人力資源管理人力資源管理系統(tǒng)改進課件

XXX人力資源管理系統(tǒng)改進

項目會議

(第一部分)XXX咨詢有限公司二零零X年七月XXX人力資源管理系統(tǒng)改進

項目會議

(第一部分)XXX咨會議議程工作成果第一部分：薪資架構(gòu)第二部分：績效管理系統(tǒng)第三部分：績效管理系統(tǒng)與薪酬框架相結(jié)合第四部分：股票期權(quán)計劃下一步驟保密-XXX內(nèi)部使用草稿僅供討論使用2會議議程工作成果保密-XXX內(nèi)部使用草稿2第一部分：薪資架構(gòu)3第一部分：薪資架構(gòu)3XXX薪資架構(gòu)－綜述根據(jù)7月17日項目會議的討論結(jié)果，現(xiàn)將初步設計的薪資架構(gòu)進行了如下修改：將山東移動的市場數(shù)據(jù)改為按照北京的數(shù)據(jù)用指數(shù)法換算對部分參數(shù)予以微調(diào)4XXX薪資架構(gòu)－綜述根據(jù)7月17日項目會議的討論結(jié)果，現(xiàn)將初薪資結(jié)構(gòu)設計的考慮因素根據(jù)前次與貴公司確定的薪資結(jié)構(gòu)設計基本思路，以及與貴公司高層訪談的意見，綜合考慮中移三試點單位的目前狀況，建議的薪資結(jié)構(gòu)基于以下因素進行設計：所有等級的員工固定收入應與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀中移將通過逐步調(diào)整固定收入與變動收入的比例，扭轉(zhuǎn)目前中移員工收入中變動收入比例過高的現(xiàn)狀通過上述調(diào)整，將員工的稅前總收入調(diào)整到與市場一致，達到拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的中移將通過三年的調(diào)整，達到上述水平5薪資結(jié)構(gòu)設計的考慮因素根據(jù)前次與貴公司確定的薪資結(jié)構(gòu)設計基本薪資結(jié)構(gòu)設計－說明為了減少新系統(tǒng)設計的誤差，便于進行有效的成本分析，建議的薪資結(jié)構(gòu)采用中移北京，河北，山東公司人力資源部提供的全部員工薪資數(shù)據(jù)進行設計此次設計的薪資結(jié)構(gòu)中所用職級是采用XXX全球職等系統(tǒng)進行評分，基于中移職位評估委員會確定的原則及框架進行確定的，并不完全代表最終結(jié)果，僅為薪資結(jié)構(gòu)設計之用根據(jù)XXX薪資數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計，薪資市場的年均變動幅度為5%至11％不等，故假設薪資市場在未來三年中的年變動幅度為8％6薪資結(jié)構(gòu)設計－說明為了減少新系統(tǒng)設計的誤差，便于進行有效的成薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議－固定收入根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第一步即比照市場薪資狀況確定各職等的固定收入，具體調(diào)整過程為：確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的中位值基準點確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的級差確定各職等固定收入的帶寬7薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議－固定收入根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的思路，薪資結(jié)固定收入調(diào)整建議－整體薪資結(jié)構(gòu)中位值基準點北京河北山東在此次設計中，中位值的調(diào)整以第十一職等的具體數(shù)據(jù)作為整個薪資結(jié)構(gòu)的基準點。8固定收入調(diào)整建議－整體薪資結(jié)構(gòu)中位值基準點北京河北山東在此次固定收入調(diào)整建議－級差一般來說，級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。在制定級差時有兩個考慮因素：中位值級差過大－員工晉升的成本較高中位值級差較?。墑e差異過小，使提升的員工不能得到相應的獎勵?？紤]到變動幅度的整體分布，級差將循序漸進地根據(jù)職等，通過三年的調(diào)整到位。最終實現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。職等17~19(高層管理人員) 12~24%(逐年遞增) 18~23%(逐年遞增) 10~23%(逐年遞增)職等12~16(中層管理人員) 12~23%(逐年遞增) 17~23%(逐年遞增) 10~23%(逐年遞增)職等6~11(專業(yè)人員及主管) 5~23%(逐年遞增) 10~22%(逐年遞增) 10~21%(逐年遞增)職等1～5(一般員工) 5~21%(逐年遞增) 5~20%(逐年遞增) 1~20%(逐年遞增)北京河北山東9固定收入調(diào)整建議－級差一般來說，級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)北京河北山東固定收入調(diào)整建議－級差調(diào)整過程10北京河北山東固定收入調(diào)整建議－級差調(diào)整過程10北京河北山東固定收入調(diào)整建議－中位值調(diào)整過程11北京河北山東固定收入調(diào)整建議－中位值調(diào)整過程11固定收入調(diào)整建議－帶寬各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為等級薪資的分布或帶寬。如果職位所涉及的技能與職責能在較短時間得以掌握，則此等級薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學習時間較長，繼續(xù)提升的機會也較小，所以其相應的帶寬較大。北京中移目前的薪資在各職等的帶寬分布都較大，故我們將通過三次調(diào)整逐步將帶寬調(diào)整到位，形成職等越高，帶寬越大的結(jié)構(gòu)。職等17~19(高層管理人員) 35~45%(逐年遞增) 35~45%(逐年遞增) 35~45%(逐年遞增)職等12~16(中層管理人員) 35~40%(逐年遞增) 35~40%(逐年遞增) 35~35%(持平)職等6~11(專業(yè)人員及主管) 35~30%(逐年遞減) 35~35%(持平) 35~35%(持平)職等1～5(一般員工) 35~30%(逐年遞減) 35~30%(逐年遞減) 35~25%(逐年遞減)北京河北山東12固定收入調(diào)整建議－帶寬各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為北京河北山東固定收入調(diào)整建議－帶寬調(diào)整過程13北京河北山東固定收入調(diào)整建議－帶寬調(diào)整過程13由于目前XXX三試點單位的薪資結(jié)構(gòu)中固定收入即基本工資普遍較低，與市場狀況相去甚遠。因此根據(jù)前述之設計，員工的固定收入普遍呈上漲趨勢，并且職等越高的員工其固定收入的變動幅度越大：固定收入調(diào)整建議－固定收入變動幅度14由于目前XXX三試點單位的薪資結(jié)構(gòu)中固定收入即基本工資普遍較北京河北山東固定收入調(diào)整建議－固定收入變動幅度15北京河北山東固定收入調(diào)整建議－固定收入變動幅度15薪資調(diào)整建議－固定收入市場比較固定收入經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的中移固定薪資與市場固定收入比較的狀況為：注：100%即為達到市場50分位水平具體來看，三試點單位各職級的員工固定收入與市場相比呈上升趨勢，僅中移河北1－5級員工由于目前固定收入大大高于市場50分位，因此調(diào)整后固定收入與市場相比呈下降趨勢。16薪資調(diào)整建議－固定收入市場比較固定收入經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的北京河北山東固定收入與市場中位值比較詳細情況17北京河北山東固定收入與市場中位值比較詳細情況17薪資調(diào)整建議－變動收入占固定收入的比例根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第二步即設定變動收入占固定收入的比例中移將通過對不同職等的員工設置不同的變動收入占固定收入的比例，職等越高，變動收入占固定收入的比例越大，逐步調(diào)整目前變動收入大大超過固定收入的狀況，適應市場薪資狀況的特點由于目前中移三試點單位的變動收入比重均較大在各職等均較大，故建議的薪資結(jié)構(gòu)設計中逐年降低該比例：由于變動收入占固定收入的比重受到績效的影響會上下浮動，此處設計的比例為實現(xiàn)目標績效時所獲得的變動收入比例，即目標值。18薪資調(diào)整建議－變動收入占固定收入的比例根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的北京河北山東變動收入調(diào)整建議－調(diào)整過程19北京河北山東變動收入調(diào)整建議－調(diào)整過程19薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動幅度根據(jù)前述之設計，導致職等較高的人員總收入增大，而職等較低的員工的總收入變化不大甚至負增長：

20薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動幅度根據(jù)前述之設計，導致職等較高北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動詳細情況21北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動詳細情況21薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的中移現(xiàn)金總收入與市場比較的狀況為：具體來看，三試點單位各職級的員工現(xiàn)金總收入與市場相比呈上升趨勢，但目前1－5級員工由于目前總收入已經(jīng)非常高，因此經(jīng)過調(diào)整后收入與市場相比呈下降趨勢。

注：100%即為達到市場50分位水平22薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的中移現(xiàn)北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率詳細情況23北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率詳細情況23薪資調(diào)整結(jié)果－現(xiàn)金總收入調(diào)整前后比較24薪資調(diào)整結(jié)果－現(xiàn)金總收入調(diào)整前后比較24薪資調(diào)整建議－成本分析北京河北山東經(jīng)過調(diào)整，中移三試點單位人工成本變動情況為：25薪資調(diào)整建議－成本分析北京河北山東經(jīng)過調(diào)整，中移三試點單位人成本分析－中移北京人工成本各級別人員占用情況中移北京現(xiàn)狀各級別人員數(shù)量比例各級別人員人工成本占用比例三次調(diào)整各級別人員人工成本變化情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級26成本分析－中移北京人工成本各級別人員占用情況中移北京現(xiàn)狀各級成本分析－中移北京人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級27成本分析－中移北京人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整成本分析－中移河北人工成本各級別人員占用情況中移河北現(xiàn)狀各級別人員數(shù)量比例各級別人員人工成本占用比例三次調(diào)整各級別人員人工成本變化情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級28成本分析－中移河北人工成本各級別人員占用情況中移河北現(xiàn)狀各級成本分析－中移河北人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級29成本分析－中移河北人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整成本分析－中移山東人工成本各級別人員分配情況中移山東現(xiàn)狀各級別人員數(shù)量比例各級別人員人工成本占用比例三次調(diào)整各級別人員人工成本變化情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級30成本分析－中移山東人工成本各級別人員分配情況中移山東現(xiàn)狀各級成本分析－中移山東人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級31成本分析－中移山東人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整I.XXX北京公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)果32I.XXX北京公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)果3233333434注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。35注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。35注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。36注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。363737383839394040北京第一次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)41北京第一次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)41北京第二次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。42北京第二次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8北京第三次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。43北京第三次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8II.XXX河北公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)果44II.XXX河北公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)果444545注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。46注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。46注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。47注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。47注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。48注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。484949505051515252河北第一次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)53河北第一次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)53河北第二次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。54河北第二次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8河北第三次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。55河北第三次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8III.XXX山東公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)果56III.XXX山東公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)果5657575858注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。59注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。59606061616262注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。63注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。636464山東第一次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)65山東第一次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)65山東第二次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。66山東第二次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8山東第三次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8％。67山東第三次薪資調(diào)整建議－詳細數(shù)據(jù)注：假定市場薪資調(diào)整幅度為8XXX人力資源管理系統(tǒng)改進

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(第一部分)XXX咨詢有限公司二零零X年七月XXX人力資源管理系統(tǒng)改進

項目會議

(第一部分)XXX咨會議議程工作成果第一部分：薪資架構(gòu)第二部分：績效管理系統(tǒng)第三部分：績效管理系統(tǒng)與薪酬框架相結(jié)合第四部分：股票期權(quán)計劃下一步驟保密-XXX內(nèi)部使用草稿僅供討論使用69會議議程工作成果保密-XXX內(nèi)部使用草稿2第一部分：薪資架構(gòu)70第一部分：薪資架構(gòu)3XXX薪資架構(gòu)－綜述根據(jù)7月17日項目會議的討論結(jié)果，現(xiàn)將初步設計的薪資架構(gòu)進行了如下修改：將山東移動的市場數(shù)據(jù)改為按照北京的數(shù)據(jù)用指數(shù)法換算對部分參數(shù)予以微調(diào)71XXX薪資架構(gòu)－綜述根據(jù)7月17日項目會議的討論結(jié)果，現(xiàn)將初薪資結(jié)構(gòu)設計的考慮因素根據(jù)前次與貴公司確定的薪資結(jié)構(gòu)設計基本思路，以及與貴公司高層訪談的意見，綜合考慮中移三試點單位的目前狀況，建議的薪資結(jié)構(gòu)基于以下因素進行設計：所有等級的員工固定收入應與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀中移將通過逐步調(diào)整固定收入與變動收入的比例，扭轉(zhuǎn)目前中移員工收入中變動收入比例過高的現(xiàn)狀通過上述調(diào)整，將員工的稅前總收入調(diào)整到與市場一致，達到拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的中移將通過三年的調(diào)整，達到上述水平72薪資結(jié)構(gòu)設計的考慮因素根據(jù)前次與貴公司確定的薪資結(jié)構(gòu)設計基本薪資結(jié)構(gòu)設計－說明為了減少新系統(tǒng)設計的誤差，便于進行有效的成本分析，建議的薪資結(jié)構(gòu)采用中移北京，河北，山東公司人力資源部提供的全部員工薪資數(shù)據(jù)進行設計此次設計的薪資結(jié)構(gòu)中所用職級是采用XXX全球職等系統(tǒng)進行評分，基于中移職位評估委員會確定的原則及框架進行確定的，并不完全代表最終結(jié)果，僅為薪資結(jié)構(gòu)設計之用根據(jù)XXX薪資數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計，薪資市場的年均變動幅度為5%至11％不等，故假設薪資市場在未來三年中的年變動幅度為8％73薪資結(jié)構(gòu)設計－說明為了減少新系統(tǒng)設計的誤差，便于進行有效的成薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議－固定收入根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第一步即比照市場薪資狀況確定各職等的固定收入，具體調(diào)整過程為：確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的中位值基準點確定整體固定收入薪資結(jié)構(gòu)的級差確定各職等固定收入的帶寬74薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議－固定收入根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的思路，薪資結(jié)固定收入調(diào)整建議－整體薪資結(jié)構(gòu)中位值基準點北京河北山東在此次設計中，中位值的調(diào)整以第十一職等的具體數(shù)據(jù)作為整個薪資結(jié)構(gòu)的基準點。75固定收入調(diào)整建議－整體薪資結(jié)構(gòu)中位值基準點北京河北山東在此次固定收入調(diào)整建議－級差一般來說，級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。在制定級差時有兩個考慮因素：中位值級差過大－員工晉升的成本較高中位值級差較小－級別差異過小，使提升的員工不能得到相應的獎勵?？紤]到變動幅度的整體分布，級差將循序漸進地根據(jù)職等，通過三年的調(diào)整到位。最終實現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。職等17~19(高層管理人員) 12~24%(逐年遞增) 18~23%(逐年遞增) 10~23%(逐年遞增)職等12~16(中層管理人員) 12~23%(逐年遞增) 17~23%(逐年遞增) 10~23%(逐年遞增)職等6~11(專業(yè)人員及主管) 5~23%(逐年遞增) 10~22%(逐年遞增) 10~21%(逐年遞增)職等1～5(一般員工) 5~21%(逐年遞增) 5~20%(逐年遞增) 1~20%(逐年遞增)北京河北山東76固定收入調(diào)整建議－級差一般來說，級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)北京河北山東固定收入調(diào)整建議－級差調(diào)整過程77北京河北山東固定收入調(diào)整建議－級差調(diào)整過程10北京河北山東固定收入調(diào)整建議－中位值調(diào)整過程78北京河北山東固定收入調(diào)整建議－中位值調(diào)整過程11固定收入調(diào)整建議－帶寬各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為等級薪資的分布或帶寬。如果職位所涉及的技能與職責能在較短時間得以掌握，則此等級薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學習時間較長，繼續(xù)提升的機會也較小，所以其相應的帶寬較大。北京中移目前的薪資在各職等的帶寬分布都較大，故我們將通過三次調(diào)整逐步將帶寬調(diào)整到位，形成職等越高，帶寬越大的結(jié)構(gòu)。職等17~19(高層管理人員) 35~45%(逐年遞增) 35~45%(逐年遞增) 35~45%(逐年遞增)職等12~16(中層管理人員) 35~40%(逐年遞增) 35~40%(逐年遞增) 35~35%(持平)職等6~11(專業(yè)人員及主管) 35~30%(逐年遞減) 35~35%(持平) 35~35%(持平)職等1～5(一般員工) 35~30%(逐年遞減) 35~30%(逐年遞減) 35~25%(逐年遞減)北京河北山東79固定收入調(diào)整建議－帶寬各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為北京河北山東固定收入調(diào)整建議－帶寬調(diào)整過程80北京河北山東固定收入調(diào)整建議－帶寬調(diào)整過程13由于目前XXX三試點單位的薪資結(jié)構(gòu)中固定收入即基本工資普遍較低，與市場狀況相去甚遠。因此根據(jù)前述之設計，員工的固定收入普遍呈上漲趨勢，并且職等越高的員工其固定收入的變動幅度越大：固定收入調(diào)整建議－固定收入變動幅度81由于目前XXX三試點單位的薪資結(jié)構(gòu)中固定收入即基本工資普遍較北京河北山東固定收入調(diào)整建議－固定收入變動幅度82北京河北山東固定收入調(diào)整建議－固定收入變動幅度15薪資調(diào)整建議－固定收入市場比較固定收入經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的中移固定薪資與市場固定收入比較的狀況為：注：100%即為達到市場50分位水平具體來看，三試點單位各職級的員工固定收入與市場相比呈上升趨勢，僅中移河北1－5級員工由于目前固定收入大大高于市場50分位，因此調(diào)整后固定收入與市場相比呈下降趨勢。83薪資調(diào)整建議－固定收入市場比較固定收入經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的北京河北山東固定收入與市場中位值比較詳細情況84北京河北山東固定收入與市場中位值比較詳細情況17薪資調(diào)整建議－變動收入占固定收入的比例根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的思路，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整建議的第二步即設定變動收入占固定收入的比例中移將通過對不同職等的員工設置不同的變動收入占固定收入的比例，職等越高，變動收入占固定收入的比例越大，逐步調(diào)整目前變動收入大大超過固定收入的狀況，適應市場薪資狀況的特點由于目前中移三試點單位的變動收入比重均較大在各職等均較大，故建議的薪資結(jié)構(gòu)設計中逐年降低該比例：由于變動收入占固定收入的比重受到績效的影響會上下浮動，此處設計的比例為實現(xiàn)目標績效時所獲得的變動收入比例，即目標值。85薪資調(diào)整建議－變動收入占固定收入的比例根據(jù)建議薪資結(jié)構(gòu)設計的北京河北山東變動收入調(diào)整建議－調(diào)整過程86北京河北山東變動收入調(diào)整建議－調(diào)整過程19薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動幅度根據(jù)前述之設計，導致職等較高的人員總收入增大，而職等較低的員工的總收入變化不大甚至負增長：

87薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動幅度根據(jù)前述之設計，導致職等較高北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動詳細情況88北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入變動詳細情況21薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的中移現(xiàn)金總收入與市場比較的狀況為：具體來看，三試點單位各職級的員工現(xiàn)金總收入與市場相比呈上升趨勢，但目前1－5級員工由于目前總收入已經(jīng)非常高，因此經(jīng)過調(diào)整后收入與市場相比呈下降趨勢。

注：100%即為達到市場50分位水平89薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率經(jīng)過調(diào)整后，最終實現(xiàn)的中移現(xiàn)北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率詳細情況90北京河北山東薪資調(diào)整建議－現(xiàn)金總收入市場比率詳細情況23薪資調(diào)整結(jié)果－現(xiàn)金總收入調(diào)整前后比較91薪資調(diào)整結(jié)果－現(xiàn)金總收入調(diào)整前后比較24薪資調(diào)整建議－成本分析北京河北山東經(jīng)過調(diào)整，中移三試點單位人工成本變動情況為：92薪資調(diào)整建議－成本分析北京河北山東經(jīng)過調(diào)整，中移三試點單位人成本分析－中移北京人工成本各級別人員占用情況中移北京現(xiàn)狀各級別人員數(shù)量比例各級別人員人工成本占用比例三次調(diào)整各級別人員人工成本變化情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級93成本分析－中移北京人工成本各級別人員占用情況中移北京現(xiàn)狀各級成本分析－中移北京人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級94成本分析－中移北京人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整成本分析－中移河北人工成本各級別人員占用情況中移河北現(xiàn)狀各級別人員數(shù)量比例各級別人員人工成本占用比例三次調(diào)整各級別人員人工成本變化情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級95成本分析－中移河北人工成本各級別人員占用情況中移河北現(xiàn)狀各級成本分析－中移河北人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級96成本分析－中移河北人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整成本分析－中移山東人工成本各級別人員分配情況中移山東現(xiàn)狀各級別人員數(shù)量比例各級別人員人工成本占用比例三次調(diào)整各級別人員人工成本變化情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級97成本分析－中移山東人工成本各級別人員分配情況中移山東現(xiàn)狀各級成本分析－中移山東人工總成本增加部分各級別分配情況第一次調(diào)整第二次調(diào)整第三次調(diào)整1至5級6至11級12至16級17至19級9