管理理論的演變過程課件

管理學(xué)趙宇娜yunazhao1118@內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理學(xué)趙宇娜1第二章管理理論的演變過程古典管理理論行為科學(xué)管理管理科學(xué)理論現(xiàn)代管理理論的發(fā)展第二章管理理論的演變過程古典管理理論一、古典管理理論泰勒與科學(xué)管理理論法約爾與組織管理理論韋伯與行政組織理論一、古典管理理論泰勒與科學(xué)管理理論案例聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個(gè)包裹發(fā)送到美國各地和180個(gè)國家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。案例聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）案例（續(xù)）為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動(dòng)離開作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。案例（續(xù)）為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格案例（續(xù)）這種刻板的時(shí)間表是不是看起來有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它是一家獲利豐厚的公司?？偨Y(jié)聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）為獲得最佳效率所采用的程序并不是UPS創(chuàng)造的，他們實(shí)際上是科學(xué)管理的成果。案例（續(xù)）這種刻板的時(shí)間表是不是看起來有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真1．泰羅及科學(xué)管理理論泰羅（1856-1915）美國人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能，又有從事社會(huì)活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。他在管理方面的主要著作有：《計(jì)件工資制》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》(1911)等?？茖W(xué)管理的中心問題—提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。1．泰羅及科學(xué)管理理論泰羅（1856-1915）美國人，被后8泰羅的主要實(shí)驗(yàn)秒表測時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)高速鋼實(shí)驗(yàn)主要思想8泰羅的主要實(shí)驗(yàn)秒表測時(shí)秒表測時(shí)秒表測時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間勞動(dòng)時(shí)間定額秒表測時(shí)秒表測時(shí)的原因10搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85返回10搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景返回11鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高返回11鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬返回12金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬噸鋼鐵進(jìn)行了三萬次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理返回12金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間返回13泰羅的主要思想勞動(dòng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化工時(shí)研究與工作定額科學(xué)挑選與培訓(xùn)工人實(shí)行差別計(jì)件工資制管理職能與作業(yè)職能分離強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的核心是“一場徹底的心理革命”下一頁13泰羅的主要思想勞動(dòng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化下一頁14對泰勒制的評價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人：泰羅是世界上第一個(gè)提出系統(tǒng)性管理理論的人。泰勒的實(shí)踐精神令人感動(dòng)把科學(xué)的方法用到管理上：科學(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)。工作定額原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、差別工資制度、管理職能的分離等主張一直沿用到今日。勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件。下一頁14對泰勒制的評價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人：泰羅是世界上第一個(gè)提出系對泰勒制的評價(jià)（續(xù)）勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件；把人當(dāng)“經(jīng)濟(jì)人”；局限于基層管理。15對泰勒制的評價(jià)（續(xù)）勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條162．法約爾與組織管理理論法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人。1860年從圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作。從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過程理論之父”。1916年，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體和軍隊(duì)。他重點(diǎn)研究整個(gè)企業(yè)的組織與管理。下一頁162．法約爾與組織管理理論法約爾(HenryFayol,17法約爾的主要管理思想與貢獻(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有六項(xiàng)不同活動(dòng)，稱為六大經(jīng)營職能。即：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)。最早提出管理的五要素即五職能。即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則。重視對組織理論的研究。重視管理者的素質(zhì)與訓(xùn)練。下一頁17法約爾的主要管理思想與貢獻(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有六項(xiàng)不同活動(dòng)，法約爾的14項(xiàng)管理原則勞動(dòng)分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮：一個(gè)人只能有一個(gè)上司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃個(gè)人利益服從整體利益人員報(bào)酬：數(shù)量和支付方式要公平18法約爾的14項(xiàng)管理原則勞動(dòng)分工18法約爾的14項(xiàng)管理原則（續(xù)）集中：傳遞信息不得加入自己的意思等級(jí)鏈(ChainofCommand)：上下級(jí)之間建立明確的職權(quán)等級(jí)系列秩序：成員明確其崗位公正：對下屬仁慈、公平保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)隊(duì)精神19法約爾的14項(xiàng)管理原則（續(xù)）集中：傳遞信息不得加入自己的意思法約爾橋(Fayol’sBridge)法約爾橋(Fayol’sBridge)21對法約爾的評價(jià)一般管理理論的創(chuàng)始人，一般管理理論后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)從經(jīng)營活動(dòng)中獨(dú)立出管理活動(dòng)提出管理活動(dòng)所必需的五大職能提出14項(xiàng)管理原則為科學(xué)管理提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架法約爾為管理教育提供了理論依據(jù)彌補(bǔ)了泰勒的不足原則不夠精煉

返回21對法約爾的評價(jià)一般管理理論的創(chuàng)始人，一般管理理論后來成為223．韋伯與行政組織體系馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國著名社會(huì)學(xué)家。曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，并發(fā)表過著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》，書中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)下一頁223．韋伯與行政組織體系馬克斯·韋伯(MaxWeber,理想行政組織模式的特征把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確的各項(xiàng)任務(wù)，明確規(guī)定每一個(gè)人的權(quán)力和責(zé)任各種職位按權(quán)力等級(jí)排列，上一級(jí)的人指揮和控制下一級(jí)根據(jù)通過教育和訓(xùn)練所獲得的技術(shù)資格或通過正式考試來挑選組織中的所有成員定制明確的規(guī)章制度已規(guī)范管理者和員工的行為，以確保統(tǒng)一性組織的規(guī)章制度是組織中的每一個(gè)都必須遵守的，它不受個(gè)人情感和個(gè)人背景的影響組織中的管理者是專業(yè)的公職人員，而不是該組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的薪金，并在組織中謀求他們的發(fā)展MG2-20理想行政組織模式的特征把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確簡評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是合法權(quán)力創(chuàng)新之處：挖掘出官僚體制的連續(xù)性、紀(jì)律性、驗(yàn)證性和可靠性強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制。24簡評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目二、行為科學(xué)理論梅奧與人際關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論二、行為科學(xué)理論梅奧與人際關(guān)系理論26“霍桑試驗(yàn)”與梅奧梅奧(1880—1949)，美國人，是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn)，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而卻受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。1、人際關(guān)系論下一頁26“霍桑試驗(yàn)”與梅奧1、人際關(guān)系論下一頁霍桑工廠制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善福利優(yōu)越，具有齊備的娛樂設(shè)施，醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率很不理想?；羯９S制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善福利優(yōu)越，具有齊備的娛照明實(shí)驗(yàn)隨著照明的增加，控制組和實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量都增加。失敗照明實(shí)驗(yàn)隨著照明的增加，控制組和實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量都增加。失敗福利實(shí)驗(yàn)在實(shí)驗(yàn)過程中，不斷增加福利措施，例如縮短工作日，延長休息時(shí)間，免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)。這些并沒有影響女工的生產(chǎn)積極性。取消后，產(chǎn)量不僅沒有下降反而繼續(xù)上升。福利實(shí)驗(yàn)在實(shí)驗(yàn)過程中，不斷增加福利措施，例如縮短工作日，延長工人與研究者融洽的人際關(guān)系帶來了工作的積極性。管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關(guān)系的改善所引起的。由研究人員擔(dān)任的管理者，為他們創(chuàng)造了一個(gè)更為自由的工作環(huán)境。這些管理者改變了傳統(tǒng)嚴(yán)格的命令和控制方法，就各種項(xiàng)目的實(shí)驗(yàn)向工人提出建議，征詢意見。工人的意見被予以傾聽，工人的身體狀況和精神狀況成為研究人員極為關(guān)系的事。工人與研究者融洽的人際關(guān)系帶來了工作的積極性。梅奧的霍桑試驗(yàn)1924-1932年分三個(gè)階段進(jìn)行：“照明實(shí)驗(yàn)”、“福利實(shí)驗(yàn)”。測定工作條件、工作日長度、休息時(shí)間長度與次數(shù)及與物質(zhì)環(huán)境有關(guān)的其他因素對生產(chǎn)率的影響.“訪談實(shí)驗(yàn)”。3年大規(guī)模訪談21000人次，發(fā)現(xiàn)行為動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱性。“群體實(shí)驗(yàn)”。對工人的群體行為進(jìn)行觀察和記錄發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在。梅奧的霍桑試驗(yàn)1924-1932年分三個(gè)階段進(jìn)行：梅奧的人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會(huì)欲望的滿足程度。重視“非正式組織”的存在和作用。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。梅奧的人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早2、需要層次理論馬斯洛（AbrahamH.Maslow，1908-1970）美國人，管理心理學(xué)家需要層次理論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次理論的三個(gè)基本假設(shè)：只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才能追求高一層次的需要2、需要層次理論馬斯洛（AbrahamH.Maslow，管理理論的演變過程課件管理理論的演變過程課件簡評馬斯洛的需要層次理論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)需要時(shí)人類行為的導(dǎo)源需要時(shí)人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的滿足了的需要不再是激勵(lì)因素簡評馬斯洛的需要層次理論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)3、赫茨伯格與雙因素理論赫茨伯格，1959年出版的《工作的激勵(lì)因素》主要內(nèi)容：個(gè)人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“滿意——（對立面）——不滿意”，發(fā)展了“滿意——沒有滿意——沒有不滿意——不滿意”導(dǎo)致工作滿意和工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān)，而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手

3、赫茨伯格與雙因素理論赫茨伯格，1959年出版的《工作的激管理理論的演變過程課件20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中對二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問題，例如，“什么時(shí)候你對工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請受訪者一一回答。赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會(huì)引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵(lì)因素。

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)1簡評雙因素理論盡管有以上的不足與謬誤，但其“保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發(fā)員工的積極性”以及“激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意”這兩個(gè)論斷卻是很有積極意義的。同時(shí)，我們在現(xiàn)實(shí)中往往也會(huì)看到類似現(xiàn)象，比如當(dāng)我們年年過年前給員工發(fā)福利時(shí)，往往也不見員工因此在工作上會(huì)有什么積極的反映，但若我們某年取消了這一福利政策又往往會(huì)造成人們的不滿甚至因此消極怠工。再比如當(dāng)管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會(huì)增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，但若管理層將公司辦得就象公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足不滿了。所以說，雙因素理論的這兩個(gè)論斷在一定程度上還是有一定道理的。積極主動(dòng)性雙因素理論的謬誤除了其單純地將激勵(lì)因素與保健因素劃分歸類以外，關(guān)鍵還在于其將滿意表現(xiàn)與積極主動(dòng)性聯(lián)系起來，而將不滿意表現(xiàn)與消極被動(dòng)性聯(lián)系起來。有滿意的表現(xiàn)雖然不一定就有積極主動(dòng)性，但企業(yè)單位的工作責(zé)任目標(biāo)必須滿足員工的需求需要才能具有激勵(lì)作用卻是受到人們公認(rèn)的。按照雙因素理論的敘述滿足了保健因素則會(huì)使員工不會(huì)不積極，但也不會(huì)使其積極，且過度的保健因素的滿足反倒會(huì)滋生惰性；同時(shí)給予其激勵(lì)因素會(huì)使員工很積極，但不給予其激勵(lì)因素也不會(huì)使員工不積極。所以，雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在人們需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會(huì)有積極主動(dòng)性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動(dòng)追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動(dòng)性。簡評雙因素理論盡管有以上的不足與謬誤，但其“保健因素不能得到第三節(jié)管理科學(xué)理論以系統(tǒng)的觀點(diǎn)運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)的技術(shù)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)的依據(jù)，通過計(jì)劃和控制以解決各項(xiàng)生產(chǎn)和經(jīng)營問題。主要特征：以決策為主要著眼點(diǎn)，制定各種決策分析模型。以經(jīng)濟(jì)效果為評價(jià)管理行為的標(biāo)準(zhǔn)建立模型，以討論行為的結(jié)果及變化。用數(shù)學(xué)模型表達(dá)解決問題的可行辦法。依靠計(jì)算機(jī)計(jì)算復(fù)雜的數(shù)學(xué)方程式，得出定量的結(jié)論。第三節(jié)管理科學(xué)理論以系統(tǒng)的觀點(diǎn)運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子管理科學(xué)的模型決策理論模型盈虧平衡點(diǎn)模型庫存模型網(wǎng)絡(luò)模型排隊(duì)模型資源配置模型對策模型管理科學(xué)的模型決策理論模型管理科學(xué)的貢獻(xiàn)科學(xué)技術(shù)的引入與運(yùn)用。管理工作程序化提高了效率。決策理論構(gòu)造。減少藝術(shù)成分，增加科學(xué)成分、管理信息系統(tǒng)的建立。利用計(jì)算機(jī)處理大量的信息。管理科學(xué)的貢獻(xiàn)科學(xué)技術(shù)的引入與運(yùn)用。管理工作程序化提高了效率第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展現(xiàn)代管理理論的叢林現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展現(xiàn)代管理理論的叢林叢林1.管理過程學(xué)派創(chuàng)始人：亨利·法約爾管理有計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制等職能，這些職能構(gòu)成一個(gè)完整的管理過程；管理職能具有普遍性。叢林1.管理過程學(xué)派創(chuàng)始人：亨利·法約爾叢林2.管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)派代表人物：德魯克和戴爾通過分析成功的和失敗的管理經(jīng)驗(yàn)，來抽象出一些一般性的管理理論或原理。叢林2.管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)派代表人物：德魯克和戴爾叢林3.系統(tǒng)管理學(xué)派代表人物：卡斯特和羅森茨組織是一個(gè)有若干相互關(guān)聯(lián)的要素構(gòu)成的，為環(huán)境所影響并反過來影響環(huán)境的開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)叢林3.系統(tǒng)管理學(xué)派代表人物：卡斯特和羅森茨叢林4.決策理論學(xué)派代表人物：西蒙管理就是決策，管理活動(dòng)的全部過程就是決策的過程。叢林4.決策理論學(xué)派代表人物：西蒙叢林5.管理科學(xué)學(xué)派該學(xué)派主張運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來研究管理中的計(jì)劃、決策和其他問題，求出最佳方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)叢林5.管理科學(xué)學(xué)派該學(xué)派主張運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來研究管叢林6.權(quán)變理論學(xué)派該學(xué)派認(rèn)為，組織內(nèi)部各部分之間以及組織與外部環(huán)境之間是相互影響的。沒有絕對有效的或普遍適用的理論和方法。叢林6.權(quán)變理論學(xué)派該學(xué)派認(rèn)為，組織內(nèi)部各部分之間以及組51二、現(xiàn)代管理思想的新發(fā)展組織文化

戰(zhàn)略管理

企業(yè)再造理論學(xué)習(xí)型組織理論

返回51二、現(xiàn)代管理思想的新發(fā)展組織文化返回組織文化背景：日本式管理。組織文化是指一個(gè)組織在其組織活動(dòng)中，長期倡導(dǎo)和實(shí)踐并為全體成員普遍奉行的共同價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范的總和。其中觀念是組織文化中的核心內(nèi)容。組織文化的三個(gè)層次：行為文化：建筑風(fēng)格、形象與聲譽(yù)。產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量制度文化：組織管理風(fēng)格、宗旨、目標(biāo)、制度心態(tài)文化：全體員工的思想、信仰、價(jià)值觀念組織文化背景：日本式管理。組織文化在管理系統(tǒng)中的作用組織文化能培育出具有特色的“組織人”組織文化建設(shè)能形成巨大的精神動(dòng)力組織文化建設(shè)為組織創(chuàng)造良好的內(nèi)部文化氛圍組織文化建設(shè)能為組織創(chuàng)造良好的外部環(huán)境組織文化在管理系統(tǒng)中的作用組織文化能培育出具有特色的“組織人54戰(zhàn)略管理波特與《競爭戰(zhàn)略》⑴提出對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競爭對手進(jìn)行分析的一般模型，即五種競爭力(新進(jìn)入者的威脅、替代品威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競爭對手的競爭)分析模型。⑵提出企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的三種基本戰(zhàn)略。

返回54戰(zhàn)略管理波特與《競爭戰(zhàn)略》返回55企業(yè)再造理論1993年，邁克爾·海默與杰姆斯·奇皮合作出版了《企業(yè)再造工程》一書，他們通過生產(chǎn)流程、組織流程在企業(yè)市場競爭中的組織機(jī)制分析，針對外界環(huán)境和市場的快速變化，提出了管理應(yīng)變的新方法，其要點(diǎn)是通過對組織運(yùn)作過程的再設(shè)計(jì)，最大限度地發(fā)揮過程的增值作用，通過組織管理環(huán)節(jié)與手段的優(yōu)化，使企業(yè)效益得到最大程度的改善。企業(yè)再造的目的在于提高企業(yè)競爭力，從業(yè)務(wù)流程上保證企業(yè)能以最低的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)在不斷加劇的市場競爭中戰(zhàn)勝對手，贏得市場和發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)再造的要點(diǎn)是，以信息系統(tǒng)、信息技術(shù)和全面質(zhì)量管理等手段，以客戶中長期需求為目標(biāo)，通過最大限度地減少對產(chǎn)品增值無實(shí)質(zhì)性作用的環(huán)節(jié)和過程，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使企業(yè)的生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營規(guī)模都發(fā)生質(zhì)的變化，在獲取最佳效益的基礎(chǔ)上提高企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)一體化中的競爭能力。下一頁55企業(yè)再造理論1993年，邁克爾·海默與杰姆斯·奇皮合作出56企業(yè)再造流程的過程組織結(jié)構(gòu)方面的變化由原來以管理職能為依據(jù)設(shè)計(jì)的縱向結(jié)構(gòu)向以顧客為中心的扁平結(jié)構(gòu)發(fā)展組織文化方面的變化集權(quán)下的文化向充分授權(quán)的文化轉(zhuǎn)變；信任和對過失的寬容則成為組織的核心文化價(jià)值觀組織的管理信息系統(tǒng)方面的變化原來的信息系統(tǒng)的各模塊是按照職能部門的設(shè)置來設(shè)計(jì)的；再造后的信息系統(tǒng)則按照業(yè)務(wù)流程的順序進(jìn)行設(shè)計(jì)。返回56企業(yè)再造流程的過程組織結(jié)構(gòu)方面的變化返回57“學(xué)習(xí)型組織”理論彼得圣吉在20世紀(jì)90年代提出的企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)通過不斷學(xué)習(xí)來提高生存和發(fā)展的能力管理者的責(zé)任是創(chuàng)造組織的學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)型組織的技能就是所謂五項(xiàng)修煉：自我超越、改善心智模式、共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人都要參與識(shí)別和解決問題，是組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試，改善和提高它的能力下一頁57“學(xué)習(xí)型組織”理論彼得圣吉在20世紀(jì)90年代提出的下一頁58“學(xué)習(xí)型組織”的基本思想通用汽車前總裁韋爾奇的學(xué)習(xí)型組織的特征信息分享的開放性通過投資于學(xué)習(xí)來兌現(xiàn)學(xué)習(xí)的承諾不懲罰錯(cuò)誤或失敗，將教訓(xùn)融入整個(gè)組織中個(gè)，每個(gè)人都可以從前車之鑒中學(xué)習(xí)不斷地學(xué)習(xí)，使之成為文化的一部分下一頁58“學(xué)習(xí)型組織”的基本思想通用汽車前總裁韋爾奇的學(xué)習(xí)型組織管理學(xué)趙宇娜yunazhao1118@內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理學(xué)趙宇娜59第二章管理理論的演變過程古典管理理論行為科學(xué)管理管理科學(xué)理論現(xiàn)代管理理論的發(fā)展第二章管理理論的演變過程古典管理理論一、古典管理理論泰勒與科學(xué)管理理論法約爾與組織管理理論韋伯與行政組織理論一、古典管理理論泰勒與科學(xué)管理理論案例聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個(gè)包裹發(fā)送到美國各地和180個(gè)國家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。案例聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）案例（續(xù)）為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動(dòng)離開作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。案例（續(xù)）為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格案例（續(xù)）這種刻板的時(shí)間表是不是看起來有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運(yùn)公司平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它是一家獲利豐厚的公司?？偨Y(jié)聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）為獲得最佳效率所采用的程序并不是UPS創(chuàng)造的，他們實(shí)際上是科學(xué)管理的成果。案例（續(xù)）這種刻板的時(shí)間表是不是看起來有點(diǎn)繁瑣？也許是，它真1．泰羅及科學(xué)管理理論泰羅（1856-1915）美國人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能，又有從事社會(huì)活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。他在管理方面的主要著作有：《計(jì)件工資制》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》(1911)等?？茖W(xué)管理的中心問題—提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。1．泰羅及科學(xué)管理理論泰羅（1856-1915）美國人，被后66泰羅的主要實(shí)驗(yàn)秒表測時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)高速鋼實(shí)驗(yàn)主要思想8泰羅的主要實(shí)驗(yàn)秒表測時(shí)秒表測時(shí)秒表測時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間勞動(dòng)時(shí)間定額秒表測時(shí)秒表測時(shí)的原因68搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85返回10搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景返回69鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高返回11鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬返回70金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬噸鋼鐵進(jìn)行了三萬次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理返回12金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間返回71泰羅的主要思想勞動(dòng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化工時(shí)研究與工作定額科學(xué)挑選與培訓(xùn)工人實(shí)行差別計(jì)件工資制管理職能與作業(yè)職能分離強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的核心是“一場徹底的心理革命”下一頁13泰羅的主要思想勞動(dòng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化下一頁72對泰勒制的評價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人：泰羅是世界上第一個(gè)提出系統(tǒng)性管理理論的人。泰勒的實(shí)踐精神令人感動(dòng)把科學(xué)的方法用到管理上：科學(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)。工作定額原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、差別工資制度、管理職能的分離等主張一直沿用到今日。勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件。下一頁14對泰勒制的評價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人：泰羅是世界上第一個(gè)提出系對泰勒制的評價(jià)（續(xù)）勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件；把人當(dāng)“經(jīng)濟(jì)人”；局限于基層管理。73對泰勒制的評價(jià)（續(xù)）勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條742．法約爾與組織管理理論法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人。1860年從圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作。從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過程理論之父”。1916年，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體和軍隊(duì)。他重點(diǎn)研究整個(gè)企業(yè)的組織與管理。下一頁162．法約爾與組織管理理論法約爾(HenryFayol,75法約爾的主要管理思想與貢獻(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有六項(xiàng)不同活動(dòng)，稱為六大經(jīng)營職能。即：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)。最早提出管理的五要素即五職能。即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則。重視對組織理論的研究。重視管理者的素質(zhì)與訓(xùn)練。下一頁17法約爾的主要管理思想與貢獻(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有六項(xiàng)不同活動(dòng)，法約爾的14項(xiàng)管理原則勞動(dòng)分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮：一個(gè)人只能有一個(gè)上司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃個(gè)人利益服從整體利益人員報(bào)酬：數(shù)量和支付方式要公平76法約爾的14項(xiàng)管理原則勞動(dòng)分工18法約爾的14項(xiàng)管理原則（續(xù)）集中：傳遞信息不得加入自己的意思等級(jí)鏈(ChainofCommand)：上下級(jí)之間建立明確的職權(quán)等級(jí)系列秩序：成員明確其崗位公正：對下屬仁慈、公平保持人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)隊(duì)精神77法約爾的14項(xiàng)管理原則（續(xù)）集中：傳遞信息不得加入自己的意思法約爾橋(Fayol’sBridge)法約爾橋(Fayol’sBridge)79對法約爾的評價(jià)一般管理理論的創(chuàng)始人，一般管理理論后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)從經(jīng)營活動(dòng)中獨(dú)立出管理活動(dòng)提出管理活動(dòng)所必需的五大職能提出14項(xiàng)管理原則為科學(xué)管理提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架法約爾為管理教育提供了理論依據(jù)彌補(bǔ)了泰勒的不足原則不夠精煉

返回21對法約爾的評價(jià)一般管理理論的創(chuàng)始人，一般管理理論后來成為803．韋伯與行政組織體系馬克斯·韋伯(MaxWeber,1864-1920)，德國著名社會(huì)學(xué)家。曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，并發(fā)表過著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》，書中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)下一頁223．韋伯與行政組織體系馬克斯·韋伯(MaxWeber,理想行政組織模式的特征把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確的各項(xiàng)任務(wù)，明確規(guī)定每一個(gè)人的權(quán)力和責(zé)任各種職位按權(quán)力等級(jí)排列，上一級(jí)的人指揮和控制下一級(jí)根據(jù)通過教育和訓(xùn)練所獲得的技術(shù)資格或通過正式考試來挑選組織中的所有成員定制明確的規(guī)章制度已規(guī)范管理者和員工的行為，以確保統(tǒng)一性組織的規(guī)章制度是組織中的每一個(gè)都必須遵守的，它不受個(gè)人情感和個(gè)人背景的影響組織中的管理者是專業(yè)的公職人員，而不是該組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的薪金，并在組織中謀求他們的發(fā)展MG2-20理想行政組織模式的特征把各種工作分解成簡單、常規(guī)化、并且明確簡評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是合法權(quán)力創(chuàng)新之處：挖掘出官僚體制的連續(xù)性、紀(jì)律性、驗(yàn)證性和可靠性強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制。82簡評韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目二、行為科學(xué)理論梅奧與人際關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論二、行為科學(xué)理論梅奧與人際關(guān)系理論84“霍桑試驗(yàn)”與梅奧梅奧(1880—1949)，美國人，是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn)，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而卻受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。1、人際關(guān)系論下一頁26“霍桑試驗(yàn)”與梅奧1、人際關(guān)系論下一頁霍桑工廠制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善福利優(yōu)越，具有齊備的娛樂設(shè)施，醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率很不理想?；羯９S制造電話機(jī)的專用工廠，設(shè)備完善福利優(yōu)越，具有齊備的娛照明實(shí)驗(yàn)隨著照明的增加，控制組和實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量都增加。失敗照明實(shí)驗(yàn)隨著照明的增加，控制組和實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量都增加。失敗福利實(shí)驗(yàn)在實(shí)驗(yàn)過程中，不斷增加福利措施，例如縮短工作日，延長休息時(shí)間，免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)。這些并沒有影響女工的生產(chǎn)積極性。取消后，產(chǎn)量不僅沒有下降反而繼續(xù)上升。福利實(shí)驗(yàn)在實(shí)驗(yàn)過程中，不斷增加福利措施，例如縮短工作日，延長工人與研究者融洽的人際關(guān)系帶來了工作的積極性。管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關(guān)系的改善所引起的。由研究人員擔(dān)任的管理者，為他們創(chuàng)造了一個(gè)更為自由的工作環(huán)境。這些管理者改變了傳統(tǒng)嚴(yán)格的命令和控制方法，就各種項(xiàng)目的實(shí)驗(yàn)向工人提出建議，征詢意見。工人的意見被予以傾聽，工人的身體狀況和精神狀況成為研究人員極為關(guān)系的事。工人與研究者融洽的人際關(guān)系帶來了工作的積極性。梅奧的霍桑試驗(yàn)1924-1932年分三個(gè)階段進(jìn)行：“照明實(shí)驗(yàn)”、“福利實(shí)驗(yàn)”。測定工作條件、工作日長度、休息時(shí)間長度與次數(shù)及與物質(zhì)環(huán)境有關(guān)的其他因素對生產(chǎn)率的影響.“訪談實(shí)驗(yàn)”。3年大規(guī)模訪談21000人次，發(fā)現(xiàn)行為動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱性?！叭后w實(shí)驗(yàn)”。對工人的群體行為進(jìn)行觀察和記錄發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在。梅奧的霍桑試驗(yàn)1924-1932年分三個(gè)階段進(jìn)行：梅奧的人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會(huì)欲望的滿足程度。重視“非正式組織”的存在和作用。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。梅奧的人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)工人首先是“社會(huì)人”，而不是早2、需要層次理論馬斯洛（AbrahamH.Maslow，1908-1970）美國人，管理心理學(xué)家需要層次理論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次理論的三個(gè)基本假設(shè)：只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才能追求高一層次的需要2、需要層次理論馬斯洛（AbrahamH.Maslow，管理理論的演變過程課件管理理論的演變過程課件簡評馬斯洛的需要層次理論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)需要時(shí)人類行為的導(dǎo)源需要時(shí)人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的滿足了的需要不再是激勵(lì)因素簡評馬斯洛的需要層次理論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)3、赫茨伯格與雙因素理論赫茨伯格，1959年出版的《工作的激勵(lì)因素》主要內(nèi)容：個(gè)人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“滿意——（對立面）——不滿意”，發(fā)展了“滿意——沒有滿意——沒有不滿意——不滿意”導(dǎo)致工作滿意和工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān)，而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手

3、赫茨伯格與雙因素理論赫茨伯格，1959年出版的《工作的激管理理論的演變過程課件20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中對二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問題，例如，“什么時(shí)候你對工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請受訪者一一回答。赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會(huì)引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵(lì)因素。

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)1簡評雙因素理論盡管有以上的不足與謬誤，但其“保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發(fā)員工的積極性”以及“激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意”這兩個(gè)論斷卻是很有積極意義的。同時(shí)，我們在現(xiàn)實(shí)中往往也會(huì)看到類似現(xiàn)象，比如當(dāng)我們年年過年前給員工發(fā)福利時(shí)，往往也不見員工因此在工作上會(huì)有什么積極的反映，但若我們某年取消了這一福利政策又往往會(huì)造成人們的不滿甚至因此消極怠工。再比如當(dāng)管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會(huì)增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，但若管理層將公司辦得就象公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足不滿了。所以說，雙因素理論的這兩個(gè)論斷在一定程度上還是有一定道理的。積極主動(dòng)性雙因素理論的謬誤除了其單純地將激勵(lì)因素與保健因素劃分歸類以外，關(guān)鍵還在于其將滿意表現(xiàn)與積極主動(dòng)性聯(lián)系起來，而將不滿意表現(xiàn)與消極被動(dòng)性聯(lián)系起來。有滿意的表現(xiàn)雖然不一定就有積極主動(dòng)性，但企業(yè)單位的工作責(zé)任目標(biāo)必須滿足員工的需求需要才能具有激勵(lì)作用卻是受到人們公認(rèn)的。按照雙因素理論的敘述滿足了保健因素則會(huì)使員工不會(huì)不積極，但也不會(huì)使其積極，且過度的保健因素的滿足反倒會(huì)滋生惰性；同時(shí)給予其激勵(lì)因素會(huì)使員工很積極，但不給予其激勵(lì)因素也不會(huì)使員工不積極。所以，雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在人們需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會(huì)有積極主動(dòng)性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動(dòng)追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動(dòng)性。簡評雙因素理論盡管有以上的不足與謬誤，但其“保健因素不能得到第三節(jié)管理科學(xué)理論以系統(tǒng)的觀點(diǎn)運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)的技術(shù)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)的依據(jù)，通過計(jì)劃和控制以解決各項(xiàng)生產(chǎn)和經(jīng)營問題。主要特征：以決策為主要著眼點(diǎn)，制定各種決策分析模型。以經(jīng)濟(jì)效果為評價(jià)管理行為的標(biāo)準(zhǔn)建立模型，以討論行為的結(jié)果及變化。用數(shù)學(xué)模型表達(dá)解決問題的可行辦法。依靠計(jì)算機(jī)計(jì)算復(fù)雜的數(shù)學(xué)方程式，得出定量的結(jié)論。第三節(jié)管理科學(xué)理論以系統(tǒng)的觀點(diǎn)運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子管理科學(xué)的模型決策理論模型盈虧平衡點(diǎn)模型庫存模型網(wǎng)絡(luò)模型排隊(duì)模型資源配置模型對策模型管理科學(xué)的模型決策理論模型管理科學(xué)的貢獻(xiàn)科學(xué)技術(shù)的引入與運(yùn)用。管理工作程序化提高了效率。決策理論構(gòu)造。減少藝術(shù)成分，增加科學(xué)成分、管理信息系統(tǒng)的建立。利用計(jì)算機(jī)處理大量的信息。管理科學(xué)的貢獻(xiàn)科學(xué)技術(shù)的引入與運(yùn)用。管理工作程序化提高了效率第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展現(xiàn)代管理理論的叢林現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展現(xiàn)代管理理論的叢林叢林1.管理過程學(xué)派創(chuàng)始人：亨利·法約爾管理有計(jì)劃、組織、人事、指揮和控制等職能，這些職能構(gòu)成一個(gè)完整的管理過程；管理職能具有普遍性。叢林1.管理過程學(xué)派創(chuàng)始人：亨利·法約爾叢林2.管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)派代表人物：德魯克和戴爾通過分析成功的和失敗的管理經(jīng)驗(yàn)，來抽象出一些一般性的管理理論或原理。叢林2.管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)派代表人物：德魯克和戴爾叢林3.系統(tǒng)管理學(xué)派代表人物：卡斯特和羅森茨組織是一個(gè)有若干相互關(guān)聯(lián)的要素構(gòu)成的，為環(huán)境所影響并反過來影響環(huán)境的開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)叢林3.系統(tǒng)管理學(xué)派代表人物：卡斯特和羅森茨叢林4.決策理論學(xué)派代表人物：西蒙