員工關系筆試題及答案

員工關系筆試題及答案員工關系筆試題及答案員工關系筆試題及答案員工關系筆試題及答案編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:員工關系管理面試題庫注：此卷分為四部分，共100分，做題時間為45分鐘，第一部分單項選擇題10題，10*2=20分，第二部分多項選擇題5題，共15分，第三部分簡答題3題，3*10=30分，第四部分案例題，第一小題15分，第二小題20分。一、單項選擇題1、什么是和諧的員工關系（A）A溝通自由B以人為本，彼此信任C互相幫助，關心利益D誠實守信，以理服人2．良好的上下級關系有什么要求（B）A誠實B信任C溝通自由D友好3、沖突的形式不包括（D）A、罷工B、抵制C、辭職D、請假4．易發(fā)怒的人是屬于哪種人格特質(zhì)的（D）A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C抑郁質(zhì)D膽汁質(zhì)5、以下有關懲罰的內(nèi)容錯誤的是（B）A、懲罰的目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩B、懲罰一定能取得好的效果C、懲罰不可濫施D、懲罰應對事不對人6、對離職率的認識正確的是（D）A、離職可以更新組織氣氛，所以離職率越高也好B、離職是員工的問題，與企業(yè)無關C、離職會增加企業(yè)成本，所以應盡量避免D、只要是常態(tài)性的離職，企業(yè)正常對待即可7、確認勞動合同無效的情形不包括（A）A、有關勞動報酬和勞動條件等標準高于集體協(xié)議B、采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同C、因重大誤解簽訂的勞動合同D、內(nèi)容顯失公平8.作為一個管理人員，你發(fā)現(xiàn)你的一個下屬總是不停的開玩笑取樂。你安排了一次與他的會面，當會面開始的時候，你應該如何應對（C）A和他開玩笑來建立友好關系B直接改善他這次會面就是為來了討論一下如何他過分開玩笑的問題C首先列舉他對部門的貢獻，然后切入正題D告訴他如果他再這樣不成熟，那么就要被炒魷魚9、仲裁裁決書自雙方當人事收到之日起（D）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效應。A3日B5日C7日D15日10、員工發(fā)生工傷事故，單位需在工傷發(fā)生之日起（C）內(nèi)，向工傷鑒定部門申請工傷鑒定A10日B20日C30日D40日二、多項選擇題1、心理契約包括以下哪個方面（BCD）A、企業(yè)需求B、企業(yè)激勵方式C、員工自我定位D、相應的工作行為2、勞動合同的種類包括(ACD)A、固定期限勞動合同B、永久期限勞動合同C、以完成一定工作為期限的勞動合同D、無固定期限勞動合同3、有效溝通的行為法則包括（BCD）A、盡量間接婉轉(zhuǎn)告訴對方B、自信的態(tài)度C、尊重、體諒他人的行為D、善用詢問與傾聽4、以下有關離職的分類正確的是（ABD）A、以員工是否自動移動為標準，分為自動離職與非自動離職B、以組織是否可以避免為標準，可分為可避免的離職與不可避免的離職C、依員工移動的原因，可分為退休和免職D、依組織的功能性，可分為功能性離職與非功能性離職5、勞動爭議處理的原則包括(ABC)A、著重調(diào)解，及時處理B、在查清事實的基礎上依法處理C、當事人在適用法律上一律平等原則D、盡量維護企業(yè)利益四、簡答題1、從人力資源部門的管理職能角度，簡述員工關系管理的主要內(nèi)容。答：1.勞動爭議的處理，員工入離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。2.員工人際關系管理，引導員工建立良好的關系。3.溝通管理，保證溝通渠道暢通，完善員工建議制度。4.員工情緒管理，組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、監(jiān)測及處理，解決員工關心的問題、5.企業(yè)文化建設，建設企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。6.服務與支持，提供各類咨詢，娛樂活動或聚會，協(xié)助員工平衡工作與生活的關系。7.員工關系管理培訓，組織員工進行人際交往，溝通技巧等方面的培訓等。2、簡述勞動合同終止的條件。答：1.勞動合同期限屆滿2..勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的3.勞動者達到法定退休條件的4.勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的5.用人單位依法破產(chǎn)、解散的3、簡要說明勞動仲裁的基本原則答：1.一次裁決原則。2.合議原則：少數(shù)服從多數(shù)。3.強制原則，只要一方申請就要受理，調(diào)解不成可直接行駛裁決權，一方不履行，當事人可要求人民法院強制執(zhí)行。4.回避原則。5.區(qū)分舉證責任原則。四、案例分析1.小張加入A公司快三個月了，職位是網(wǎng)絡編輯。由于版面的需要，有時候他也要以記者的身份去采訪和撰寫稿件。一天，版面的主編找到公司的人事主管，決定終止小張的試用期，理由是他經(jīng)?！斑x題不好”、“思路不清晰”、“文字表述都有問題”等等。按公司的慣例，人事主管要通知當事人并談話，試用期一方提出解除合同也是正常的事。出乎意料的是，談話一開始，小張就抱怨聲聲，并覺得處理太突然。一是覺得“自己做的不錯呀，上了那么多稿子”；二是“我們主編從來也沒說過什么呀”，“快轉(zhuǎn)正了才說我不行，太不公平”。最后，小張還是離開了公司，給大家留下了深深的思考..討論：從小張身上發(fā)生的事，診斷公司在哪一個環(huán)節(jié)出了問題。如果你是小張的人事主管，你會怎么做建議：公司在內(nèi)部溝通環(huán)節(jié)出了問題。針對小張現(xiàn)實的離職問題，在交談時善用詢問和傾聽，認真聽取小張的意見，尊重體諒他的行為，同時要保持自信的態(tài)度，向其說明公司的政策。事后要反思企業(yè)的溝通機制不足之處，鼓勵上下級多做多角度、雙向的溝通，建立良好的正式和非正式溝通渠道；在注意時間、氣氛、對象是否合適前提下，盡量使用直接告訴對方的方法。（此題可自由發(fā)揮，答案可不拘于此）2.2009年6月，某公司經(jīng)理在企業(yè)裁員討論會上說到：“本公司這次裁減人員，主要是針對兩類員工：第一類是由于企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的富余人員；第二類是各部門末位淘汰下來的，長期不能勝任工作的員工。對于這兩類員工我們要分別對待，第一類員工由于沒有過錯，所以我們在裁減他們時，要按國家規(guī)定給予他們經(jīng)濟補償金；而在裁減第二類員工時，由于他們長期不能勝任工作，公司也分別給過他們新的機會，其中一些人是經(jīng)過了培訓，另一些是調(diào)整過崗位，但他們到目前為止還不勝任工作，對這些扶不起來的阿斗，公司也沒有辦法了，這次裁減他們公司不能再給他們?nèi)魏谓?jīng)濟上的補償了?！苯?jīng)理的這番話得到了在場人員的支持。一周后，公司的裁員工作正式開始了。生產(chǎn)部的齊先生是基于第二類不能勝任工作的員工身份被公司解除勞動合同的。公司在給他的書面解聘通知中還明確規(guī)定：齊先生在接到通知后必須立即辦理工作交接，并在兩天內(nèi)離開公司。當他辦完離職手續(xù)來到人事部向公司索要解除合同的經(jīng)濟補償金時，人事經(jīng)理這樣說道：“你是屬于第二類被裁員工，根據(jù)公司的規(guī)定，對于長期不能勝任工作，調(diào)整崗位后仍不能勝任工作的員工，公司是不支付經(jīng)濟補償金的?！饼R先生疑惑地追問：“為什么”“為什么道理很簡單，”人事經(jīng)理解釋道，“對于你這種長期完不成任務的員工，公司本來早就應該請你走，一直容忍你到今天，已經(jīng)仁至義盡了。公司在這種情況下與你解除勞動合同，就應該跟那些因嚴重違紀被解除勞動合同的員工同等對待，都不能享受經(jīng)濟補償金。理由是這種情況下的解除合同完全是你的過錯造成的，公司沒有任何責任?！蹦敲矗救耸陆?jīng)理的上述說法是否正確呢討論：本案例中的齊先生長期不能勝任本職工作，在公司給他調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任。根據(jù)《勞動法》第四十條第2款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，公司有權單方與齊先生解除勞動合同。不過，雖然公司與齊先生解除合同時可以的，但未提前30天書面通知，只給兩天的時間辦手續(xù)，是不符合法律規(guī)定的，而公司拒絕支付經(jīng)濟補償金更是侵犯了員工合法權益