《人力資源及社會(huì)保障信息化建設(shè)案例分析【10000字】》

人力資源及社會(huì)保障信息化建設(shè)案例分析（一）案例公司簡(jiǎn)介星海公司是一家建筑施工企業(yè)，成立于2003年，注冊(cè)資本為2000萬(wàn)元。星海公司秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開(kāi)拓進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中星海公司形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)可。星海公司目前配備一級(jí)建造師19人，擁有鐵路、公路、市政總承包一級(jí)資質(zhì)，建筑總承包二級(jí)資質(zhì)，水利水電總承包三級(jí)資質(zhì)以及路面、土石方、隧道、橋梁專(zhuān)業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)。自公司成立以來(lái)，公司共修建鐵路350余公里、高速公路260余公里，各類(lèi)房屋21萬(wàn)余平方米，所承建的工程質(zhì)量合格率均達(dá)100，其中有180多項(xiàng)被評(píng)為集團(tuán)公司及以上級(jí)別的優(yōu)質(zhì)工程，20多項(xiàng)被評(píng)為?。ú浚┘?jí)優(yōu)質(zhì)工程。星海公司本著“不畏艱險(xiǎn)，勇攀高峰，領(lǐng)先行業(yè)”的企業(yè)精神，圍繞“服務(wù)戰(zhàn)略、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制”理念，從項(xiàng)目管控模式、計(jì)劃管理體系、成本控制體系和人力資源體系對(duì)施工企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，立志要完成“建設(shè)四海，創(chuàng)世百年”的企業(yè)愿景。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要一個(gè)過(guò)程，并且需要以優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，包括從內(nèi)外部資源的綜合調(diào)動(dòng)到戰(zhàn)略的全面推進(jìn)的整個(gè)實(shí)施過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)文化建設(shè)是實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的靈魂所在，人力資源建設(shè)是實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的根本保障。星海公司共有員工2991人，其中在崗職工2762名，占公司總?cè)藬?shù)的7.66%。預(yù)計(jì)明年退休人數(shù)將增至328人。公司機(jī)關(guān)設(shè)部、科、室21個(gè)，其中行政部門(mén)14個(gè)。為做好青年人才儲(chǔ)備工作，公司人力資源部特開(kāi)展“青藍(lán)計(jì)劃”，截至目前，共錄入系統(tǒng)126人，其中新員工11人，初級(jí)技術(shù)人才69人，骨干技術(shù)人才37人，中層管理人才9人。教授級(jí)高工數(shù)量極少，全公司只有7名，僅占總工人人數(shù)的0.79%，且教授級(jí)高工全部位于工程技術(shù)部；高級(jí)工程師僅占總工程師的7.12%，且全公司絕大部分高級(jí)工程師位于技術(shù)工程部，所有的高級(jí)工程師中工程技術(shù)部就占89.62%。普通工程師占比為32.37%，而無(wú)職稱(chēng)的一般工人比重最大，占60.04%。工程技術(shù)部中的高級(jí)工程師比例最大，而經(jīng)濟(jì)部和會(huì)計(jì)部的高級(jí)工程師比例均不到工程技術(shù)部的1/3。星海公司人力資源管理部門(mén)職能目前僅停留在行政管理和人事管理的層面，目前主要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)、人才選拔、招聘以及一些薪酬制度的定立等，存在人才培養(yǎng)周期較長(zhǎng)、激勵(lì)政策效果不明顯、忽略員工職業(yè)生涯發(fā)展等問(wèn)題。施工企業(yè)旗下的項(xiàng)目部施行施工項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制，設(shè)有項(xiàng)目管理人力資源管理中心，負(fù)責(zé)管理機(jī)制、后背人才培養(yǎng)、教育培訓(xùn)、薪酬改革以及社會(huì)保障工作等。在員工聘用方面，企業(yè)每年技術(shù)、施工領(lǐng)域的新鮮血液主要來(lái)自學(xué)校應(yīng)屆生和社會(huì)農(nóng)民工，管理人員大多是企業(yè)內(nèi)部選拔，通過(guò)筆試、面試、案例模擬環(huán)節(jié)等競(jìng)聘上崗。公司與一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院建立了長(zhǎng)期校企合作關(guān)系，招收頂崗實(shí)習(xí)生，進(jìn)一步充實(shí)了一線技術(shù)、測(cè)量、試驗(yàn)等崗位人員力量。在績(jī)效考核與管理方面，按照集團(tuán)公司、公司相關(guān)規(guī)定，在本科生日?？己?、定職定級(jí)，大專(zhuān)、人事代理人員日?？己?、定崗定級(jí)方面，設(shè)計(jì)了操作性強(qiáng)的考核評(píng)分表，明確了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)分值，并嚴(yán)格考核結(jié)果運(yùn)用，對(duì)考核不合格人員進(jìn)行延期定級(jí)；在職稱(chēng)評(píng)審方面，嚴(yán)格把關(guān)，將業(yè)績(jī)表現(xiàn)和職稱(chēng)評(píng)審緊密結(jié)合，實(shí)施“一票否決制”，對(duì)在技術(shù)管理過(guò)程中犯有明顯過(guò)失，給公司造成損失和不良影響的，取消評(píng)審資格或者延期評(píng)審，打破了技術(shù)干部在職稱(chēng)評(píng)審上等、靠思想，形成了技術(shù)干部腳踏實(shí)地刻苦鉆研業(yè)務(wù)的風(fēng)氣。在薪酬管理方面，公司成立了薪酬委員管理會(huì)，實(shí)行項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子年薪制及崗位履約工資制。切實(shí)遏制了項(xiàng)目違規(guī)調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)、隨意調(diào)整崗位工資及系數(shù)情況、并有效控制各單位隨意發(fā)放獎(jiǎng)金情況。公司所屬各單位職工月度工資差別縮小、機(jī)關(guān)及項(xiàng)目職工月度工資提高、盡可能規(guī)范各項(xiàng)津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行力度、所屬單位基本杜絕隨意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)情況。（二）人力資源管理現(xiàn)狀1.招聘錄用環(huán)節(jié)管理現(xiàn)狀星海公司從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專(zhuān)生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專(zhuān)生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，星海公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2020年6月星海公司官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：表12020年6月星海公司員工招聘統(tǒng)計(jì)表部門(mén)具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專(zhuān)員2專(zhuān)科及以上30歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下成本會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5專(zhuān)科及以上30歲以下測(cè)量員4專(zhuān)科及以上30歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4專(zhuān)科及以上30歲以下星海公司成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致星海公司管理層時(shí)至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對(duì)碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持星海公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。相比較于總部來(lái)說(shuō)，星海公司的規(guī)模一般，專(zhuān)業(yè)的HR太少，這也造成了公司在相關(guān)管理過(guò)程將更多的精力投入到績(jī)效考核，人才招聘等事務(wù)中去，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)以及相關(guān)人員培訓(xùn)等工作做得不夠到位。此外還應(yīng)該留意的是，公司從事人力方面的人員應(yīng)該積極與公司決策人員對(duì)接，了解公司的決策方面內(nèi)容，從宏觀上把握公司的人力資源管理，而不應(yīng)該不進(jìn)行整體綜合性的研究分析，所謂的相關(guān)人力資源管理只是一種事后補(bǔ)救的工作，不能提前預(yù)判和籌劃，這也使得人力資源的相關(guān)工作成為企業(yè)拖后腿或者沒(méi)有起到為公司統(tǒng)一人心，統(tǒng)一員工精神文化建設(shè)的作用，所以人力資源管理作為一個(gè)核心部門(mén)，建立完善管用的管理機(jī)制十分重要。人力市場(chǎng)供應(yīng)狀況對(duì)星海公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致星海公司長(zhǎng)期對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22018-2020年星海公司招錄統(tǒng)計(jì)表管理營(yíng)銷(xiāo)設(shè)計(jì)成本工程職能合計(jì)錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，星海公司在2018-2020年三年的人力需求主要集中于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員上。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個(gè)月左右，市場(chǎng)較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個(gè)月左右，市場(chǎng)極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個(gè)月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來(lái)看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1：12，通用性能崗位為1：22，市場(chǎng)供求極度緊張的崗位約為1：8。從招錄比和招聘周期信息來(lái)看，人才市場(chǎng)供給情況對(duì)星海公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮人才素質(zhì)問(wèn)題還要考慮市場(chǎng)供求狀況。在施工企業(yè)中，很多成長(zhǎng)型的施工企業(yè)普遍存在著不愿意培養(yǎng)新人和管理人員的特點(diǎn)，傾向于從市場(chǎng)中快速獲取企業(yè)所需的人才，這導(dǎo)致人才市場(chǎng)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈。星海公司也存在著這樣的問(wèn)題，培養(yǎng)新人和管理人員的投入與產(chǎn)出不對(duì)等，內(nèi)部人才流動(dòng)速度快。類(lèi)似于星海公司的民營(yíng)經(jīng)營(yíng)分公司存在著規(guī)模不大以及資金不足等情況，而目前的市場(chǎng)又大多被大型企業(yè)所牢牢掌握，它們只能在很小的空間內(nèi)求發(fā)展，自然他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中也是屬于被動(dòng)隨從的地位的。此外雖然該公司近年來(lái)發(fā)展速度較快而且雇員工資穩(wěn)步增長(zhǎng)，不過(guò)由于該公司地市場(chǎng)地位不高，和大型企業(yè)相比市場(chǎng)份額也不多，所以對(duì)比發(fā)現(xiàn)雇員的薪酬相比于國(guó)有企業(yè)低了很多，對(duì)一些技術(shù)人員而言顯得更難以接受。此外，因?yàn)楸旧砥脚_(tái)不夠大而且經(jīng)營(yíng)理念不夠現(xiàn)金，對(duì)員工的培訓(xùn)投入不夠大，進(jìn)廠會(huì)出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，這都對(duì)人才的培養(yǎng)不利，同時(shí)也導(dǎo)致產(chǎn)生了很多有潛力的的員工沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)或者有實(shí)力的員工流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。星海公司在施工項(xiàng)目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。施工項(xiàng)目的管理人員主要由合作單位提供，在整個(gè)施工過(guò)程中，合作單位享有對(duì)管理人員的調(diào)度權(quán)，這導(dǎo)致項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏歸屬感。施工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的流動(dòng)性較大，長(zhǎng)期輪換項(xiàng)目需要不斷適應(yīng)新的人事關(guān)系和環(huán)境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，管理層整體穩(wěn)定性不夠。星海公司在招聘人才時(shí)，僅僅關(guān)注了一些細(xì)微的層面，例如招聘方式等，而忽略了像品牌建設(shè)等宏觀的層面。下面我們多品牌建設(shè)進(jìn)行相關(guān)分析：企業(yè)想要招聘優(yōu)秀的人才，首先要從自身的建設(shè)做起，只有當(dāng)企業(yè)足夠大足夠強(qiáng)，自身的品牌足夠響才能提升企業(yè)吸引人才的力度，當(dāng)前該公司雖然處于上升壯大的黃金期但是他的品牌不夠響亮，因此很難吸引優(yōu)秀人才的加入，即使有部分優(yōu)秀人才愿意加入也和他們的期望有所差距，導(dǎo)致他們的價(jià)值無(wú)法很好地體現(xiàn)，因此，員工才有很多離開(kāi)了公司。內(nèi)部高質(zhì)量管理人員不足，缺乏健全的管理人員選拔機(jī)制。從星海公司選拔章程中了解到，星海公司所屬的施工項(xiàng)目的總經(jīng)理由集團(tuán)調(diào)配，總經(jīng)理的選拔完全由集團(tuán)高層決定。在人員選拔上星海公司還是采用傳統(tǒng)的選拔方式——以人事經(jīng)驗(yàn)位標(biāo)準(zhǔn)選拔管理人員，沒(méi)有客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，人為性較高。此外，星海公司還缺乏管理人員培訓(xùn)制度和“苗子工程”等，這些都導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量管理者的不足。2.績(jī)效考核環(huán)節(jié)管理現(xiàn)狀星海公司員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過(guò)民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個(gè)具體部門(mén)的員工考核由其直系上級(jí)以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來(lái)進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過(guò)程中，各具體部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者單一。以星海公司2017年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表為例（如下表所示）。表3星海公司2020年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表部門(mén)：工程部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類(lèi)指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿從表格中，我們可以看到對(duì)制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過(guò)少，同時(shí)，考核的分類(lèi)只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過(guò)少，尤其是對(duì)注重技術(shù)性的部門(mén)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是活的靈魂，沒(méi)有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處。星海公司沒(méi)有對(duì)工程部制圖員的績(jī)效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對(duì)制圖員的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。工程部員工（包括制圖員、測(cè)量員等等）的績(jī)效評(píng)價(jià)者是直接的領(lǐng)導(dǎo)人，未能包括其它評(píng)價(jià)者。根據(jù)360度反饋評(píng)價(jià)法，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者至少包括員工本人、客戶評(píng)價(jià)、上司評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等五類(lèi)評(píng)價(jià)者，這樣才能保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)做到360度無(wú)死角。星海公司缺乏對(duì)現(xiàn)代績(jī)效考核理論的了解?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核方法主要包括平衡計(jì)分法、關(guān)鍵績(jī)效考核法、360度反饋評(píng)價(jià)法等。針對(duì)工程部制圖員的績(jī)效評(píng)價(jià)者存在的特有問(wèn)題，360度反饋評(píng)價(jià)法是最適合星海公司工程部采用的方法。星海公司對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的相關(guān)理論了解不足，未能有效運(yùn)用理論來(lái)聯(lián)系自身實(shí)踐。3.人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)管理現(xiàn)狀公司不對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，無(wú)法了解員工沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)前的期望績(jī)效和目前績(jī)效的差距，不確定是否對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)還是針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)于公司組織的培訓(xùn)，員工都是機(jī)械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。公司也沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過(guò)程存在哪些問(wèn)題等，這些都無(wú)從得知，從而使得公司無(wú)法對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施。大部分員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)內(nèi)容較為枯燥，培訓(xùn)手段比較單一。公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中于簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心里指導(dǎo)、基本口語(yǔ)表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等，缺乏對(duì)員工實(shí)踐能力的鍛煉，導(dǎo)致員工提不起興趣來(lái)，培訓(xùn)的效果也沒(méi)有得到根本的發(fā)揮。4.薪資待遇環(huán)節(jié)管理現(xiàn)狀星海公司建立了基本的薪酬管理制度，與市場(chǎng)對(duì)比來(lái)看，星海公司的薪酬水平比較有競(jìng)爭(zhēng)力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。星海公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來(lái)源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無(wú)所作為和有所作為意義不大，干脆不如無(wú)所作為，因而喪失了工作動(dòng)力，尤其是對(duì)中級(jí)管理層的員工而言；而同時(shí)也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動(dòng)力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來(lái)設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得星海公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1星海公司2020年度員工滿意度調(diào)查最需改進(jìn)的事項(xiàng)在新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵(lì)制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。然而，星海公司對(duì)不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動(dòng)力現(xiàn)象。信息化背景下人力資源管理存在問(wèn)題原因分析（一）信息化人力資源管理體系落后人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高員工的素質(zhì)和能力，這就要求對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，星海公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(yàn)。星海公司由于近年來(lái)發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來(lái)沒(méi)有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒(méi)有系統(tǒng)的對(duì)外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，具體表現(xiàn)在發(fā)展區(qū)域及產(chǎn)品規(guī)劃上都不明確等。這種不確定性從投資的角度來(lái)看，企業(yè)投資計(jì)劃帶有很大的隨機(jī)性，相應(yīng)地帶來(lái)了內(nèi)部人力資源需求的隨機(jī)性。同時(shí)，當(dāng)面臨好的拿地機(jī)會(huì)時(shí)，很少考慮人才供給方面的因素，或者說(shuō)人力資源規(guī)劃沒(méi)有進(jìn)入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層面，不是企業(yè)決策的主要考慮因素。（二）績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)星海公司考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績(jī)效目標(biāo)每年在年初就會(huì)和主管定下當(dāng)年的工作目標(biāo)，但是市場(chǎng)發(fā)展速度太快，市場(chǎng)變化也加劇，所以星海公司隊(duì)員工的考核也是隨時(shí)的，這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒(méi)有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說(shuō)不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無(wú)法留住優(yōu)秀人才。星海公司只以員工能帶來(lái)的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，星海公司只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)量大的員工，而沒(méi)有滿足他們的精神需求，隨著時(shí)間的推移，員工的個(gè)人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵(lì)作用就會(huì)降低，這時(shí)還以業(yè)績(jī)量作為考核指標(biāo)，則會(huì)留不住優(yōu)秀的人才。（三）企業(yè)培訓(xùn)針對(duì)性差星海公司雖然成立了專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但在具體的培訓(xùn)工作開(kāi)展的過(guò)程中依然存在或多或少的問(wèn)題。公司對(duì)人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)本身的發(fā)展需要，需要大量引進(jìn)外部人才，而市場(chǎng)人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對(duì)于星海公司而言，目前綜合型經(jīng)營(yíng)管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的教育滯后市場(chǎng)的需求。一個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面的項(xiàng)目經(jīng)理除需具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)背景，最少需要多年以上的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)城市公司總經(jīng)理，至少需要十年以上的培養(yǎng)，但是目前星海公司行業(yè)發(fā)展速度太快，人才培養(yǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)的用人需求，不能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。這使得企業(yè)在人員使用時(shí)存在將就用人、遷就用人、勉強(qiáng)用人的情況，既在企業(yè)有人才需求但又不能通過(guò)招聘滿足的條件下，出現(xiàn)降格用人或滿足一些所需求人才不合理要求的情況。（四）缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度事實(shí)上，激勵(lì)是讓員工通過(guò)滿足他們的需求努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。每個(gè)人都有做事的動(dòng)機(jī)。在一定程度上，激勵(lì)機(jī)制的建立使員工把工作作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在很大程度上決定著員工的積極性，影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近年來(lái)，雖然星海公司能夠根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績(jī)，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵(lì)機(jī)制尚未建立和完善。星海公司的待遇水平雖然相比專(zhuān)業(yè)行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵(lì)性，人員的薪酬長(zhǎng)期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性。相比其他崗位的員工來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項(xiàng)目設(shè)置較少，并且精神激勵(lì)不足。在報(bào)酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵(lì)幾種方式，沒(méi)有引入更加系統(tǒng)、全面的報(bào)酬體系。在員工浮動(dòng)薪酬考核上，存在相同的問(wèn)題，績(jī)效不同在薪酬上沒(méi)有拉開(kāi)差距，平均主義、干得多與干得少都是一個(gè)樣等等。（五）信息化分析結(jié)果缺乏有效應(yīng)用星海公司部門(mén)員工的季度績(jī)效信息化分析結(jié)果作為月度績(jī)效工資的依據(jù)，而年度綜合信息化分析結(jié)果僅作為一級(jí)考核的定性依據(jù)，與工資關(guān)系不大，因此信息化分析結(jié)果沒(méi)有得到有效利用，人力資源管理中績(jī)效管理應(yīng)用也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)約束效果。因此，平等主義盛行，使得形成追求更高績(jī)效水平的良好企業(yè)文化變得更加困難。一些員工沒(méi)有看到人力資源管理中績(jī)效管理和個(gè)人發(fā)展之間不可避免的聯(lián)系。有些人滿足于現(xiàn)狀，拒絕改變，參與意識(shí)薄弱。加上缺乏有效的溝通和交流機(jī)制，一些員工對(duì)人力資源管理中績(jī)效管理問(wèn)題持不合作態(tài)度和抵觸情緒。信息化時(shí)代人力資源管理解決方案（一）建立信息化時(shí)代下人力資源管理體系星海公司需要樹(shù)立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價(jià)值，并積極促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評(píng)估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，星海公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計(jì)劃，針對(duì)企業(yè)需要的人才做到有效的吸收、保留和開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)。專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)差異化競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)產(chǎn)品性價(jià)比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢(shì)和后續(xù)對(duì)物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競(jìng)爭(zhēng)需要差異化的人才戰(zhàn)略，并通過(guò)人才的驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)上述差異化目標(biāo)。同時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進(jìn)行嚴(yán)格的效率分析，并制定根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目進(jìn)度配置人員的標(biāo)準(zhǔn)文件。（二）改進(jìn)績(jī)效考核體系首先，提高考核人員素質(zhì)。由于星海公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對(duì)待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，靈活化考核內(nèi)容。星海公司考核內(nèi)容只以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，星海公司不同部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。第三，進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，星海公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績(jī)效考核的有效性。（三）完善人力資源培育體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長(zhǎng)，企業(yè)的管理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質(zhì)。星海公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)中高層員工目標(biāo)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，重視專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)?；诩瘓F(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，梳理目前公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類(lèi)型及相關(guān)重點(diǎn)崗位，同時(shí)對(duì)于公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲(chǔ)備群體，針對(duì)該部分員工結(jié)合專(zhuān)項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織，在上述整體策略落實(shí)的同時(shí)，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織氛圍，建立知識(shí)分享和成果展示體系。（四）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制如今，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時(shí)，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過(guò)福利來(lái)觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實(shí)施方法如下：（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合。（2）完善多層次激勵(lì)機(jī)制。（3）根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵(lì)措施。（4）實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使員工積極工作。同時(shí)，在全面薪酬理念下，星海公司要全方位重視對(duì)員工的回報(bào)，重點(diǎn)可加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理，加強(qiáng)對(duì)員工的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計(jì)上，有意識(shí)地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點(diǎn)工作的討論和決策中來(lái)等。集團(tuán)還應(yīng)在此基礎(chǔ)上完全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對(duì)人員評(píng)價(jià)及薪酬獎(jiǎng)金分配上完成以績(jī)效結(jié)果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，負(fù)有經(jīng)營(yíng)責(zé)任的人員完全量化，人人有指標(biāo)，剛性執(zhí)行，浮動(dòng)工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績(jī)效才有回報(bào)，浮動(dòng)工資作為達(dá)到或超越目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使浮動(dòng)工資真正起到促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的作用。最后，集團(tuán)還應(yīng)將薪酬與績(jī)效相結(jié)合，充分提升的集團(tuán)人員的工作積極性。(五)提高信息化時(shí)代下智能化的應(yīng)用基于信息化技術(shù)，可以給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很多便利。招聘人員時(shí)，要優(yōu)先考慮全面發(fā)展的人才和能為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)效益的人才，使之更適合企業(yè)的工作環(huán)境。此外，還需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的人員分布情況進(jìn)行深入的研究和分析。由于這一系列的溝通和交流是以信息化為背景的，因此可以方便、公平、公開(kāi)、透明地防止一些非法人員違反企業(yè)人員招聘條款的規(guī)定謀取私利。從員工培訓(xùn)的角度來(lái)看，傳統(tǒng)培訓(xùn)只是企業(yè)向員工解釋理論知識(shí)，使員工具備信息分析能力。在信息化的背景下，我們更加重視企業(yè)人力資源信息所提供的價(jià)值，從而更容易為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展做出規(guī)劃。加強(qiáng)對(duì)員工信息分析技能的培訓(xùn)后，對(duì)應(yīng)用方面和信息分析水平進(jìn)行優(yōu)化和提高，使員工更熟練地使用信息化，并得到更廣泛的應(yīng)用。這對(duì)未來(lái)的管理者做出決策具有重要意義。結(jié)束語(yǔ)基于現(xiàn)代信息化的蓬勃發(fā)展，我國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，必須合理利用信息化快速發(fā)展的背景，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高。總的來(lái)說(shuō)，我們應(yīng)該從建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)入手，為公司聘請(qǐng)大量的計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人員，并組織定期的技能提升培訓(xùn)，使其能夠更好地為企業(yè)提供高質(zhì)量的系統(tǒng)，從而加強(qiáng)公司的內(nèi)容績(jī)效管理和控制，將人才、計(jì)算機(jī)和系統(tǒng)相結(jié)合，共同為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供便利條件。雖然為了適應(yīng)信息化時(shí)代的社會(huì)發(fā)展，人力資源必須有本質(zhì)的差異，但仍然需要注意以下