化、公平和包容性的工作場所，有時也無法留住來自代表性不足群體的員工，因為他們覺得自己不屬于自己。的人期望他們的雇主會按照自己的價值觀行事，但只有48%的人相信他們會在現(xiàn)實中這樣做。具體到DEI，75%的人希望他們的組織反映公司服務的客戶和社區(qū)的多樣性，但只有62%的人認為他們的公司在現(xiàn)實生活中這樣做。75%的人希望他們的組織重新塑造顧客的多樣性...但只有62%的人相信他們的組織會這么做21工作中的歸屬感增加了DEI方程。一方面是關于“渴望”，另一方面是關于“長久”，代表了情感和時間的維度。工作場所的歸屬感帶來了向心理安全和真正包容的轉變。工作場所的歸屬感帶來?人力資源的職責是幫助公司實現(xiàn)其價值觀，并幫助領導層制定戰(zhàn)略，以改善多樣性、公平、包容性和歸屬感。了向心理安全和真正包容的轉變22趨勢9從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉變在過去的五年里，人員分析對我們管理人員的方式產(chǎn)生了巨大的影響。然而，盡管僅僅幾年前，組織大多在尋找人員分析專家，但現(xiàn)在這種情況已經(jīng)發(fā)生了變化。企業(yè)正在意識到，在他們的(HR)組織中需更好地理解數(shù)據(jù)，以便在組織中有效地執(zhí)行人員分析結果。要更多的有效實施人員分析。人力資源經(jīng)理需要訪問儀表板并檢索相關人力資源的作用數(shù)據(jù)以提供更好的建議，人力資源分析師如果能夠用業(yè)務和財務數(shù)據(jù)支持他們的分關鍵瓶頸之一是人力資源專業(yè)人員的一般析，就會更加有效。數(shù)據(jù)素養(yǎng)。例如，HR業(yè)務合作伙伴需要一個示例美國的一家零售商發(fā)現(xiàn)了一種收集和使用候選人數(shù)據(jù)的創(chuàng)新方法，以改善招聘和雇用過程。通過他們開發(fā)的一個應用程序，人力資源部門能夠篩選潛在的員工，收集反饋，收集證書，安排面試，并在候選人通過管道時跟蹤他們。獲得這些數(shù)據(jù)并利用這些數(shù)據(jù)來改進招聘過程已經(jīng)產(chǎn)生了令人印象深刻的結果。這家零售商看到申請的處理速度提高了60%，文書工作減少了80%，員工保留率也提高了。所有這些都對公司的底線產(chǎn)生了積極的影響--尤其是在今天勞動力市場緊張的情況下。–其他行業(yè)關于更好的勞動力數(shù)據(jù)如何推動業(yè)務影響的其他例子也同樣令人印象深刻（例如，HRanalytics通過降低離職風險因素幫助瑞士信貸每年節(jié)省7000萬美元）。23這并不是說人力資源專業(yè)人員需要成為數(shù)據(jù)收集（目前通過技術完成的工作）或數(shù)據(jù)分析方面的專家，大多數(shù)公司已經(jīng)在人力資源之外擁有強大的數(shù)據(jù)分析團隊。相反，人力資源專業(yè)人員的附加價值在于將分析結果轉化為行動，以便數(shù)據(jù)得到很好的利用。然而，為此，大多數(shù)人力資源專業(yè)人員將需要提高他們的數(shù)據(jù)讀寫能力。目前，只有41%的人能夠閱讀、應用、創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)來影響決策。僅當41%人力資源專業(yè)人員能夠閱讀、應用、創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)，以影響決策。24趨勢10有影響力的獎勵76%的員工表示.人們想在哪里、何時和如何工作，還改變了他們?yōu)槭裁聪牍ぷ饕约八麄冊诠ぷ髦兄匾暿裁础Ｔ谝咔楸l(fā)之前，公司對福祉和包容性的關注在很大程度上被視為一種員工福利。隨著新冠肺炎的到來，這一切都發(fā)生了變化，因為人們對工作的要求越來越高，而不是朝九晚五。(87與白人工人（75%）相比，亞洲受訪者和黑人受訪者分別為81%和81%。此外，85%的目前遠程工作的女性希望靈活或混合工作，相比之下，男性的這一比例為79%。人力資源的作用專門的已經(jīng)轉移了。雇主需要做更多的工作來區(qū)分和創(chuàng)造一個引人注目的雇主品牌。此外，長期激勵措施已經(jīng)調靈活性、支持員工和.的例子包括確保在保健計劃中不存在種族和族裔差異，選擇在文化和語言上適當?shù)谋＝√峁┱?，以及選擇解決健康的社會決定因素的解決辦法，以確保公平的結果。更強調靈活性、支?持員工和創(chuàng)造目的25提供普惠性福利符合公司的利益。有色人種和有工作的父母面臨更大的逃跑風險根據(jù)一個組織利益的公平程度，我們將其分為三個級別：被動的、主動的和公平的?！?6%的西班牙裔員工和64%的亞裔員工表示他們對新的機會感興趣，而白人員工的這一比例為56%。然而，除了包容性福利之外，人力資源管理薪酬方式的最大變化預計將來自這樣一個事實，即員工的薪酬將越來越多地基于他們的技能，而不是職稱或以前的經(jīng)驗。這將需要對人才管理方式進行重大改革，而這反過來又需要對人力資源的運作方式進行重大改革。另一個重大變化預計將來自員工越來越多地根?據(jù)技能而不是職稱或經(jīng)因此，創(chuàng)造戰(zhàn)略性的、有影響力的獎勵是明年人力資源最大的趨勢之一，并將在2022年驗獲得報酬繼續(xù)成為每個CHRO的腦海中。26趨勢11技能經(jīng)濟技能從來沒有像現(xiàn)在這樣容易改變。在過去職業(yè)技能半衰期為10至15年的地方IBM現(xiàn)在估計它此外，技能越來越?jīng)Q定人們如何得到獎勵。一個沒有大學學位的自學成才的數(shù)據(jù)分析師可能比歷史或法律專業(yè)的畢業(yè)生掙得更多。這就產(chǎn)生了提供特定的高技能軌道的供應商，承諾在完成軌道后在信息技術等領域獲得新的職業(yè)生涯。關于薪酬和提高技能的倡議：了解自己擁