績效薪酬管理制度范本

內(nèi)部管理制度系列績效薪酬管理制度范例（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE編號：FS-QG-73762績效薪酬管理制度范例Examplesofperformance-basedpaymanagementsystems說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為， 使人員管理工作有章可循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。企業(yè)的薪酬管理也是企業(yè)文化之一，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，讓每位員工都有體現(xiàn)自身的價值，所以都要做好績效薪酬管理，以下是績效薪酬管理制度的范本，可供參考。為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績效工資考核制度。一、績效工資考核目的1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況， 為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)， 為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、 年度員工職等評定、 崗第2頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì)， 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、適用范圍本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。三、績效工資劃分 :依據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構(gòu)成 ;四、考核周期1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進(jìn)行。2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。五、考核用表內(nèi)容和方式 :1、按照逐級層層分解原則履行，其中 :年度門店(采購部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相第3頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE對量化的方式制訂不同考評表 (見附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。其他部門的月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)， 確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。六、考核執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定:1、績效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結(jié)果，2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定 :在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放，余留30%績效工資在考核周期結(jié)束后， 依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn) ;3、七、考核的基本原則1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考第4頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。八、考核成績公布在考核周期結(jié)束后 5日前，對各級考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。九、考核周期績效工資的計算1、實(shí)際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計算完成。2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 100分，足額領(lǐng)取績效工資;3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá) 90—100分以下，領(lǐng)取90%績效工資;、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績效工資;5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá) 70—80分以下，領(lǐng)取第5頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE70%績效工資;、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績效工資;、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績效工資取消;、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經(jīng)理(店長)考核得分領(lǐng)取績效工資，最低不得低于65%;、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長級以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系 ;10)、沒有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購部門、 門店主管級以上工作人員，公司對其進(jìn)行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 ;3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定 :、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 100分，足額領(lǐng)取績效工資;3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 95—100分，領(lǐng)取95%第6頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE績效工資;4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 74分以下，領(lǐng)取 70%績效工資;、營運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資，績效工資最低不得低于 75%;4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定 :、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 100分，足額領(lǐng)取績效工資;、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;第7頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到 65—74分，領(lǐng)取70%績效工資;十、年度考核業(yè)績獎勵 :1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店，公司按照超額部分利潤的 10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案 ;2、在年度考核結(jié)束后，采購部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的 2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案 ;3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的 2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案 ;十一、考核結(jié)果運(yùn)用第8頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應(yīng)用大致有 :績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;職位的調(diào)整與晉升;培訓(xùn)發(fā)展。2、幾點(diǎn)具體說明 :通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;根據(jù)個人能力和績效論功行賞;提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個有效手段。3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、 季度績效考核目標(biāo) (雙方簽字)。第9頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績效工資。6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己?。十二、績效分析報告1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、 問題分析并提出解決方案的分析報告。2、在績效分析報告中，至少需對 1~2個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。3、員工績效分析報告(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績效分析報告》 ，其基本第10頁/共12頁GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》 至少每季編制一次。《員工績效分析報告》的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容?！秵T工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。2、門店(部門)績效分析報告信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計。資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實(shí)質(zhì)。4、分析報告