基于協(xié)同機制的人力資源管理模式設(shè)計研究

..XX科技學院2015屆學年論文〔設(shè)計論文題目：基于協(xié)同機制的人力資源管理模型研究學生姓名：郭倩所在院系：經(jīng)濟與管理學院所學專業(yè)：人力資源與管理導師姓名：尹海燕完成時間：2015年12月10日摘要人力資源管理理論與實踐隨著全球化市場環(huán)境、信息化、電子商務(wù)化、科學技術(shù)化的發(fā)展提出了新的要求,為了使企業(yè)人力資源管理模型更好的適應(yīng)新的環(huán)境,需要對人力資源管理模式進行新的改變。本文首先分析了人力資源管理的發(fā)展背景以及發(fā)展歷程；其次分析協(xié)同學以及其應(yīng)用范圍并在此基礎(chǔ)上提出協(xié)同管理模式；最后進一步提出了人力資源協(xié)同管理模式,并對企業(yè)資源規(guī)劃、人力資源招聘、培訓、績效考核和人力資源戰(zhàn)略管理協(xié)同性進行分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理模式人力資源管理協(xié)同AbstractWiththedevelopmentoftheglobalmarketenvironment、informationtechnology、e-commerce、scienceandtechnology-orientedcompetitive,humanresourcemanagementtheoryandpracticehavesetnewdemands.Inordertomaketheenterprisehumanresourcemanagementmodelbetteradapttothemewenvironment,thehumanresourcesmanagementmodeisneededtomakeamewchange.Firstly,thispaperanalyzesthedevelopmentbackgroundanddevelopmentprocessofhumanresourcemanagement.Secondly,itanalyzesthecollaborativelearningandputsforwardthecollaborativemanagementmodel.Finally,furtherproposedhumanresourcecollaborativemanagementmodelandhaveafurtherstudyonthecoordinationofhumanresourcemanagementfunctionsandtheobjectivesofhumanresourcemanagement.Keywords:HumanResourceManagement;Model;HumanResourceCooperativeManagement目錄Abstract 3目錄4一、緒論5<一>研究背景5〔二研究方法5二、人力資源管理發(fā)展6〔一人力資源管理發(fā)展的背景6〔二人力資源管理的發(fā)展變遷6〔三人力資源管理發(fā)展的趨勢7三、協(xié)同管理理論8〔一協(xié)同學8〔二協(xié)同學的應(yīng)用范圍8〔三協(xié)同管理9四、人力資源協(xié)同管理模型的研究9〔一企業(yè)人力資源規(guī)劃協(xié)同性研究9〔二企業(yè)人力資源招聘協(xié)同性研究10〔三企業(yè)人力資源培訓協(xié)同性研究11〔四企業(yè)人力資源績效考評協(xié)同性研究12〔五企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理協(xié)同性研究13五、結(jié)論14參考文獻15一、緒論<一>研究背景進入21世紀,全球化市場環(huán)境、信息化、電子商務(wù)化、科學技術(shù)化的競爭環(huán)境日益劇烈,各個行業(yè)為應(yīng)對激烈的市場競爭環(huán)境,紛紛制定政策,企業(yè)的人力資源管理理論和實踐也隨之提出了新的更高的要求,面臨著更多的挑戰(zhàn)。人力資源管理將成為21世紀管理學的核心,特別是中國管理學的核心。20世紀末高新技術(shù)的發(fā)展推動了勞動者在社會生產(chǎn)中的地位發(fā)生了根本性的變化。高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局,勞動者在生產(chǎn)中的地位迅速提高。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟時代的模式,才能促進新的激勵模式的建立,才能充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性,才能使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。面對飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新,以及迅速變化的差異化的顧客需求等激烈的市場競爭環(huán)境,我國人力資源管理面臨著普及和提高雙重任務(wù)。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn),核心的任務(wù)是普及人力資源管理的理念和知識,培養(yǎng)人力資源管理人才。在新世紀,隨著中國經(jīng)濟的進一步發(fā)展,企業(yè)將成倍地涌現(xiàn)不同類型的員工與不同類型的企業(yè)在中國這一大地上的組合,為中國人力資源管理構(gòu)造了一個豐富多彩的大舞臺。13億多人口的中國的人力資源管理專業(yè)化水平的提高,不僅對中國的管理學,而且對世界的管理學都將是巨大的貢獻?！捕芯糠椒ㄔ诩ち业氖袌龈偁幁h(huán)境下人力資源管理理論與實踐有了進一步更高的要求,本文在借鑒前人研究理論成果的基礎(chǔ)上采用歸納法、文獻研究法、系統(tǒng)科學法對人力資源管理進行深入研究,以達到人力資源協(xié)同管理研究目的。本文運用歸納法對人力資源管理進行系統(tǒng)性分析,歸納其歷史發(fā)展背景和發(fā)展變遷。同時也對協(xié)同理論進行全面分析,進而為研究人力資源協(xié)同管理提供了豐富的資料。文獻研究法是根據(jù)人力資源管理協(xié)同研究的目的,通過調(diào)查與人力資源管理以及協(xié)同論的相關(guān)文獻來獲得資料,從而全面地、正確地了解所要人力資源管理的歷史和現(xiàn)狀,得到現(xiàn)實研究的比較資料,有助于全面了解人力資源管理,從而有助于形成人力資源協(xié)同管理的一般印象的方法。系統(tǒng)科學方法為文中關(guān)于對人力資源管理的科學認識提供了手段。本文將人力資源管理看作管理母系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng),對人力資源管理系統(tǒng)做了全方位的分析,分析其各個職能在運轉(zhuǎn)過程中的協(xié)同以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標管理的協(xié)同。二、人力資源管理發(fā)展〔一人力資源管理發(fā)展的背景人力資源管理發(fā)展有其深刻的歷史背景。大家普遍認為工業(yè)革命的生產(chǎn)技術(shù)是以蒸汽機的應(yīng)用為標志的,然而工業(yè)革命不僅局限于機器層面的技術(shù)變革,還為現(xiàn)代人力資源管理大發(fā)展提供了實踐基礎(chǔ)。工業(yè)革命以來,資本一直努力著以各種方式走向世界,占有領(lǐng)土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過的手段,而高新技術(shù)的發(fā)展才真正使世界經(jīng)濟一體化成為現(xiàn)實。世界經(jīng)濟的變化會產(chǎn)生大規(guī)模的生產(chǎn)活動,相應(yīng)的就需要更高的管理活動。在19世紀末期,人口和市場需求的迅速膨脹對產(chǎn)品的需求有了大幅度的增長,從而有力地促進了生產(chǎn)的發(fā)展。當時,管理的主要問題就演變成用機器取代人力和尋找更高效率的工作方法。社會生由此產(chǎn)生了以佛雷德里克·泰勒〔FredericTaylor等為代表的強調(diào)通過科學的工作方法來提高工人的勞動效率的科學管理運動。從1924年冬季開始在芝加哥西方電氣公司進行以研究照明對工人生產(chǎn)率的影響為目的的霍桑實驗,直到20世紀30年代初才得出研究結(jié)果?；羯嶒灲Y(jié)果表明生產(chǎn)率直接和集體合作與協(xié)調(diào)程度有關(guān),而集體合作協(xié)調(diào)程度與主管人員和研究人員對工作群體的重視程度有關(guān)系,還與動態(tài)變化的工人參與度相聯(lián)系,認為人際關(guān)系成為重要的管理變量?！捕肆Y源管理的發(fā)展變遷人力資源從實踐的角度看其管理活動源遠流長,然而在很久的階段卻沒有形成專業(yè)化或者職業(yè)化。因此,一般將工業(yè)革命以來獨立的人力資源管理活動逐漸發(fā)展作為人力資源管理的發(fā)展歷史的開始。美國華盛頓大學的French<1998>認為,現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容形成于20世紀初,隨著社會的發(fā)展可以分為六個階段?？茖W管理運動此階段的管理理論稱之為科學管理理論,主要關(guān)注生產(chǎn)分配、勞動報酬、企業(yè)生產(chǎn)組織方面的內(nèi)容。并認為實行科學的管理首先應(yīng)該改進工作方法,挑選和培訓員工應(yīng)該依據(jù)工作的要求；其次改進分配方法,實行差別計件工資制度；最后改進生產(chǎn)組織,加強企業(yè)管理。從而使管理由經(jīng)驗走向科學。工業(yè)福利運動此階段福利人事被認為和其他一些具有進步性的項目〔主要涉及員工的失業(yè)、病假工資和住房補貼等項目有關(guān),工業(yè)福利運動主要關(guān)注的是員工的待遇和福利問題。早期的工業(yè)心理學工業(yè)心理學研究主要體現(xiàn)在個體心理特征與工作績效的關(guān)系,以及人員選拔中的預(yù)測效度的提出。以芒斯特伯格〔Munsterberg等為代表的心理學家的研究成果推動了認識管理工作的科學化進程。人際關(guān)系運動時代在總結(jié)霍桑實驗的基礎(chǔ)上,以梅奧為代表的人際關(guān)系學說提出人非機器,應(yīng)把員工當作不同的個體來對待,將企業(yè)的中心由以工作為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心上,進一步推動了管理的革命和人力資源管理的進一步發(fā)展。勞動運動隨著工會的出現(xiàn)和發(fā)展,集體談判運動的興起,《瓦格納法》〔19世紀80年代德國著名經(jīng)濟學家瓦格納在對許多國家公共支出資料進行實證分析基礎(chǔ)上得出--著名的瓦格納法則的出臺,人力資源管理更加注重于滿足員工的利益和保護員工的權(quán)益。行為科學與組織理論時代該階段運動許多科學的知識來研究人的行為產(chǎn)生、發(fā)展和變化以及如何發(fā)揮人的作用和積極性。然而,人的行為都是在一定的組織和群體里、在一定的管理人員的領(lǐng)導和管理下表現(xiàn)出來的。所以人力資源管理將會越來越重視企業(yè)的組織文化建設(shè)和團隊管理。〔三人力資源管理發(fā)展的趨勢隨著經(jīng)濟全球化、知識化、信息化的不斷發(fā)展,人力資源管理也在逐步發(fā)展著,并呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢。人力資源管理更加注重員工的實際能力。隨著社會的發(fā)展,市場需要更多高素質(zhì)人才。因此,企業(yè)在招聘的過程中,由以前的只注重學歷方向轉(zhuǎn)變?yōu)榧瓤粗貞?yīng)聘人員的學歷,又看重能力方面；由注重開發(fā)人才自身能力方面轉(zhuǎn)向注重提高人才自身素質(zhì)方面。人力資源管理更加注重挖掘員工的潛力。人的潛能是無限的,是蘊藏在基本的技能之下,能夠經(jīng)過開發(fā)而創(chuàng)造精神財富或者物質(zhì)財富,但是也會因為一些原因的影響而損耗。因此,人力資源管理將會更加注重員工潛能的開發(fā),從而實現(xiàn)雙贏。人力資源管理將會注重規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會的發(fā)展,員工的職業(yè)道路選擇將不僅僅局限于一個組織,每個人都希望自己在某些專業(yè)領(lǐng)域得到不斷地成長。因此,企業(yè)將會給員工提供一個合理科學的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間。三、協(xié)同管理理論〔一協(xié)同學起源于古希臘語的協(xié)同為合作、協(xié)作之意,是研究協(xié)同學的基礎(chǔ)。追溯協(xié)同的思想,其歷史源遠流長,最早由古老的西方哲學到近現(xiàn)代的自然社會以及人文科學,所研究的內(nèi)容無不涉及到協(xié)同。協(xié)同學即"協(xié)調(diào)合作之學",是一門研究協(xié)調(diào)、合作的學科。協(xié)同學是研究系統(tǒng)中的諸多子系統(tǒng)的相互協(xié)調(diào)、合作的或同步的聯(lián)合作用,是研究系統(tǒng)整體相關(guān)性的內(nèi)在表現(xiàn)的一門系統(tǒng)理論。研究協(xié)同學的結(jié)構(gòu)形成可用下國際象棋作類比,下棋的時候,我們需要不時地舉棋落子,并仔細追蹤分析每一步棋的走法。很明顯,一盤棋的結(jié)局不是黑王被擒就是白王就縛,或者旗鼓相當握手言和,雖然下棋非常復(fù)雜,但是寥寥數(shù)語便可以說明最后結(jié)果。協(xié)同學概念首次被引入是由原聯(lián)邦德國斯圖加特大學的教授赫爾曼·哈肯于1970年冬季學期演講中提出的,赫爾曼·哈肯因此成為協(xié)同論的創(chuàng)始人。協(xié)同學理論框架于1976年《協(xié)同學引論》的出版而建立,協(xié)同學理論走向成熟的標志是1983年《高等協(xié)同學》的出版。從此,協(xié)同學便作為一種新興的學科,不斷地被科學家所研究,具有廣闊的發(fā)展前景。〔二協(xié)同學的應(yīng)用范圍協(xié)同學的研究領(lǐng)域涉及各個方面,不同的學科。協(xié)同學在自然科學方面主要應(yīng)用于化學、物理學、生物學等方面；例如,在化學方面,協(xié)同在化學物質(zhì)反應(yīng)中國起著催化劑的作用,使某些化學物質(zhì)在催化劑的作用下經(jīng)過化學反應(yīng)形成一種新的化學物質(zhì)；在生物學方面,協(xié)同主要應(yīng)用于自然界生態(tài)平衡方面,促進各個五種之間相互協(xié)同。此外,協(xié)同學在經(jīng)濟學、社會學以及管理學方面也扮演著重要的角色。比如,在管理學方面,主要體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理等方面。隨著協(xié)同學的發(fā)展,其領(lǐng)域也在迅速的發(fā)展,體現(xiàn)在國際會議的日漸增多,國際間的交往范圍日漸擴大；大眾汽車基金會把協(xié)同學列為科技領(lǐng)域的重點項目等。協(xié)同學主要研究開放的系統(tǒng),隨著其應(yīng)用范圍的逐漸的擴大,更多的非專業(yè)人士對此也能初涉門徑。〔三協(xié)同管理1965年出版的《公司戰(zhàn)略》一書中,將協(xié)同思想首次引入管理學中,H.伊戈爾·安索夫第一次提出了協(xié)同的定義。安索夫提出的協(xié)同是指由各個相對獨立的部分進行結(jié)合匯總所構(gòu)成組織整體業(yè)務(wù)的表現(xiàn),即不同的組織之間的合作和競爭關(guān)系的產(chǎn)生是在資源共享的基礎(chǔ)之上的。協(xié)同管理就是通過對諸多子系統(tǒng)進行重組,形成一種具有"競爭-合作-協(xié)調(diào)"的功能,其重組之后的作用遠大于各個系統(tǒng)之和,表達了一種1+1>2的理念。其研究是以協(xié)同學為理論依據(jù)的,在協(xié)作工作的基礎(chǔ)上以"競爭-合作-協(xié)調(diào)"為運行機制研究開放的系統(tǒng),從而達到系統(tǒng)利益最大化。企業(yè)中的協(xié)同管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標對企業(yè)中的各個部門按照"競爭—合作—協(xié)調(diào)"的運行機制進行調(diào)正,充分協(xié)調(diào)各個部分的行為,合理利用各個部門的優(yōu)勢以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。四、人力資源協(xié)同管理模型的研究〔一企業(yè)人力資源規(guī)劃協(xié)同性研究企業(yè)人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針政策,通過優(yōu)化人力資源的途徑來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的過程。企業(yè)的人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中扮演著重要的角色：人力資源規(guī)劃為人資源部門的各項業(yè)務(wù)活動設(shè)定目標；合理的人力資源規(guī)劃有助于提高企業(yè)的效率,降低企業(yè)的成本；有助于提高人力資源管理部門業(yè)務(wù)活動的工作質(zhì)量；通過分析供求情況,能幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源的保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是不斷需要調(diào)整的動態(tài)過程,人力資源的實施隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)經(jīng)營方式的變化而變化。因此,在進行人力資源規(guī)劃調(diào)整實施的過程中要做好協(xié)同性研究。人力資源規(guī)劃的實施步驟如下圖4-1所示：人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析〔內(nèi)部環(huán)境+外部環(huán)境企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)控企業(yè)人力資源現(xiàn)狀評價人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析〔內(nèi)部環(huán)境+外部環(huán)境企業(yè)人力資源供需匹配不平衡的調(diào)整企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測人力資源規(guī)劃的實施程序流程圖4-1企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃過程中要充分實現(xiàn)協(xié)同性,其過程為：首先做好內(nèi)外部環(huán)境分析并注意其協(xié)同關(guān)系,部門和有關(guān)決策層針對環(huán)境分析提出戰(zhàn)略規(guī)劃信息以及有關(guān)崗位的信息；人力資源部針對所提出的相關(guān)信息分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求和供給情況從而分析外部預(yù)測情況；人力資源根據(jù)預(yù)測的供需情況針對供需匹配不平衡的狀況制定相關(guān)政策進行調(diào)整；在決策層的支持下人力資源部和相關(guān)用人部門共同制定人力資源規(guī)劃；此外,人力資源部門還要加強與相關(guān)部門交流溝通,為人力資源規(guī)劃的實施減少障礙?！捕髽I(yè)人力資源招聘協(xié)同性研究招聘是企業(yè)吸收和獲取合格人才的渠道,是企業(yè)為了滿足長期生存和發(fā)展的需要,依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求,通過發(fā)布信息和科學的甄選方法,獲取企業(yè)所需要的人才,并安排他們到企業(yè)所需要的崗位工作的過程。企業(yè)人力資源招聘分為招募、甄選、錄用、評估四個環(huán)節(jié)由此可見招聘是一個復(fù)雜、系統(tǒng)、完善、連續(xù)的工程。招聘是人力資源部為了吸引更多的應(yīng)聘者而進行的諸多項活動,包括招募過程中招聘計劃和標準的制定,招聘人員的信息的提供和發(fā)布；甄選是企業(yè)從崗位需求的角度出發(fā)從應(yīng)聘人員中篩選出適合職位的合格人才,通常采用初試、筆試、面試等方法,；錄用是指對甄選出的人員進行初步安排、試用、正式錄用等；評估是對招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量的評估。現(xiàn)代招聘在傳統(tǒng)招聘的基礎(chǔ)上進行發(fā)展的,更多的和協(xié)同相結(jié)合。企業(yè)人力資源招聘要實現(xiàn)協(xié)同需要在員工招聘過程中的決策和實施由人力資源部和具體的用人單位共同實行,其協(xié)同過程為：人力資源部先做好人力資源規(guī)劃并根據(jù)用人需求制定招聘計劃,上報人力資源領(lǐng)導交其審核批準；其次,人力資源部發(fā)布招聘信息,由人力資源部和用人單位根據(jù)招聘條件共同對應(yīng)聘人員進行信息篩選,通過一系列的測評手段甄選出合格的人才,并將合格人員信息進行對比,初步確定錄用人員；人力資源部對擬定的錄用人員進行信息對比審核并將其安置到具體的部門崗位對其安排一些適應(yīng)性的培訓,在試用期結(jié)束后廣泛聽取各方的意見,尤其是所在部門的意見,最后確定是否被錄用。只有各個部門相協(xié)調(diào)協(xié)作企業(yè)才能更好的做好招聘工作,從而提高招聘的收益和人員的質(zhì)量。〔三企業(yè)人力資源培訓協(xié)同性研究企業(yè)人力資源培訓是為了使員工自己在現(xiàn)在或者未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行與知識技能和對工作績效有關(guān)鍵影響的培養(yǎng)和訓練活動。為了確保企業(yè)培訓實現(xiàn)組織的目標,特將培訓分成五個環(huán)節(jié)以充分實現(xiàn)組織目標。培訓系統(tǒng)五個環(huán)節(jié)包括：培訓需求的確定、設(shè)計培訓目標、培訓計劃的設(shè)計、培訓實施、培訓效果評估。具體流程如圖4-3所示。培訓需求確認培訓需求確認設(shè)計培訓目標設(shè)計培訓目標績效反饋培訓效果評估實施培訓計劃制定培訓計劃績效反饋培訓效果評估實施培訓計劃制定培訓計劃企業(yè)培訓工作流程圖４－３企業(yè)人力資源培訓工作需要各個部門之間的協(xié)同。做好培訓需求分析,是進行培訓工作的首先前提。培訓需求分析需要企業(yè)領(lǐng)導層提供企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；需要各個生產(chǎn)部門根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距現(xiàn)狀提出人力資源的培訓需求意向；需要企業(yè)員工結(jié)合自己的工作情況客觀真實地提出培訓需求。如果在培訓中得不到主管和工作人員的協(xié)調(diào)和配合,不能將員工的培訓和企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來就會使培訓流于形式,達不到培訓的目的。在培訓計劃設(shè)計與實施和培訓效果評估等環(huán)節(jié)中也離不開系統(tǒng)內(nèi)各個部分的協(xié)同,如果在培訓實施過程中得不到上級主管和員工的支持,培訓效果將會大大降低；設(shè)計培訓測評的標準要以培訓目標為基礎(chǔ),與培訓計劃相匹配,進行評估時需要主管人員對其在工作中的表現(xiàn)以及產(chǎn)生的行為進行評估,如果主管人員不配和將會影響培訓效果的評估,從而影響績效的反饋。企業(yè)人力資源培訓要充分實現(xiàn)協(xié)同,其協(xié)同過程為：生產(chǎn)部根據(jù)生產(chǎn)情況提出需求意向；人力資源部和生產(chǎn)部進行培訓需求分析,進行因素確認,從而確定培訓的人員、項目、目標等需求信息；人力資源部根據(jù)培訓目標進行培訓設(shè)計并交由決策層進行審查和批準；人力資源部、生產(chǎn)部和員工依據(jù)計劃實施培訓；培訓完成后人力資源部可利用問卷評估法、測驗法、３６０°評估、訪談法等培訓評估工具對培訓效果進行評估；人力資源部將評估結(jié)果進行反饋調(diào)整,從而達到培訓效果?！菜钠髽I(yè)人力資源績效考評協(xié)同性研究績效是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,是雇員經(jīng)過考評并被企業(yè)認可的工作行為表現(xiàn)以及結(jié)果?？冃О▊€人績效和組織績效?？冃Э荚u是指考評主體依據(jù)工作目標或者績效標準,利用合理的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展狀況,并將評定的最終結(jié)果反饋給員工的整個過程。企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀與不足分析：企業(yè)的績效考評是一個考評與被考評的過程,被評估者害怕批評與懲罰,考評者擔心與員工產(chǎn)生沖突,由此決定了考評本身是一件讓人焦慮的事情；績效考評目標不明確,直接影響到績效考評的實施；績效考評沒有科學的指標和標準,導致考評不公,不能正確地反應(yīng)員工的績效情況；績效考評周期不合理,缺乏激勵性；考評培訓不到位,不能滿足員工的知識技能需求；考評不重視結(jié)果的反饋導致績效考評流與形式、費時費力達不到預(yù)期的效果。企業(yè)的績效考評是人力資源績效管理的中心環(huán)節(jié),在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要的角色?？冃Э荚u的標準設(shè)計是以崗位分析所得的工作說明書為依據(jù)；制定培訓計劃、晉升人員的選擇和薪酬策略的制定都是以績效考評的結(jié)果為依據(jù),要處理好績效考評與人力資源管理其他功能之間的系統(tǒng)關(guān)系?？冃Э荚u工作的實施完成離不開企業(yè)高層領(lǐng)導、各部門主管人員和全體員工的支持,需要企業(yè)內(nèi)部人員之間的相互協(xié)同。此外,針對銷售、采購行業(yè)的績效考評,企業(yè)應(yīng)該加強與客戶、供應(yīng)商之間的協(xié)同,便于其提供詳細的信息,有利于企業(yè)做好全方位的績效考評工作。企業(yè)人力資源績效考評協(xié)同的過程為：人力資源部根據(jù)工作說明書制定考核標準、考核計劃上報決策層審核批準；組織企業(yè)內(nèi)部實施績效考評計劃,無論是上級主管,還是下級員工都要認真實施考核計劃；人力資源部對考核結(jié)果進行匯總；員工、各個部門核實考評結(jié)果,對考核不實的進行申訴并報員工申訴系統(tǒng)進行處理；考評結(jié)果總結(jié)時考評者應(yīng)做好和被考評人員的協(xié)同,以便員工更好的認識自己的不足和優(yōu)勢,更好的提出下一步的改進方案。做好績效考評階段的協(xié)同能為人力資源管理的其他功能的實現(xiàn)提供良好的依據(jù)?！参迤髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略管理協(xié)同性研究企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析,在制定企業(yè)目標的基礎(chǔ)之上確定企業(yè)的人力資源目標,并通過人力資源管理的各種職能活動來實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源管理目標的過程。人力資源戰(zhàn)略管理在企業(yè)管理中起著重要的戰(zhàn)略作用：促進了人力資本的擴展；提高企業(yè)的績效；增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須改變以往的戰(zhàn)略管理方式,提高戰(zhàn)略思維能力,將人力資源戰(zhàn)略管理推向一個新階段。將人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)外部變化的環(huán)境相結(jié)合,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境制定科學的企業(yè)戰(zhàn)略,以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為主,以團隊學習為特征科學的實施戰(zhàn)略管理。實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的協(xié)同就要實現(xiàn)人力資源管理與戰(zhàn)略管理相匹配。具有戰(zhàn)略性的人力資源管理就是將企業(yè)的人才作為其實際資產(chǎn),根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營戰(zhàn)略的相關(guān)要求對戰(zhàn)略要素進行配置、整合、分析所形成的制度、方法和管理思想整合。為了更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理和人力資源管理之間的匹配需要企業(yè)的管理及其領(lǐng)導者明確相關(guān)管理責任,將企業(yè)的各個項目的工作責任落實到實處；進一步提高人力資源管理的專業(yè)水平,并完善