和諧勞動關(guān)系培訓(xùn)

和諧勞動關(guān)系培訓(xùn)和諧勞動關(guān)系培訓(xùn)講師：譚小琥預(yù)口課程熱線（講師助理）：手機：預(yù)口課程熱線（講師助理）：手機小琥老師老師介紹：品牌策略營銷專家清華大學(xué)特邀講師世界華人500強講師中國金牌管理咨詢師國際注冊企業(yè)教練（RCC）中國式沙盤模擬培訓(xùn)第一人授課風(fēng)格：演說家的風(fēng)采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。譚老師的培訓(xùn)課程：理論與實踐相結(jié)合，非常有效，使我們受益很多?！袊苿蛹瘓F(tuán)講師風(fēng)格個性化，易聽；易懂；易執(zhí)行?！戏绞T老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進(jìn)行三天的培訓(xùn)?！G城集團(tuán)告別理論講教、推崇實務(wù)操作、親歷案例分享、實戰(zhàn)經(jīng)驗傳導(dǎo)?！泻Ｊ妥T老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學(xué)者型于一身的魅力講師！——聯(lián)邦家居淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建II人力資源管理的理念和模式引入我國的時間并不長，發(fā)展相對滯后，仍存在諸多現(xiàn)實問題。這種“先天不足”正是形成金融危機下我國企業(yè)人力資源管理嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的主要原因。金融危機使得國內(nèi)本來就存在發(fā)展“短板”的企業(yè)人力資源管理所面臨的形勢更加嚴(yán)峻。席卷全球的金融危機使得世界經(jīng)濟(jì)陷入困境，我國從金融業(yè)到房地產(chǎn)業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個行業(yè)都不同程度受到影響，很多企業(yè)迫于壓力而不得不采取裁員、降薪、縮減或凍結(jié)招聘等非常措施。這些行動給企業(yè)員工招聘、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、員工激勵、企業(yè)文化建設(shè)等人力資源管理工作帶來種種挑戰(zhàn)。然而，機遇與挑戰(zhàn)并存，金融危機中同樣蘊含著機遇。當(dāng)前，飽受金融危機困擾的世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)出現(xiàn)復(fù)蘇跡象，世界各國正在為后金融危機時代的新一輪大發(fā)展傲積極準(zhǔn)備，而我國經(jīng)濟(jì)也步人平穩(wěn)回升的關(guān)鍵階段。在此背景下，我國企業(yè)如何走出危機陰影，處理好勞資關(guān)系，重新審視危機帶來的挑戰(zhàn)與機遇，抓住機遇迎接新一輪發(fā)展，對于企業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。金融危機下，企業(yè)恢復(fù)生機，人力資源管理是個突破口。金融危機給我國企業(yè)人力資源管理帶來的不僅是挑戰(zhàn)，也經(jīng)濟(jì)危機下使企業(yè)的各種勞動關(guān)系問題開始凸顯與爆發(fā)，影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建,但同時經(jīng)濟(jì)危機也給企業(yè)破解勞動關(guān)系問題的難題提供了新契機，企業(yè)應(yīng)充分抓住機遇，通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，化解各種勞動關(guān)系問題。我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)在危機中迅速調(diào)整人力資源管理模式，在金融危機的驅(qū)動下的實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，推動企業(yè)更好更快發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源勞動關(guān)系人力資源管理ABSTRACTHumanresourcesmanagementconceptsandmodelsintroducedinChinaforashorttime,developmentislaggingbehind,therearestillmanypracticalproblems.This"inherent"thefinancialcrisiswastheformationofthecorporatehumanresourcemanagementchallengesofthemainreasons.Financialcrisis,domesticdevelopmentalreadyexists"shortcomings"ofthecorporatehumanresourcemanagementfacesanevenmoresevere.Thefinancialcrisissweepingtheglobemaketheworldeconomyintrouble,ourcountryfromthefinancialindustrytorealestate,logistics,manufacturing,servicesandotherindustrieshavebeenaffectedtovaryingdegrees,manycompaniesunderpressureandhaveresortedtolayoffs,apaycut,toreduceorfreezerecruitmentandotherextraordinarymeasures.Theseactionstothecorporaterecruitment,performancemanagement,compensationmanagement,employeerelationshipmanagement,employeemotivation,corporateculture,etc.Theworkofhumanresourcemanagementchallenges.However,theopportunitiesandchallenges,thefinancialcrisis,containsthesameopportunities.Currently,batteredbythefinancialcrisis,theworld'stroubledeconomyhasemergedsignsofrecovery,theworldareworkingHoutimesoffinancialcrisis,thedevelopmentofanewroundofgreatprideJijizhunbei,ErWoGuoRensteadyeconomicrecoverystepisalsoacriticalstage.Zaithisbackground,theChineseenterprisestooutoftheshadowofthecrisis,dealingwithgoodlaborGuanxi,Zhongxinexaminethechallengesandcrisis,andgrasptheopportunityYingjieXin1FaZhan,businessNaizhizhenggeGuominjingjiforsustainabledevelopmentofgreatsignificance.Financialcrisis,businessbacktolife,humanresourcesmanagementisabreakthrough.Financialcrisishasbroughtthecorporatehumanresourcemanagementisachallengenotonly,butalsotheeconomiccrisissothattheirvariouslaborrelationsissueshighlightedwiththeoutbreakbegan,affectingthebuildingharmoniouslaborrelations,butalsototheeconomiccrisis,businessescracktheproblemsoflaborrelationsproblemwillprovidenewopportunities,enterprisesshouldfullyseizetheopportunity,throughinnovationandenterpriseofhumanresourcesmanagement,developmentandharmoniouslaborrelations,resolvealllaborrelationsWenTi.Chineseenterprisesshouldbeadjustedrapidlyinacrisisofhumanresourcesmanagement,drivenbythefinancialcrisis,therealizationofstrategictransformation,promotedevelopmentofbetterandfasterbusiness.Keywords:humanresource；LaborRelations；humanresourcesmanagementTOC\o"1-5"\h\z摘要 IABSTRACT II\o"CurrentDocument"經(jīng)濟(jì)危機給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響 1\o"CurrentDocument"1.1勞動爭議案件數(shù)量增加 1\o"CurrentDocument"1.2勞動爭議案件類型多樣化 1\o"CurrentDocument"1.3勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺 23.1我國勞資供求關(guān)系存在不平等因素 21.3.2勞動仲裁的相關(guān)法規(guī)設(shè)置不合理 21.3.3勞動監(jiān)察力度不夠、執(zhí)法不嚴(yán) 21.3.4勞動工會協(xié)議的效力不全 2經(jīng)濟(jì)危機下企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因分析 42.1企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性 4\o"CurrentDocument"2.2企業(yè)的人力資源管理原有思路在經(jīng)濟(jì)危機后失效 4\o"CurrentDocument"2.3企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢 5\o"CurrentDocument"4勞動關(guān)系不確定妨礙企業(yè)人才培訓(xùn)與流動 5\o"CurrentDocument"抓住機遇，提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建 6\o"CurrentDocument"3.1重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,將以人為本落到實處 6\o"CurrentDocument"3.2企業(yè)應(yīng)抓住經(jīng)濟(jì)危機帶來的機遇,為發(fā)展做好人才儲備 6\o"CurrentDocument"3.3提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì),改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量 7\o"CurrentDocument"3.4充分發(fā)揮工會組織的作用，切實維護(hù)勞動關(guān)系 7\o"CurrentDocument"3.5加強績效管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 8\o"CurrentDocument"結(jié)論 9\o"CurrentDocument"致謝 10\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 11經(jīng)濟(jì)危機給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響1.1勞動爭議案件數(shù)量增加1.1勞動爭議案件數(shù)量增加匹

1=1有權(quán)受理勞動爭議案件的組織，主要有勞動工會委員會、勞動仲裁委員會和人民法院。據(jù)相關(guān)司法統(tǒng)計表明，從1995年1月至2004年12月。全國各級人民法院受理一審勞動爭議案849175件，其中1995年至1999年五年問共受理248425件，而2001至2004年12月共受理600750件，后四年受理的案件是前五年的兩倍。這些數(shù)據(jù)表明近幾年來勞動爭議案件的增幅非常大，而這個數(shù)據(jù)還僅僅是法院系統(tǒng)受理案件的數(shù)據(jù)，不包括勞動仲裁機構(gòu)和勞動工會機構(gòu)的。另外，該數(shù)據(jù)是全國范圍內(nèi)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但我國的勞動爭議案件還呈現(xiàn)地區(qū)化特征，在東南地區(qū)，此類案件的增幅更高。1.2勞動爭議案件類型多樣化當(dāng)前勞動爭議案件的糾紛內(nèi)容主要集中在勞動關(guān)系解除及勞動報酬糾紛兩大方面，但隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，其內(nèi)容也出現(xiàn)新的變化。如檔案關(guān)系引發(fā)的案件、因勞動派遣、高新技術(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)調(diào)整、涉及商業(yè)秘密的勞資糾紛等新型糾紛也正同趨增多。即便是傳統(tǒng)的勞動報酬糾紛案件，也出現(xiàn)了新的內(nèi)容變化，如因提成工資、股票期權(quán)引發(fā)的糾紛也在與日增多。上述列舉的各類新型勞動糾紛內(nèi)容，我國相關(guān)勞動法律體系規(guī)定不詳甚或根本空白，這給這類案件的解決帶來制度性的障礙。同時，群體性勞動爭議案件也逐漸增多，群體性勞動糾紛大多數(shù)是因為用人單位拖欠工資、單方解除勞動合同后的經(jīng)濟(jì)補償金、補辦社會保險金、企業(yè)改制導(dǎo)致的富余工人安置補償費等在市場經(jīng)濟(jì)體制改革過程中出現(xiàn)的帶有普遍性的勞動糾紛而引起的，其涉及的主體往往人數(shù)眾多，通常有幾十人甚或上百人。在這類勞動糾紛中，雙方的利益通常會產(chǎn)生劇烈沖突，對立情緒嚴(yán)重。處理不好就容易形成群體性事件，激化社會矛盾，引起社會動蕩。1.3勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺1.3.1我國勞資供求關(guān)系存在不平等因素我國勞動力市場是供過于求的買方市場，企業(yè)員工以及想進(jìn)入企業(yè)工作的準(zhǔn)員工數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)所能提供的職位數(shù)量，勞動關(guān)系力量的對比明顯失衡。而且企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系雙方的管理和服從關(guān)系的存在，也使得企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)處于受牽制的弱勢地位。再加上缺乏相關(guān)的行業(yè)維權(quán)協(xié)會，有些還受企業(yè)的牽制，企業(yè)員工的維權(quán)顯得軟弱無力。1.3.2勞動仲裁的相關(guān)法規(guī)設(shè)置不合理“仲裁前置”的做法違背了自愿原則。我國勞動仲裁最主要的特點之一就體現(xiàn)在其前置性上，較之一般民事爭議而言，當(dāng)事人只有在選擇仲裁為解決方式時，人民法院才能裁定不予受理，而對于勞動爭議而言，必須先裁后審，未經(jīng)裁定法院不得受理，這其實嚴(yán)重違反了仲裁自愿性原則。眾所周知，司法是社會公正的守護(hù)者，是正義的最后一道防線，任何人在自己合法權(quán)益受到侵犯時，都有權(quán)獲得司法救助，除非雙方當(dāng)事人協(xié)議將該爭議提交仲裁，否則當(dāng)事人一方可直接訴全法院。甚至在實踐中由于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的限制或主觀判定錯誤，致使認(rèn)為某案件不屬勞動爭議發(fā)出不予受理的通知時，法院卻認(rèn)定為屬勞動爭議必須先行仲裁，此時當(dāng)事人便投訴無門了。所以該前置程序的設(shè)置不僅有悖于仲裁的基本原則而且還是對公民訴權(quán)的直接限制。1.3.3勞動監(jiān)察力度不夠、執(zhí)法不嚴(yán)在勞動關(guān)系中，企業(yè)員工與其他行業(yè)的勞動者一樣，處于弱勢地位，他們的勞動權(quán)益也經(jīng)常會受到侵犯。而勞動監(jiān)察部門在對個體企業(yè)的勞動監(jiān)察力度日益加大時，對企業(yè)員工的權(quán)益保障問題卻很少關(guān)注。與大企業(yè)相比，勞動監(jiān)察部門對企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系的監(jiān)督和檢查就明顯地顯得力量不夠、執(zhí)法不嚴(yán)，這就縱容了某些不法企業(yè)管理者對其員工權(quán)益的侵害行為。1.3.4勞動工會協(xié)議的效力不全勞動爭議工會和人民工會在性質(zhì)上同屬于民間工會，是非強制性的，其協(xié)議之達(dá)成必須依靠雙方自愿。而協(xié)議之履行必須依靠當(dāng)事人的自覺。為維護(hù)工會協(xié)議的嚴(yán)肅性，《勞動法》第80條2款規(guī)定：“勞動爭議經(jīng)工會達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行?！钡?dāng)事人若不履行該如何處理，法律卻未作出規(guī)定。至于勞動工會協(xié)議的效力問題，最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第17條做出補充。該條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動爭議工會委員會主持下達(dá)成的具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的工會協(xié)議。具有勞動合同的約束力?？梢宰鳛槿嗣穹ㄔ翰门械母鶕?jù)?！贝藯l文雖然從法律上賦予了工會協(xié)議以合同效力，但僅限于勞動爭議訴訟的程序中，在“仲裁前置”之程序中則無法適用。經(jīng)濟(jì)危機下企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因分析2.1企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性受全球經(jīng)濟(jì)衰退影響，國外市場大幅縮水，企業(yè)訂單銳減，生產(chǎn)萎縮，效益下滑，為降低企業(yè)運營成本，維持生存或緩解壓力，國內(nèi)很多企業(yè)被迫采取裁員行動。裁員無論是對被裁員工還是對留任員工都是很大打擊：被裁員工將面臨失業(yè)和再就業(yè)壓力，生活和心理都會遭受重創(chuàng)；留任員工因擔(dān)心失業(yè)、收人無保障而產(chǎn)生心理不安甚至恐慌情緒。裁員不當(dāng)還會引發(fā)企業(yè)與被裁員工之間的法律糾紛，不僅令企業(yè)疲于應(yīng)付，也會使企業(yè)形象受損；留任員工士氣銳減，組織忠誠度和隊伍凝聚力下降，因此，裁員也會給企業(yè)帶來一定的成本負(fù)擔(dān)和負(fù)面影響。這就要求企業(yè)人力資源部門和管理者應(yīng)當(dāng)具備較高的素質(zhì)、能力和完備的策略體系，既要做到科學(xué)合理裁員，幫助企業(yè)擺脫困境，又要暢通溝通渠道，安撫員工情緒，穩(wěn)定員工士氣。這是一項科學(xué)性、藝術(shù)性俱強的工作，難度較大，對于先前不甚成熟的人力資源管理實踐來說無疑是一種挑戰(zhàn)。2.2企業(yè)的人力資源管理原有思路在經(jīng)濟(jì)危機后失效在經(jīng)濟(jì)繁榮時期，企業(yè)可以憑借茛好的經(jīng)營效益以提高薪酬福利為手段對員工進(jìn)行有效激勵，但在金融危機下，這種可能性大大降低。在物質(zhì)激勵減少的情況下，非物質(zhì)激勵就顯得尤為重要，這就對某些企業(yè)過去以業(yè)績?yōu)閱我粚?dǎo)向的企業(yè)文化提出了挑戰(zhàn)。如何塑造“以人為本”的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力成為企業(yè)文化建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)必須塑造起能夠吸引和留住員工，尤其是中高層管理者和核心員工的企業(yè)文化；同時，通過企業(yè)文化來凝聚人心，彰顯企業(yè)對員工的關(guān)愛，培育員工對企業(yè)的忠誠，在企業(yè)最困難的時候使企業(yè)上下同心，共渡時艱。2.3企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢其一，金融危機下企業(yè)人力資源管理的重要性更加凸顯，工作量顯著增加，裁員、降薪、績效考核等諸多涉及員工切身利益的問題所引發(fā)的矛盾也較一般時期更為尖銳和復(fù)雜，這就對人力資源管理者的素質(zhì)提出了更高的要求，而這一要求與我國企業(yè)尤其是民營企業(yè)的人力資源管理的法制化現(xiàn)狀有較大差距。其二，金融危機凸顯了人力資源組織機構(gòu)的重要性，這會使人力資源組織機構(gòu)的架構(gòu)在整個企業(yè)組織體系中發(fā)生微妙的變化，人力資源部門權(quán)力地位上升的同時也必須要適應(yīng)人力資本成本最低化和職能最優(yōu)化的要求，對人力資源組織機構(gòu)進(jìn)行“瘦身”，實現(xiàn)組織機構(gòu)的矩陣化、扁平化，況且企業(yè)一旦實施裁員，人力資源部門自身也不能置身事外。2.4勞動關(guān)系不確定妨礙企業(yè)人才培訓(xùn)與流動當(dāng)前我國企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的安排缺乏從戰(zhàn)略高度的考慮。從培訓(xùn)本質(zhì)上來看，目前的培訓(xùn)是在一種“干什么、學(xué)什么、缺什么、補什么”的理念指導(dǎo)下進(jìn)行的，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”是典型的短期行為，是一種被動的適應(yīng)，不能從根本上滿足現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展對稅務(wù)工作人員提出的越來越高的要求。勞動關(guān)系不確定妨礙到了企業(yè)人才培訓(xùn)，企業(yè)為了防止自身遭受損失，對培訓(xùn)采取的是現(xiàn)用現(xiàn)補的措施。人員流動包含幾方面的問題，人才招聘、人員內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、人員晉升等。當(dāng)前，我國企業(yè)招聘程序已日趨規(guī)范化，但這一過程中依然存在不規(guī)范、不透明的地方，“關(guān)系戶”現(xiàn)象是屢見不鮮。人員晉升通道沒有一套科學(xué)、公開、公正的評價考核制度，對人的評價權(quán)力過渡的集中于上級領(lǐng)導(dǎo)手中，這在一定程度上滋生了腐敗，同時使得一部分業(yè)務(wù)能力強、政治意思與思想道德水平高的人才被埋沒，甚全出現(xiàn)違背勞動法的事情發(fā)生。抓住機遇,提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建3.1重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，將以人為本落到實處金融危機一方面對現(xiàn)有效率低下、成本昂貴的企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)體系提出了挑戰(zhàn)，要求企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要；另一方面也為組織變革的實現(xiàn)提供了有利條件，企業(yè)可以不必或較少受制于來自各方的壓力，進(jìn)行大刀闊斧的組織變革。企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住這一難得的改革創(chuàng)新的機遇，具體來說：一是根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，管理下移，使組織結(jié)構(gòu)扁平化，增加管理幅度，減少管理層次；二是精簡機構(gòu)，進(jìn)行“瘦身”，裁汰后勤服務(wù)類崗位，充實市場、生產(chǎn)一線崗位。通過組織調(diào)整，優(yōu)化組織運營架構(gòu)，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位。同時，在組織變革的過程中，要注意通過人力資源部門的參與妥善處理組織變革中的各種人力資源問題，如員工溝通、人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案等，同時提升人力資源部門的價值地位。3.2企業(yè)應(yīng)抓住經(jīng)濟(jì)危機帶來的機遇,為發(fā)展做好人才儲備在戰(zhàn)略人力資源管理思想指引下，在吸引和挽留自身內(nèi)部高績效核心員工的同時，企業(yè)尤其是高科技企業(yè)還應(yīng)當(dāng)緊緊抓住金融危機帶來的人才引進(jìn)機遇，積極吸納國際化優(yōu)秀人才，注重企業(yè)核心技術(shù)人才的引進(jìn)，優(yōu)化人才梯隊，使企業(yè)集聚起高質(zhì)量的智力資源。同時，企業(yè)還應(yīng)建立人力資源管理風(fēng)險預(yù)警機制，便于對人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行早期識別和診斷。一方面，強化預(yù)警機制，及時采取措施避免核心員工流失使企業(yè)“雪上加霜”；另一方面，要緊步跟蹤金融危機動態(tài)，關(guān)注經(jīng)濟(jì)走勢，適時儲備人才，避免經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后因金融危機時期人才流動而帶來的招聘困難，即“用工荒”問題。3.3提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì),改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量裁員、降薪等要依托規(guī)范化的人力資源管理制度、程序性規(guī)則通過科學(xué)有效的管理機制來進(jìn)行，這主要是指績效機制和薪酬機制。其一，建議完備的績效機制，從績效計劃的制定，到績效實施與管理、績效考核、績效反饋以及績效考核結(jié)果的利用等各個環(huán)節(jié)逐一完善。具體地，在裁員和降薪實施中，要使結(jié)果與績效掛鉤，綜合考慮員工的職位價值、任職資格評價、能力評價以及KPI（keyperformanceindicator，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）評價等因素，將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用到裁員、降薪?jīng)Q策中。其二，企業(yè)要通過職位評價、績效評估等建立起基于績效的薪酬制度，并通過統(tǒng)一的薪酬公平觀和公正程序等來實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，保證薪酬激勵的有效性。結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和自身發(fā)展戰(zhàn)略，確立起合理的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略等，甚至更為具體的薪酬支付方式、薪酬支付基礎(chǔ)等都要力求科學(xué)化、規(guī)范化。適應(yīng)人力資源層次、類型的多元化趨勢，企業(yè)必須關(guān)注員工勞動的多樣性和能動性，在保證基于過程公平的結(jié)果公平的前提下對薪酬福利進(jìn)行彈性設(shè)計。此外。在完善績效機制、薪酬機制的同時還要對利益缺失者進(jìn)行合理的利益補償。3.4充分發(fā)揮工會組織的作用，切實維護(hù)勞動關(guān)系通過實踐，發(fā)現(xiàn)我國很有必要建立區(qū)域性專業(yè)化的工會組織和培養(yǎng)具有高度勞動專業(yè)知識的工會人員。建立專業(yè)化的工會組織并非要求取消各種模式中的工會功能，而是指建立區(qū)域性的用以專門工會勞動爭議的組織。目前我國主要由企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議工會委員會來實現(xiàn)工會功能，這種企業(yè)工會委員會具有較大的局限性，專業(yè)性不強，人員素質(zhì)不高，最為關(guān)鍵的一點是人們對其中立性存有很大疑慮。專業(yè)化的區(qū)域性工會組織可以突破上述局限。區(qū)域性可以行政區(qū)劃也可以經(jīng)濟(jì)功能為準(zhǔn)劃定，我們有必要以立法形式規(guī)定區(qū)域性專業(yè)化工會組織的設(shè)置、工會對象和范圍、工會程序和期限以及工會的原則和方式，以科學(xué)發(fā)展觀的理念來鞏固和發(fā)展勞動爭議工會模式。3.5加強績效管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系3.5.1將績效評價納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的全過程企業(yè)績效評價的中心應(yīng)從事后評價轉(zhuǎn)到為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，逐步把績效評價工作納入戰(zhàn)略管理的全過程。傳統(tǒng)的財務(wù)業(yè)績評價方法主要為企業(yè)的事后管理提供相關(guān)信息，并且易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，即戰(zhàn)略經(jīng)營管理要求。為了有效地克服傳統(tǒng)績效評價方法的缺陷，應(yīng)將績效評價納入整個管理過程之中，把企業(yè)既定的奮斗目標(biāo)作為績效評價和管理的起點。這時的績效評價指標(biāo)體系應(yīng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)換和具體執(zhí)行，即通過績效評價指標(biāo)體系使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為階段性的、具體的、可操作的并為大多數(shù)人所理解的目標(biāo)，使績效評價指標(biāo)體系融入到戰(zhàn)略管理的全過程，真正體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的思想。同時要實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)評價指標(biāo)與非財務(wù)評價指標(biāo)的有機結(jié)合，體現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢財務(wù)評價指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營績效的一個重要方面，但他無法涵蓋全部績效評價的內(nèi)容。戰(zhàn)略經(jīng)營績效的評價應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵要素入手建立指標(biāo)體系，才能進(jìn)行正確的評價。因此績效評價除了關(guān)注企業(yè)財務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理水平及生產(chǎn)率的提高，更應(yīng)充分注意外部因素諸如客戶滿意程度、企業(yè)產(chǎn)品市場占有率、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新等方面的因素，此外雇員的滿意程度等也應(yīng)予以考慮。不重視這些要素的的影響作用，企業(yè)績效評價就不可能做到客觀、綜合、合理。3.5.2要重視創(chuàng)新業(yè)績評價，形成企業(yè)持續(xù)不斷的核心競爭力新時期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心特征就是創(chuàng)新，一個企業(yè)在競爭中的地位和優(yōu)勢，主要取決于其技術(shù)創(chuàng)新及轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度、范圍和效益。從企業(yè)的發(fā)展來看，不斷創(chuàng)新有利于企業(yè)的長期發(fā)展，提高自身的競爭能力，減少企業(yè)未來的不確定性；創(chuàng)新還可使企業(yè)資源配置更趨合理，產(chǎn)生更好的整體效益，降低企業(yè)受威脅的程度，使企業(yè)在發(fā)揮優(yōu)勢的基礎(chǔ)上謀求更大發(fā)展。創(chuàng)新是形成企業(yè)核心競爭力的主要舉措，核心競爭力是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的法寶。因此創(chuàng)新業(yè)績的評價應(yīng)是企業(yè)績效評價中的一項重要內(nèi)容。4.結(jié)論經(jīng)濟(jì)危機下使企業(yè)的各種勞動關(guān)系問題開始凸顯與爆發(fā)，影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，但同時經(jīng)濟(jì)危機也給企業(yè)破解勞動關(guān)系問題的難題提供了新契機，如果說危機管理制度化、加強溝通和推動企業(yè)高層重視與直接參與危機管理是有效的危機處理的三個關(guān)鍵因素，那么對危機中如何處理好勞動關(guān)系，來達(dá)到人力資源管理的要求就顯得非常關(guān)鍵。因此，在經(jīng)濟(jì)危機發(fā)生后，解決勞動關(guān)系方案的達(dá)成的實施，并不意味著人力