勞動(dòng)合同制度(162P)

第二章勞動(dòng)合同制度第二節(jié)勞動(dòng)合同概述一、勞動(dòng)合同的概念勞動(dòng)者與用人單位之間確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。法規(guī)鏈接建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》主體：用人單位VS勞動(dòng)者內(nèi)容：勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)二、勞動(dòng)合同的訂立原則平等原則自愿原則協(xié)商一致原則合法原則（內(nèi)容合法、程序合法）法規(guī)鏈接訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章的規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(三)、勞動(dòng)合同法適用的范圍1、直接適用P11-132、依照適用3、特別適用（勞務(wù)派遣、非全日制、個(gè)人承包、非法用工主體）——?jiǎng)趧?dòng)合同法第2、94條訂立書(shū)面合同的技巧以及注意事項(xiàng)勞動(dòng)合同將是企業(yè)與員工之間最主要的唯權(quán)依據(jù)第二部分書(shū)面合同應(yīng)該什么時(shí)候簽？建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法》第10條１、用工時(shí)訂立勞動(dòng)合同２、用工前訂立勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？）３、用工后訂立勞動(dòng)合同一個(gè)月用工之日支付兩倍工資合法視為已訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同一年

撰寫(xiě)書(shū)面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則；用人單位有告知義務(wù)，勞動(dòng)者有說(shuō)明義務(wù)；

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同必備條款撰寫(xiě)書(shū)面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；A、試用期約定的兩種方式；B、試用期運(yùn)用的誤區(qū)：口頭約定、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議、與合同期限不對(duì)等、隨意延長(zhǎng)、不繳保險(xiǎn)、不發(fā)工資；C、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期約定問(wèn)題；試用期延長(zhǎng)技巧；錄用條件該如何設(shè)計(jì)；2、如何根據(jù)員工的性質(zhì)選擇合同期限與類型3、工作地點(diǎn)與變更技巧4、工作內(nèi)容與崗位約定方式：A、約定明確；B、約定模糊；C、通過(guò)上崗協(xié)議明確。崗位職責(zé)與崗位描述的重要性；崗位變更技巧；撰寫(xiě)書(shū)面合同有什么講究？5、工資報(bào)酬約定的常見(jiàn)方式：A、最低工資約定法。B、工資全額約定法；C、實(shí)得工資法；D、基本工資法;E、基本工資加崗位績(jī)效工資法。工資變更技巧；工資支付日期的約定；如何解決工資拒付證明問(wèn)題；工資結(jié)構(gòu)要明確，獎(jiǎng)金項(xiàng)目要列出。6、終止條件的約定；7、不同工時(shí)工作制的運(yùn)用：A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；B、綜合計(jì)算工時(shí)工作制；C、不定時(shí)工作制。工時(shí)制與加班費(fèi)的關(guān)系撰寫(xiě)書(shū)面合同有什么講究？8、哪些內(nèi)容可以約定為勞動(dòng)合同附件；9、違約責(zé)任約定：A、違約金的設(shè)定原則；B、違約金的支付情形；C、違約金的約定方式；D、違約金的封頂違約金、賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系；10、競(jìng)業(yè)限制與保密條款；離職程序限制；勞動(dòng)合同管轄地的約定；11、其他注意事項(xiàng)：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系兜底條款；合同的主體資格；合同文本問(wèn)題;員工的自然情況與聯(lián)系方式確認(rèn)條款;合同的簽字確認(rèn)與順序把握。書(shū)面合同訂立過(guò)過(guò)程中的思考思考：勞動(dòng)關(guān)系系自用工之日起起建立在用工管管理中的應(yīng)用價(jià)價(jià)值？１、應(yīng)屆生招聘聘錄用時(shí)的合同同訂立；２、先簽合同后后上崗流程改變變的法律依據(jù)；；３、變更邀約書(shū)書(shū)的形式，吸引引優(yōu)秀人才的手手段；思考：過(guò)渡期要要重簽勞動(dòng)合同同嗎？１、尚未訂立過(guò)過(guò)勞動(dòng)合同的，，現(xiàn)在簽還是明明年再簽；２、已經(jīng)訂立勞勞動(dòng)合同尚未到到期的是否重簽簽，還是到期再再簽；３、現(xiàn)有勞動(dòng)合合同條款與《勞動(dòng)合同法》不符的，是否重重簽。思考：合同什么么時(shí)候生效？簽字之日起生效效，合同起始日日生效，實(shí)際到到崗之日起生效效？思考：?jiǎn)T工不愿愿意簽勞動(dòng)合同同怎么辦？什么情況可以不簽簽書(shū)面勞動(dòng)合同？？非全日制用工雙方方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議議非全日制用工，一一般稱之為小時(shí)工工。那么，這種用用工形式的要求，，特點(diǎn)有哪些，在在未來(lái)企業(yè)的用工工模式中占怎么樣樣的地位？如：不簽合同、加加班超時(shí)、短期用用工非全日制用工非全日制用工的五五要素1．在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超超過(guò)四小時(shí)2．每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)時(shí)的用工形式3．雙方當(dāng)事人可以以訂立口頭協(xié)議4．雙方當(dāng)事人任何何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止止用工5．勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)過(guò)十五日非全日制用工的特特點(diǎn)1．可以與一個(gè)或者者一個(gè)以上用人單單位訂立勞動(dòng)合同同2．不得約定試用期期3．用人單位不向勞勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償非全日制用工的操操作探討企業(yè)用工特點(diǎn)如果果是1．層次不高，素質(zhì)質(zhì)要求不嚴(yán)2．人員流動(dòng)大3．自用工與外包用用工并存非全日制用工的模模式的導(dǎo)入應(yīng)用1．同一用人單位而而非同一用人地點(diǎn)點(diǎn)2．可以同時(shí)與多家家機(jī)構(gòu)訂立勞動(dòng)合合同（口頭協(xié)議））非全日制用工的錄錄用·社保操作企業(yè)使用非全日制制員工，也要辦理理錄用手續(xù)非全日制用工一樣樣繳納社保第十一條乙方和和其他用人單位建建立勞動(dòng)關(guān)系，能能夠提供詳細(xì)的勞勞動(dòng)合同文本與社社會(huì)保險(xiǎn)憑證的，，甲方有權(quán)不予乙乙方購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)。第十二條乙方未未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的的，甲方按照國(guó)家家法律法規(guī)及上海海市有關(guān)非全日制制用工的政策規(guī)定定，按照第九條約約定的勞動(dòng)報(bào)酬，，給予企業(yè)與個(gè)人人部份合計(jì)48%的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，，乙方憑《勞動(dòng)手冊(cè)》到本人戶籍所在地地的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦辦機(jī)構(gòu)自行辦理社社會(huì)保險(xiǎn)登記，建建立個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)繳費(fèi)帳戶，社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)由乙方方自行繳入“社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)卡”。。第二十三條甲方方已按第十二條支支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用用的，如乙方未自自行繳納費(fèi)用的，，所造成的責(zé)任后后果與甲方無(wú)關(guān)。。加強(qiáng)試用管理，員員工只可試用一次次試用期可以隨便辭辭退員工嗎？小琴大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)應(yīng)聘一家單位，單單位面試以后，覺(jué)覺(jué)得小琴大方得體體，決定錄用她來(lái)來(lái)公司工作，簽訂訂勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期。合合同中還規(guī)定，在在試用期內(nèi)雙方都都可以單方面隨時(shí)時(shí)解除勞動(dòng)合同。。后來(lái)上班發(fā)現(xiàn)后發(fā)發(fā)現(xiàn)，試用期的工工資低，勞動(dòng)強(qiáng)度度大。好在她人緣緣比較好，深得同同事喜歡，成績(jī)也也不錯(cuò)。眼看試用用期即將過(guò)去，她她非常高興。可是在這個(gè)時(shí)候，，單位領(lǐng)導(dǎo)忽然說(shuō)說(shuō)，你在試用期內(nèi)內(nèi)表現(xiàn)不是十分理理想，我們已經(jīng)招招到更合適的人選選，從明天起，你你不要來(lái)公司上班班了。就這樣小琴琴就被解除了勞動(dòng)動(dòng)合同。案例:職工隱瞞病情，試試用期內(nèi)可以解聘聘嗎？小李因摔下樓梯受受傷而摘除了右腎腎。幾年后，恢復(fù)復(fù)了健康的小李參參加了某銀行的招招聘。在填寫(xiě)招聘聘體檢表時(shí)，小李李在“腹腔臟器””欄寫(xiě)了“正常””，“審查意見(jiàn)””欄為“健康”。。其后，小李被正正式錄取。一個(gè)月月以后，銀行得到到反映后派員帶小小李到醫(yī)院做B超檢查。結(jié)果證實(shí)實(shí)：小李“右腎摘摘除，左腎正?！薄保煲孕±睢按娲嬖趪?yán)重身體缺陷陷，不符合有關(guān)要要求”為由，解除除小李勞動(dòng)合同。。勞動(dòng)合同能都解除除呢?加強(qiáng)試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長(zhǎng)長(zhǎng)？試用期的工資怎么么定？試用期中有哪些嚴(yán)嚴(yán)格限制？試用期違法怎么賠賠償？試用期如何解除勞勞動(dòng)關(guān)系？試用期的常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)所謂試用期合同試用期內(nèi)不繳金試用期不簽合同試用期內(nèi)解除隨意試用期限可以多長(zhǎng)長(zhǎng)？思考：如何延長(zhǎng)試試用期？－－試用期的“臨界點(diǎn)點(diǎn)”理論中的一年試用用期操作如何替代試用期？？－－用工模式的改變與與第三方培訓(xùn)導(dǎo)入入勞動(dòng)合同期限試用期期限3個(gè)月以下或以完成一定工作任務(wù)為期限的非全日制用工不得約定試用期3個(gè)月以上不滿一年的不得超過(guò)1個(gè)月1年以上不滿3年的不得超過(guò)2個(gè)月3年以上的不得超過(guò)6個(gè)月無(wú)固定期限的不得超過(guò)6個(gè)月試用期的工資怎么么定？不得低于本單位相同崗位最最低檔工資勞動(dòng)合同約定工資資的80％用人單位所在地的的最低工資標(biāo)準(zhǔn)并或者試用期工資的雙雙重保底政策試用期中的嚴(yán)格格限制１、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。２、合同期限不不滿三個(gè)月及項(xiàng)項(xiàng)目用工合同不不能設(shè)試用期。。３、不能存在僅僅有試用期的勞勞動(dòng)合同。４、試用期解除除勞動(dòng)合同一樣樣向勞動(dòng)者說(shuō)明明理由。５、勞動(dòng)者在試試用期內(nèi)離職要要提前三日通知知用人單位。思考：１、試用用期只能一次？？２、試用期解除除勞動(dòng)合同要向向勞動(dòng)者說(shuō)明理理由？企業(yè)要做做哪些工作？試用期違法怎么么賠償？用人單位違法與與勞動(dòng)者約定的的試用期１、無(wú)效，且２、由勞動(dòng)行政政部門(mén)責(zé)令改正正，且３、違法約定的的試用期已經(jīng)履履行的，由用人人單位以勞動(dòng)者者試用期滿月工工資為標(biāo)準(zhǔn)，按按已經(jīng)履行的超超過(guò)法定試用期期的期間向勞動(dòng)動(dòng)者支付賠償金金。-----《勞動(dòng)合同法》第八十三條小結(jié)：企業(yè)試用用期怎么管理？？建立完善的員工工錄用及試用期期考核制度·說(shuō)明一、本制度訂立立的必要性1、錄用程序、證證據(jù)保留；2、考核標(biāo)準(zhǔn)、考考核程序；二、本制度必備備內(nèi)容1、錄用原則與錄錄用禁忌2、錄用流程3、應(yīng)聘資料審核核內(nèi)容及程序4、錄用條件5、試用期規(guī)定6、試用期工資7、試用考核內(nèi)容容、方法及流程程8、終止試用的程程序小結(jié)：企業(yè)試用用期怎么管理？？三、員工錄用及及試用期考核制制度容易出現(xiàn)的的問(wèn)題1、試用期限與勞勞動(dòng)合同期限的的問(wèn)題*了解法律關(guān)于于使用期限與勞勞動(dòng)合同期限關(guān)關(guān)聯(lián)的規(guī)定*不可簽訂《試用期勞動(dòng)合同同》*對(duì)于法律規(guī)定的的X年以上含與不含含的準(zhǔn)確定義2、延長(zhǎng)試用期的的問(wèn)題*試用期不得延延長(zhǎng)，試用期滿滿或解除或轉(zhuǎn)正正3、試用期不簽訂訂勞動(dòng)合同的問(wèn)問(wèn)題*試用期包含于于勞動(dòng)合同期限限之內(nèi)，未簽訂訂勞動(dòng)合同的試試用期屬于事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系小結(jié)：企業(yè)試用用期怎么管理？？4、試用期不繳納納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)問(wèn)題*建立勞動(dòng)關(guān)系系，必須依法繳繳納社會(huì)保險(xiǎn)*用人單位未依依法繳納社會(huì)保保險(xiǎn)，勞動(dòng)者可可隨時(shí)解除勞動(dòng)動(dòng)合同，并要求求企業(yè)支付解除除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金5、試用期待遇的的問(wèn)題*試用期工資不不得低于約定工工資的80%6、轉(zhuǎn)正手續(xù)的問(wèn)問(wèn)題*轉(zhuǎn)正手續(xù)不是是法定手續(xù)，不不是必須手續(xù)*試用期滿當(dāng)日日24時(shí)，如用人單位位未與勞動(dòng)者辦辦理解除勞動(dòng)合合同手續(xù)，視為為建立正式勞動(dòng)動(dòng)合同關(guān)系7、終止試用期（（解除勞動(dòng)合同同）的問(wèn)題*被證明不符合合錄用條件，則則應(yīng)告知原因，，辦理解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系手續(xù)*必須符合法定定解除條件，并并持有不符合錄錄用條件的證據(jù)據(jù)*身體不能適應(yīng)應(yīng)工作需要，經(jīng)經(jīng)調(diào)整崗位后仍仍不適應(yīng)，可以以作為解除試用用期勞動(dòng)合同關(guān)關(guān)系的理由小結(jié)：企業(yè)試用用期怎么管理？？四、員工錄用及及試用期考核制制度制訂技巧1、建立錄用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)簽簽字、承認(rèn)方式式2、建立試用考核核結(jié)果簽字方式式3、利用民主程序序制定嚴(yán)格的考考核制度五、員工錄用及及試用期考核制制度實(shí)施及執(zhí)行行技巧1、及時(shí)訂立勞動(dòng)動(dòng)合同2、應(yīng)聘資料個(gè)人人簽字3、應(yīng)聘資料真實(shí)實(shí)性確認(rèn)4、試用期辭辭退書(shū)面告告知理由請(qǐng)善用其他他用工方式式和第三方方培訓(xùn)的形形式替代試試用期操作作2、試用期中中用人單位位和勞動(dòng)者者的解約““特權(quán)”用人單位：：對(duì)被證明明不符合錄錄用條件的的員工有權(quán)權(quán)解除勞動(dòng)動(dòng)合同勞動(dòng)者：有有權(quán)隨隨時(shí)通知解解除勞動(dòng)合合同注意：1、以此條款款為由解除除合同的，，應(yīng)當(dāng)在試用期限內(nèi)內(nèi)；2、職工患病病的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)適用醫(yī)療療期的規(guī)定定，職工患精神病病的除外；；3、試用期內(nèi)內(nèi)勞動(dòng)者解解除勞動(dòng)合合同的，用用人單位不得要求求勞動(dòng)者賠賠償培訓(xùn)。。如何合理用用好勞動(dòng)合合同期限勞動(dòng)合同的的類型類別解析固定期限的勞動(dòng)合同指用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同指用人單位與勞動(dòng)者約定以完成某項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同建議合理使使用合同期期限的類型型核心人才無(wú)固定期勞動(dòng)合同獨(dú)特人才完成一定工作任務(wù)勞動(dòng)合同通用人才使用固定期限勞動(dòng)合同輔助人才使用非全日制或者外包五類用工比比較，應(yīng)用用價(jià)值與風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)合同工項(xiàng)目工外包工小時(shí)工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設(shè)期限無(wú)期限試用期1-6月無(wú)1-6月無(wú)1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一年一個(gè)月一年一個(gè)月一年一個(gè)月無(wú)一年一個(gè)月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動(dòng)關(guān)系崗位核心崗位五類用工比比較，應(yīng)用用價(jià)值與風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值與風(fēng)險(xiǎn)合同工合同工即固定期限合同用工，為一般企業(yè)所采用。連續(xù)訂立兩次要轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同，管理上應(yīng)把握次數(shù)控管，與崗位分類。項(xiàng)目工項(xiàng)目工即以完成一定任務(wù)為期限的合同用工。對(duì)于無(wú)法確定合同期限的崗位，臨時(shí)性、季節(jié)性、項(xiàng)目性用工的均可采用此類模式。外包工不希望建立勞動(dòng)關(guān)系，只想管人不想用人的崗位可采用分包、派遣形式。注意協(xié)議中的連帶責(zé)任規(guī)避、合同期限、權(quán)利義務(wù)與管理分工。小時(shí)工避免勞動(dòng)合同建立、希望勞動(dòng)關(guān)系松散的崗位可采用非全日制用工。注意把握其時(shí)間管理要素、用人主體設(shè)定、合同約定。終身工勞動(dòng)合同期限僅對(duì)企業(yè)有約束力，因此非核心崗位及未出現(xiàn)無(wú)固定期限條件一般盡量不采用此模式，避免導(dǎo)致請(qǐng)人容易送神難的結(jié)局出現(xiàn)。降低簽訂門(mén)門(mén)檻，無(wú)無(wú)固定期限限合同成主主流制度誘導(dǎo)：：勞動(dòng)關(guān)系系長(zhǎng)期化降低簽訂門(mén)檻·力推無(wú)固定期限合同訂立無(wú)固定定期限合同同的條件？？無(wú)固定期限限等于鐵飯飯碗嗎？不訂立無(wú)固固定期限有有什么后果果？訂立無(wú)固定定期限要注注意什么？？什么是無(wú)固固定期限合合同？例解陳某1997年12月月28日進(jìn)進(jìn)入A公司司，合同兩兩年一簽，，最后一期期2007年12月月27日到到期。2007年年12月25日，張張某向人事事部提交了了病假一周周的病假單單，人事經(jīng)理接接受了病假假單問(wèn)：1、醫(yī)療期滿滿后，A公司是否可可以終止與與陳某的勞勞動(dòng)關(guān)系？？2、A公司若想終終止與陳某某的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，該如如何操作？？3、若A公司在醫(yī)療療期滿后通通知陳某勞勞動(dòng)關(guān)系終終止，將產(chǎn)產(chǎn)生怎樣的的法律責(zé)任任？法律責(zé)任：：1、終止的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金：10個(gè)月工資2、事實(shí)勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系雙薪薪：03、應(yīng)訂立而而未訂立無(wú)無(wú)固定期限限雙薪：1個(gè)月4、違法終止止、解除的的賠償金：：10個(gè)月工資×2什么是無(wú)固固定期限合合同？無(wú)固定期限限勞動(dòng)合同同，用人單位與與勞動(dòng)者約約定無(wú)確定定終止時(shí)間間的勞動(dòng)合合同。——《勞動(dòng)合同法法》（第14條）問(wèn)：無(wú)固定期期限合同能能否自行約約定“終止止條件”？？答：《勞動(dòng)合同法法》第14條關(guān)于無(wú)固固定期限合合同的概念念中，沒(méi)有有這方面的的授權(quán)。只只能依照《勞動(dòng)合同法法》第44條的法定終終止條件確確定。特別說(shuō)明：：終止條件件全部法定定，取消約約定。無(wú)固定期限限合同的法法定終止條條件？A、勞動(dòng)者者開(kāi)始依法法享受基本本養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)待遇的；；B、勞動(dòng)者者死亡，或或者被宣告告死亡、失失蹤的；C、單位被被依法宣告告破產(chǎn)的；；D、單位被被吊銷營(yíng)業(yè)業(yè)執(zhí)照、責(zé)責(zé)令關(guān)閉、、撤銷或者者單位決定定提前解散散的；E、法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形?！秳趧?dòng)合同法》（第44條）特別思考：享享受基本養(yǎng)老老保險(xiǎn)待遇的的條件?答:1、退休年齡條條件。2、繳費(fèi)年限條條件。訂立無(wú)固定期期限勞動(dòng)合同同的情形？１、合意簽定定首次簽定合同同的，可協(xié)商商一致簽無(wú)固固定期限合同同。２、強(qiáng)制簽訂訂A、10年必簽：同一一單位連續(xù)工工作滿10年（含視同或或合并為本單單位工作年限限）B、雙10年必簽：?jiǎn)挝晃怀醮螌?shí)行合合同制度或者者國(guó)有企業(yè)改改制重新訂立立合同時(shí)，在該單位連續(xù)續(xù)工作滿10年且距法定退退休年齡不足足10年。C、第2次續(xù)訂必簽：：從2008年1月1日起算，連續(xù)續(xù)訂定2次固定期限勞勞動(dòng)合同后續(xù)訂的，且且勞動(dòng)者沒(méi)有有第39條和第40條第一項(xiàng)、第第二項(xiàng)規(guī)定的情形。。３、視同無(wú)固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同用人單位自用用工之日起滿滿一年不與勞勞動(dòng)者訂立書(shū)書(shū)面勞動(dòng)合同同的，視為用用人單位與勞動(dòng)者已訂訂立無(wú)固定期期限勞動(dòng)合同同。例外：勞動(dòng)者者同意訂立固固定期限合同同的，可不簽簽無(wú)固定期限限合同。訂立無(wú)固定期期限勞動(dòng)合同同的情形？問(wèn)題：如何計(jì)計(jì)算兩次？答：本法第十十四條第二款款第三項(xiàng)規(guī)定定連續(xù)訂立固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同的次數(shù)數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始始計(jì)算。即只只有從2008年1月1日起開(kāi)始訂立立的勞動(dòng)合同才能能算第一次。。問(wèn)題：企業(yè)有有選擇權(quán)嗎？？答：勞動(dòng)者提出或或者同意續(xù)訂訂、訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提提出訂立固定定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同。企業(yè)業(yè)在這個(gè)時(shí)候候是沒(méi)有選擇擇權(quán)的。問(wèn)題：連續(xù)訂訂立二次固定定期限勞動(dòng)合合同，真的有有兩次嗎？答：法理上的的解釋上確實(shí)實(shí)是有兩次。。但我們要認(rèn)真真理解這句話話：“勞動(dòng)者者提出或者同意續(xù)訂、、訂立勞動(dòng)合合同的”，也也就是當(dāng)企業(yè)業(yè)與勞動(dòng)者在在簽訂一次合合同后，就是把合同續(xù)訂的的主動(dòng)權(quán)交給給了勞動(dòng)者手手上。在續(xù)訂合同時(shí)時(shí)，勞動(dòng)者提提出訂立固定定期限勞動(dòng)合同同外，應(yīng)當(dāng)訂訂立無(wú)固定期期限勞動(dòng)合同同。那么理論論上對(duì)于企業(yè)業(yè)而言，也就僅有一次訂訂立機(jī)會(huì)。當(dāng)然如果企業(yè)業(yè)不愿意續(xù)訂訂就是支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解解決問(wèn)題。例解：無(wú)固定定期限合同的的雙倍賠償某公司與員工工訂立的均系系一年期勞動(dòng)動(dòng)合同，合同同中同時(shí)約定定，合同期滿滿前任何一方?jīng)]有有終止表示的的，合同將自自動(dòng)順延一年年。某員工首次訂訂立書(shū)面合同同之后，在該該公司合計(jì)工工作了三年后后被解雇。該該員工的月工資始始終是3，000元，公司也已已經(jīng)足額支付付。該員工被解雇雇后，要求公公司另行支付付其十一個(gè)月月的工資，合合計(jì)33，000元另應(yīng)支付未簽簽無(wú)固定期限限的27000——是否會(huì)得到支支持？為什么么？不訂立無(wú)固定定期限合同有有什么后果？？雙倍工資制度度用人單位違反反本法規(guī)定不不與勞動(dòng)者訂訂立無(wú)固定期期限勞動(dòng)合同同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)無(wú)固定期限勞動(dòng)合合同之日起向向勞動(dòng)者每月月支付二倍的的工資?！秳趧?dòng)合合同法》第82條特別思考：什什么情況下會(huì)會(huì)造就無(wú)固定定期限合同的的出現(xiàn)？答：１、管理理過(guò)失造成。。２、員工工故意導(dǎo)致。。推薦辦法：勞勞動(dòng)合同文本本的完善。A.固定期限，自自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個(gè)月，合同期期滿后，雙方同意繼續(xù)續(xù)履行的，合合同自動(dòng)順延延_____年;達(dá)到無(wú)固定期期限合同條件件的，自動(dòng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期期限合同；雙方如需重新新約定勞動(dòng)合合同期限的，，在合同到期期前的三十天天內(nèi)訂定。無(wú)固定期限合合同等于鐵飯飯碗嗎？違反本法規(guī)定定解除或者終終止勞動(dòng)合同同，勞動(dòng)者要求繼繼續(xù)履行勞動(dòng)動(dòng)合同的，用用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履履行；勞動(dòng)者不要要求履行或者者已經(jīng)不能繼繼續(xù)履行的，，用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的二倍向向勞動(dòng)者支付付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第48、87條非專業(yè)顧問(wèn)專業(yè)HR無(wú)固定期限勞勞動(dòng)合同≠終終身合同解除勞動(dòng)合同同的法定情形形存在勞動(dòng)者與用人人單位協(xié)商一一致專業(yè)顧問(wèn)非專業(yè)HR無(wú)固定期限勞勞動(dòng)合同≈終終身合同收緊解雇條款款，放寬員工工離職員工能進(jìn)不能能出，能上不不能下小結(jié)：管理實(shí)實(shí)務(wù)無(wú)固定期限用用工形式的管管理實(shí)務(wù)1、正確理解無(wú)無(wú)固定期限勞勞動(dòng)合同2、新法實(shí)施前前終止的合同同要慎重考慮慮是否續(xù)訂問(wèn)問(wèn)題3、設(shè)計(jì)無(wú)固定定期限合同文文本4、調(diào)整合同期期限、繼簽安安排和管理流流程5、完善績(jī)效管管理制度，對(duì)對(duì)問(wèn)題員工的的處理手段要要“硬”6、適當(dāng)利用合合同變更手段段7、職工不愿訂訂立的要注意意保留證據(jù)8、合理運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》的次數(shù)計(jì)算規(guī)規(guī)定9、用工主體多多樣化10、用工方式靈靈活化小結(jié)：管理實(shí)實(shí)務(wù)無(wú)固定期限用用工形式的管管理實(shí)務(wù)1、正確理解無(wú)無(wú)固定期限勞勞動(dòng)合同2、新法實(shí)施前前終止的合同同要慎重考慮慮是否續(xù)訂問(wèn)問(wèn)題3、設(shè)計(jì)無(wú)固定定期限合同文文本4、調(diào)整合同期期限、繼簽安安排和管理流流程5、完善績(jī)效管管理制度，對(duì)對(duì)問(wèn)題員工的的處理手段要要“硬”6、適當(dāng)利用合合同變更手段段7、職工不愿訂訂立的要注意意保留證據(jù)8、合理運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》的次數(shù)計(jì)算規(guī)規(guī)定9、用工主體多多樣化10、用工方式靈靈活化小結(jié)：思考與與推薦特別思考：?jiǎn)栴}：無(wú)固定定期限合同在在企業(yè)的價(jià)值值到底有多少少？問(wèn)題：無(wú)固定定期限合同條條件出現(xiàn)前先先做什么？問(wèn)題：無(wú)固定定期限合同的的出路在哪里里？推薦方案：崗崗聘分離的用用工。勞動(dòng)合同無(wú)期期限，崗位有有期限，對(duì)崗崗位進(jìn)行分類類，如分為永永遠(yuǎn)不簽崗位位、可以簽訂崗位、彈性性控制崗位等等等。在《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有把“工作作崗位”，而而是“工作內(nèi)內(nèi)容”作為必必備條款。（注，本模式其實(shí)是在在以往國(guó)企、、事業(yè)單位中中在競(jìng)聘上崗崗中進(jìn)行使用用）。合同期限可以以在符合法律律和企業(yè)，結(jié)結(jié)合對(duì)員工安安撫心理情況況，隨意訂定定，其中所設(shè)定的工作內(nèi)內(nèi)容相對(duì)比較較寬泛，且在在薪資結(jié)構(gòu)上上僅設(shè)定基本本工資項(xiàng)（在崗位期限限到期后，所支支付的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）。上崗協(xié)議則明明確員工所從從事崗位的有有效期，這點(diǎn)點(diǎn)在法律上是是不沖突的。。從事特定崗位享有特定定的崗位工資資，崗位期限限到期，企業(yè)業(yè)可以隨時(shí)按按照規(guī)章制度度進(jìn)行調(diào)整或續(xù)簽崗位協(xié)協(xié)議。關(guān)鍵：上崗協(xié)協(xié)議的設(shè)計(jì)，，企業(yè)薪酬體體系的變革。。界定出資培訓(xùn)訓(xùn)，限制違約約金適用范圍圍案例:給員工出資培培訓(xùn)，可以在在合同中約定定服務(wù)期和違違約金，同時(shí)時(shí)約定試用期期嗎？凌某2003年10月應(yīng)聘進(jìn)入公公司，簽訂了了5年期勞動(dòng)合同同，并約定6個(gè)月的試用期期。2003年12月，公司派凌凌云去日本接接受為期3個(gè)月的技術(shù)培培訓(xùn)，并與凌凌某簽訂一份份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌凌某在培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后，須為為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)務(wù)期內(nèi)辭職，，須賠償培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用5萬(wàn)元。2004年2月，凌某完成成培訓(xùn)回到公公司，很快提提出辭職。公公司要求凌某某按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培培訓(xùn)費(fèi)，但被被拒絕。公司司向勞動(dòng)爭(zhēng)議議仲裁庭提提出賠償培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)，卻沒(méi)有有獲得支持。。在試用期內(nèi)勞勞動(dòng)者可提前前三天通知用用人單位解除除勞動(dòng)合同。。另外，服務(wù)務(wù)期是勞動(dòng)者者因接受用人人單位給予的的特殊待遇而而承諾必須為為用人單位服服務(wù)的期限。。但是當(dāng)兩者者重合時(shí)，應(yīng)應(yīng)優(yōu)先適用試試用期的規(guī)定定。因?yàn)樵谠囋囉闷陂g，勞勞動(dòng)者享有對(duì)對(duì)合同的任意意解除權(quán)，這這是勞動(dòng)法賦賦予勞動(dòng)者的的特權(quán)，用人人單位無(wú)權(quán)以以合同、協(xié)議議等形式加以以限制。至于于是否應(yīng)當(dāng)賠賠償損失，根根據(jù)原勞動(dòng)部部辦公廳規(guī)定定，用人單位位出資對(duì)員工工進(jìn)行各類技技術(shù)培訓(xùn)，員員工提出與單單位解除勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的，如如果在試用期期內(nèi)，則用人人單位不得要要求勞動(dòng)者支支付該項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。試用期并非勞勞動(dòng)合同必備備條款。公司司當(dāng)初已約定定試用期，但但在凌某出國(guó)國(guó)時(shí)，可讓他他提前轉(zhuǎn)正。。界定出資培訓(xùn)·限定違約金范圍違約金的范圍圍包括哪些？？怎么界定出資資培訓(xùn)？違約金可以約約定多少？競(jìng)業(yè)限制如何何操作？培訓(xùn)服務(wù)期怎怎么約定?培訓(xùn)服務(wù)期和和違約金的限限定1、用人單位為為勞動(dòng)者提供供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用；2、培訓(xùn)內(nèi)容為為專業(yè)技術(shù)培培訓(xùn)；3、違約金的數(shù)數(shù)額不得超過(guò)過(guò)提供的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用；4、支付的違約約金不得超過(guò)過(guò)服務(wù)期尚未未履行部分所所應(yīng)分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費(fèi)用（遞遞減式處理））。5、服務(wù)期內(nèi)按按照正常的工工資調(diào)整機(jī)制制提高勞動(dòng)者者的勞動(dòng)報(bào)酬酬。思考：如何界界定和計(jì)算出出資培訓(xùn)費(fèi)用用？培訓(xùn)服務(wù)期怎怎么約定？服務(wù)期指用人單位和勞勞動(dòng)者在勞動(dòng)動(dòng)合同簽訂之之時(shí)或勞動(dòng)合合同履行的過(guò)過(guò)程之中，用用人單位因出出資培訓(xùn)，經(jīng)經(jīng)雙方協(xié)商一一致員工承諾諾必須為單位位服務(wù)的年限限確定的一個(gè)個(gè)服務(wù)期限。。培訓(xùn)服務(wù)期沒(méi)沒(méi)有法律約束束，雙方可協(xié)協(xié)商訂定。但是，用人單單位在與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)議確定定服務(wù)期年限限時(shí)要遵守兩兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)現(xiàn)公平合理的的原則，不得得濫用權(quán)利；；第二，需要注注意的是，用用人單位與勞勞動(dòng)者約定的的服務(wù)期較長(zhǎng)長(zhǎng)的，用人單單位應(yīng)當(dāng)按照工資資調(diào)整機(jī)制提提高勞動(dòng)者在在服務(wù)期間的的勞動(dòng)報(bào)酬。。培訓(xùn)服務(wù)期的的處理１、試用期不不得要求支付付服務(wù)期違約約金。２、企業(yè)非員員工過(guò)失性解解除勞動(dòng)合同同不得要求支支付。合同期與服務(wù)務(wù)期的關(guān)系雙方約定的服服務(wù)期短于勞勞動(dòng)合同期限限，按約定執(zhí)執(zhí)行。雙方約定的服服務(wù)期長(zhǎng)于勞勞動(dòng)合同期限限的：勞動(dòng)合合同期滿單位位放棄對(duì)剩余余服務(wù)期要求的，合同可可以終止，但但單位不得追追索勞動(dòng)者服服務(wù)期的賠償償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿滿單位繼續(xù)提提供工作崗位位要求勞動(dòng)者者繼續(xù)履行服服務(wù)期的，雙雙方應(yīng)續(xù)訂合同。不能達(dá)達(dá)成一致的，，按原合同確確定的條件繼繼續(xù)履行。繼繼續(xù)履行期間間，單位不提供崗位的，，視為其放棄棄對(duì)剩余服務(wù)務(wù)期要求的要要求，勞動(dòng)關(guān)關(guān)系終止。案例:競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償償金可以等同同于保密費(fèi)，，或者隨工資資一起發(fā)放？？?jī)赡昵?，上海海一家制藥企企業(yè)與小蔡簽簽訂了一份競(jìng)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議議，規(guī)定他離離開(kāi)本公司后后兩年內(nèi)不得得自營(yíng)或到與與本公司有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的同類企企業(yè)工作，否否則將承擔(dān)違違約和經(jīng)濟(jì)賠賠償責(zé)任。去去年開(kāi)始，公公司通知在他他的工資中每每月增加800元“競(jìng)業(yè)限制制補(bǔ)償費(fèi)”。。今年小蔡辭辭職，有違反反競(jìng)業(yè)限制協(xié)協(xié)議的行為，，公司向勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委委員會(huì)提起仲仲裁，要求小小蔡履行賠償償經(jīng)濟(jì)損失，，但沒(méi)有得到到支持。注意：競(jìng)業(yè)限制制條款在勞動(dòng)合合同中為延遲遲生效條款，在在勞動(dòng)合同解除除或終止后開(kāi)始始生效。由于限限制了勞動(dòng)者一一定時(shí)期內(nèi)的擇擇業(yè)權(quán)，因此在在勞動(dòng)合同或保保密協(xié)議中約定定競(jìng)業(yè)限制條款款的，必須約定定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)動(dòng)合同解除或終終止后給予的，，公司在員工每每月的工資中增增加一筆錢，不不應(yīng)當(dāng)視作是競(jìng)競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金可在勞勞動(dòng)者離職后一一次性或分期給給予，其標(biāo)準(zhǔn)有有約定的從其約約定。由此發(fā)生生爭(zhēng)議的，仲裁裁機(jī)構(gòu)一般按勞勞動(dòng)者本人解除除或終止勞動(dòng)合合同前12個(gè)月(不足12個(gè)月按實(shí)際月數(shù)數(shù))的平均工資收入入的20%至30%確認(rèn)。競(jìng)業(yè)限制的錯(cuò)誤誤操作無(wú)違約金約定或約定過(guò)高隨月工資發(fā)放權(quán)力義務(wù)不對(duì)等范圍濫用競(jìng)業(yè)限制是今天天約定，日后兌兌現(xiàn)！競(jìng)業(yè)限制是有時(shí)時(shí)間段的！競(jìng)業(yè)限制是有成成本的！保密是要長(zhǎng)期經(jīng)經(jīng)營(yíng)的！完善企業(yè)保密管管理是第一要?jiǎng)?wù)務(wù)！競(jìng)業(yè)限制適用對(duì)象競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。

適用范圍競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

限制期限期限不得超過(guò)2年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償違約責(zé)任勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。思考：真的能要要求勞動(dòng)者繼續(xù)續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制制約定？（五）商業(yè)秘密密商業(yè)秘密是指不不為公眾所知悉悉，能為權(quán)利人人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益益，具有實(shí)用性性并經(jīng)權(quán)利人采采取保密措施的的技術(shù)信息和經(jīng)經(jīng)營(yíng)信息。保密性、經(jīng)濟(jì)性性、實(shí)用性勞動(dòng)合同當(dāng)事人人可以在勞動(dòng)合合同中約定保密密條款或者單獨(dú)獨(dú)簽訂保密協(xié)議議。商業(yè)秘密進(jìn)進(jìn)入公知狀態(tài)后后，保密條款、、保密協(xié)議約定定的內(nèi)容自行失失效；脫密期競(jìng)業(yè)限制競(jìng)業(yè)限制與保密密義務(wù)主要存在在如下區(qū)別：1、保密義務(wù)所限限制的行為是對(duì)對(duì)商業(yè)秘密的泄泄漏和使用行為為，而競(jìng)業(yè)限制制所限制的是從從事某種專業(yè)、、業(yè)務(wù)，或經(jīng)營(yíng)營(yíng)某種產(chǎn)品或服服務(wù)的行為。2、保密義務(wù)是從從消極意義上禁禁止相對(duì)人泄漏漏、使用或允許許他人使用商業(yè)業(yè)秘密，并不禁禁止相對(duì)人設(shè)立立競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或到到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作作。如果相對(duì)人人有合法取得商商業(yè)秘密的途徑徑，權(quán)利人就無(wú)無(wú)權(quán)要求其承擔(dān)擔(dān)保密義務(wù)。而而競(jìng)業(yè)限制則是是全面禁止勞動(dòng)動(dòng)者利用其在職職期間獲得的一一切信息和技能能（包括商業(yè)秘秘密和未作為商商業(yè)秘密但對(duì)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的的信息）的機(jī)會(huì)會(huì)，這是一種積積極意義上保護(hù)護(hù)商業(yè)秘密的方方法.3、保密義務(wù)的的產(chǎn)生基于法法律的直接規(guī)規(guī)定，或者基基于勞動(dòng)合同同的附隨義務(wù)務(wù)，不管當(dāng)事事人之間是否否有明示的約約定，勞動(dòng)者者在職期間和和離職以后均均承擔(dān)保守用用人單位商業(yè)業(yè)秘密的義務(wù)務(wù)；而勞動(dòng)者者的離職競(jìng)業(yè)業(yè)限制義務(wù)是是基于當(dāng)事人人之間的約定定而產(chǎn)生的，，無(wú)約定則無(wú)無(wú)義務(wù)。4、保密義務(wù)是是沒(méi)有期限的的，只要商業(yè)業(yè)秘密存在，，義務(wù)人的保保密義務(wù)就存存在；而競(jìng)業(yè)業(yè)限制是有期期限的，具體體由當(dāng)事人約約定。但從從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的的角度來(lái)看，，此工資的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就就不那么強(qiáng)，，因此不能一一概而論，要要結(jié)合實(shí)際情情況具體分析析。保密措施：一，制訂內(nèi)部部保密規(guī)章制制度；二，與相關(guān)人人員簽訂保密密協(xié)議；三，加強(qiáng)對(duì)某某些特殊保密密區(qū)域的管理理工作等。對(duì)對(duì)于與外部交交往，則一般般為在與他人簽訂訂的合同、協(xié)協(xié)議中約定保保密條款。四、在商業(yè)秘秘密載體（如如文件、檔案案、圖紙等））上加蓋“保保密”或“秘秘密”印章；；五、技術(shù)秘密密成果的鑒定定文件，需要要注明密級(jí)；；六、商業(yè)秘密密權(quán)利人與外外部協(xié)作單位位（如與商業(yè)業(yè)秘密成果有有關(guān)的設(shè)備、、模具、設(shè)計(jì)制制作單位等））簽訂的合同同、協(xié)議，需需要與對(duì)方約約定保密條款款或要求外部協(xié)作作單位承擔(dān)保保密義務(wù)；七七、用人單單位與員工所所簽訂的勞動(dòng)動(dòng)合同、必須須包含某項(xiàng)確確定的、具體體的商業(yè)秘密的保保密要求；八、用人單位位所制訂的保保密規(guī)章制度度，需要向員員工公示；九、在員工離離職時(shí)，用人人單位最好制制訂比較詳細(xì)細(xì)的離職移交交表單，要求求離職員工非非常清楚、完完整地填寫(xiě)商商業(yè)秘密的離離職移交信息息，或要求員員工作出有關(guān)關(guān)商業(yè)秘密的的聲明、確認(rèn)認(rèn)。2、違約金與賠賠償金的區(qū)別別：主觀事件——過(guò)錯(cuò)客觀事件——違約事實(shí)：主觀過(guò)錯(cuò)違約事實(shí)財(cái)產(chǎn)損失因果關(guān)系注意：違約金和賠償償金不能同時(shí)時(shí)約定同時(shí)約定違約約金和賠償金金的，采取就就高原則3、違約金與經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的的區(qū)別（1）違約金是約約定的，而經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是是法定的；（2）違約金對(duì)雙雙方都有約束束力，而經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金僅對(duì)用用人單位有約約束力；（3）違約金和經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適適用范圍不同同。制定規(guī)章制度度，要求民主主化公示化制定規(guī)章制度·要求民主化公示化什么是規(guī)章制制度？規(guī)章制度的重重要性？如何進(jìn)行民主主化、公示化化？勞動(dòng)報(bào)酬工作時(shí)間休息休假勞動(dòng)安全衛(wèi)生保險(xiǎn)福利職工培訓(xùn)勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理其他規(guī)章制度的重重要性規(guī)章制度在企企業(yè)中的重要要地位１、用人單位位自主管理權(quán)權(quán)的根本體現(xiàn)現(xiàn)２、用人單位位依法維權(quán)的的重要手段３、用人單位位降低用工風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的重要途途徑規(guī)章制度合法法要件欠缺的的法律后果１、仲裁、法法院不予適用用２、違法的內(nèi)內(nèi)容無(wú)效。３、由勞動(dòng)行行政部門(mén)責(zé)令令改正，給予予警告。４、損害勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益的，，勞動(dòng)者可以以隨時(shí)通知解解除勞動(dòng)合同同，并要求經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。５、對(duì)勞動(dòng)者者造成損害的的，用人單位位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠賠償責(zé)任。規(guī)章制度的撰撰寫(xiě)規(guī)章制度（紀(jì)紀(jì)律獎(jiǎng)懲）撰撰寫(xiě)中所需把把握的尺度１、規(guī)章制度度的分類完善善，罰則明確確：細(xì)列禁止止性行為和相相應(yīng)處罰措施施。２、規(guī)章制度度中著重思考考企業(yè)的特性性：定量的要要做好，定性性的要做準(zhǔn)。。３、在規(guī)章制制度中充分利利用證據(jù)與數(shù)數(shù)據(jù)雙標(biāo)準(zhǔn)。。４、對(duì)”大錯(cuò)錯(cuò)不犯，小錯(cuò)錯(cuò)不斷“的訂訂立嚴(yán)密的邏邏輯關(guān)系，形形成梯度處罰罰體系。５、預(yù)先警告告原則；即時(shí)時(shí)原則；一致致性原則；公公正原則。一般企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備的人事事管理制度企業(yè)員工手冊(cè)冊(cè)、員工紀(jì)律律獎(jiǎng)懲制度、、員工薪酬福福利制度員工入職管理理辦法、員工工試用期管理理辦法、員工工績(jī)效考核辦辦法、員工培訓(xùn)管理理辦法、員工工勞動(dòng)合同管管理辦法、假假期管理辦法法、員工加班管理辦法法、員工工傷處理理辦法、公司保密密制度公司安全管理辦法法、員工離職管理理辦法、員工崗位位管理辦法（職務(wù)務(wù)說(shuō)明、崗聘分離離）民主化流程怎么走走？規(guī)章制度的制定和和修改用人單位在制定、、修改或者決定直直接涉及勞動(dòng)者切切身利益的規(guī)章制制度或者重大事項(xiàng)項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或或者全體職工討論論，提出方案和意見(jiàn)見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代代表平等協(xié)商確定定。思考：１、企業(yè)需要成立立工會(huì)嗎？２、新法實(shí)施前的的規(guī)章制度要走此此程序？３、薪資保密還能能實(shí)現(xiàn)嗎？４、制定規(guī)章制度度是誰(shuí)的事情？如何進(jìn)行公示化？？直接涉及勞動(dòng)者切切身利益的規(guī)章制制度和重大事項(xiàng)決決定應(yīng)當(dāng)公示員工手冊(cè)發(fā)放法、、會(huì)議宣傳法、勞勞動(dòng)合同約定法、、考試、傳閱法、、職工入職聲明法、、意見(jiàn)征集法討論：１、實(shí)務(wù)中中應(yīng)如何應(yīng)用？２、以往的規(guī)章制制度是否也要公示示？規(guī)章制度的一般框框架和制定的總體體要求員工手冊(cè)類綜合型型規(guī)章制度的一般般框架可分為：前前言、一般規(guī)定和和總則、人事管理理、其他視公司需需要而制定各項(xiàng)具具體內(nèi)容。內(nèi)容的的總體要求：內(nèi)容容合法、合理性、、可操作性；程序序的總體要求：有有制定時(shí)的的民主主程序以及制定后后的公示和告知程程序；制訂技術(shù)的的總體要求：要注注意語(yǔ)言準(zhǔn)確性、、邏輯嚴(yán)密性、授授權(quán)性條款的靈活活運(yùn)用等。人力資源管理制度度內(nèi)容1、招聘與錄用制度度

確定定招聘原則與各崗崗位的招聘條件，，要注意《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定；在招招聘流程或程序方方面要注意招聘成成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)化解；在招聘工工作還要注意招聘聘廣告的法律效力力。

錄用制度上上要明確各崗位的的錄用條件，并注注意與崗位的任職職資格相結(jié)合及對(duì)對(duì)錄用程序要合理理設(shè)計(jì)。2、薪酬與福利制度度薪薪酬制度一般包括括薪酬的等級(jí)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，明確企業(yè)的的最低工資和工資資晉升制度，員工工工資的構(gòu)成、支支付、扣除和加班班費(fèi)的支付方法、、各種獎(jiǎng)金的發(fā)放放制度。這里要注注意的有勞務(wù)派遣遣工、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的“同工同酬酬”問(wèn)題，試用期期員工工資的等級(jí)級(jí)，企業(yè)規(guī)定的““實(shí)習(xí)期”、“見(jiàn)見(jiàn)習(xí)期”不同標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的問(wèn)題，各地的的工資支付辦法差差異及影響。此外外，在規(guī)章制度的的這個(gè)板塊中明確確各種獎(jiǎng)金發(fā)放制制度，獎(jiǎng)金的種類類、作用、計(jì)算方方法、發(fā)放時(shí)間。。

福利利制度中要明確福福利的類型及其適適用對(duì)象、適用條條件和適用標(biāo)準(zhǔn)，，社會(huì)保險(xiǎn)要按國(guó)國(guó)家和地區(qū)有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行。商業(yè)保保險(xiǎn)、家屬福利等等作為特殊福利由由單位自行決定取取舍，特殊待遇根根據(jù)企業(yè)的人力資資源戰(zhàn)略決定其項(xiàng)項(xiàng)目和作用。3、考核與培訓(xùn)制度度

考核核制度中各崗位的的任職條件、評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要與國(guó)家規(guī)規(guī)定相結(jié)合；考核核種類、考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要客觀、公平、、公正、有據(jù)可依依和有量化指標(biāo)；；考核形式和程序序要規(guī)范、透明。。這里要提請(qǐng)注意意的是，如考核的的標(biāo)準(zhǔn)模糊，可能能導(dǎo)致考核之后的的勞動(dòng)爭(zhēng)議。培培訓(xùn)制度方面要明明確好培訓(xùn)類型和和培訓(xùn)目的、培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)的的費(fèi)用和風(fēng)險(xiǎn)控制制。人力資源管理制度度內(nèi)容4、考勤、工時(shí)制度度和加班制度確確定考勤勤的方法、考勤的的作用、考勤紀(jì)律律以及遲到、早退退、曠工等的認(rèn)定定。工工時(shí)制度中可分為為每日不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)過(guò)40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制制和包括不定時(shí)工工時(shí)制、綜合工時(shí)時(shí)工作制的特殊工工時(shí)制以及小時(shí)工工。對(duì)不同工時(shí)人人員要明確適用的的崗位、工作時(shí)間間及工資支付的辦辦法。這里要注意意的是不能自行規(guī)規(guī)定哪些員工適用用特殊工時(shí)制度，，它們有適用的法法定情形，程序上上要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障障局的批準(zhǔn)和審批批。加加班制度：首先要要明確好加班、加加點(diǎn)的時(shí)數(shù)限制以以及除外情形，了了解法律對(duì)加班、、加點(diǎn)的限制，建建立好規(guī)范的加班班審批制度與程序序。要注意好如果果用人單位由于生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，需需經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)商后可以延延長(zhǎng)工作時(shí)間。其其次，確定加班工工資的計(jì)算、加班班工資的支付方法法與結(jié)算周期，建建議明確在收到加加班工資的多少天天內(nèi)沒(méi)有提出異議議的，視作已全部部結(jié)算清楚。5、休假和假期工資資支付制度明明確國(guó)家規(guī)規(guī)定的節(jié)假日和各各類休假，注意兩兩種假期的放假辦辦法和工資支付辦辦法的區(qū)別，根據(jù)據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予勞勞動(dòng)者休假的包括括探親假、婚假、、病假在內(nèi)的各種種假期，應(yīng)明確請(qǐng)請(qǐng)假手續(xù)和流程以以及假期工資的發(fā)發(fā)放。人力資源管理制度度內(nèi)容6、勞動(dòng)合同管理制制度勞勞動(dòng)合同的日常管管理，常見(jiàn)問(wèn)題是是勞動(dòng)合同疏于管管理，例如，員工工離職而人事部門(mén)門(mén)不知，勞動(dòng)合同同到期而沒(méi)人管，，等等。新《勞動(dòng)合同法》明確了法律責(zé)任：：用人單位應(yīng)當(dāng)在在解除或者終止勞勞動(dòng)合同時(shí)出具解解除或者終止勞動(dòng)動(dòng)合同的證明，并并在十五日內(nèi)為勞勞動(dòng)者辦理檔案和和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單單位對(duì)已經(jīng)解除或或者終止的勞動(dòng)合合同的文本，至少少保存二年備查。。

在勞勞動(dòng)合同的訂立方方面：要遵循新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的訂立原則合合法、公平、平等等自愿、協(xié)商一致致、誠(chéng)實(shí)信用，確確定負(fù)責(zé)的職能部部門(mén)、權(quán)限、訂立立的時(shí)間、試用期期設(shè)立制度等，要要注意的有要及時(shí)時(shí)訂立合同，不能能單簽試用期協(xié)議議等。在在勞動(dòng)合同的履履行和變更上，確確定履行和變更的的一般原則，注意意變更要明確書(shū)面面形式及協(xié)商一致致的原則，必須強(qiáng)強(qiáng)調(diào)雙方當(dāng)事人合合意。對(duì)對(duì)勞動(dòng)合同的續(xù)續(xù)簽制度，要明確確續(xù)簽無(wú)固定期限限勞動(dòng)合同的情況況及續(xù)簽制度的合合理程序，注意避避免續(xù)簽的口頭形形式，而必須要以以書(shū)面形式續(xù)簽。。

勞動(dòng)動(dòng)合同的終止、解解除、終止的條件件和情形都要結(jié)合合法律規(guī)定。人力資源管理制度度內(nèi)容7、保密制度保保密制度條條款中要明確保密密的目的、依據(jù)、、主體、適用范圍圍，保密信息的定定義、范圍、表現(xiàn)現(xiàn)形式；保密義務(wù)務(wù)的一般規(guī)定，涉涉密員工競(jìng)業(yè)限制制義務(wù)的特別規(guī)定定以及員工違反保保密義務(wù)的法律責(zé)責(zé)任。要要注意的情形是是，商業(yè)秘密存在在的前提，以及符符合《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)對(duì)于競(jìng)業(yè)限限制的規(guī)定。對(duì)保保密信息的定義、、范圍、表現(xiàn)形式式要有嚴(yán)格的界定定。商業(yè)秘密的構(gòu)構(gòu)成是，不為公眾眾所知的，由權(quán)利利人采取了相關(guān)保保密措施的技術(shù)信信息和經(jīng)營(yíng)信息。。競(jìng)業(yè)限制、適用用對(duì)象：限于用人人單位的高級(jí)管理理人員、高級(jí)技術(shù)術(shù)人員和其他負(fù)有有保密義務(wù)的人員員。8、勞動(dòng)保護(hù)與安全全衛(wèi)生制度明明確女職工工與未成年人的特特殊勞動(dòng)保護(hù)制度度，可以根據(jù)國(guó)家家和上海市有關(guān)政政策規(guī)定來(lái)制定和和執(zhí)行。不得以女女職工妊娠、生育育和哺乳為由，解解除其勞動(dòng)合同。。

確定定勞動(dòng)安全衛(wèi)生制制度，執(zhí)行國(guó)家規(guī)規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行國(guó)國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)安全全衛(wèi)生管理制度，，需要建立的相關(guān)關(guān)的配套制度。9、獎(jiǎng)懲制度懲懲處制度上上，確定違紀(jì)行為為類型，對(duì)一般違違紀(jì)行為、較重違違紀(jì)行為、嚴(yán)重違違紀(jì)行為的的定義義應(yīng)有清楚的界定定，還要有規(guī)范的的懲處方式和程序序。10、員工申訴制度當(dāng)當(dāng)員工工對(duì)用人單位的處處理或處分不服或或有異議的，應(yīng)制制訂一定程序，讓讓員工可向有關(guān)部部門(mén)提出申訴，而而受理部門(mén)應(yīng)當(dāng)在在一定的時(shí)間作出出書(shū)面答復(fù)。案例：曠工可以辭辭退嗎？（一）案例一：譚××于1993年7月1日進(jìn)入×恒公司,2006年10月8日,譚××向×恒公司提出書(shū)面請(qǐng)請(qǐng)假,請(qǐng)假期限為2006年10月5日至2006年10月21日,請(qǐng)假期滿后,譚××未返回上班,2006年10月30日,×恒公司以特快專遞遞的方式送達(dá)信件件給譚XX：“譚××的請(qǐng)假已于2006年10月21日到期，時(shí)至2006年10月30日仍未報(bào)到上班，，其已連續(xù)曠工7個(gè)工作天，依據(jù)公公司《員工手冊(cè)》第三章《人事規(guī)則》之第2條離職、辭職與解解雇中的規(guī)定，決決定從2006年10月31日起視譚××自動(dòng)離職。”譚譚××提起仲裁，要求×恒公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金、代通知金金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班費(fèi)。勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委認(rèn)為為“雖然被訴企業(yè)業(yè)《員工手冊(cè)》上規(guī)定，連續(xù)曠工超過(guò)3天者作自動(dòng)離職處處理，但該規(guī)定與與《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例例》第18條規(guī)定相抵觸，故故本庭對(duì)被訴企業(yè)業(yè)制定的連續(xù)曠工工超過(guò)3天者作自動(dòng)離職處處理的規(guī)定不予認(rèn)認(rèn)定”。曠工可以辭退嗎？？（續(xù)）遂于2007年2月2日作出[2006]39號(hào)裁決，由×恒公司支付譚××12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金45277.08元?！梁愎静环崞鹪V訴訟，人民法院認(rèn)認(rèn)為“原告認(rèn)為其其《員工手冊(cè)》上規(guī)定：連續(xù)曠工工三天者作自動(dòng)離離職處理，同時(shí)向向本院申請(qǐng)證人出出庭作證，以證明明該規(guī)定是經(jīng)過(guò)公公示的，由于證人人證言并不足以認(rèn)認(rèn)定被告已經(jīng)知曉曉該規(guī)章，原告也也未向本院出具被被告簽收《員工手冊(cè)》的證據(jù)。另外，證證人系原告職工，，與原告具有一定定的利害關(guān)系，故故此，原告認(rèn)為其制度是是通過(guò)民主程序所所制定并公示的主主張缺乏證據(jù)支持持?！捎谠嫖茨茏C明明《員工手冊(cè)》是通過(guò)民主程序所所制定，故《員工手冊(cè)》不能作為本案的審審理依據(jù)”。遂于2007年5月18日作出（2007）第3344號(hào)民事判決，判令令×恒公司向譚××支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45277.08元。顛覆傳統(tǒng)觀念，合合同終止也需補(bǔ)償償顛覆傳統(tǒng)觀念·合同終止也需補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的標(biāo)準(zhǔn)？？什么情況不不需要支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金？什么情況下下需要支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金?員工主動(dòng)離離職懲罰性解除除員工不移交交被迫解除合合同企業(yè)協(xié)商解解除非過(guò)失性辭辭退固定合同到到期企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)（或或統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）本單位工作作年限，每每滿1年支付1個(gè)月工資；；6個(gè)月以上不不滿1年的，按1年計(jì)算；不不滿6個(gè)月的，支支付半個(gè)月月工資。特殊標(biāo)準(zhǔn)（（或雙重封封頂標(biāo)準(zhǔn)））月工資高于于單位所在在直轄市、、設(shè)區(qū)的市市上年度職職工月平均均工資3倍的，向其其支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)標(biāo)準(zhǔn)按職工工月平均工工資3倍的數(shù)額支支付，向其其支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪昴晗拮罡卟徊怀^(guò)12年。月工資標(biāo)準(zhǔn)指勞動(dòng)者在在勞動(dòng)合同同解除或者者終止前12個(gè)月的平均均工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的分段標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)本法施行之之日存續(xù)的的勞動(dòng)合同同在本法施施行后解除除或者終止止，依照本本法第四十十六條規(guī)定定應(yīng)當(dāng)支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)?，?jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償年限限自本法施施行之日起起計(jì)算；本法施行前前按照當(dāng)時(shí)時(shí)有關(guān)規(guī)定定，用人單單位應(yīng)當(dāng)向向勞動(dòng)者支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償?shù)?，按按照?dāng)時(shí)有有關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。什么情況需需要支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金？１、勞動(dòng)者者行使“有有因解約權(quán)權(quán)”解除勞勞動(dòng)合同的的。２、用人單單位非過(guò)錯(cuò)錯(cuò)性解除勞勞動(dòng)合同和和裁減人員員的。３、用人單單位提出動(dòng)動(dòng)議而協(xié)商商解除勞動(dòng)動(dòng)合同的。。４、除用人人單位維持持或者提高高勞動(dòng)合同同約定條件件續(xù)訂勞動(dòng)動(dòng)合同，勞勞動(dòng)者不同同意續(xù)訂的的情形外，，固定期限限勞動(dòng)合同同期滿終止止的。５、用人單單位被宣告告破產(chǎn)、被被吊銷營(yíng)業(yè)業(yè)執(zhí)照、責(zé)責(zé)令關(guān)閉、、撤銷或者者用人單位位決定提前前解散而終終止勞動(dòng)合合同的。６、法律、、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其其他情形。。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金支付的時(shí)時(shí)機(jī)：工作作交接時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照雙方方約定，辦辦理工作交交接。用人單位必必須支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡?，?yīng)當(dāng)在在辦結(jié)工作作交接手續(xù)續(xù)時(shí)向勞動(dòng)動(dòng)者支付。。案例：?jiǎn)T工工辭職需經(jīng)經(jīng)單位批準(zhǔn)準(zhǔn)嗎？張某是2003年2月份應(yīng)聘進(jìn)進(jìn)入上海某某機(jī)械公司司工作的，，與單位簽簽有5年期的勞動(dòng)動(dòng)合同。今今年4月份同行業(yè)業(yè)的一家合合資公司通通過(guò)獵頭公公司找到張張某，邀請(qǐng)請(qǐng)他加入該該公司并給給他開(kāi)出了了較高的工工資待遇。。為職業(yè)前前途考慮，，張某決定定跳槽，并并于5月29日向單位人人事部門(mén)提提交了書(shū)面面辭職報(bào)告告，同時(shí)要要求單位派派人辦理工工作交接。。但一個(gè)月月過(guò)去后單單位沒(méi)派人人員與我交交接工作，，過(guò)了6月30日，單位也也不給他辦辦理退工手手續(xù)。張某某找到人事事部問(wèn)情況況，企業(yè)的的答復(fù)是他他的辭職單單位領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)沒(méi)有批準(zhǔn)，，所以張某某必須繼續(xù)續(xù)正常上班班，否則作作曠工處理理。他現(xiàn)在在已離職，，但單位一一直沒(méi)有給給他辦退工工手續(xù)，還還電話通知知要求張某某必須回單單位工作。。請(qǐng)問(wèn)單位位的這種做做法對(duì)嗎？？張某的辭辭職必須由由單位批準(zhǔn)準(zhǔn)嗎？他必必須回單位位工作嗎？？需要支付付賠償金嗎嗎？勞動(dòng)合同法法第37條規(guī)定：勞勞動(dòng)者提前前三十日以以書(shū)面形式式通知用人人單位，可可以解除勞勞動(dòng)合同。。勞動(dòng)者在在試用期期內(nèi)提前三三日內(nèi)通通知用人單單位，可以以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。如果員工提提出離職給給企業(yè)帶來(lái)來(lái)?yè)p失的可可以提出要要求賠償：：主主要內(nèi)內(nèi)容為：1）招聘此員員工時(shí)發(fā)生生的費(fèi)用；；2）公司提供供培訓(xùn)而發(fā)發(fā)生的費(fèi)用用；3）其它由于于該員工離離職造成的的費(fèi)用。法則：在不不違反勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)規(guī)定定的前提下下，有約定定從其約定定。不支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金的的法律后果果逾期不支付付的，責(zé)令令用人單位位按應(yīng)付金金額百分之之五十以上上百分之一一百以下的的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付付賠償金。分析幾種特殊殊不支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金的情情況１、試用期內(nèi)內(nèi)；２、非全日制制用工形式；；３、未辦理工工作交接；４、死亡、失失蹤、享受養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的情情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可可以理解為員員工遣散費(fèi)，，是幫助員工工在離開(kāi)一個(gè)個(gè)工作后，尋尋找另一份工作時(shí)的需要要的開(kāi)銷支出出補(bǔ)助。案例思考員工陳某,2005年5月1日入職A公司,與公司簽訂了了3年期限的勞動(dòng)動(dòng)合同,勞動(dòng)合同到2008年4月30日期滿。1、如果A公司2008年4月30日終止與陳某某的勞動(dòng)關(guān)系系,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何何計(jì)算?答：半個(gè)月工工資2、如果A公司2008年4月1日合法裁員解解除與陳某的的勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何何計(jì)算?答：3個(gè)月工資3、如果A公司2008年4月1日違法解除與與陳某的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何何計(jì)算?答：６個(gè)月工資4、如果陳某2008年4月1日以公司違約解解除與Ａ公司司的勞動(dòng)關(guān)系系,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何何計(jì)算?答：３個(gè)月工工資案例思考新法出現(xiàn)的員員工解除條件件，導(dǎo)致已服服務(wù)的用工年年限連帶出現(xiàn)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如：?jiǎn)T工按照照勞動(dòng)合同法法，以企業(yè)未未及時(shí)足額支支付工資或未未依法繳納社社保的要求解解除勞動(dòng)關(guān)系系，企業(yè)要承承擔(dān)全部用工工年限的經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金。１、企業(yè)有必必要在現(xiàn)行情情況下中斷用用工年限轉(zhuǎn)換換用工主體嗎嗎？２、企業(yè)應(yīng)該該如何加強(qiáng)用用工管理？３、企業(yè)有可可能實(shí)現(xiàn)防止止員工以企業(yè)業(yè)違約的理由由解除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系嗎？特點(diǎn)思考：建建筑行業(yè)是勞勞動(dòng)力密集作作業(yè)型，經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金的出出現(xiàn)會(huì)給企業(yè)業(yè)帶來(lái)什么壓壓力，有沒(méi)有有更好的方法法進(jìn)行規(guī)避。。增大違法成本本，引導(dǎo)企業(yè)業(yè)管理加強(qiáng)增大違法成本·引導(dǎo)企業(yè)理加強(qiáng)管理過(guò)失導(dǎo)致致合同終止管理過(guò)失導(dǎo)致致成本增加管理過(guò)失中的的雙倍賠償欺詐新條款新新解管理過(guò)失導(dǎo)致致合同解除、、終止需補(bǔ)償償１、未按照勞勞動(dòng)合同約定定提供勞動(dòng)保保護(hù)或者勞動(dòng)動(dòng)條件的；２、未及時(shí)足足額支付勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的；３、未依法為為勞動(dòng)者繳納納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)的；４、用人單位位的規(guī)章制度度違反法律、、法規(guī)的規(guī)定定，損害勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益的；；５、以欺詐、、脅迫的手段段或者乘人之之危，使對(duì)方方在違背真實(shí)實(shí)意思的情況況下訂立或者者變更勞動(dòng)合合同的；６、用人單位位以暴力、威威脅或者非法法限制人身自自由的手段強(qiáng)強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞勞動(dòng)的，或者者用人單位違違章指揮、強(qiáng)強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)業(yè)危及勞動(dòng)者者人身安全的的，勞動(dòng)者可可以立即解除除勞動(dòng)合同，，不需事先告告知用人單位位。思考：１、未未來(lái)的企業(yè)是是守法型還是是福利型？２、您的企業(yè)業(yè)可以做到及及時(shí)足額支付付勞動(dòng)報(bào)酬或或依法繳納社社保嗎？及時(shí)足額支付付勞動(dòng)報(bào)酬的的要求假期工資的支支付方式：用人單位與勞勞動(dòng)者無(wú)任何何約定的，假假期工資的計(jì)計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一一按勞動(dòng)者本本人所在崗位位（職位）正常出出勤的月工資資的70%確定加班工資的支支付方式：加班加點(diǎn)的日日工資計(jì)算：：按上述原則則確定的計(jì)算算基數(shù)，除以以每月平均制制度工作天數(shù)數(shù)20.92天；小時(shí)工資資的計(jì)算：日日工資除以8小時(shí)。病假工資的支支付方式：職工疾病或非非因工負(fù)傷連連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的按按下列標(biāo)準(zhǔn)支支付疾病休假假工資：1、連續(xù)工齡不不滿2年的，按本人人工資的60％計(jì)發(fā)；2、連續(xù)工齡滿滿2年不滿4年的，按本人人工資70％計(jì)發(fā)；3、連續(xù)工齡滿滿4年不滿6年的，按本人人工資的80％計(jì)發(fā)；4、連續(xù)工齡滿滿6年不滿8年的，按本人人工資的90％計(jì)發(fā)；5、連續(xù)工齡滿滿8年及以上的，，按本人工資資的100％計(jì)發(fā)。及時(shí)足額支付付勞動(dòng)報(bào)酬的的要求疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：職工疾病或非非因工負(fù)傷連連續(xù)休假超過(guò)過(guò)6個(gè)月的，由企企業(yè)支付疾病病救濟(jì)費(fèi)：1、連續(xù)工齡不不滿1年的，按本人人工資的40％計(jì)發(fā)；2、連續(xù)工齡滿滿1年不滿3年的，按本人人工資的50％計(jì)發(fā)；3、連續(xù)工齡滿滿3年及以上的，，按本人工資資的60％計(jì)發(fā)。注：職工疾病或非非因工負(fù)傷休休假日數(shù)應(yīng)按按實(shí)際休假日日數(shù)計(jì)算，連連續(xù)休假期內(nèi)內(nèi)含有休息日日、節(jié)假日的應(yīng)予予剔除。職工疾病或非非因工負(fù)傷待待遇高于本市市上年度月平平均工資的，，可按本市上上年度月平均均工資計(jì)發(fā)。職工工疾病或非因因工負(fù)傷休假假待遇低于本本企業(yè)月平均均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到到本企業(yè)月平均工工資的40%，但不得高于于本人原工資資水平、不得得高于本市上上年度職工月月平均工資。企業(yè)月平均工工資的40%低于當(dāng)年本市市企業(yè)職工最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工工最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休休假工資或疾病病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由由職工繳交四金金。及時(shí)足額支付勞勞動(dòng)報(bào)酬的要求求產(chǎn)假一、必須享受的的假產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多多生一個(gè)嬰兒））產(chǎn)前檢查：女職職工妊娠期間在在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的的初查），應(yīng)算算作勞動(dòng)時(shí)間。。產(chǎn)前假：懷孕七七個(gè)月以上，每每天工間休息一一小時(shí)，不得安安排夜班勞動(dòng)。。授乳時(shí)間：嬰兒兒一周歲內(nèi)每天天兩次授乳時(shí)間間，每次30分鐘，也可合并并使用。二、如工作許可可，單位同意，，可以請(qǐng)的假產(chǎn)前假：懷孕7個(gè)月以上，如工工作許可經(jīng)本人人申請(qǐng)單位批準(zhǔn)準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)前假假兩個(gè)半月哺乳假：女職工工生育后，若有有困難且工作許許可，由本人提提出申請(qǐng)，經(jīng)單單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假六個(gè)個(gè)半月。保胎假：醫(yī)生開(kāi)開(kāi)證明，按病假假待遇依法繳納社保的的定義工資總額根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局局規(guī)定,現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)中工資資總額的內(nèi)容包包括:計(jì)時(shí)工資、計(jì)件件工資(包括計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)工資和計(jì)計(jì)件超額工資)、獎(jiǎng)金、津貼和和補(bǔ)貼、加班加加點(diǎn)工資、其它它工資。其中““其他工資”包含含附加工資、保保留工資、以及及調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)發(fā)的上年工資等等。社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基基數(shù)的確定1、當(dāng)年個(gè)人繳費(fèi)費(fèi)基數(shù)按職工本本人上年月平均均工資性收入確確定。個(gè)人繳費(fèi)費(fèi)基數(shù)的上限和和下限，根據(jù)本本市公布的上年年度全市職工月月平均工資的300%和60%相應(yīng)確定，其數(shù)數(shù)值根據(jù)全市職職工月平均工資資計(jì)算，按四舍舍五入原則先進(jìn)進(jìn)到角再進(jìn)到元元。2、首次參加工作作和變動(dòng)工作單單位的繳費(fèi)個(gè)人人，應(yīng)按新進(jìn)單單位首月全月工工資性收入確定定月繳費(fèi)基數(shù)。。3、小城鎮(zhèn)社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)和外來(lái)從從業(yè)人員綜合保保險(xiǎn)費(fèi)當(dāng)年繳費(fèi)費(fèi)基數(shù)為上年度度全市職工月平平均工資的60%。管理過(guò)失的雙倍倍賠償雙倍賠償范圍不簽合同雙倍工工資不簽無(wú)固定期限限合同雙倍工資資解除終止出錯(cuò)雙雙倍賠償逾期不支付50%-100%期詐性條款新解解以欺詐、脅迫的的手段或者乘人人之危，使對(duì)方方在違背真實(shí)意意思的情況下訂訂立或者變更勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》第26條1、勞動(dòng)者的知情情權(quán)（單位的義義務(wù)）：用人單單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告告知工作內(nèi)容、、工作條件、工工作地點(diǎn)、職業(yè)業(yè)危害、安全生生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，以及勞勞動(dòng)者要求了解解的其他情況。。2、單位的知情權(quán)權(quán)（勞動(dòng)者的義義務(wù)）：勞動(dòng)者者勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如如實(shí)說(shuō)明與勞動(dòng)動(dòng)合同直接相關(guān)關(guān)的基本情況。。如：工作經(jīng)歷歷，獎(jiǎng)懲情況，，學(xué)歷技能等。。及時(shí)足額支付工工資中的“支付付令”支付令的含義用人單位拖欠或或者未足額發(fā)放放勞動(dòng)報(bào)酬的，，勞動(dòng)者可以依依法向當(dāng)?shù)厝嗣衩穹ㄔ荷暾?qǐng)支付付令，人民法院院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出出支付令。支付付令是人民法院院責(zé)令債務(wù)人在在規(guī)定期限履行行債務(wù)的法律文文書(shū)。根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，人民法院院受理申請(qǐng)人的申申請(qǐng)后對(duì)其進(jìn)行審審查，對(duì)債權(quán)債務(wù)務(wù)關(guān)系明確、合法法的，應(yīng)當(dāng)在受理理之日起十五日內(nèi)內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支支付令。支付令申請(qǐng)的條件件根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定,債權(quán)人向人民法院院申請(qǐng)支付令，必必須符合下列條件件：1、必須由債權(quán)人自