《富康城酒店招聘中存在的問題及對策研究【論文】11000字》

富康城酒店招聘中存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19538摘要 415643——以富康城酒店管理昆明有限公司為例 5165一、富康城酒店管理昆明有限公司招聘過程中存在的問題 523029（一）招聘準備工作薄弱，未制定詳細的招聘計劃 5147031.招聘準備工作薄弱 549112.未制定詳細的招聘計劃 511801（二）招募過程不合理，人力資源部與用人部門缺乏溝通 5293861.招募過程工作不合理 5313832.部門缺乏溝通 624320（三）招聘團隊人員專業(yè)度不高，招聘渠道單一 615461.招聘團隊缺乏專業(yè)度 6320102.招聘渠道單一 622748二、富康城酒店管理昆明有限公司招聘過程中存在問題的原因分析 713155（一）招聘準備不足，缺乏詳細工作分析和有效薪酬制度 721861.缺乏詳細的工作分析 737932.缺乏有效的薪酬制度 73834（二）不重視招聘過程工作，缺乏對于招聘人員的綜合考核 7104851.不重視招聘過程工作 7256592.缺乏對于招聘人員的綜合考核 831401（三）甄選存在主觀隨意性，人力資源規(guī)劃能力和招聘管理能力不足 8123801.甄選存在主觀隨意性 8125432.人力資源管理能力不足 825548三、富康城酒店管理昆明有限公司招聘過程中存在問題的理論分析 88049（一）只有完善招聘標準體系和招聘信息系統(tǒng)才能制定具體的人力資源規(guī)劃 8229921.缺乏統(tǒng)一的招聘標準體系 8262362.沒有制定完善的招聘信息 916912（二）只有加強甄選科學(xué)性和面試規(guī)范性才有利于人才測評 9193921.人才甄選標準缺乏科學(xué)性 9137872.人才測評方法不當 93258（三）領(lǐng)導(dǎo)只有重視科學(xué)的招聘測評體系才能完善招聘渠道 921741.未建立有效的招聘測評體系 951782.領(lǐng)導(dǎo)對招聘過程及結(jié)果不夠重視 1013148四、富康城酒店管理昆明有限公司招聘問題的優(yōu)化策略對策招聘問題的建議 104262（一）做好招聘準備工作，制定出具體的人力資源規(guī)劃和詳細的工作分析 109301.制定出具體的人力資源規(guī)劃 1064802.制定出具體的詳細的工作分析 107890（二）加強溝通交流和企業(yè)文化管理，領(lǐng)導(dǎo)加強重視 10172441.加強溝通交流 10236762.加強企業(yè)文化管理 11192203.領(lǐng)導(dǎo)加強重視 119943（三）招募工作合理化，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，拓展招聘渠道 11237041.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì) 12248672.拓展招聘渠道 128011（四）增強科學(xué)甄選，制定完善的薪酬制度，使用科學(xué)的人才測評方法 1225391.制定完善的薪酬制度 123662.使用科學(xué)的人才測評方法 1316557六、總結(jié) 1328100參考文獻 14摘要近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國酒店行業(yè)實現(xiàn)突飛猛進的進步，尤其是在“十二五”期間，我國旅游業(yè)實現(xiàn)全面發(fā)展。而且，酒店業(yè)是勞動密集型服務(wù)業(yè)，酒店提供的產(chǎn)品和服務(wù)必須由員工來完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經(jīng)驗和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護酒店品牌信任度。對于酒店行業(yè)而言，行業(yè)競爭的核心是人才的競爭，高素質(zhì)的人才與高質(zhì)量的服務(wù)直接相關(guān)。因此要求酒店的員工具有良好的職業(yè)素質(zhì)與服務(wù)的技巧，才能保證建立與維持好酒店品牌信任度，確保服務(wù)質(zhì)量的長時間穩(wěn)定。以人才輸入為起點，招聘是酒店人力投入質(zhì)量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。在本文中，以富康城酒店管理昆明有限公司作為研究對象，對酒店招聘過程開展研究，以發(fā)現(xiàn)酒店問題并提交計劃以優(yōu)化招聘。通過分析研究讓酒店步入專業(yè)化的管理階段，增強酒店核心競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘錄用；富康城酒店管理昆明有限公司一、富康城酒店管理昆明有限公司招聘過程中存在的問題（一）招聘準備工作薄弱，未制定詳細的招聘計劃1.招聘準備工作薄弱富康城酒店管理昆明有限公司的招聘流程體系是近幾年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責劃分不夠清晰，二級單位不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。富康城酒店管理昆明有限公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。2.未制定詳細的招聘計劃富康城酒店管理昆明有限公司在首輪面試中，僅僅只有人力資源部主管一人作為面試考官，而且由于主管對業(yè)務(wù)部門要招聘的人員的崗位要求、任職資格了解不夠深入，導(dǎo)致面試考官在首輪面試中僅僅憑借自己的經(jīng)驗來判斷應(yīng)聘者是否合適，主觀性比較大。面試主要是以一方提問、一方回答的方式進行的，人事部主管提問題，應(yīng)聘者回答；提問遵循一套固定的模式，先是自我介紹，然后問有無相關(guān)工作經(jīng)驗之類的，從事這個工作有何優(yōu)勢，對自己性格的認識，最后是可以向面試考官提兩個問題。僅僅是這樣簡單的問問這些問題，并不能深入挖掘到應(yīng)聘者更深層次的信息，可能會導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者了解不夠，給企業(yè)招聘了一些不合適的人，最后會造成二次甚至三次招聘的情況發(fā)生，這浪費了企業(yè)的時間、精力和金錢，給企業(yè)帶來了極大的負擔；而且面試考官在面試過程中也不做面試記錄，沒有專業(yè)的面試記錄表，僅僅憑借面試時對應(yīng)聘者的主觀印象，來做出決策，帶有極大的主觀性。面試過程的不規(guī)范，對于應(yīng)聘者來說，是不公平的、不公正的；對于企業(yè)來說，不利于優(yōu)秀人才的選拔。（二）招募過程不合理，人力資源部與用人部門缺乏溝通1.招募過程工作不合理在企業(yè)中，制定人力資源規(guī)劃當屬重中之重。一套即立足于企業(yè)的實際員工狀況，又兼顧企業(yè)未來和長遠發(fā)展的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，不僅僅有利于提高企業(yè)招聘管理工作的效率，而且大大降低了企業(yè)招聘成本和各方面的費用支出，更有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)其員工和崗位的供需平衡以及合理的人員配置，甚至為企業(yè)的未來和長期的發(fā)展奠定了可靠的基礎(chǔ)。富康城酒店管理昆明有限公司的員工招聘工作缺乏規(guī)劃，常常會出現(xiàn)一些紕漏。如招聘信息的發(fā)布問題，招聘渠道和途徑的選擇和確定問題，招聘團隊成員的確定問題，應(yīng)聘者的面試考核方案問題，招聘成本和費用預(yù)算問題，招聘的時間長短（招聘周期）問題等等。有時候由于招聘時對應(yīng)聘者的測評考核方案不合理，造成企業(yè)招到不適合甚至是不能勝任崗位要求的員工，導(dǎo)致企業(yè)又要花費時間、精力、甚至金錢來重新進行招聘，給企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展造成了極大的影響。在招聘準備工作階段，企業(yè)應(yīng)當依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，采用科學(xué)的策略和方法，制定詳細具體的人力資源規(guī)劃。2.部門缺乏溝通一般來說，招聘管理工作尤其需要人事部和用人部門之間同心協(xié)力，共同合作，相互配合，加強溝通和交流。在各個方面，都需要溝通，溝通尤其重要。而富康城酒店管理昆明有限公司在招聘前期，人力資源部門只和用人部門只是共同確定了需要招聘的崗位，招聘的員工人數(shù)，大概的崗位要求和工作內(nèi)容等，而在一些具體的細節(jié)方面，如工作流程、任職資格、工作績效目標等等，都沒有進行細致的溝通和交流，導(dǎo)致工作分析這一塊做的不盡人意。而在招聘中期，人力資源部門和用人部門沒有為企業(yè)甄選到合適的人才進行溝通，在選拔新員工這一塊，兩者沒有很好的配合。在招聘工作的后期，用人部門和人力資源部門沒有對已錄用的新員工進行評估和反饋，人力資源部門只要招到人，完成招聘任務(wù)就好，而用人部門則是不合適就辭退，合適就留下，也不對招聘工作進行反饋。從中可以看出，一方是做好自己，然后事不關(guān)己，高高掛起；另一方是合適就用，不合適就走人，缺人了就再招聘，反正也與我無關(guān)，抱著不負責任的態(tài)度。企業(yè)各部門間缺乏溝通，就會導(dǎo)致整個組織出現(xiàn)很多問題。在招聘管理工作中，缺乏溝通交流往往會導(dǎo)致招聘到的新員工和工作崗位匹配度降低，招聘效益低下。（三）招聘團隊人員專業(yè)度不高，招聘渠道單一1.招聘團隊缺乏專業(yè)度富康城酒店管理昆明有限公司人力資源部雖然有招聘專員，但酒店內(nèi)部的招聘專員都不是科班出身，缺乏與招聘相關(guān)的專業(yè)知識與技巧，不能深入理解人力資源的內(nèi)涵，理念不能與時代接軌、與時俱進，導(dǎo)致不能招聘到酒店需要的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)酒店沒有運用科學(xué)的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段，在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任力，對于候選人的隱形勝任力無法在第一時間了解到。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了酒店的人力物力財力，也會大大增加酒店的招聘難度。2.招聘渠道單一目前，在招聘人員方面，富康城酒店管理昆明有限公司主要采取內(nèi)外部結(jié)合的招聘方式進行，主要招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、公司內(nèi)部推薦、校友推薦、獵頭推薦和校園招聘等，但是在招牌方面還存在渠道過于狹窄的問題。一是在中層崗位的招聘方面，公司過于依賴獵頭公司，公司一旦發(fā)生職位變動，就會委托獵頭公司或者自身在網(wǎng)上進行招聘；對于經(jīng)理級別以下的人員采取網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，對于經(jīng)理級別以上的人員則主要是依靠獵頭。獵頭尋找候選人的方式也是通過網(wǎng)絡(luò)或者是相應(yīng)的人脈資源。富康城酒店管理昆明有限公司擁有較為廣泛的校友資源，公司內(nèi)部高管都出身于名牌大學(xué)，這些高管會通過內(nèi)部推薦的方式來選擇更多優(yōu)秀的校友畢業(yè)生。二是缺乏沒有內(nèi)部招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘合作方只有前程無憂和智聯(lián)兩家網(wǎng)站，公司的招聘數(shù)額受到限制，缺乏對微信招聘、boss直聘網(wǎng)、微博招聘等新型招聘方式的應(yīng)用，從而不利于招牌質(zhì)量的提升。該公司過于依賴外部招聘，在職位產(chǎn)生空缺的情況上，沒有優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，導(dǎo)致部分社會招聘的人員存在不適合公司企業(yè)文化的情況，不習(xí)慣公司的處事方式，最后不得已選擇離職。二、富康城酒店管理昆明有限公司招聘過程中存在問題的原因分析（一）招聘準備不足，缺乏詳細工作分析和有效薪酬制度1.缺乏詳細的工作分析工作分析是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提,在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。而在富康城酒店管理昆明有限公司的招聘準備工作中，根本就沒有對公司的人力資源需求做具體的分析，富康城酒店管理昆明有限公司的人事部門主管只是根據(jù)公司的空缺座位數(shù)的多少來確定需要招聘的員工人數(shù)，然后在上級審核批準后，按照上級的要求擴充人數(shù)就行，而他們根本就沒有考慮其他因素，更不要說對一個特定的崗位做具體的工作分析了。例如對于某一個需要招聘的崗位的職責和要求，完全都沒有經(jīng)過仔細的考慮和研究，就把同行業(yè)內(nèi)部相類似的公司的崗位職責、任職資格都如同照葫蘆畫瓢一般，直接抄了過來。究其原因，還是公司規(guī)模太小，人事部員工對于招聘工作的流程，操作不太規(guī)范。更重要的是，沒有制定詳細的人力資源規(guī)劃的意識。再者，人力資源主管學(xué)歷不高，沒有專業(yè)性的概念和意識。2.缺乏有效的薪酬制度富康城酒店管理昆明有限公司實行的薪酬制度和績效制度缺乏科學(xué)性和合理性，同崗位的薪酬設(shè)置和標準存在出入，績效評價指標過于籠統(tǒng)，難以比較，隨意性和主觀性較大?？冃гu價方式只有領(lǐng)導(dǎo)評價一種，這使得考核結(jié)果的實踐性和指導(dǎo)性不高。薪酬制度本身也具有極大的不合理性，固定獎勵的占比過大，難以發(fā)揮制度的激勵作用?？冃Э己酥贫鹊墓叫暂^低，導(dǎo)致工人之間的工資差距過大，對員工的激勵作用十分有限，員工難以用心工作。富康城酒店管理昆明有限公司為了發(fā)展需要擴大員工規(guī)模，因此需要招聘更多的員工，對招聘的需求很大，使得企業(yè)面臨的招聘風險性提升。因此企業(yè)需要認識到招聘的重要性和風險性，及時采取有效的措施保證自身的發(fā)展不會受到嚴重的不良影響。（二）不重視招聘過程工作，缺乏對于招聘人員的綜合考核1.不重視招聘過程工作富康城酒店管理昆明有限公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題，尤其是人力資源管理部門的設(shè)置，下面沒有分部和直屬，這導(dǎo)致人力資源管理部門的工作難以完成。人力資源部門在人力管理方面所使用的方式依舊是之前的方法和策略。對于招聘活動，受到日常工作任務(wù)的影響，導(dǎo)致沒有充足的人員來實行招聘計劃，也沒有人對招聘活動的實行進行監(jiān)督和管理，其中很多工作人員乃至負責人都沒有認清自身責任的重要性，尤其是在崗位空缺數(shù)量較多，需要招聘的人數(shù)較多的時候，招聘活動只能匆匆進行，效果難以保證。2.缺乏對于招聘人員的綜合考核企業(yè)通過嚴格的考察和業(yè)務(wù)分析確定企業(yè)的人力資源計劃，通過人力資源部招錄企業(yè)的新職員。這些職工可以把目前社會新管理思想和相關(guān)模式引入企業(yè)，促進企業(yè)改革創(chuàng)新，促進發(fā)展。招聘環(huán)節(jié)的順利進行，有利于企業(yè)的發(fā)展和各項工作的展開。然而富康城酒店管理昆明有限公司缺乏對于招聘人員的綜合考核，忽視了個性化招聘體系的建立，對整個招聘工作流程的規(guī)劃不健全。（三）甄選存在主觀隨意性，人力資源規(guī)劃能力和招聘管理能力不足1.甄選存在主觀隨意性在錄用階段，企業(yè)對招聘到的新員工有一個星期的培訓(xùn)期，培訓(xùn)期過后要進行考試測評。通過考試測評留下來的員工則有一個月的試用期。在試用期間，用人部門主管會根據(jù)員工工作中的表現(xiàn)來決定是否留用，正式轉(zhuǎn)正。在我看來，富康城酒店管理昆明有限公司決定新員工是否能留用這個決策太過于主觀性，僅僅是依靠用人部門主管對新員工試用期的工作表現(xiàn)進行觀察，主觀上覺得不合格就辭退，解除勞動合同。這種處理方法明顯違反了我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。而富康城酒店管理昆明有限公司的這種做法顯然違背了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，正如勞動合同法中所提及的，如果新員工不能勝任這個崗位的工作，可以對新員工進行再培訓(xùn)，或者將其調(diào)換到其他的工作崗位，但是仍舊被證明達不到相應(yīng)崗位的工作要求的，不能勝任工作的，公司可以依照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，解除之前與新員工簽訂的勞動合同，并且要向勞動者說明辭退的理由。2.人力資源管理能力不足在招聘之前，酒店應(yīng)制定詳細的人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保招聘工作能夠有條不紊的進行。招聘工作在很多時候都是根據(jù)人員變動情況來制定招聘需求，隨機性比較強，沒有提前制訂出與酒店發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，從而致使招聘工作不及時、沒有規(guī)范性，最終落后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。三、富康城酒店管理昆明有限公司招聘過程中存在問題的理論分析（一）只有完善招聘標準體系和招聘信息系統(tǒng)才能制定具體的人力資源規(guī)劃1.缺乏統(tǒng)一的招聘標準體系在招聘過程中，酒店一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理統(tǒng)一的招聘標準，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，酒店只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到酒店后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失。2.沒有制定完善的招聘信息通過分析富康城酒店管理昆明有限公司發(fā)現(xiàn)，我們還發(fā)現(xiàn)了在招聘環(huán)節(jié)中存在著招聘信息發(fā)布不夠完善的問題，不同的招聘渠道有不同的優(yōu)點，應(yīng)該合理的應(yīng)用招聘渠道的特點，編輯不同招聘特點的招聘信息。外部招聘時缺乏對企業(yè)相關(guān)信息的介紹，因為外部員工往往會對企業(yè)的相關(guān)情況感興趣，其次才會考慮是否競聘該企業(yè)。企業(yè)借此機會還能夠?qū)τ谄髽I(yè)的文化和價值觀進行宣傳，吸引眾多優(yōu)秀人才。該企業(yè)缺少一定的懸窗措施，其招聘廣告的內(nèi)容也沒有新意不能很好的吸引應(yīng)聘者的關(guān)注。但是當?shù)貙υ撈髽I(yè)品牌的聽聞還是過少，所以在招聘流程中暴露一些問題，招聘信息發(fā)布不夠廣泛的問題。這個問題會使得企業(yè)在招聘時失去很多合適的招聘廣告受眾，無形當中失去了很多合適的崗位候選人。（二）只有加強甄選科學(xué)性和面試規(guī)范性才有利于人才測評1.人才甄選標準缺乏科學(xué)性進行候選人的背景調(diào)查可以確認有關(guān)候選人的工作背景和教育經(jīng)歷、個人素質(zhì)和工作能力等一系列信息。在進行招聘時，只是設(shè)置了預(yù)約、面試、薪資談判，而沒有對候選人開展背景調(diào)查。候選人的工作經(jīng)歷和受教育背景由他本人提供。有時候選人會提供給招聘者不真實的信息，同時，由于面試和評估手段的不完善，無法立即評估候選人的勝任力，給酒店造成巨大損失。2.人才測評方法不當在企業(yè)人才的甄選階段，一套科學(xué)的人才測評方法對于企業(yè)甄選到合適、優(yōu)秀的人才是極為重要的。在富康城酒店管理昆明有限公司，選拔人才的程序是：篩選合適的簡歷——人力資源部主管面試——部門主管面試，面試也是問一些簡單的、常見的問題，并沒有深入挖掘應(yīng)聘者的其他信息，如:潛在的能力、性格特征等等，也就不知道應(yīng)聘者是否真的能夠勝任這個崗位的工作。富康城酒店管理昆明有限公司的人才測評方法過于簡單，沒有建立一套科學(xué)的人才測評系統(tǒng)，經(jīng)常會造成招聘到的人員不適應(yīng)該崗位，然后被辭退，企業(yè)又要花時間、精力、金錢重復(fù)招聘，直到招到合適的人才為止。缺乏一套科學(xué)的人才測評系統(tǒng)，對于酒店來說，這是一個惡性循環(huán)，必須得盡快解決這個嚴重的問題。（三）領(lǐng)導(dǎo)只有重視科學(xué)的招聘測評體系才能完善招聘渠道1.未建立有效的招聘測評體系一般來說，招聘活動結(jié)束過后，企業(yè)會對招聘管理工作的結(jié)果和效益進行一個反饋和評估。反饋和評估的目的不僅僅在于對上一階段的招聘管理工作進行總結(jié)，而且要從中反思失敗的教訓(xùn)，汲取成功的經(jīng)驗；進而是為了提高公司下一階段招聘工作的效率以及質(zhì)量。在招聘工作結(jié)束后，富康城酒店管理昆明有限公司沒有對以前的招聘工作進行反饋和總結(jié)，在下一階段的招聘工作中，依舊沿用以前的招聘模式、招聘渠道、招聘方式，導(dǎo)致招聘工作效率低下，并且惡性循環(huán)嚴重。2.領(lǐng)導(dǎo)對招聘過程及結(jié)果不夠重視公司領(lǐng)導(dǎo)對人員招聘工作不夠重視、人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計劃，而是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢必引起人員引進時的適應(yīng)不了工作崗位。四、富康城酒店管理昆明有限公司招聘問題的優(yōu)化策略對策招聘問題的建議（一）做好招聘準備工作，制定出具體的人力資源規(guī)劃和詳細的工作分析1.制定出具體的人力資源規(guī)劃在實際的人力資源規(guī)劃和設(shè)計中，人事部應(yīng)根據(jù)酒店年度、季度的規(guī)劃以及現(xiàn)有的人員配備狀況（包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等）來預(yù)測人員需求，然后以上述工作的結(jié)果為依據(jù)，制定相應(yīng)的招聘計劃，包括具體的職位、招聘渠道與基本業(yè)務(wù)流程等。詳細的人力資源規(guī)劃，既明確了招聘的方向、用人的需求等，又建立了人才儲備和人才梯隊，防止人才空缺的現(xiàn)象出現(xiàn)。保證招聘工作有目的、有計劃性的開展，提高招聘的效率，節(jié)省了酒店的成本。2.制定出具體的詳細的工作分析富康城酒店管理昆明有限公司首先要確定哪個崗位需要招聘，招聘員工的具體數(shù)量；然后再對這個崗位進行分析，收集該崗位的相關(guān)信息，可以從書面資料、任職者的報告、同事的報告，以訪談、工作日志、問卷調(diào)查、直接觀察等方法收集信息，再加以分類整理；之后通過人事部門和用人部門兩方的溝通交流，最終確定該崗位的工作要求、職責權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、任職資格等等一系列內(nèi)容，然后制定出相對應(yīng)的崗位規(guī)范和工作崗位說明書等文件。富康城酒店管理昆明有限公司的用人部門在對新入職的員工做了試用期考核之后，要向公司的人力資源部門做出反饋。人力資源部門也要就前期的招聘工作進行評估和總結(jié)。第一方面，富康城酒店管理昆明有限公司要對招聘到的新員工進行數(shù)量和質(zhì)量方面的評估。對招聘人數(shù)進行評估，是為了檢測本次招聘活動是否完成了公司擬定的招聘計劃。如果完成了招聘計劃，分析其中做的好的地方，可供企業(yè)下次招聘借鑒；如若沒完成，層層把關(guān)，找出哪里存在著問題，并深入分析失敗的原因，下次招聘可以改進和避免。招聘新員工的質(zhì)量評估是為了檢測招聘的新員工的工作行為、工作能力、工作態(tài)度是否能勝任工作。如果能勝任，這對以后的工作有什么借鑒意義；如果不能勝任，原因是什么呢，可引起反思。（二）加強溝通交流和企業(yè)文化管理，領(lǐng)導(dǎo)加強重視1.加強溝通交流一個企業(yè)是由各種不同背景、不同經(jīng)歷的人為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，匯集在一起而形成的一個社會經(jīng)濟組織。由于企業(yè)內(nèi)部的員工背景、經(jīng)歷各不相同，對一件事物的看法可能也會有有所不同，員工之間可能就會發(fā)生一些矛盾，一個矛盾重重的企業(yè)當然不可能會持久的發(fā)展。因此，對于企業(yè)這樣一個大集體而言，部門之間、員工之間加強溝通交流尤其重要。在招聘這一模塊，富康城酒店管理昆明有限公司的人力資源部門和用人部門之間要加強溝通交流，共同制定招聘計劃。對于要招聘的崗位，招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量要求，崗位性質(zhì)，甄選工具，人才測評方法，招聘費用預(yù)算等等，這些都需要兩個部門的相互配合。2.加強企業(yè)文化管理企業(yè)文化對于企業(yè)在當前蓬勃發(fā)展的市場中保持自身獨特性和核心競爭力具有不可估量的價值。它沒有具體的形式，但它將在企業(yè)的各個方面發(fā)揮作用，同時也是企業(yè)績效和經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐。很容易看出優(yōu)秀的企業(yè)文化是他們的基本共性之一。雖然企業(yè)文化與技術(shù)、經(jīng)濟、資本等可量化的資源不盡相同，但卻沒有真正的形式，但一旦企業(yè)在各個方面遇到了基本硬件的競爭對手，企業(yè)文化的影響就會突然放大。可以說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中的軟實力。在當前的市場競爭中，企業(yè)文化的競爭也成為關(guān)鍵。企業(yè)文化的快速形成對員工的積極性和忠誠度至關(guān)重要。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)內(nèi)部員工共同的價值觀和行為準則的升華，它對員工的激勵是直擊其內(nèi)心的。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以起到很好的凝聚員工、引導(dǎo)員工、激勵員工和約束員工的作用，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，讓員工自發(fā)地愿意為之奮斗。富康城酒店管理昆明有限公司員工激勵優(yōu)化方案弘揚的是積極進取、保持學(xué)習(xí)、績效驅(qū)動結(jié)果、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的奮斗精神，為了讓這種精神被更多的員工認同和接受，公司必須加強對以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。除了企業(yè)文化的激勵之外，工作環(huán)境的激勵作用也是重要的。員工顯然能夠在一個合適的工作環(huán)境中更充分地工作。一般來說，工作環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩個方面。所謂硬環(huán)境指的是辦公設(shè)施、衛(wèi)生條件、地理條件等。這是格力公司需要充分重視的問題。同時為員工創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部工作環(huán)境，這有利于企業(yè)的員工建立積極的心態(tài)，團隊間協(xié)作也更頻繁等。建設(shè)公正透明的良性競爭環(huán)境，讓員工可以客觀地了解與他人相比自己的優(yōu)勢和劣勢，從而明確下一個奮斗目標。當員工取得成績時，及時給予榮譽和獎勵，加強奮斗者的成就感。3.領(lǐng)導(dǎo)加強重視招聘的前提工作就是先進行制定一份具體的招聘方案，然后對工作進行分析，如果沒有安排這些流程來完成工作，就很難招聘到既有質(zhì)量又滿足數(shù)量的人才。所以，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開始招聘。對用人崗位進行分析，因為不同的崗位對人才的要求也會不同，如學(xué)歷、年齡、性別等，對這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。（三）招募工作合理化，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，拓展招聘渠道1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)人才招聘的質(zhì)量與招聘人員的專業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)，因此，酒店在開展招聘工作時，（1）要對招聘人員進行嚴格的把關(guān)和篩選，開展招聘考核工作，以此來不斷提高招聘的效率；（2）在招聘準備階段，需要進行專業(yè)強化培訓(xùn)，以便招聘人員可以樹立自己的形象，并建立一種新型的招聘意識、競爭和服務(wù)意識。提高招聘人員的專業(yè)性，使他們擁有更高水平的專業(yè)知識和策略。（3）評估員工的工作績效并實施獎勵和懲罰措施。詳細信息如下：面試后，候選人可以評論招聘人員的服務(wù)質(zhì)量和工作水平，并提出在招聘過程中出現(xiàn)的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據(jù)候選人提供的信息進行招聘人員績效評估。通過這種方式，不僅可以提高招聘人員對招聘的認識，改善招聘工作，而且可以避免招聘懶惰，不負責任，粗俗等不良現(xiàn)象。另一方面，它有助于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，促進公司的長遠發(fā)展。2.拓展招聘渠道富康城酒店管理昆明有限公司的招聘渠道特別單一，僅僅是依靠網(wǎng)絡(luò)招聘來完成。雖然網(wǎng)絡(luò)招聘不受時間和空間的限制，成本較低，可選擇的幅度大，應(yīng)聘者范圍廣，但接收到的招聘簡歷數(shù)量太多，可謂參差不齊，對于招聘成員來說，篩選難度大，工作復(fù)雜。因此我建議可以通過中間機構(gòu)，或者推薦的辦法，來招聘企業(yè)的普通職員。借助中介，富有針對性，可減少招聘員工工作的難度和復(fù)雜性；而且費用低廉。熟人推薦的應(yīng)聘者，對于應(yīng)聘者各個方面的情況了解應(yīng)該較為準確；一旦錄用，做事情也會更為勤勉和努力；并且招聘的費用也比較低。對于企業(yè)中層管理者的招聘，用網(wǎng)絡(luò)招聘縱然可能會招到優(yōu)秀的員工，但是不利于企業(yè)內(nèi)部員工的激勵。因此，我的建議是可以增加內(nèi)部招聘渠道，可以通過內(nèi)部晉升的方式，來鼓舞內(nèi)部員工的士氣，提升內(nèi)部員工的工作進取心和工作積極性；同時，內(nèi)部晉升也有利于在企業(yè)員工內(nèi)部起到一個激勵作用，為他們樹立一個好的榜樣，激發(fā)員工的進取心。（四）增強科學(xué)甄選，制定完善的薪酬制度，使用科學(xué)的人才測評方法1.制定完善的薪酬制度富康城酒店管理昆明有限公司在完成內(nèi)部工作的調(diào)整計劃后，必須首先確定各崗位的定額，因此崗位設(shè)置必須立足于企業(yè)的實際需要。首先應(yīng)編制崗位說明書，說明各崗位的內(nèi)容、職能和職責、人員數(shù)量、待遇和晉升渠道。通過崗位評價制度，對崗位相對價值進行了分析，總結(jié)了崗位復(fù)雜性和崗位責任水平。為確保公平，必須采取有競爭力的就業(yè)制度，確立就業(yè)難的門檻，參與有競爭力的參加者的競爭。企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)適應(yīng)相應(yīng)崗位的職責和內(nèi)容。工作職責的復(fù)雜性、工作內(nèi)容的復(fù)雜性和量化考核的復(fù)雜性，以及薪酬水平的定位，這是企業(yè)薪酬不合理的根本解決辦法。因此，可以改進以下四個方面：1、為生產(chǎn)部門設(shè)立一個單一獎項；2、突出績效激勵；3、在完成工作的基礎(chǔ)上，鼓勵部門經(jīng)理在公司的統(tǒng)一安排下在生產(chǎn)部門工作。4、建立福利一體化制度。根據(jù)企業(yè)人力資源成本年度預(yù)算的薪資福利范圍，根據(jù)去年的員工需求調(diào)查結(jié)果，