九型人格培訓和理論在企業(yè)人力資源管制中的應(yīng)用1

九型人格培訓和理論在企業(yè)人力資源管理

中的應(yīng)用1九型人格培訓和理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用在經(jīng)濟全球化和企業(yè)國際化的趨勢下，越來越多的企業(yè)管理者越來越認識到“人”是企業(yè)的核心資源，近年來對“心理資本”也越來越關(guān)注，九型人格(Enneagram)作為一門性格心理學說，是一門探索人性規(guī)律，協(xié)助人們了解自我和認識他人的有效工具，又名性格型態(tài)學，它是一個近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學MBA學員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來風行歐美學術(shù)界及工商界。全球500強企業(yè)的管理階層均有研習九型性格，并以此培訓員工，建立團隊，提高執(zhí)行力。目前中國的清華、北大等國內(nèi)著名高校在MBA教育中也相繼開設(shè)九型人格相關(guān)課程。以“選人、用人、留人、育人”為重要使命的人力資源管理部門，“識人”毫無疑問是一項必備技術(shù)，作為與“人”聯(lián)系最緊密的部門，九型人格理論可以支持其在招聘、培訓、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、文化建設(shè)等諸多方面，本文試圖探討九型人格在人力資源管理方面的應(yīng)用。二、九型人格理論簡介及在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用的優(yōu)勢古代九型人格起源于二千五百年前的中亞細亞地區(qū)，如中國之太極、八卦等圖案一樣，原作者已不可考，近代九型人格學的

完成是在20世紀60年代，南美洲智利的心理學家OscarIchazo將九種基本性格型態(tài)套入圖形內(nèi)。20世紀70年代后美國斯坦福大學心理學教授戴維?丹尼爾斯(DavidDaniels)、海倫?帕爾默(HelenPalmer)等將一些近代心理學元素加入，歷時數(shù)十年研究，最終形成了現(xiàn)代九型人格學體系，1994年，美國斯坦福大學的學者主辦了第一屆國際九型人格大會，參加人數(shù)達一千四百人，來自二十多個國家，同年成立九型人格學會的國際組織。九型人格是一種深層次了解人的方法和學問，它按照人們的核心價值觀和注意力焦點的不同，將人分為九種，如表1所示。相比其他性格分類工具，九型人格在人力資源管理方面的應(yīng)用具有獨到優(yōu)勢，原因如下：視角的深度。九型人格關(guān)注人的“動機”而非“行為”其最卓越之處在于能穿透人們表面的喜怒哀樂，進入人心的最隱秘之處，發(fā)現(xiàn)人的最真實、最根本的需求和渴望。九型人格關(guān)注的是人們的深層價值觀和內(nèi)在注意力焦點等更為深刻的內(nèi)在世界。這為人力資源管理者提供了一個人心的透視鏡，對人力資源管理者深入地識人用人極有幫助。應(yīng)用的廣度。九型人格探索的是個體潛意識的自動化模式，這些模式從童年就開始自動化反復運轉(zhuǎn)，除了形成固化態(tài)度外，還可形成一些自我潛意識訓練形成的通用能力，例如3號成就型由于核心價值觀是追求成就和認可，注意力焦點為目標，故其“執(zhí)行力”、“資源整合能力”自童年起進在自我潛意識中進行長期的自發(fā)發(fā)展和訓練，形成其天然的性格資源，而2號助人型的潛意識中的核心價值觀和注意力焦點會令他們在“人際敏感

度”“情緒感染能力”比較強。因此，九型人格在應(yīng)用方面具有廣泛性，不僅可用于招聘，還可以運用于其他性格分類工具難以觸及的培訓發(fā)展、員工激勵、職業(yè)規(guī)劃、文化建設(shè)等領(lǐng)域。三、九型人格的測量方法與注意事項書面測驗。問卷測驗推薦目前現(xiàn)有的目前在大中國區(qū)九型人格書面測試主要采用量表測試，比較普遍使用的是美國學者唐?理查德、里索等開發(fā)的144道題的測試，還有一些學者開發(fā)的108道測試等。但由于九型人格探索視角是潛意識領(lǐng)域，科學量表設(shè)計難度大，量表測試的信度和效度比較低。此外，戴維?丹尼爾斯等通過歷時7年研究開發(fā)的“五步測試法”此方法該測試效度為0.5254(p2.面談測驗。在筆試的基礎(chǔ)上，九型人格的面試者應(yīng)根據(jù)問卷測驗結(jié)果進行有針對性的提問，尤其是得分較為平均的人。九型人格的面試測驗的訪談?wù)咭欢ㄒ?jīng)過專業(yè)訓練，并且最好有專家參與，專業(yè)人士一般會運用心理學中的精神分析、投射技術(shù)使應(yīng)聘者暴露出主導類型，在面試中尤其留意不要被表面行為所迷惑，同樣的行為背后隱藏的可能是不同動機。例如僅僅發(fā)現(xiàn)員工“渴望被認可”這一行為是不夠的，3號成就型渴望被認可的背后動機是“成就感”而6號疑惑型追求被認可的背后動機是“感受到安全、踏實”只有不斷追問行為背后的動機，追溯到“核心價值觀”才能避免判錯主導類型，影響九型人格應(yīng)用效果。需要特別說明的是，由于九型人格的區(qū)分主要是依賴于“核心價值觀”等內(nèi)在機制，因此書面測驗的效度和信度也比較有限，因此建議人力資源管理者應(yīng)當結(jié)合專業(yè)的面談，并綜合使用兩類

書面測驗，并出于成本考慮，企業(yè)可只針對管理層或關(guān)鍵員工施測。四、九型人格理論在人力資源管理中的應(yīng)用九型人格與招聘配置。人力資源管理者應(yīng)用九型人格，在招聘配置中需增加以下程序:（1）制定組織內(nèi)部“人格一崗位”優(yōu)先匹配表，例如售后服務(wù)職位優(yōu)先匹配2號人格，銷售員職位優(yōu)先匹配3號人格。（2）通過九型人格測試建立人格檔案。這兩者都需要人力資源管理者經(jīng)過專業(yè)培訓和聘請專家來完成。（1） 九型人格只可作為篩選的參考標準。人格無好壞之分，如果錯誤認定缺乏恒心、活躍、追求自由的7號人格不可以做需要細致、恒心的會計工作，而放棄一個具有會計從業(yè)資格的7號應(yīng)聘者是很不明智的，九型人格在招聘選拔中的作用主要不是篩選而是配置，招聘需要綜合考慮知識與技能、個體心理健康程度、社會化程度、文化價值觀等其他因素。（2） 運用九型人格進行團隊配置。企業(yè)可根據(jù)一定需要注意團隊的匹配，將團隊中的每個平凡的個體中和他們的弱點，發(fā)揮他們的長處，互補匹配，從而打造一個不平凡的團隊，因此如何使每個員工發(fā)揮他們個體無法發(fā)揮的價值，就需要合理的進行團隊的匹配。例如6號疑惑型的人謹慎悲觀，傾向保守，而7號活躍型的人積極樂觀，傾向創(chuàng)新，如果是選拔干部，則“6+7”的模式比兩個6號在一起的效果可能好得多。九型人格與培訓發(fā)展。人力資源管理者如果想在培訓中做到更加針對、有效，以最低成本贏得最好成果，則需進行“因人而異”的培訓需求分析，由于九型人格類型已經(jīng)揭示了各類人

的潛在的長處和短板培訓需求分析需要基于“九型人格檔案”,而不能吃“大鍋飯”，浪費培訓資源。正如橫越撒哈拉沙漠并不需要潮濕氣候的裝備，九型人格為企業(yè)針對個人的培訓方向提供了一張“地圖”。以九型人格中的6號為例，6號疑惑型人格就沒必要進行“風險意識”和“關(guān)注細節(jié)”的培訓，如果他恰恰要從事的是開拓進取的崗位，這反而讓其“規(guī)避風險”的本來特性過分強化，不僅浪費培訓資源，培訓效果也會南轅北轍了。相反，對3號成就型人格來說，恰恰應(yīng)當訓練其“風險意識”，而在其本來具有的“目標感”和“專注”方面則無須強化。九型人格應(yīng)用于培訓發(fā)展需要提醒的事項是：第一、九型人格的應(yīng)用方面主要側(cè)重于工作態(tài)度類培訓和通用能力培訓，而不適用于入職引導培訓和專業(yè)技術(shù)培訓；第二、在培訓課程設(shè)計上根據(jù)企業(yè)的預算成本優(yōu)先匹配，要考慮崗位具體情況，盡量不要機械排除。九型人格與薪酬福利。九型人格關(guān)注人的“核心價值觀”，也就是深層動機，因此可以被應(yīng)用于對員工的深度激勵，九型人格應(yīng)用于薪酬福利，可以使對員工的激勵變得有針對性，避免了激勵資源的浪費。例如當3號成就型的銷售員獲得了業(yè)績第一的時候，鮮花和掌聲是必不可少的，贏得同事的贊揚，甚至可以建立慶功舞臺，可能會達到單純給物質(zhì)獎勵所無法企及的效果，而如果針對6號疑惑型員工，如此張揚的公開表彰反而讓他產(chǎn)生不安，還不如私下給予獎勵。而針對2號助人型員工，建立情感聯(lián)結(jié)遠比單純的物質(zhì)獎勵要更有效果，認可她的熱情、奉獻與付出要比認可她的業(yè)績更重要。

將九型人格應(yīng)用于薪酬福利，筆者有如下建議:首先，注重團體人格特征。由于薪酬福利制度無法完全個性化，而且也沒有必要，因此以團體人格特征為導向的應(yīng)用會更加有效。如果某團隊主要是由3號成就型人格組成，那么可能就要設(shè)置一些比較有挑戰(zhàn)性的、業(yè)績導向的薪酬模式，底薪可以少一些，重點在業(yè)績，而由6號疑惑型人格組成的團隊則需要重視底薪保障。同時，薪酬福利管理彈性過大會影響穩(wěn)定性。在應(yīng)用九型人格的過程中，應(yīng)當保留整體上的一致和穩(wěn)定，尤其是薪酬制度上，盡量考慮團體人格特征，在福利方面則可以靈活地藝術(shù)化處理，采用類似“自助餐”的形式。其次，注重關(guān)鍵員工人格特征。關(guān)鍵員工的人格在組織內(nèi)影響比較大，例如團隊的領(lǐng)導者或不可替代的技術(shù)人員，將關(guān)鍵員工的“九型人格檔案”與薪酬福利制度掛鉤，普通員工則按照團體人格特征進行激勵。但是，需要注意強調(diào)人格特性的同時注重公平性。在應(yīng)用九型人格時候，應(yīng)當將“類型個性”與“人類共性”兼顧，如果過分強調(diào)人格特性，忽視員工的普遍性需求，會適得其反。九型人格與員工職業(yè)規(guī)劃。九型人格在員工職業(yè)規(guī)劃方面的有效應(yīng)用可以善盡每個人的人格優(yōu)勢，實現(xiàn)“個人成功”與“組織成功”的完美結(jié)合，九型人格應(yīng)用于員工職業(yè)規(guī)劃，有兩點應(yīng)用建議：(1)綜合考慮個人其他特征。個人的價值觀、態(tài)度、能力、興趣、成長背景等對職業(yè)規(guī)劃的影響必須綜合考慮，而不可只根據(jù)九型人格的結(jié)論，同一種人格類型的員工的職業(yè)生涯設(shè)計很可

能大相徑庭。如果是關(guān)鍵員工，則可以請專家指導規(guī)劃。(2)關(guān)注組織的限制條件，在約束下求最優(yōu)解。人力資源管理部門為員工所做的職業(yè)規(guī)劃只為組織服務(wù)，因此必須考慮組織的約束。盡管某類人格有自己的優(yōu)先匹配職位，但這個職位必須是組織可提供的，員工可根據(jù)組織內(nèi)部的“人格一崗位優(yōu)先匹配表”作為未來職業(yè)生涯選擇的參考。九型人格與文化建設(shè)。對企業(yè)或團隊的文化有重大影響的往往是領(lǐng)導者人格和多數(shù)人格，例如一個企業(yè)或團隊在2號助人型領(lǐng)導人的領(lǐng)導下，會引導團隊文化趨向于互助、熱情、情感導向，例如著名的玫琳凱公司則是典型的2號文化的公司。而一個3號成就型居多的企業(yè)，文化則傾向積極進取、競爭、目標導向，例如安利公司就是典型的3號文化的公司。因此，如果領(lǐng)導者人格及團隊多數(shù)人格往往會影響一個企業(yè)或團隊的文化。正是由于領(lǐng)導者和群體內(nèi)多數(shù)人的人格類型影響了組織或團隊的文化，九型人格可以應(yīng)用于文化的變革和培育。如果企業(yè)希望對保守型文化進行變革，則應(yīng)充分吸收趨向于變革、開放、創(chuàng)新的人格元素，在團隊中添加7號活躍型或4號自我型。如果企業(yè)希望銷售團隊變得更積極進取和目標導向，選用3號成就型的領(lǐng)導人或許能迅速實現(xiàn)。如果企業(yè)希望強化規(guī)則和秩序，建立令行禁止的企業(yè)文化，則吸收1號完美型和6號疑惑型人格是比較明智的選擇。關(guān)于九型人格在企業(yè)文化方面的應(yīng)用，有如下三點建議：(1)文化建設(shè)方式與人格類型綜合考慮。如果一個團隊里人格類型比較復雜，通常需要通過培訓和管理藝術(shù)來整合，用傳

統(tǒng)的文化建設(shè)方式比較有效，但建立方式仍需考慮不同類型員工的接受方式，從而保證有效建立相應(yīng)的文化；（2） 平衡多數(shù)人格和少數(shù)人格。在多數(shù)人的人格類型影響下，少數(shù)異型人格可能受到壓抑，尤其被壓抑甚至被排斥的是關(guān)鍵員工，則需要考慮價值觀和思維方式等的沖突問題，關(guān)注員工的個性價值觀。（3） 避免同類人格過分聚集。每種人格都有自己的優(yōu)勢和局限，而作為由同類人格的人群組成的組織必然帶有這類人格的集體障礙，異質(zhì)人格類型的互補有利于組織自身的完善和發(fā)展。五、總結(jié)與展望綜上所述，深刻、開放、廣泛、實用的九型人格理論對企業(yè)人力資源管理具有重要的應(yīng)用價值，但遺憾的是，國內(nèi)目前在九型人格與企業(yè)管理的方面的研究幾乎沒有，而在企業(yè)培訓界和著名高校的MBA課堂上卻頻頻涌現(xiàn)，本文僅僅是就九型人格理論和筆者在企業(yè)培訓和咨詢中的實戰(zhàn)經(jīng)驗所探索的九型人格應(yīng)用的概述，九型人格在人力資源管理方面的應(yīng)用研究在未來仍將繼續(xù)深入研究。最后，筆者認為，九型人格理論在企業(yè)人力資源管理方面的研究前景非常廣闊，未來至少可以在以下幾個方向進行深入研究：（1）開發(fā)九型人格的本土量表，對九型人格測評工具進行本土化改進；（2）研究九型人格在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的適用范圍和應(yīng)用效果；（3）研究九型人格在人力資源管理各模塊的應(yīng)用，

構(gòu)建基于九型人格理論的人力資源管理新模式及體系；（4）九型人格與心理資本、勝任力、組織行為學等理論和學科結(jié)合研究，完善理論和學科體系，甚至開辟新的管理理論。在此，筆者愿與有興趣的同仁一道，共同探索這一嶄新的領(lǐng)域。九陽股份有限公司證券投資管理制度7九陽股份有限公司證券投資管理制度第一章總則第一條為了規(guī)范九陽股份有限公司（以下簡稱“公司”的證券投資行為以及相關(guān)信息披露工作，提高資金使用效率和效益，防范證券投資風險，保護投資者的利益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《中華人民共和國證券法》、《深圳證券交易所股票上市規(guī)則》《中小企業(yè)板信息披露業(yè)務(wù)備忘錄第14號一一證券投資》等法律、法規(guī)、規(guī)范性文件以及《公司章程》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。第二條本制度所稱證券投資，包括以下幾種情形：（一）境內(nèi)外股票及其衍生產(chǎn)品一級市場和二級市場的投資（含參與其他上市司定向增發(fā)）；

（二）證券投資基金的投資;（三） 以證券投資為目的的委托理財產(chǎn)品的投資；（四） 其他與證券相關(guān)的投資行為。第三條公司只能使用自有資金進行證券投資，不得使用募集資金、銀行信貸資金直接或間接進行證券投資。公司應(yīng)嚴格控制證券投資的資金規(guī)模，不得影響公司正常經(jīng)營。第四條公司證券投資參與人員及其他知情人員不應(yīng)與公司投資相同的證券，也不得將公司投資情況透露給其他個人或組織（法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外）。第五條公司應(yīng)以公司名義設(shè)立證券賬戶和資金賬戶進行證券投資，不得使用他人賬戶或向他人提供資金進行證券投資。已設(shè)立證券賬戶和資金賬戶的，應(yīng)在披露董事會決議的同時向深圳證券交易所報備相應(yīng)的證券賬戶以及資金賬戶信息。未設(shè)立證券賬戶和資金賬戶的，應(yīng)在設(shè)立相關(guān)證券賬戶和資金賬戶后兩個交易日內(nèi)向深圳證券交易所報備相關(guān)信息。公司投資境外證券的，應(yīng)按照本條規(guī)定設(shè)立證券賬戶和資金賬戶并向深圳證券交易所報備相關(guān)信息。第二章證券投資的審批權(quán)限和程序第六條公司擬開展證券投資事宜，應(yīng)經(jīng)董事會審議通過后

提交股東大會審議，并應(yīng)取得全體董事三分之二以上和獨立董事三分之二以上同意。第七條公司在保薦期內(nèi)，證券投資事項應(yīng)當取得保薦人依法出具的明確同意意見。第八條公司證券投資額度的審批權(quán)限如下（包括將證券投資收益進行再投資的金額）：1、 公司證券投資額度在公司最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)10%（含）以上且絕對金額超過1000萬元（含）的，由公司董事會批準；2、 公司證券投資額度在公司最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)30%（含）以上，由董事會審議后報股東大會批準。第九條公司證券部和財務(wù)部共同負責進行證券投資的日常運作和管理，共同負責擬定具體投資方案，報公司總經(jīng)理審批。其中，公司財務(wù)部負責證券投資資金的劃撥和核算，證券部負責證券投資的具體操作。第三章證券投資的信息披露第十條公司董事會應(yīng)在做出相關(guān)決議兩個交易日內(nèi)向深圳證券交易所提交以下文件：（一） 董事會決議及公告；（二） 獨立董事就相關(guān)審批程序是否合規(guī)、內(nèi)控程序是否建立健全、對公司的影響等事項發(fā)表的獨立意見；

（三）保薦人就該項證券投資的合規(guī)性、對公司的影響、可能存在的風險、公司采取的措施是否合理等事項進行核查，并出具明確同意的意見；（如有）（四）深圳證券交易所要求的其他文件。第十一條公司披露的證券投資事項至少應(yīng)當包括以下內(nèi)容：（一） 證券投資概述，包括投資目的、投資額度、投資方式、投資期限、資金來源等；前款所稱投資額度，包括將證券投資收益進行再投資的金額，即任何一時點證券投資的金額不得超過投資額度。（二） 證券投資的管理制度，包括投資流程、資金管理、責任部門及責任人等；（三） 證券投資的風險分析及公司擬采取的風險控制措施；（四） 證券投資對公司的影響；（五） 獨立董事意見；（六） 保薦人意見；（如有）（七） 深圳證券交易所要求的其他內(nèi)容。第十二條公司年度證券投資符合以下條件的，應(yīng)對年度證券投資情況形成專項說明，并提交董事會審議，保薦人（如有）和獨立董事應(yīng)對證券投資專項說明出具專門意見：

（一） 證券投資金額占公司當年經(jīng)審計凈資產(chǎn)的10%以上，且絕對金額在人民幣5,000萬元以上的；（二） 證券投資產(chǎn)生的凈利潤占公司當年經(jīng)審計凈利潤的10%以上，且絕對金額在人民幣500萬以上的。上述指標計算中涉及的數(shù)據(jù)如為負數(shù)，取其絕對值計算。前款所稱投資金額是指用于證券投資的金額最高時點數(shù)；進行股票及其衍生產(chǎn)品一級市場投資，其投資金額為實際認購新股所使用的資金。第十三條證券投資專項說明應(yīng)該至少包括以下事項：（一） 報告期證券投資概述，包括證券投資投資金額、投資證券數(shù)量、損益情況等；（二） 報告期證券投資金額最多的前十只證券的名稱、證券代碼、投資金額、占投資的總比例、收益情況；（三） 報告期末按市值最大的前十只證券的名稱、證券代碼、持有數(shù)量、投資金額、期末市值以及占總投資的比例；（四） 報告期內(nèi)執(zhí)行證券投資內(nèi)控制度情況，如存在違反證券投資內(nèi)控制度的情況，應(yīng)說明公司已（擬）采取的措施；（五） 深圳證券交易所要求的其他情況。證券投資專項說明、保薦人意見（如有）和獨立董事意見與公司年報同時披露。

第四章信息隔離措施及內(nèi)部報告程序第十四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及相關(guān)知情人員在公司證券投資信息披露前，應(yīng)當將該信息的知情者控制在最小范圍內(nèi)，不得向公司外部和公司其他崗位人員泄露證券投資信息。第十五條董事會秘書負責公司未公開證券投資信息的對外公布，其他董事、監(jiān)事、高級管理人員及相關(guān)知情人員，非經(jīng)董事會書面授權(quán)，不得對外發(fā)布任何公司未公開的證券投資信息。第十六條證券部和財務(wù)部分別承擔各自證券投資的具體職能，不得混同。證券投資資金密碼由財務(wù)部專人保管，證券交易密碼由證券部專人保管。第十七條公司進行證券投資，必須執(zhí)行嚴格的控制制度，即至少要由兩名以上人員共同操作，證券投資操作人員與資金、財務(wù)管理人員分