管理學(第三講)課件

1第三章組織環(huán)境和組織文化一、組織環(huán)境結(jié)構(gòu)和內(nèi)容二、組織環(huán)境特征和環(huán)境管理三、組織文化四、環(huán)境和文化對管理的影響2組織環(huán)境：對企業(yè)（組織）運作可能產(chǎn)生影響的一組力量和條件。環(huán)境結(jié)構(gòu)：內(nèi)部環(huán)境；外部環(huán)境（一般環(huán)境、任務環(huán)境）。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境任務環(huán)境一般環(huán)境（一）組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)3組織環(huán)境的內(nèi)容組織資源、組織文化供應者政府機構(gòu)政治法律環(huán)境社會文化環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境自然環(huán)境消費者競爭對手社會組織（二）組織環(huán)境的內(nèi)容分銷商全球關系環(huán)境5環(huán)境的不確定性矩陣

（1）低不確定性

環(huán)境穩(wěn)定可預測環(huán)境要素數(shù)目少環(huán)境要素間有相似之處，而且基本保持不變

（3）較高不確定性環(huán)境動態(tài)不可預測環(huán)境要素數(shù)目少環(huán)境要素間有相似之處，但總處于變化之中（2）較低不確定性環(huán)境穩(wěn)定可預測環(huán)境要素數(shù)目多環(huán)境要素間不相似，而且基本保持不變（4）高不確定性

環(huán)境動態(tài)不可預測環(huán)境要素數(shù)目多環(huán)境要素間不相似，而且總處于變化之中復雜程度變化程度動態(tài)穩(wěn)定復雜簡單6行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭者供應商

顧客潛在競爭者替代品制造商供方討價還價的威脅買方討價還價的威脅替代的威脅進入的威脅（2）環(huán)境影響的競爭性特征7

外部環(huán)境

環(huán)境的忽視者環(huán)境的被動環(huán)境的主動適應者管理者（二）對組織環(huán)境的管理1、組織與外部環(huán)境的關系組織組織組織82、認識和適應組織環(huán)境管理組織環(huán)境抓住機會避免風險（變市場機會為企業(yè)機會）（不但避免市場風險，而且還要避免經(jīng)營風險）3、控制和改變組織環(huán)境（1）建立有利的外部環(huán)境；收購與兼并、建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與聯(lián)合經(jīng)營、聘用外部董事與顧問、廣告宣傳與公共關系等（2）改變所處的環(huán)境領域或創(chuàng)造新環(huán)境10三、組織文化

（一）組織文化及其來源

創(chuàng)始人的創(chuàng)導成員的領悟和發(fā)揚繼承和發(fā)展社會民族文化

組織文化：

組織在長期的實踐活動中所形成的，并且為組織成員普遍認可和遵循的，具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。12（二）組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

精神文化（潛層文化）制度文化（表層文化）物質(zhì)文化（顯現(xiàn)層文化）組織價值觀倫理道德組織精神

規(guī)章制度團隊結(jié)構(gòu)人際關系員工行為準則組織標志工作環(huán)境文化設施14（三）組織文化的識別

成員的一致性團結(jié)的重要性對人的關注和重視組織的一體化監(jiān)控行為程度對風險的態(tài)度報酬的依據(jù)沖突的寬容度過程和結(jié)果的傾向性組織的開放性15（四）組織文化創(chuàng)立

選擇合適的組織價值觀強化組織成員的認同感不斷培育團體意識樹立、完善組織形象持續(xù)創(chuàng)導、激勵、灌輸16（五）組織文化的可能變移

有嚴重危機出現(xiàn)時組織最高層領導人更換組織處于成長初期文化尚未得到廣泛認可17

四、環(huán)境和文化對管理的影響

限制管理者選擇、決策的自由度制約管理者的行為，左右著管理者的判斷、思想、感覺組織的強文化不確定的組織環(huán)境18

決策保守冒險

計劃嚴謹靈活

組織機械有機

領導維權(quán)平等

控制變通不調(diào)和20中國傳統(tǒng)文化

對中國式管理模式和組織行為影響1、對權(quán)威的尊重——中國組織對決策集權(quán)化、層級結(jié)構(gòu)的認同。2、“面子”與和諧——強調(diào)工作中的達成一致，交流模式的間接性。3、集體主義——把自己視為某一特定組織的一部分，容易形成“圈內(nèi)”和“圈外”。4、關系——形成基礎為血緣基礎和社會基礎，已具有重要的手段性功能。關系的三個維度：感情、面子、信任和信用。其中，感情是關系維度的核心。21管理實例惠普公司在創(chuàng)立時，其創(chuàng)始人休利特和帕卡德就提出“以人為本”的管理哲學和企業(yè)文化。不讓惠普成為一家只會“雇用人和解雇人”的公司，要以人為本，強調(diào)以體諒和尊重的態(tài)度對待每一個人，并對員工的貢獻給予承認。20世紀70年代面臨經(jīng)濟衰退時，他們沒有解雇員工，而是讓包括自己在內(nèi)的公司全體員工減薪10%，同時，減少每天工作時間。直到市場對公司產(chǎn)品需求上升為止。這一政策加強和提高了員工對公司的忠誠度?；萜展竟芾碚哒J為：一個公司所取得的成就是每個人成就聯(lián)合的結(jié)果。要鼓勵他們自由發(fā)揮創(chuàng)造精神和創(chuàng)造力?；萜詹粦且粋€緊張的、軍事化的公司組織，而應是一家員工享有自由、并能選擇適合他們各自責任和能力去實現(xiàn)總體目標的公司。為了鼓勵處于不同等級的員工進行溝通與合作，公司鼓勵員工不拘常規(guī)。管理者與員工之間都可直呼其名，包括對公司創(chuàng)始人的比爾和戴夫的稱呼?；萜展緦嵭小伴_放式實驗倉庫”給員工充分信任。工程師們不僅可以自由動用這些設