管理學(xué)原理第2章管理發(fā)展的歷程課件_第1頁(yè)
管理學(xué)原理第2章管理發(fā)展的歷程課件_第2頁(yè)
管理學(xué)原理第2章管理發(fā)展的歷程課件_第3頁(yè)
管理學(xué)原理第2章管理發(fā)展的歷程課件_第4頁(yè)
管理學(xué)原理第2章管理發(fā)展的歷程課件_第5頁(yè)
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第二章管理發(fā)展的歷程1第二章管理發(fā)展的歷程1學(xué)習(xí)重點(diǎn)泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容法約爾管理理論的主要內(nèi)容梅奧人際關(guān)系理論馬斯洛需求層次論赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X-Y理論技能要求把握管理基本原則,具備管理意識(shí)了解最新管理技術(shù)和軟件,實(shí)現(xiàn)高效、規(guī)范、科學(xué)管理2學(xué)習(xí)重點(diǎn)泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容法約爾管理理論的主要內(nèi)容梅奧人3第一節(jié)科學(xué)管理的誕生第二節(jié)行為科學(xué)的創(chuàng)立第三節(jié)管理科學(xué)的興起第四節(jié)現(xiàn)代管理理論“叢林”3第一節(jié)科學(xué)管理的誕生第一節(jié)科學(xué)管理的誕生古典管理理論誕生的背景:1.經(jīng)驗(yàn)管理已不能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要2.所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離,管理職能專業(yè)化4第一節(jié)科學(xué)管理的誕生古典管理理論誕生的背景:4一、科學(xué)管理理論科學(xué)管理之父:泰勒代表作:《科學(xué)管理原理》5一、科學(xué)管理理論56泰勒:一個(gè)在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人;一個(gè)影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人;一個(gè)被社會(huì)主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人;一個(gè)影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人。

一個(gè)由于視力被迫輟學(xué)的人;一個(gè)被工人稱為野獸般殘忍的人;一個(gè)與工會(huì)水火不容,被迫在國(guó)會(huì)上作證的人;一個(gè)被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。6泰勒:7泰勒是帶著郁悶的心情離開(kāi)這個(gè)世界的。他生前殫精竭慮研究的科學(xué)管理原理和方法,由于受到曲解而推行舉步維艱。國(guó)會(huì)聽(tīng)證會(huì)上國(guó)會(huì)議員和調(diào)查人員無(wú)休止的盤問(wèn),特別是幾次發(fā)生的針對(duì)推行泰勒制的工人罷工風(fēng)潮,更是傷透了這位骨子里同情工人并付出了艱巨勞動(dòng)的思想者的心。此人是管理思想發(fā)展史中最重要,同時(shí)也是最富有爭(zhēng)議的人。7泰勒是帶著郁悶的心情離開(kāi)這個(gè)世界的。他生前殫精竭慮研究的科8泰勒制主要內(nèi)容:標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法挑選第一流的工人差別計(jì)件工資制計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離推行例外原則8泰勒制主要內(nèi)容:泰勒首先尋找一位體格強(qiáng)壯的受試者,他找到的這個(gè)人是強(qiáng)壯的荷蘭移民施密特。泰勒用錢為手段,使施密特嚴(yán)格地按照他的吩咐去做。在一些天里,施密特彎下膝蓋搬生鐵塊,而在另一些天里,他伸直膝蓋而彎腰去搬鐵塊。在隨后的日子里,泰勒還實(shí)驗(yàn)了行走的速度、持握的位置和其他變量。這樣,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)驗(yàn)各種程序、方法和工具的組合,泰勒成功地找到實(shí)現(xiàn)他認(rèn)為可能達(dá)到的生產(chǎn)率水平。搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)9泰勒注意到工廠中每個(gè)工人都使用同樣大小的鐵鍬,不管他們鏟的是什么材料。經(jīng)過(guò)大量實(shí)驗(yàn),泰勒發(fā)現(xiàn)21磅是鐵鍬的最佳容量,為了達(dá)到這個(gè)最佳重量,像鐵礦石這種材料應(yīng)該用小鐵鍬鏟運(yùn),而像焦炭這種輕材料應(yīng)該用大鐵鍬鏟運(yùn),試驗(yàn)后工人大幅度地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰勒首先尋找一位體格強(qiáng)壯的受試者,他找到的這個(gè)人是強(qiáng)壯的荷蘭對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)重大意義:

1.深刻的精神革命

2.開(kāi)創(chuàng)理論研究的先河

3.創(chuàng)立了一套科學(xué)的管理技術(shù)與方法,奠定了管理成為科學(xué)的理論基礎(chǔ)缺點(diǎn):

1.把人看作單純的經(jīng)濟(jì)人(eg:工頭、監(jiān)工)

2.只重視技術(shù)因素,忽視人的行為因素

3.只注重作業(yè)效率,不注重整體效率10對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)10111913年,亨利·福特運(yùn)用當(dāng)時(shí)企業(yè)推廣泰羅制的技術(shù)成果,創(chuàng)建了世界上第一條流水生產(chǎn)線。福特不僅設(shè)計(jì)出完善的裝配線和統(tǒng)一精確的通用零部件,還創(chuàng)造出依靠非熟練工人在中心裝配線上使用通用零件的大規(guī)模生產(chǎn)方式。111913年,亨利·福特運(yùn)用當(dāng)時(shí)企業(yè)推廣泰羅制的技術(shù)成果,視頻教程視頻鏈接:moderntimes片段電影背景介紹:工業(yè)革命時(shí)代,科技進(jìn)步迅猛,生產(chǎn)技術(shù)效率提高。工廠普遍實(shí)行“泰勒制”生產(chǎn)管理方式,勞動(dòng)效率高,但是這種非人性化管理方式帶來(lái)一些負(fù)面效果…12視頻教程電影背景介紹:工業(yè)革命時(shí)代,科技進(jìn)步迅猛,生產(chǎn)1313二、法約爾古典組織理論代表作:工業(yè)管理和一般管理貢獻(xiàn):管理的五大職能和14項(xiàng)原則(法約爾燈塔)14二、法約爾古典組織理論代表作:工業(yè)管理和一般管理14(一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分類技術(shù)活動(dòng):生產(chǎn)、制造、加工商業(yè)活動(dòng):購(gòu)買、銷售、交換財(cái)務(wù)活動(dòng):籌資和運(yùn)用安全活動(dòng):設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、職工管理活動(dòng):(二)管理的五大職能計(jì)劃:管理的首要職能,最重要和最難的職能組織:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門間關(guān)系等指揮:對(duì)下屬的工作給與命令和指導(dǎo)協(xié)調(diào):使個(gè)人、部門目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致控制:檢查工作是否與計(jì)劃、指令相符,糾偏15(一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分類15分工權(quán)力責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從整體利益公平合理的報(bào)酬合適的集權(quán)程度等級(jí)鏈:法約爾橋秩序:各有其位,各在其位公平人員穩(wěn)定:熟練工與經(jīng)驗(yàn)曲線首創(chuàng)精神:鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。路徑依賴團(tuán)隊(duì)精神:協(xié)作精神(三)十四項(xiàng)原則十四項(xiàng)管理原則被譽(yù)為法約爾燈塔,一直到今天依然為后人所推崇和應(yīng)用在企業(yè)管理中。16分工合適的集權(quán)程度(三)十四項(xiàng)原則十四項(xiàng)管理原則被譽(yù)為法約爾法約爾橋A工人G工頭F監(jiān)工E工長(zhǎng)D主任C經(jīng)理BL經(jīng)理M主任N工長(zhǎng)O監(jiān)工P工頭Q工人法約爾橋的意義強(qiáng)化橫向溝通,打破傳統(tǒng)層級(jí)森嚴(yán)的溝通模式,大大提高溝通效率和生產(chǎn)效率。1717返回法約爾橋A工人G工頭F監(jiān)工E工長(zhǎng)D主任C經(jīng)理BL經(jīng)理M主任隨著企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或從事某種業(yè)務(wù)的數(shù)量的增加,經(jīng)驗(yàn)不斷的積累,其生產(chǎn)成本將不斷的下降,并呈現(xiàn)某種下降的規(guī)律。由于重復(fù)工作所帶來(lái)的效率增加。熟練工效率較高,可以更節(jié)省成本。保持人員的穩(wěn)定,可以提高組織整體效率,成本下降,從而獲得經(jīng)驗(yàn)曲線。18返回隨著企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或從事某種業(yè)務(wù)的數(shù)量的增加,經(jīng)驗(yàn)不斷的積19在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)路徑依賴的故事,說(shuō)美國(guó)鐵路鐵軌寬度之所以是4英尺又8.5英寸,因?yàn)槭怯?guó)鐵路設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)的,英國(guó)鐵路就是4英尺又8.5英寸。為什么英國(guó)鐵路是這個(gè)數(shù)字?因?yàn)橛?guó)鐵路是由設(shè)計(jì)有軌電車鐵軌的人設(shè)計(jì)的,英國(guó)有軌電車的車軌就是4英尺又8.5英寸。為什么英國(guó)有軌電車是這個(gè)數(shù)字?這是由馬車的車輪距離決定。為什么馬車的車輪距離是4英尺又8.5英寸?因?yàn)楣糯鷳?zhàn)車由兩匹馬拉動(dòng),而兩匹馬屁股就是4英尺又8.5英寸?,F(xiàn)代化鐵路的軌距居然是由古代馬屁股的寬度決定的!啟示:創(chuàng)新難,難于上青天。19在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)路徑依賴的故事,說(shuō)美國(guó)鐵路鐵軌寬度之所以通用公司CEO韋爾奇推出“鎮(zhèn)會(huì)議”,會(huì)議規(guī)定,大家穿著應(yīng)該隨意,可以穿短袖和短袖衫,為的是讓經(jīng)理和工人能打成一片。起初,在這兩種人之間的無(wú)形壁壘仍然十分森嚴(yán),自由的對(duì)話交往受到阻礙。后來(lái),人們的勇氣逐漸給逼出來(lái)了,便開(kāi)口講話,大家發(fā)現(xiàn)經(jīng)理不但在平靜耐心的傾聽(tīng),并且顯得富有同情心,堅(jiān)冰逐漸消融。有一次,一位工廠工人在鎮(zhèn)會(huì)議上說(shuō)道:“我在通用公司工作已經(jīng)有20年了,我的考勤記錄無(wú)可指責(zé),我得過(guò)廠里頒發(fā)的獎(jiǎng)。我熱愛(ài)這個(gè)公司,但是公司也有些不合理的地方,我想指出來(lái)。”20通用公司CEO韋爾奇推出“鎮(zhèn)會(huì)議”,會(huì)議規(guī)定,大家穿著應(yīng)該隨這個(gè)人的工作是操縱一臺(tái)十分昂貴的設(shè)備,工作時(shí)要求戴手套,一個(gè)月要磨壞好幾幅手套。為了領(lǐng)取新手套,他就得叫一個(gè)人替工,或把機(jī)器關(guān)掉,然后走到另一座樓里,在供應(yīng)處填寫一張表格,在這之后,他還得找一位管理人員在申請(qǐng)單上簽字,才能領(lǐng)到一雙新手套。為此,他常常耽擱一個(gè)小時(shí)的工作。他覺(jué)得這是不合理的??偨?jīng)理說(shuō):“我也覺(jué)得不合理,我們?yōu)槭裁匆@么做呢?”后排有人回答:“1973年我們丟了一箱手套!”會(huì)議上總經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)決定,把手套放在地板上,放在離人們近的地方。啟示:1.管理者要耐心傾聽(tīng)下屬的抱怨和想法2.鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮其創(chuàng)新力21返回這個(gè)人的工作是操縱一臺(tái)十分昂貴的設(shè)備,工作時(shí)要求戴手套,一個(gè)法約爾理論的創(chuàng)新之處區(qū)分正式權(quán)力和個(gè)人權(quán)力:法約爾指出正式權(quán)力來(lái)源于管理者的職務(wù)和地位,個(gè)人權(quán)力由管理人員的智慧、經(jīng)驗(yàn)、道德品質(zhì)等構(gòu)成。強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從整體利益重視員工的創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神22法約爾理論的創(chuàng)新之處22三、韋伯的行政組織理論韋伯:組織理論之父行政組織理論適應(yīng)于大規(guī)模的企業(yè)和組織1.行政組織/官僚制的特征明確的分工清晰的等級(jí)關(guān)系詳盡的規(guī)章制度非人格化的相互關(guān)系官僚的含義?貶義or褒義?何謂人格化與非人格化?非人格化的優(yōu)缺點(diǎn)23三、韋伯的行政組織理論韋伯:組織理論之父官僚的含義?貶義or企業(yè)管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會(huì)權(quán)利和義務(wù)的人,企業(yè)管理以人為中心,尊重人,愛(ài)護(hù)人,滿足人的多方面需要,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性,鼓勵(lì)職工參與管理。人格化管理優(yōu)點(diǎn)是有利于人性和人格的發(fā)展和完善,有利于調(diào)動(dòng)工人的積極性和創(chuàng)造性,增進(jìn)個(gè)人的團(tuán)結(jié)、改善人際關(guān)系、鼓舞士氣,有助于給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限生機(jī)和活力,達(dá)到管理目的和生產(chǎn)目的的一致。企業(yè)管理的非人格化,具體來(lái)講便是把人看成無(wú)情無(wú)欲的機(jī)器或機(jī)器附屬物,只能服從、埋頭苦干,受管理者的支配和控制,企業(yè)管理以生產(chǎn)為中心,只管追求最大勞動(dòng)效率。企業(yè)管理的非人格化有助于企業(yè)運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械化,有利于短期內(nèi)最大生產(chǎn)效率的追求,達(dá)到一種理性的科學(xué)化管理。24企業(yè)管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會(huì)權(quán)利和義2.韋伯的權(quán)力論權(quán)力的三種類型合理合法的權(quán)力世襲的權(quán)力神授的權(quán)力韋伯認(rèn)為,理想的行政組織應(yīng)當(dāng)以合法合理的權(quán)力為基礎(chǔ)。

252.韋伯的權(quán)力論權(quán)力的三種類型25第二節(jié)行為科學(xué)管理理論該理論出現(xiàn)的背景:科學(xué)管理理論的缺陷--〉實(shí)踐中勞資雙方的對(duì)立--〉新的管理理論和方法的出現(xiàn)該理論的視角:運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,研究員工在企業(yè)中的行為。26第二節(jié)行為科學(xué)管理理論該理論出現(xiàn)的背景:26一、梅奧的人際關(guān)系理論:早期行為科學(xué)理論霍桑實(shí)驗(yàn)

1924-1932年,美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司合作,在西方電氣公司所屬的芝加哥霍桑工廠,為測(cè)定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度,進(jìn)行了為期8年的一系列試驗(yàn)。第一階段:照明試驗(yàn)(1924-1927)第二階段:福利實(shí)驗(yàn)(繼電氣裝配室)(1927-1928)第三階段:大規(guī)模訪談(1928-1931)第四階段:群體實(shí)驗(yàn)(接線板實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn))(1931-1932)27一、梅奧的人際關(guān)系理論:早期行為科學(xué)理論霍桑實(shí)驗(yàn)27

一、照明實(shí)驗(yàn)

時(shí)間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時(shí)主流觀點(diǎn)認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等,于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞,使生產(chǎn)效率提高”。

可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。具體結(jié)果是:當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí),實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn);當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí),兩組依然都增產(chǎn),甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí),其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降;直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí),產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然,失去了信心。

20一、照明實(shí)驗(yàn)2029二、福利實(shí)驗(yàn)(繼電氣裝配室)時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等),都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升,甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下:1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話,她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。29二、福利實(shí)驗(yàn)(繼電氣裝配室)30三、訪談實(shí)驗(yàn)

此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答,但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談,工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn),及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容,每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí),多聽(tīng)少說(shuō),詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿,無(wú)處發(fā)泄,訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢,士氣提高,使產(chǎn)量得到提高。30三、訪談實(shí)驗(yàn)

此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)31四、群體實(shí)驗(yàn)選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想,實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作,以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn),產(chǎn)量只保持在中等水平上,每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多,而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn),這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益,自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定,誰(shuí)也不能干的太多,突出自己;誰(shuí)也不能干的太少,影響全組的產(chǎn)量,并且約法三章,不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密,如有人違反這些規(guī)定,輕則挖苦謾罵,重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量,是擔(dān)心產(chǎn)量提高,管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度,或裁減人員,使部分工人失業(yè),或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明,為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié),可以放棄物質(zhì)利益的引誘。31四、群體實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要理論1.工人是社會(huì)人,不是經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人:社會(huì)人:2.企業(yè)中存在非正式組織非正式組織的含義3.領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工滿意度,提高士氣32人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要理論32二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求,包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求安全需要人類要求保障自身及財(cái)產(chǎn)安全、擺脫失業(yè)、避免職業(yè)病、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要感情需要人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng);都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情尊重需要人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位,要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)自我實(shí)現(xiàn)的需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù),發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要33二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求,包案例討論:村民為啥不要文化只要錢?2005年10月,清華大學(xué)畢業(yè)生徐華歐從繁華的北京來(lái)到了荒涼偏僻的甘肅省臨洮縣中鋪鎮(zhèn),開(kāi)始了他的支教生活。然而,隨后的許多事情讓他深感不解,自己竟然成了許多村民的搖錢樹,一些村民頻頻向他伸手要錢。徐華歐解釋說(shuō):“我沒(méi)有錢,但我可以給你們技術(shù),可以給你們帶來(lái)文化?!钡玫降幕卮饏s是:“我們不要技術(shù),不要文化,我們只要錢?!鄙踔恋搅松钜?,也常常會(huì)有人敲著他的門窗喊道:“小徐,我家真的很困難,你給我點(diǎn)錢吧?!毙烊A歐哭笑不得。

34案例討論:村民為啥不要文化只要錢?2005年10月,清華大學(xué)五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升,但這樣次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況。一般來(lái)說(shuō),某一層次的需要相對(duì)滿足了,就會(huì)向高一層次發(fā)展,追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要,尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要。同一時(shí)期,一個(gè)人可能有幾種需要,但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位,對(duì)行為起決定作用。馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為,一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu),是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。不發(fā)達(dá)國(guó)家,生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大,而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??;在發(fā)達(dá)國(guó)家,則剛好相反。在同一國(guó)家不同時(shí)期,人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。35五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升,但這樣次序不是完在日本,松下電器株式會(huì)社,在所有分廠里都設(shè)有吸煙室,里面擺著一個(gè)松下幸之助本人的人體模型。工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他”,以發(fā)泄自己心中的不滿。等員工打夠了,停手了,喇叭里會(huì)自動(dòng)響起松下幸之助的聲音,松下說(shuō):“廠主自己還得努力工作,我們理應(yīng)幫助他!”

馬斯洛牢騷層次論案例低級(jí)牢騷對(duì)基本需求不能滿足的抱怨高級(jí)牢騷對(duì)不被尊重或自尊受到威脅的抱怨超級(jí)牢騷對(duì)非正義或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)受限制的抱怨36在日本,松下電器株式會(huì)社,在所有分廠里都設(shè)有吸煙室,里面擺著37有牢騷未必是壞事,關(guān)鍵是如何對(duì)待牢騷、轉(zhuǎn)化牢騷、化牢騷為工作動(dòng)力。利用“牢騷效應(yīng)”,設(shè)計(jì)“牢騷出口”.管理箴言37有牢騷未必是壞事,關(guān)鍵是如何對(duì)待牢騷、轉(zhuǎn)化牢騷、化牢騷為三、赫茨伯格的雙因素理論(1)工作上的成就感職務(wù)上的責(zé)任感工作自身的性質(zhì)個(gè)人發(fā)展的前景個(gè)人被認(rèn)可重用提職與晉升公司政策與管理技術(shù)及監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者、上級(jí)及下級(jí)關(guān)系工作的安全性工作環(huán)境個(gè)人生活質(zhì)量薪金地位激勵(lì)因素保健因素38三、赫茨伯格的雙因素理論(1)工作上的成就感公司政策與管理激赫茨伯格的雙因素理論(2)滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不是不滿意;不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不是滿意。從激勵(lì)因素可以產(chǎn)生滿足的感覺(jué),也可能產(chǎn)生尚未滿足的感覺(jué),但不是“不滿”。激勵(lì)因素使人由沒(méi)有滿意走向滿意;保健因素將不滿意改變?yōu)闆](méi)有不滿意。這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意,它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度,而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。39赫茨伯格的雙因素理論(2)滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不是不滿四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經(jīng)濟(jì)人假設(shè)P57

如泰勒制,反映為“胡蘿卜加大棒”的管理方法。Y理論-社會(huì)人假設(shè)P57超Y理論和Z理論40四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經(jīng)濟(jì)人假設(shè)P57超Y理論和Z莫爾斯的超Y理論1.復(fù)雜人假設(shè):人是復(fù)雜的,且是高度可變的。人的動(dòng)機(jī)模式很復(fù)雜,不僅人與人之間有差異,而且同一個(gè)人在不同的時(shí)期、不同的環(huán)境中其動(dòng)機(jī)也有差異。2.X理論并非全錯(cuò),Y理論并非全對(duì),應(yīng)視具體情況而定。一般而言…41莫爾斯的超Y理論4142中國(guó)古代關(guān)于人性的假設(shè)人性之善也,猶水質(zhì)就下也孟子人之性惡,其善者偽也荀子荀悅性雖善,待教而成;性雖惡,待法而消42中國(guó)古代關(guān)于人性的假設(shè)人性之善也,猶水質(zhì)就下也孟子人之性威廉·大內(nèi)的Z理論大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中設(shè)有子公司或工廠,采取不同類型的管理方式。大內(nèi)的研究表明,日本的經(jīng)營(yíng)管理方式一般較美國(guó)的效率更高,這與2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人的氣勢(shì)是吻合的。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織,他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國(guó)機(jī)構(gòu)都是A型組織。43威廉·大內(nèi)的Z理論大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究1.短期雇用;2.迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí),即績(jī)效考核期短,員工得到回報(bào)快;3.專業(yè)化的經(jīng)歷道路,造成員工過(guò)分局限于自己的專業(yè),但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多.4.明確的控制;5.個(gè)人決策過(guò)程,不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神;6.個(gè)人負(fù)責(zé),任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人;7.局部關(guān)系。

A型企業(yè)Z型企業(yè)1.實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度,使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn);

2.對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度;

3.非專業(yè)化的經(jīng)歷道路,培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才;

4.管理過(guò)程注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo);

5.采取集體研究的決策過(guò)程;

6.對(duì)-件工作集體負(fù)責(zé)。441.短期雇用;A型企業(yè)Z型企業(yè)1.實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度,第三節(jié)管理科學(xué)的興起45一、管理科學(xué)的主要內(nèi)容(一)運(yùn)籌管理(二)系統(tǒng)分析(三)科學(xué)決策二、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的創(chuàng)新(非重點(diǎn),略)第三節(jié)管理科學(xué)的興起45一、管理科學(xué)的主要內(nèi)容第四節(jié)現(xiàn)代管理理論“叢林”46一、管理過(guò)程學(xué)派管理過(guò)程學(xué)派,又稱作業(yè)學(xué)派。該學(xué)派早期的代表人物是亨利·法約爾,后來(lái)的主要代表人物是美國(guó)管理學(xué)家孔茨和奧唐奈。由于該學(xué)派的特點(diǎn)是把管理理論與管理人員從事工作的過(guò)程聯(lián)系起來(lái),所以稱為管理過(guò)程學(xué)派。該學(xué)派認(rèn)為,不論組織的性質(zhì)如何,所處的環(huán)境如何,管理人員的職能都是相同的。因此,該學(xué)派首先研究的是管理人員的職能,并將這些職能作為管理理論的基礎(chǔ),如法約爾把管理劃分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五項(xiàng)職能。第四節(jié)現(xiàn)代管理理論“叢林”46一、管理過(guò)程學(xué)派47二、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派經(jīng)驗(yàn)學(xué)派,又稱經(jīng)理學(xué)派,該學(xué)派把管理看作是經(jīng)驗(yàn)性很強(qiáng)的實(shí)務(wù),認(rèn)為科學(xué)管理和行為科學(xué)都不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要,應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā),通過(guò)收集各類企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn),并把這些經(jīng)驗(yàn)加以概括和理論化,從而為企業(yè)經(jīng)理人員從事管理活動(dòng)提出更為實(shí)際的建議和方法。47二、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派48三、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德,社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人,美國(guó)高級(jí)管理人員和管理學(xué)家,長(zhǎng)期從事管理實(shí)踐工作。(一)組織的性質(zhì)(二)組織的要素1、共同的目標(biāo)。2、協(xié)作的意愿。3、信息的聯(lián)系。(三)組織的權(quán)力(四)非正式組織48三、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派49四、決策理論學(xué)派決策理論學(xué)派是以統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論和行為科學(xué)為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的一種現(xiàn)代管理理論。它非常強(qiáng)調(diào)決策和決策者在管理中的作用,認(rèn)為決策貫穿于管理的整個(gè)過(guò)程,決策一旦失誤,企業(yè)的生產(chǎn)效率越高,造成的損失也就越大。因此,企業(yè)必須采用一套制訂決策的新技術(shù),以實(shí)現(xiàn)決策的科學(xué)化,減少?zèng)Q策失誤。該學(xué)派的主要代表人物是美國(guó)卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)教授赫伯特·西蒙(H.A.Simon)、馬奇(J.G.March)等人。其主要代表作有:《管理決策新科學(xué)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》等。49四、決策理論學(xué)派50五、權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變管理理論是20世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論。該理論認(rèn)為,世界上不存在最好的、能適應(yīng)一切情況的、一成不變的管理理論、方法和模式,每一種管理理論和方法的提出都有其具體的適應(yīng)性。這就意味著,管理者在管理實(shí)踐中,要根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境條件和形勢(shì)的發(fā)展變化而隨機(jī)應(yīng)變,依據(jù)不同的具體情況,尋求最為適宜的管理方法和模式。50五、權(quán)變理論學(xué)派戰(zhàn)略化趨勢(shì)信息化趨勢(shì)人性化趨勢(shì)彈性化趨勢(shì)當(dāng)代管理理論的發(fā)展趨勢(shì)37戰(zhàn)略化趨勢(shì)當(dāng)代管理理論的發(fā)展趨勢(shì)3752作業(yè):1、簡(jiǎn)述泰羅科學(xué)管理的主要內(nèi)容。2、法約爾對(duì)管理理論的創(chuàng)新表現(xiàn)在哪些方面?3、梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)是什么?4、赫茨伯格提出的激勵(lì)因素和保健因素各包括哪些內(nèi)容?5、簡(jiǎn)述麥格雷戈的X理論和Y理論。6、試述需求層次論的要點(diǎn),并結(jié)合自己今后發(fā)展談?wù)務(wù)J識(shí)和體會(huì)。52作業(yè):第二章管理發(fā)展的歷程53第二章管理發(fā)展的歷程1學(xué)習(xí)重點(diǎn)泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容法約爾管理理論的主要內(nèi)容梅奧人際關(guān)系理論馬斯洛需求層次論赫茨伯格雙因素理論麥格雷戈X-Y理論技能要求把握管理基本原則,具備管理意識(shí)了解最新管理技術(shù)和軟件,實(shí)現(xiàn)高效、規(guī)范、科學(xué)管理54學(xué)習(xí)重點(diǎn)泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容法約爾管理理論的主要內(nèi)容梅奧人55第一節(jié)科學(xué)管理的誕生第二節(jié)行為科學(xué)的創(chuàng)立第三節(jié)管理科學(xué)的興起第四節(jié)現(xiàn)代管理理論“叢林”3第一節(jié)科學(xué)管理的誕生第一節(jié)科學(xué)管理的誕生古典管理理論誕生的背景:1.經(jīng)驗(yàn)管理已不能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要2.所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離,管理職能專業(yè)化56第一節(jié)科學(xué)管理的誕生古典管理理論誕生的背景:4一、科學(xué)管理理論科學(xué)管理之父:泰勒代表作:《科學(xué)管理原理》57一、科學(xué)管理理論558泰勒:一個(gè)在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人;一個(gè)影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人;一個(gè)被社會(huì)主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人;一個(gè)影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人。

一個(gè)由于視力被迫輟學(xué)的人;一個(gè)被工人稱為野獸般殘忍的人;一個(gè)與工會(huì)水火不容,被迫在國(guó)會(huì)上作證的人;一個(gè)被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。6泰勒:59泰勒是帶著郁悶的心情離開(kāi)這個(gè)世界的。他生前殫精竭慮研究的科學(xué)管理原理和方法,由于受到曲解而推行舉步維艱。國(guó)會(huì)聽(tīng)證會(huì)上國(guó)會(huì)議員和調(diào)查人員無(wú)休止的盤問(wèn),特別是幾次發(fā)生的針對(duì)推行泰勒制的工人罷工風(fēng)潮,更是傷透了這位骨子里同情工人并付出了艱巨勞動(dòng)的思想者的心。此人是管理思想發(fā)展史中最重要,同時(shí)也是最富有爭(zhēng)議的人。7泰勒是帶著郁悶的心情離開(kāi)這個(gè)世界的。他生前殫精竭慮研究的科60泰勒制主要內(nèi)容:標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法挑選第一流的工人差別計(jì)件工資制計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離推行例外原則8泰勒制主要內(nèi)容:泰勒首先尋找一位體格強(qiáng)壯的受試者,他找到的這個(gè)人是強(qiáng)壯的荷蘭移民施密特。泰勒用錢為手段,使施密特嚴(yán)格地按照他的吩咐去做。在一些天里,施密特彎下膝蓋搬生鐵塊,而在另一些天里,他伸直膝蓋而彎腰去搬鐵塊。在隨后的日子里,泰勒還實(shí)驗(yàn)了行走的速度、持握的位置和其他變量。這樣,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)驗(yàn)各種程序、方法和工具的組合,泰勒成功地找到實(shí)現(xiàn)他認(rèn)為可能達(dá)到的生產(chǎn)率水平。搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)61泰勒注意到工廠中每個(gè)工人都使用同樣大小的鐵鍬,不管他們鏟的是什么材料。經(jīng)過(guò)大量實(shí)驗(yàn),泰勒發(fā)現(xiàn)21磅是鐵鍬的最佳容量,為了達(dá)到這個(gè)最佳重量,像鐵礦石這種材料應(yīng)該用小鐵鍬鏟運(yùn),而像焦炭這種輕材料應(yīng)該用大鐵鍬鏟運(yùn),試驗(yàn)后工人大幅度地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰勒首先尋找一位體格強(qiáng)壯的受試者,他找到的這個(gè)人是強(qiáng)壯的荷蘭對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)重大意義:

1.深刻的精神革命

2.開(kāi)創(chuàng)理論研究的先河

3.創(chuàng)立了一套科學(xué)的管理技術(shù)與方法,奠定了管理成為科學(xué)的理論基礎(chǔ)缺點(diǎn):

1.把人看作單純的經(jīng)濟(jì)人(eg:工頭、監(jiān)工)

2.只重視技術(shù)因素,忽視人的行為因素

3.只注重作業(yè)效率,不注重整體效率62對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)10631913年,亨利·福特運(yùn)用當(dāng)時(shí)企業(yè)推廣泰羅制的技術(shù)成果,創(chuàng)建了世界上第一條流水生產(chǎn)線。福特不僅設(shè)計(jì)出完善的裝配線和統(tǒng)一精確的通用零部件,還創(chuàng)造出依靠非熟練工人在中心裝配線上使用通用零件的大規(guī)模生產(chǎn)方式。111913年,亨利·福特運(yùn)用當(dāng)時(shí)企業(yè)推廣泰羅制的技術(shù)成果,視頻教程視頻鏈接:moderntimes片段電影背景介紹:工業(yè)革命時(shí)代,科技進(jìn)步迅猛,生產(chǎn)技術(shù)效率提高。工廠普遍實(shí)行“泰勒制”生產(chǎn)管理方式,勞動(dòng)效率高,但是這種非人性化管理方式帶來(lái)一些負(fù)面效果…64視頻教程電影背景介紹:工業(yè)革命時(shí)代,科技進(jìn)步迅猛,生產(chǎn)6513二、法約爾古典組織理論代表作:工業(yè)管理和一般管理貢獻(xiàn):管理的五大職能和14項(xiàng)原則(法約爾燈塔)66二、法約爾古典組織理論代表作:工業(yè)管理和一般管理14(一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分類技術(shù)活動(dòng):生產(chǎn)、制造、加工商業(yè)活動(dòng):購(gòu)買、銷售、交換財(cái)務(wù)活動(dòng):籌資和運(yùn)用安全活動(dòng):設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、職工管理活動(dòng):(二)管理的五大職能計(jì)劃:管理的首要職能,最重要和最難的職能組織:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門間關(guān)系等指揮:對(duì)下屬的工作給與命令和指導(dǎo)協(xié)調(diào):使個(gè)人、部門目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致控制:檢查工作是否與計(jì)劃、指令相符,糾偏67(一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分類15分工權(quán)力責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從整體利益公平合理的報(bào)酬合適的集權(quán)程度等級(jí)鏈:法約爾橋秩序:各有其位,各在其位公平人員穩(wěn)定:熟練工與經(jīng)驗(yàn)曲線首創(chuàng)精神:鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。路徑依賴團(tuán)隊(duì)精神:協(xié)作精神(三)十四項(xiàng)原則十四項(xiàng)管理原則被譽(yù)為法約爾燈塔,一直到今天依然為后人所推崇和應(yīng)用在企業(yè)管理中。68分工合適的集權(quán)程度(三)十四項(xiàng)原則十四項(xiàng)管理原則被譽(yù)為法約爾法約爾橋A工人G工頭F監(jiān)工E工長(zhǎng)D主任C經(jīng)理BL經(jīng)理M主任N工長(zhǎng)O監(jiān)工P工頭Q工人法約爾橋的意義強(qiáng)化橫向溝通,打破傳統(tǒng)層級(jí)森嚴(yán)的溝通模式,大大提高溝通效率和生產(chǎn)效率。6969返回法約爾橋A工人G工頭F監(jiān)工E工長(zhǎng)D主任C經(jīng)理BL經(jīng)理M主任隨著企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或從事某種業(yè)務(wù)的數(shù)量的增加,經(jīng)驗(yàn)不斷的積累,其生產(chǎn)成本將不斷的下降,并呈現(xiàn)某種下降的規(guī)律。由于重復(fù)工作所帶來(lái)的效率增加。熟練工效率較高,可以更節(jié)省成本。保持人員的穩(wěn)定,可以提高組織整體效率,成本下降,從而獲得經(jīng)驗(yàn)曲線。70返回隨著企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或從事某種業(yè)務(wù)的數(shù)量的增加,經(jīng)驗(yàn)不斷的積71在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)路徑依賴的故事,說(shuō)美國(guó)鐵路鐵軌寬度之所以是4英尺又8.5英寸,因?yàn)槭怯?guó)鐵路設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)的,英國(guó)鐵路就是4英尺又8.5英寸。為什么英國(guó)鐵路是這個(gè)數(shù)字?因?yàn)橛?guó)鐵路是由設(shè)計(jì)有軌電車鐵軌的人設(shè)計(jì)的,英國(guó)有軌電車的車軌就是4英尺又8.5英寸。為什么英國(guó)有軌電車是這個(gè)數(shù)字?這是由馬車的車輪距離決定。為什么馬車的車輪距離是4英尺又8.5英寸?因?yàn)楣糯鷳?zhàn)車由兩匹馬拉動(dòng),而兩匹馬屁股就是4英尺又8.5英寸。現(xiàn)代化鐵路的軌距居然是由古代馬屁股的寬度決定的!啟示:創(chuàng)新難,難于上青天。19在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)路徑依賴的故事,說(shuō)美國(guó)鐵路鐵軌寬度之所以通用公司CEO韋爾奇推出“鎮(zhèn)會(huì)議”,會(huì)議規(guī)定,大家穿著應(yīng)該隨意,可以穿短袖和短袖衫,為的是讓經(jīng)理和工人能打成一片。起初,在這兩種人之間的無(wú)形壁壘仍然十分森嚴(yán),自由的對(duì)話交往受到阻礙。后來(lái),人們的勇氣逐漸給逼出來(lái)了,便開(kāi)口講話,大家發(fā)現(xiàn)經(jīng)理不但在平靜耐心的傾聽(tīng),并且顯得富有同情心,堅(jiān)冰逐漸消融。有一次,一位工廠工人在鎮(zhèn)會(huì)議上說(shuō)道:“我在通用公司工作已經(jīng)有20年了,我的考勤記錄無(wú)可指責(zé),我得過(guò)廠里頒發(fā)的獎(jiǎng)。我熱愛(ài)這個(gè)公司,但是公司也有些不合理的地方,我想指出來(lái)?!?2通用公司CEO韋爾奇推出“鎮(zhèn)會(huì)議”,會(huì)議規(guī)定,大家穿著應(yīng)該隨這個(gè)人的工作是操縱一臺(tái)十分昂貴的設(shè)備,工作時(shí)要求戴手套,一個(gè)月要磨壞好幾幅手套。為了領(lǐng)取新手套,他就得叫一個(gè)人替工,或把機(jī)器關(guān)掉,然后走到另一座樓里,在供應(yīng)處填寫一張表格,在這之后,他還得找一位管理人員在申請(qǐng)單上簽字,才能領(lǐng)到一雙新手套。為此,他常常耽擱一個(gè)小時(shí)的工作。他覺(jué)得這是不合理的??偨?jīng)理說(shuō):“我也覺(jué)得不合理,我們?yōu)槭裁匆@么做呢?”后排有人回答:“1973年我們丟了一箱手套!”會(huì)議上總經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)決定,把手套放在地板上,放在離人們近的地方。啟示:1.管理者要耐心傾聽(tīng)下屬的抱怨和想法2.鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮其創(chuàng)新力73返回這個(gè)人的工作是操縱一臺(tái)十分昂貴的設(shè)備,工作時(shí)要求戴手套,一個(gè)法約爾理論的創(chuàng)新之處區(qū)分正式權(quán)力和個(gè)人權(quán)力:法約爾指出正式權(quán)力來(lái)源于管理者的職務(wù)和地位,個(gè)人權(quán)力由管理人員的智慧、經(jīng)驗(yàn)、道德品質(zhì)等構(gòu)成。強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從整體利益重視員工的創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神74法約爾理論的創(chuàng)新之處22三、韋伯的行政組織理論韋伯:組織理論之父行政組織理論適應(yīng)于大規(guī)模的企業(yè)和組織1.行政組織/官僚制的特征明確的分工清晰的等級(jí)關(guān)系詳盡的規(guī)章制度非人格化的相互關(guān)系官僚的含義?貶義or褒義?何謂人格化與非人格化?非人格化的優(yōu)缺點(diǎn)75三、韋伯的行政組織理論韋伯:組織理論之父官僚的含義?貶義or企業(yè)管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會(huì)權(quán)利和義務(wù)的人,企業(yè)管理以人為中心,尊重人,愛(ài)護(hù)人,滿足人的多方面需要,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性,鼓勵(lì)職工參與管理。人格化管理優(yōu)點(diǎn)是有利于人性和人格的發(fā)展和完善,有利于調(diào)動(dòng)工人的積極性和創(chuàng)造性,增進(jìn)個(gè)人的團(tuán)結(jié)、改善人際關(guān)系、鼓舞士氣,有助于給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限生機(jī)和活力,達(dá)到管理目的和生產(chǎn)目的的一致。企業(yè)管理的非人格化,具體來(lái)講便是把人看成無(wú)情無(wú)欲的機(jī)器或機(jī)器附屬物,只能服從、埋頭苦干,受管理者的支配和控制,企業(yè)管理以生產(chǎn)為中心,只管追求最大勞動(dòng)效率。企業(yè)管理的非人格化有助于企業(yè)運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械化,有利于短期內(nèi)最大生產(chǎn)效率的追求,達(dá)到一種理性的科學(xué)化管理。76企業(yè)管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社會(huì)權(quán)利和義2.韋伯的權(quán)力論權(quán)力的三種類型合理合法的權(quán)力世襲的權(quán)力神授的權(quán)力韋伯認(rèn)為,理想的行政組織應(yīng)當(dāng)以合法合理的權(quán)力為基礎(chǔ)。

772.韋伯的權(quán)力論權(quán)力的三種類型25第二節(jié)行為科學(xué)管理理論該理論出現(xiàn)的背景:科學(xué)管理理論的缺陷--〉實(shí)踐中勞資雙方的對(duì)立--〉新的管理理論和方法的出現(xiàn)該理論的視角:運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,研究員工在企業(yè)中的行為。78第二節(jié)行為科學(xué)管理理論該理論出現(xiàn)的背景:26一、梅奧的人際關(guān)系理論:早期行為科學(xué)理論霍桑實(shí)驗(yàn)

1924-1932年,美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電氣公司合作,在西方電氣公司所屬的芝加哥霍桑工廠,為測(cè)定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響程度,進(jìn)行了為期8年的一系列試驗(yàn)。第一階段:照明試驗(yàn)(1924-1927)第二階段:福利實(shí)驗(yàn)(繼電氣裝配室)(1927-1928)第三階段:大規(guī)模訪談(1928-1931)第四階段:群體實(shí)驗(yàn)(接線板實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn))(1931-1932)79一、梅奧的人際關(guān)系理論:早期行為科學(xué)理論霍桑實(shí)驗(yàn)27

一、照明實(shí)驗(yàn)

時(shí)間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時(shí)主流觀點(diǎn)認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等,于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞,使生產(chǎn)效率提高”。

可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。具體結(jié)果是:當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí),實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn);當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí),兩組依然都增產(chǎn),甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí),其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降;直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí),產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然,失去了信心。

20一、照明實(shí)驗(yàn)2081二、福利實(shí)驗(yàn)(繼電氣裝配室)時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等),都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升,甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下:1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話,她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。29二、福利實(shí)驗(yàn)(繼電氣裝配室)82三、訪談實(shí)驗(yàn)

此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答,但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談,工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn),及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容,每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí),多聽(tīng)少說(shuō),詳細(xì)記錄工人的不滿和意見(jiàn)。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿,無(wú)處發(fā)泄,訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢,士氣提高,使產(chǎn)量得到提高。30三、訪談實(shí)驗(yàn)

此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)83四、群體實(shí)驗(yàn)選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想,實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作,以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn),產(chǎn)量只保持在中等水平上,每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多,而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn),這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益,自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定,誰(shuí)也不能干的太多,突出自己;誰(shuí)也不能干的太少,影響全組的產(chǎn)量,并且約法三章,不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密,如有人違反這些規(guī)定,輕則挖苦謾罵,重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量,是擔(dān)心產(chǎn)量提高,管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度,或裁減人員,使部分工人失業(yè),或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明,為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié),可以放棄物質(zhì)利益的引誘。31四、群體實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要理論1.工人是社會(huì)人,不是經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人:社會(huì)人:2.企業(yè)中存在非正式組織非正式組織的含義3.領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工滿意度,提高士氣84人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要理論32二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求,包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求安全需要人類要求保障自身及財(cái)產(chǎn)安全、擺脫失業(yè)、避免職業(yè)病、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要感情需要人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng);都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情尊重需要人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位,要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)自我實(shí)現(xiàn)的需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù),發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要85二、馬斯洛需求層次論生理需要人類維持自身生存的最基本要求,包案例討論:村民為啥不要文化只要錢?2005年10月,清華大學(xué)畢業(yè)生徐華歐從繁華的北京來(lái)到了荒涼偏僻的甘肅省臨洮縣中鋪鎮(zhèn),開(kāi)始了他的支教生活。然而,隨后的許多事情讓他深感不解,自己竟然成了許多村民的搖錢樹,一些村民頻頻向他伸手要錢。徐華歐解釋說(shuō):“我沒(méi)有錢,但我可以給你們技術(shù),可以給你們帶來(lái)文化?!钡玫降幕卮饏s是:“我們不要技術(shù),不要文化,我們只要錢?!鄙踔恋搅松钜?,也常常會(huì)有人敲著他的門窗喊道:“小徐,我家真的很困難,你給我點(diǎn)錢吧?!毙烊A歐哭笑不得。

86案例討論:村民為啥不要文化只要錢?2005年10月,清華大學(xué)五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升,但這樣次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況。一般來(lái)說(shuō),某一層次的需要相對(duì)滿足了,就會(huì)向高一層次發(fā)展,追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要,尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要。同一時(shí)期,一個(gè)人可能有幾種需要,但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位,對(duì)行為起決定作用。馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為,一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu),是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。不發(fā)達(dá)國(guó)家,生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大,而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??;在發(fā)達(dá)國(guó)家,則剛好相反。在同一國(guó)家不同時(shí)期,人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。87五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升,但這樣次序不是完在日本,松下電器株式會(huì)社,在所有分廠里都設(shè)有吸煙室,里面擺著一個(gè)松下幸之助本人的人體模型。工人可以在這里用竹竿隨意抽打“他”,以發(fā)泄自己心中的不滿。等員工打夠了,停手了,喇叭里會(huì)自動(dòng)響起松下幸之助的聲音,松下說(shuō):“廠主自己還得努力工作,我們理應(yīng)幫助他!”

馬斯洛牢騷層次論案例低級(jí)牢騷對(duì)基本需求不能滿足的抱怨高級(jí)牢騷對(duì)不被尊重或自尊受到威脅的抱怨超級(jí)牢騷對(duì)非正義或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)受限制的抱怨88在日本,松下電器株式會(huì)社,在所有分廠里都設(shè)有吸煙室,里面擺著89有牢騷未必是壞事,關(guān)鍵是如何對(duì)待牢騷、轉(zhuǎn)化牢騷、化牢騷為工作動(dòng)力。利用“牢騷效應(yīng)”,設(shè)計(jì)“牢騷出口”.管理箴言37有牢騷未必是壞事,關(guān)鍵是如何對(duì)待牢騷、轉(zhuǎn)化牢騷、化牢騷為三、赫茨伯格的雙因素理論(1)工作上的成就感職務(wù)上的責(zé)任感工作自身的性質(zhì)個(gè)人發(fā)展的前景個(gè)人被認(rèn)可重用提職與晉升公司政策與管理技術(shù)及監(jiān)督系統(tǒng)與監(jiān)督者、上級(jí)及下級(jí)關(guān)系工作的安全性工作環(huán)境個(gè)人生活質(zhì)量薪金地位激勵(lì)因素保健因素90三、赫茨伯格的雙因素理論(1)工作上的成就感公司政策與管理激赫茨伯格的雙因素理論(2)滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不是不滿意;不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不是滿意。從激勵(lì)因素可以產(chǎn)生滿足的感覺(jué),也可能產(chǎn)生尚未滿足的感覺(jué),但不是“不滿”。激勵(lì)因素使人由沒(méi)有滿意走向滿意;保健因素將不滿意改變?yōu)闆](méi)有不滿意。這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意,它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度,而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。91赫茨伯格的雙因素理論(2)滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意,而不是不滿四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經(jīng)濟(jì)人假設(shè)P57

如泰勒制,反映為“胡蘿卜加大棒”的管理方法。Y理論-社會(huì)人假設(shè)P57超Y理論和Z理論92四、麥格雷戈的X-Y理論X理論-經(jīng)濟(jì)人假設(shè)P57超Y理論和Z莫爾斯的超Y理論1.復(fù)雜人假設(shè):人是復(fù)雜的,且是高度可變的。人的動(dòng)機(jī)模式很復(fù)雜,不僅人與人之間有差異,而且同一個(gè)人在不同的時(shí)期、不同的環(huán)境中其動(dòng)機(jī)也有差異。2.X理論并非全錯(cuò),Y理論并非全對(duì),應(yīng)視具體情況而定。一般而言…93莫爾斯的超Y理論4194中國(guó)古代關(guān)于人性的假設(shè)人性之善也,猶水質(zhì)就下也孟子人之性惡,其善者偽也荀子荀悅性雖善,待教而成

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