人才測評體系建立

七步法構建人才測評指標體系2016-08-2117:36:31

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人才測評指標，就是衡量和評價與工作有關的個人素質(zhì)的維度。測評指標體系是由一群特定組合、彼此間相互聯(lián)系的測評指標組成，而且每個測評指標又有自己的獨立性。人才測評的指標體系解決人才測評“測什么”的問題。一套好的人才測評體系可以幫助企業(yè)確定適合崗位的人才，有助于企業(yè)的良好發(fā)展。那么，應該如何建構人才測評指標體系呢？

人才測評要素主要包括，意愿類素質(zhì)：動機、態(tài)度、興趣等；智能類素質(zhì)：管理能力、組織能力、領導能力、語言表達能力等；知識素質(zhì)：專業(yè)知識、相關知識等；人格素質(zhì)：性格、氣質(zhì)、情緒穩(wěn)定性等；

第一步：明確測評目的

人才測評指標體系的建構，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)；測評指標體系需根據(jù)測評客體的特點、測評目的來建構人才測評客體的特點一般是由行業(yè)性質(zhì)決定的。

第二步：確定測評指標

根據(jù)測評的客體特征與測評目的確定了大致的測評內(nèi)容之后，需要將測評的內(nèi)容分解，把它們變成可操作的指標。以工作分析法為例，可以運用工作分析法對工作目標、內(nèi)容及行為進行分解，把一個工作目標（內(nèi)容或行為或動作）分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)，每個子系統(tǒng)下又分若干個子系統(tǒng)，直至每個具體測評項目都能滿足可測性的要求為止。

測評指標確定的方法有以下幾種：

一）工作分析法

工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與員工錄用等提供依據(jù)的管理活動。

具體操作步驟：

1.根據(jù)測評目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計劃；

2.采用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材；

3.通過一些方法（定性）篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、職能、知識、經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；

4.在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行評價、補充；

5.對調(diào)查結果進行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目；

6.對篩選出的主要素質(zhì)測評項目進行測試或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測評目標的質(zhì)量；

二）素質(zhì)結構分析法

素質(zhì)結構分析法就是從素質(zhì)結構本身的分析入手，確定素質(zhì)測評的內(nèi)容、目標與指標。在實際測評過程中運用這種方法，其指標的規(guī)定更為細致、具體，并且有很強的針對性。

三）榜樣分析法

榜樣分析法，又叫標桿分析法就是將從事該項活動最佳者進行比較，從而提出行動方法，以彌補不足。

具體操作步驟：

1.明確測評的目的與對象；

2.依據(jù)測評目的與對象的特征來選擇典型榜樣；

3.選擇適當?shù)姆治龇椒?，對榜樣作透徹全面的分析，關鍵是要在眾多的特征中找出最主要的特征以及尋找到最為客觀的標志；

四）培訓目標概括分析法

在各類組織人員培訓機構的培訓目標中，往往蘊含著各種各樣的素質(zhì)培養(yǎng)目標的素材，這些目標也可以作為素質(zhì)測評的指標。

五）價值分析法

根據(jù)各種素質(zhì)在實際工作中的作用，劃分為非具備不可、非常需要、需要但要求不高三大類。依次找出這三大類素質(zhì)，形成相應的指標。

六）文獻查閱法

即通過查閱相關學科的文獻資料來總結出我們所需要的測評目標。

七）歷史概括法

把歷史上那些成功的、失敗的且被證實過的一些人物的素質(zhì)收集起來，作為正向測評指標與反向測評指標，也包括對那些歷史上用過且被證明有效的測評目標的收集與分析。

八）專家法

邀請一些與素質(zhì)問題研究有關的專家、學者或管理人員，讓他們進行頭腦風暴，提出各種各樣的見解，互不干涉他人的觀點。最后，可以綜合專家們的意見，進行綜合分析，從中選出最優(yōu)的素質(zhì)測評指標。

第三步：確定指標結構

在人才測評指標體系的建構過程中，需要具有一定的層次結構。如上述工作分析法分解工作目標的過程中，第一、二、三分析層次的各個項目分別稱為一級指標、二級指標、三級指標。其中一級指標表示測評對象的總體特征，二級指標反映一級指標的具體特征，三級指標說明二級指標的具體內(nèi)容。

第四步：篩選測評指標

對每一個測評指標，都必須認真分析研究，界定其內(nèi)涵與外延，并給以清楚、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的含義，使指標具有明確性。指標的表述特別要注意保證不要有歧義，此外，還要分析測評指標的整個內(nèi)涵，刪除那些內(nèi)容上有重復的指標。

篩選優(yōu)良的測評指標一般從測評指標的實際價值和可行性兩個方面進行考查。具體來講，可以從4個方面進行校驗：

1.保留這個測評指標并進行測評在邏輯上是否可行？

2.所需要的數(shù)據(jù)結果及行為表現(xiàn)是否可以從這個測評指標中得到，或者在測評者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？

3.實施這個測評指標的條件是否具備？

4.這個測評指標的保留有無充分的價值，是否能保證有理由使用其結果？

第五步：確定指標權重

我們需要對于處在不同地位、有不同作用的測評指標恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重。

權重的數(shù)值形式有兩種：絕對權數(shù)：分配給測評指標的分數(shù)，一般為絕對數(shù)量；相對權數(shù)：某個測評指標在總體中的比重值，一般為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。

權重的分配形式主要有3種：

1.縱向加權：對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較，或者說使不同的測評指標的分數(shù)計量單位相等；

2.橫向加權：給每個指標分配不同等級分數(shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可以比較；

3.綜合加權：縱向加權與橫向加權同時進行，其目的是使不同測評客體在不同的測評指標上的得分可以相互比較。

第六步：規(guī)定計量方法

任何一個測評指標的計量，均由兩個因素決定：計量等級及其對應的分數(shù)；二是計量的規(guī)則或標準。為了使測評的結果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機處理，可以采取統(tǒng)一的分等計分法。

第七步：評估指標體系

測評指標在大規(guī)模的實施之前，還必須在一定范圍內(nèi)試測，同時還要按照測量學的標準對整個測評指標體系進行分析、論證、檢驗并不斷修改，進一步完善與充實，以保證其可靠性和有效性。

測評指標體系有三大模式：

1、個性理論模式

這是一個理論模型，是以心理學的個性理論作為理論分析的依據(jù)，制定出符合測評對象特點，包含測評對象個性所有方面的要素體系。是個性—工作環(huán)境—工作成績的連續(xù)體。它將人的個性概括為三個方面，即個性傾向性，個性可靠性和個性行為風格。人處在社會組織中受內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個方面的影響。人的個性和環(huán)境因素相互作用的結果形成工作成績，對工作成績的了解可以對人的思想狀況和能力水平作出恰當?shù)脑u價。

2、德能