員工關(guān)系全方位管理-羊羊512

職能1--基本管理職能2--溝通與參與管理職能3--紀(jì)律及沖突管理職能4--解聘及心理輔導(dǎo)職能5--核心員工管理12345員工關(guān)系全方位管理（ER）內(nèi)容介紹員工關(guān)系的審核--員工滿意度調(diào)查基本要素及發(fā)展簡(jiǎn)介2006年10月http;//資料下載大全

員工關(guān)系管理包含的要素

員工關(guān)系管理發(fā)展情況

?員工關(guān)系管理的定義?員工關(guān)系管理的包含的要素?員工關(guān)系管理職能在HR部門(mén)和公司的定位?員工關(guān)系負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法企業(yè)與員工的關(guān)系

屋頂學(xué)說(shuō)？

土壤學(xué)說(shuō)？什么是員工關(guān)系？是一座橋梁---在公司和員工之間好的員工關(guān)系表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在工作中的投入度，種程度，敬業(yè)度衡量尺度：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)；員工流失率的高低員工關(guān)系管理的范疇勞動(dòng)關(guān)系溝通企業(yè)文化動(dòng)力開(kāi)發(fā)用工制度勞動(dòng)合約社會(huì)保障薪酬政策勞動(dòng)保護(hù)糾紛處理危急事件處理信息分享信息傳遞溝通交流價(jià)值觀宗旨行為準(zhǔn)則廠訓(xùn)廠規(guī)團(tuán)隊(duì)建設(shè)環(huán)境營(yíng)造職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)工作擴(kuò)大化工作豐富化崗位輪換授權(quán)薪資結(jié)構(gòu)福利政策獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可公平機(jī)制員工活動(dòng)勞動(dòng)契約心理契約員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位總公司級(jí)：在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中要單設(shè)專(zhuān)人專(zhuān)崗來(lái)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化區(qū)域級(jí)：對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來(lái)說(shuō)，在總公司的人力資源部中，也需要單獨(dú)設(shè)置一個(gè)人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理分公司級(jí)：在一個(gè)只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類(lèi)公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則有其下屬分管部門(mén)級(jí)：如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員這樣規(guī)模的公司。在這樣的公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中。應(yīng)該由公司的最高管理層來(lái)負(fù)責(zé)。**規(guī)模越小的公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人越分散，公司的老總、副總、中層經(jīng)理都可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理的工作員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述HR的4個(gè)角色戰(zhàn)略伙伴StrategicPartner員工的主心骨EmployeeChampion專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理EffectiveBasics變革先鋒ChangeAgentDAVEULRICH流程人員未來(lái)/策略性日常事務(wù)/作業(yè)性觀察趨勢(shì)，推動(dòng)變革；在變革基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)新的人員戰(zhàn)略；關(guān)于變革的培訓(xùn)交流溝通新方向與遠(yuǎn)景各項(xiàng)HR流程監(jiān)控管理；專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)高效率E-HRHR的電子化管理傾聽(tīng)員工呼聲對(duì)員工誠(chéng)信提升員工士氣“精神垃圾桶”變革先鋒戰(zhàn)略伙伴專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理員工的主心骨HR4個(gè)角色的含義關(guān)鍵勝任素質(zhì)1公司文化和價(jià)值觀的理解2溝通能力3福利設(shè)計(jì)的原理4矛盾管理，沖突管理5心理解壓6組織發(fā)展（激勵(lì)理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等）員工主心骨高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證員工關(guān)系管理中部門(mén)經(jīng)理與HR的分工營(yíng)造相互尊重信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向部門(mén)經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向部門(mén)經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作員工關(guān)系管理 職能共

贏

員工關(guān)系管理的相關(guān)職能1

--基本管理勞動(dòng)關(guān)系管理法律問(wèn)題員工投訴程序員工的活動(dòng)、協(xié)調(diào)員工信息管理主體內(nèi)容客體勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等勞動(dòng)關(guān)系:勞動(dòng)者與所在單位間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營(yíng)管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)

其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過(guò)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因宏觀原因①勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更明顯②勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡?、芪覈?guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求⑤過(guò)去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問(wèn)題的顯性化微觀原因企業(yè)層次①企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定②企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練③企業(yè)改制和企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生④一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)人層次①貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理②法制觀念淡?、哿?xí)慣觀念制約勞動(dòng)爭(zhēng)議：主要類(lèi)型解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議勞動(dòng)合同爭(zhēng)議勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利爭(zhēng)議也許會(huì)用得著……勞動(dòng)法世界

中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)

深圳勞動(dòng)爭(zhēng)議

法律問(wèn)題加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）組織專(zhuān)題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）員工個(gè)人問(wèn)題的處理（員工的個(gè)人問(wèn)題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好他們的個(gè)人問(wèn)題，諸如離婚、家庭暴力等等。）員工違法問(wèn)題處理意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱(chēng)、購(gòu)房、開(kāi)介紹信、公證等）員工投訴處理人員的職責(zé)如何處理員工的抱怨員工抱怨的內(nèi)容薪酬問(wèn)題工作環(huán)境同事關(guān)系部門(mén)關(guān)系抱怨的特點(diǎn)抱怨是一種發(fā)泄抱怨具有傳染性抱怨與員工性格有關(guān)如何處理員工的抱怨DO調(diào)查和處理每一起抱怨因?yàn)樗鼈兡軅鞑サ煤芸觳?dǎo)致偏見(jiàn)注意傾聽(tīng)親臨出現(xiàn)抱怨的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查是否有目擊證人保持談話及調(diào)查的私密性必要時(shí)及時(shí)知會(huì)你的上司DON’T如果公司錯(cuò)了則掩蓋事實(shí)以經(jīng)理權(quán)勢(shì)壓人隨意同意員工的條件樂(lè)于接受抱怨盡量了解起因平等溝通處理果斷1、建立健全企業(yè)工會(huì)組織。2、女工保護(hù)和保健。3、工會(huì)福利活動(dòng)。

4、開(kāi)展員工文化娛樂(lè)活動(dòng)。5、組織豐富多彩的體育活動(dòng)。6、加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通。7、協(xié)助組織各類(lèi)社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng)。費(fèi)用的提留：專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)用員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)員工信息管理（HRIS）員工信息管理是企業(yè)的“信息情報(bào)部”

員工信息管理是企業(yè)的“決策參謀部”員工關(guān)系管理的相關(guān)職能2

--溝通與參與式管理?員工的內(nèi)部溝通管理?員工的參與管理員工的內(nèi)部高效溝通“7C”原則MOTOROLA：季度/年度溝通對(duì)話制度你是否覺(jué)得工作富有意義并熱愛(ài)公司？鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣 傳企業(yè)文化 你對(duì)公司和部門(mén)的總體目標(biāo)是否清楚？確認(rèn)公司總體目標(biāo)，部門(mén)階段目標(biāo)你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚？ 重申崗位和責(zé)任 你對(duì)上個(gè)階段的工作績(jī)效是否滿意？ 共同回顧和小結(jié)并評(píng)價(jià)和反饋你對(duì)公司、部門(mén)及主管領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？征詢建議、意見(jiàn)、期望 你對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是否清楚？共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人 發(fā)展目標(biāo) 你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、 時(shí)間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)？幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確 改進(jìn)的方法員工必答問(wèn)題 主管必做工作和評(píng)分１、

及時(shí)公布公司政策、通知２、

積極組織各類(lèi)推廣企業(yè)文化的活動(dòng)3、

及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件4、

加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理5、

定期組織溝通會(huì)聽(tīng)取員工意見(jiàn)6、

切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談7、

定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查8、

定期組織員工與高層的見(jiàn)面暢談會(huì)9、

適時(shí)組織公司的大會(huì)10、

為員工提供咨詢服務(wù)11、

加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)12、

及時(shí)表彰優(yōu)秀員工13、

加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系14、

開(kāi)展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂(lè)活動(dòng)15、

辦好內(nèi)部期刊16、

加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系17、

加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”

參與式管理訂公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與績(jī)效考核中的管理層投訴評(píng)審員工意見(jiàn)箱質(zhì)量小組員工俱樂(lè)部---給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機(jī)會(huì)，是一項(xiàng)非常好的激勵(lì)手段和培訓(xùn)手段甚至邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理，因?yàn)榧覍賮?lái)自各行各業(yè)。員工關(guān)系管理的相關(guān)職能3

--紀(jì)律及沖突管理?員工的紀(jì)律管理?員工的沖突管理紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說(shuō)明規(guī)章制度實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)熱爐法則

TheHotOvenRule每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)----（3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就----（4）不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)---紀(jì)律處分的方式--漸進(jìn)的紀(jì)律處分

(Progressivedisciplinaryaction)

目的：確保對(duì)所犯錯(cuò)誤施以最輕懲罰方法：要求實(shí)施懲罰者回答一系列與犯錯(cuò)誤嚴(yán)重程度有關(guān)的問(wèn)題不恰當(dāng)?shù)男袨榻K止合同？是否比受停職處分更嚴(yán)重是否比受書(shū)面警告的行為更嚴(yán)重是否比受口頭警告的行為更嚴(yán)重這種違紀(jì)行為是否應(yīng)受到處分不處分口頭警告書(shū)面警告停職否否否否什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱(chēng)該狀態(tài)為“沖突”。工作沖突人際沖突沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷---滿足自己的要求合作---滿足對(duì)方的要求經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗1聽(tīng)完陳述后，就沒(méi)詞了6引導(dǎo)雙方攻擊你2向二者之一表示贊同7縮小問(wèn)題的嚴(yán)重性3在其他人能聽(tīng)到你說(shuō)話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西8建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議4阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來(lái)后再談9換話題（如要求幫助解決你自己的問(wèn)題）5認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自的問(wèn)題10當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會(huì)破壞團(tuán)結(jié)）

員工關(guān)系管理的相關(guān)職能4

--解聘及心理輔導(dǎo)

?辭退?裁員及臨時(shí)解聘?合并及收購(gòu)?心理咨詢服務(wù)JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJack

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號(hào)，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個(gè)人呆在一個(gè)它不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲具有正確的價(jià)值觀

GE

活力

曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績(jī)者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無(wú)無(wú)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類(lèi)型B類(lèi)型C類(lèi)型重用A類(lèi)：2-3倍于B類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類(lèi)：每年加薪去除C類(lèi)：沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%

70%10%建立有效的淘汰機(jī)制違法：依據(jù)勞動(dòng)法違紀(jì)：依據(jù)員工手冊(cè)不符合規(guī)范：依據(jù)服務(wù)規(guī)范不勝任：依據(jù)績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)性裁員：依據(jù)企業(yè)效益辭退員工的程序采取“最后行動(dòng)”前已經(jīng)進(jìn)行過(guò)正式的警告。員工必須認(rèn)識(shí)到她的績(jī)效不令人滿意有書(shū)面的“最后通牒”已經(jīng)準(zhǔn)備好離職核對(duì)單更換安全密碼永遠(yuǎn)準(zhǔn)備著被辭退員工有可能馬上或稍后會(huì)反應(yīng)沖動(dòng)，不理智事先想好你如何通知其他員工關(guān)于這個(gè)員工的辭退消息。一個(gè)非正式的部門(mén)會(huì)議可能比較有效辭

退

面

試

六

步

曲1，計(jì)劃2，切入正題3,描述情景4，傾聽(tīng)5,溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容6,明確下一步合并的原則：不要表現(xiàn)出明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感避免贏/輸局面，爭(zhēng)取雙贏保持職業(yè)化形象，以業(yè)務(wù)為重盡量保持對(duì)被收購(gòu)公司的正面印象切記你的在意和維護(hù)他們的尊嚴(yán)將對(duì)日后留在公司的員工的自信心，生產(chǎn)力，和承諾產(chǎn)生重大影響Layoffs裁員規(guī)則：先來(lái)后到其他備選方案：自動(dòng)減薪自動(dòng)無(wú)薪休假招聘臨時(shí)工Down-sizing減員定義：大規(guī)模規(guī)則：計(jì)劃；宣布；立即跟蹤；提供輔導(dǎo)關(guān)鍵：安撫劫后余生者2，個(gè)人生活因素日常煩惱人際問(wèn)題身心健康問(wèn)題財(cái)務(wù)問(wèn)題重大生活事件可怕經(jīng)驗(yàn)壓力源共有三類(lèi)?1，人格因素3，工作因素時(shí)間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預(yù)期性壓力源促進(jìn)員工心理健康提升人力資本價(jià)值EAP員工幫助計(jì)劃介紹員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistanceProgram,EAP)是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目由專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議，和對(duì)員工及其直屬親人提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在組織中的工作績(jī)效，以及改善組織氣氛和管理。EAP收益節(jié)省招聘費(fèi)用節(jié)省培訓(xùn)開(kāi)支減少錯(cuò)誤解聘減少賠償費(fèi)用降低缺勤（病假）率降低管理人員的負(fù)擔(dān)提高組織的公眾形象改善組織氣氛提高員工士氣增加留職率改進(jìn)生產(chǎn)管理提高生產(chǎn)效率降低工作壓力減少失業(yè)機(jī)會(huì)消除不良嗜好節(jié)省家庭開(kāi)支增進(jìn)個(gè)人身心健康促進(jìn)家庭和睦改善家庭與工作的關(guān)系改善個(gè)人與社區(qū)的關(guān)系對(duì)個(gè)人對(duì)公司職業(yè)心理健康三級(jí)預(yù)防模式初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問(wèn)題的來(lái)源。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問(wèn)題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。三級(jí)預(yù)防：?jiǎn)T工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專(zhuān)業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問(wèn)題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來(lái)生活和工作。EAP服務(wù)內(nèi)容專(zhuān)業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題評(píng)估職業(yè)心理健康宣傳工作環(huán)境設(shè)計(jì)員工和管理者培訓(xùn)多種形式的員工心理咨詢員工關(guān)系管理的相關(guān)職能5

--核心員工管理?增加員工凝聚力的10個(gè)“C”?獎(jiǎng)勵(lì)管理?晉升?崗位輪換?工作擴(kuò)大化、工作豐富化敬業(yè)人員關(guān)系工作實(shí)質(zhì)薪酬回報(bào)機(jī)會(huì)規(guī)程生活質(zhì)量滿意敬業(yè)承諾核心員工的敬業(yè)度管理員工的敬業(yè)度指： 員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響其實(shí)激勵(lì)并不難Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵(lì)因素薪金，住房，食堂，工作時(shí)間，工作環(huán)境福利，保險(xiǎn)，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任，榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)Frederick

Herzberg赫茨伯格雙因素理論1959

赫茨伯格的雙因素理論十種保健因素公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)之間的關(guān)系與同事之間的關(guān)系與下級(jí)之間的關(guān)系工資工作安全個(gè)人狀況地位六種激勵(lì)因素成就認(rèn)可發(fā)展工作本身成長(zhǎng)的可能責(zé)任感激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒(méi)有不滿意/不滿意企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績(jī)效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購(gòu)買(mǎi)年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過(guò)程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見(jiàn)參與留人方法(一)沒(méi)有規(guī)矩不成方圓—制度留人制度治人？人治人？一朝天子一朝臣？制度面前人人平等？?jī)?yōu)秀員工可以有什么優(yōu)惠制度？工作輪換法JobRotation定義：為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。好處：避免日復(fù)一日地重復(fù)工作，對(duì)工作保持興趣；為員工提供了一個(gè)個(gè)人行為適應(yīng)總體工作的前景個(gè)人增加了對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)；使員工從原先只能做一項(xiàng)工作的專(zhuān)業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。適用：管理人才；后備人才；技術(shù)人才注意：輪換的附加條件；輪換的頻率工作擴(kuò)大化JobEnlargement定義：使員工有更多的工作可做。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。這種工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致高效率，是因?yàn)椴槐匾旬a(chǎn)品從一個(gè)人手中傳給另一個(gè)人而節(jié)約時(shí)間。此外，由于完成的是整個(gè)一個(gè)產(chǎn)品，而不是在一個(gè)大件上單單從事某一項(xiàng)工作，這樣在心理上也可以得到安慰。該方法是通過(guò)增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)和技能，從而提高員工的工作興趣。好處：增加了員工的工作滿意度和提高了工作質(zhì)量途徑：縱向工作裝載：增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)橫向工作裝載：增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，以及增加目前包含在工作職位中的權(quán)力。

***“裝載”是指將某種任務(wù)和要求納入工作職位的結(jié)構(gòu)中工作豐富化JobEnrichment定義：工作的深化是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來(lái)的概念。理論基礎(chǔ):

赫茨伯格的雙因素理論。它鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)，這對(duì)組織和員工都有益。工作設(shè)計(jì)中，員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說(shuō)明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。運(yùn)用這一方法，可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成包括以下幾個(gè)方面：增加員工責(zé)任。不僅要增加員工生產(chǎn)的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任。賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到所做的依靠他的努力和控制，從而認(rèn)煤作的成敗與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。

留人方法(三)家的感覺(jué)真好-企業(yè)文化留人物質(zhì)文化行為文化制度文化精神文化最高管理層倡導(dǎo)主持高層管理者的認(rèn)同一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng)HR部門(mén)的系統(tǒng)督導(dǎo)“幾代人”的不懈努力企業(yè)文化五要素

企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)的方向和特色以及市場(chǎng)行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方向和特色、市場(chǎng)行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點(diǎn)正是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)；

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心；

英雄人物是公司最重要的要素；

典禮儀式是一種動(dòng)態(tài)的文化；

文化網(wǎng)絡(luò)則是一個(gè)組織內(nèi)的有效溝通方式。留人方法(四)得人心者得天下--感情留人世界上什么投資回報(bào)率最高？---感情投資多對(duì)員工的生活表示關(guān)心別忘了贊揚(yáng)的威力信任你的員工向員工吐露一點(diǎn)小秘密EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠(chéng)實(shí)待人不友善違背諾言看輕他人對(duì)人無(wú)禮欺騙別人員工關(guān)系管理的評(píng)估審核

員工滿意度調(diào)查?員工滿意度調(diào)查進(jìn)行員工滿意度調(diào)查