薪資福利制度范本

41/41薪資福利制度總則為了激發(fā)職員的積極性，主動性和制造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配職員勞動酬勞，特制定本制度。薪資的制定原則。激勵性在公司內(nèi)各類、各級職務(wù)的薪酬基準應(yīng)適當拉開差距，體現(xiàn)其激勵效果。競爭性體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引公司所需人才，同時留住人才。經(jīng)濟性以公司的實際承受能力為依據(jù)?？杀刃砸酝瑓^(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標準為比較。合法性符合現(xiàn)行的國家和地點有關(guān)勞動法規(guī)與政策。針對性不同種類的職員采納不同的薪資形式。公司職員的薪酬以職員所在崗位的工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動強度、市場因素和相對價值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責(zé)的好壞程度為基準來決定薪酬的標準。本制度適用于總監(jiān)級（以下）的公司正式職員?？偨?jīng)理的薪酬由董事會另行制定。薪資結(jié)構(gòu)薪酬是公司對職員為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時刻、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與制造）所給予的相應(yīng)回報。本公司正式職員的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即：每月薪資=差不多工資+績效工資+津貼+福利+獎金差不多工資為公司職員差不多生活保障之用，依照國家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。差不多工資不與績效考核掛鉤。差不多工資依照崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強度等緣故劃分為若干等級，具體見附表1。績效工資為公司職員履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結(jié)果掛鉤。公司依照職員的績效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績效考核完成后發(fā)放?？冃ЧべY依照崗位的類不不同分為生產(chǎn)職員、營銷職員、機關(guān)職員和技術(shù)職員四類，具體考核方式見《績效考核制度》。職員的績效工資同差不多公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵職員而設(shè)立的。其組成部分為：學(xué)歷津貼：以國家教委承認的學(xué)歷為準。工齡津貼：依照為公司做出貢獻的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可享受。職稱津貼：要緊參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資深職員經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認后，能夠享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補助。專門津貼：在企業(yè)內(nèi)部起到專門作用，作出專門貢獻的職員享有的津貼。承擔(dān)專門工作期間享有的津貼。津貼的發(fā)放標準由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。專門津貼的發(fā)放標準由總經(jīng)理視情況掌握，但專門津貼每月不得超過元，假如超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會提出申請，由董事會負責(zé)審批。獎金是對能超額完成工作的職員的一種獎勵，當公司年目標利潤超額完成時一次性發(fā)放效益獎金即年終獎，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事會批準。 加班加點工資和特不獎金依照國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點，公司實施標準工時計算制，原則上年平均周工作時刻不超過法定的44小時。關(guān)于年平均每周工作時刻超出44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當時刻安排同等的補休時刻。在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司職員必須正常工作，但其工作時刻視為加班，日后由所屬部門在適當時刻安排同等的補休時刻。加班加點工資標準：職員的加班和年平均每周工作是超出44小時者，原則上予以補休，因故不能補休者予以差不多工資的150-300%補發(fā)。具體標準見國家的有關(guān)規(guī)定。公司部門經(jīng)理級（以上）治理人員屬于公司高級治理人員，其加班加點工資差不多在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。職職員資確定公司正式聘用的職員，其工資的具體數(shù)額要緊依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。其中績效工資與工作績效考核結(jié)果掛鉤。具體的計算方法見《職員績效考核制度》。正式聘用職員的差不多工資等級原則上每年度進行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門負責(zé)人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)要緊是職員所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。但各級治理者對下屬的薪資點隨時有調(diào)整（升級或降級）的建議權(quán)。當職員提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。職員薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)中心及本人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。試用期內(nèi)職員的工資依據(jù)定級標準發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)差不多工資原則只能發(fā)放差不多工資的60%。兼職職職員資的確定：兼職職員是指負責(zé)兩個崗位以上的職員。其差不多工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項較高的為準，不重疊計算。職員保險和福利依照國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點，星云工貿(mào)將努力制造條件不斷改善職員的保險福利。組織開展各類有益的文體活動等，增強企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的進展。為非本市職員免費提供集體宿舍。不住宿的本市職員上下班公司有班車接送。為保障職員健康需要，開設(shè)非贏利的職員食堂。為職員提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉的工作餐。成立工會，扶助體恤有困難或患病的職員。各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。工資核算與發(fā)放公司的職職員資實行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員依照職員的考勤情況和職員的績效考核結(jié)果進行工資核算并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會計部，由會計部負責(zé)工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。公司每月以貨幣形式直接支付職職員資或為職員建立工資銀行帳戶，支付工資時向職員出具工資條，詳列各個科目及扣除額。職員對工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超過5日視為認可。個人所得稅由公司從職職員資中扣除，統(tǒng)一繳納。公司職員的工資，原則上禁止代領(lǐng)，專門情況代領(lǐng)時，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴格操縱一人多代。職職員資從報到之日起計算，當月引進的職員、辭退的職員的工資按實際天數(shù)進行計算。職員病假、事假、休假時的工資詳見《考勤治理制度》。附則本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。修改亦同。本制度由人力資源部負責(zé)檢查和解釋。本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。本制度自頒布之日起執(zhí)行。

考勤治理制度總則為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證職員身心健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。本制度適用于公司所有職員。考勤治理作息時刻：正常工作時刻為周一至周六全天，周日休息。每天工作時刻為：上午8:00-12:00；下午13:00-17:00。公司的考勤記錄采納電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式，卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。手工記錄由各部門負責(zé)人指定專人記錄，當天的考勤記錄必須在當天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。公司職員應(yīng)嚴格遵守作息時刻。公司考勤員為人事勞資員。公司人事勞資員依照打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。人力資源部經(jīng)理依照《考勤匯總表》、《考勤月報表》、所附《請假單》等進行抽查核實。除總經(jīng)理特許人員外，其余職員每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點打卡。新職員自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時銷差。因公不能按時打卡者，須持部門負責(zé)人講明情況的未打卡證明單在考勤員處登記，否則按遲到、早退處理。職員因故不能及時打卡應(yīng)立即到人力資源部處進行登記確認。丟失損壞考勤卡，應(yīng)立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費元。丟失考勤卡未在當天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。職員不得以任何理由替他人打卡或托付他人打卡,一經(jīng)發(fā)覺,責(zé)任雙方第一次記大過，第二次則予以除名?？记趩T必須據(jù)實記錄職員出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款元,連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負責(zé)監(jiān)督，由人力資源部核實、匯總考勤記錄。任何職員不準刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。遲到、早退、曠工遲到：職員因個人緣故未能及時到崗延誤時刻在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。早退：職員未經(jīng)同意提早30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。職員出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工:凡遲到、早退超過30分鐘在2小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超過2小時者按曠工一天處理。當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦手續(xù)者。無故不到崗者。上班時刻未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自外出者。請假期滿未及時向人力資源部銷假者。未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時刻而不出勤者。遲到、早退一次罰款元；曠工一天扣除兩天日工資；當年累計曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。職員全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。職員離職時，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。休假、請假休假種類、請假規(guī)定及批準權(quán)限公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應(yīng)調(diào)整。每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補假。帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的職員每年享受帶薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補償。病假（持醫(yī)院證明）：年累計不得超過30天。住院者以天為限。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特不批準者不在此限。特準病假以一年為限。工傷除外。事假：原則上事假不得超過7天（外地職員的路途時刻不計在內(nèi)），續(xù)假不得超過3天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。探親假：享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地（超過300公里），又不能在公休假日團聚的職員享受探親假。假期規(guī)定：已婚職員每年享受一次探望配偶假期，假期為天。未婚職員每年享受一次探望父母假期，假期為天。已婚職員探望父母，每四年給假一次，假期為天。每次探親假一次休完，路途時刻另計路程假。（路程假每日計發(fā)日差不多工資的50%）婚假：（持結(jié)婚證）正式職員達到法定年齡結(jié)婚，享受3天婚假。正式職員如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受10天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。喪假：正式職員直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，給予喪假1天。路途時刻另計路程假。產(chǎn)假（持準生證、出生證等）：已婚正式女職員在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家打算生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假90天（含產(chǎn)前休假15天）。妻子分娩，男職員享受3天的有薪護理假。請假規(guī)定：公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯總。除病事假外，試用職員不享受其他假期。除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，職員請假必須提早填寫《請假單》并附所需資料向直接上級申請，經(jīng)批準交人力資源部方可離崗。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提早請假者，可電話請假或托付他人請假，事后須補辦請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)者視為曠工。職員請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時刻安排通知人力資源部備案。《請假單》由人力資源部存查并據(jù)實記錄。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。職員請假期滿如不提早兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。如發(fā)覺職員請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。請病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級以上的證明。無醫(yī)院證明者，按事假處理。住院或經(jīng)總經(jīng)理特不批準病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標準計發(fā)。對達到要求者留職，達不到要求者公司另行安排工作，職員對另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動合同。異地職員請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。專門情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請總經(jīng)理批準。請假批準權(quán)限：事假：1天到3天（含）以內(nèi)，由直接上級批準；3天以上到5天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準；5以上須經(jīng)總經(jīng)理批準。病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準；兩周以上須由總經(jīng)理批準。探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準。休假期間待遇每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。病假期間待遇：請病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60%的差不多工資，工齡不滿三年的職工享受50%的差不多工資。請病假30天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到15天，扣發(fā)一個月差不多工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當月為準，并于當月執(zhí)行。探親假期間待遇：享受60%的差不多工資，無績效工資。職員探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔(dān)50%?；椤始倨陂g待遇：享受60%的差不多工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。附則本制度由人力資源部制訂，并負責(zé)解釋和組織實施。本制度報董事會批準后施行，修改時亦同。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。本制度自頒布之日起施行。本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準。

職員述職治理規(guī)定總則職員述職是職員績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職治理，特制定本規(guī)定。職員述職的目的：使各級治理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實現(xiàn)公司目標，同時為職員的績效考核提供事實依據(jù)。述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。公司述職工作由人力資源部組織實施。本規(guī)定適用于公司全體職員。述職分類述職分首次述職、定期述職和特不述職三種。首次述職：當與職員簽訂聘任合同時，當實施吉林星云治理模式時，當職員的崗位變動時，均需進行首次述職。定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。特不述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。述職原則原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。公司總監(jiān)級（含）以上職員述職時，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。部門經(jīng)理級職員述職時，人力資源部派人參加并做記錄。其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。假如只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。述職要緊內(nèi)容首次述職首次述職過程見《首次述職程序》。上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方協(xié)商能否同意和完成崗位描述中給予的權(quán)力、責(zé)任。應(yīng)聘者或直接下級可依照自身實際情況向上級提出建議和要求。達成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。假如雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可依照情況另行約定述職時刻，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。定期述職定期述職過程見《定期述職程序》。直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度打算（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標準見附表《述職考核統(tǒng)計表》。述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)打算，建議述職人的進展方向，今后的改進重點等。特不述職特不述職的過程見《特不述職程序》。上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，能夠向人力資源部申請安排時刻和地點進行特不述職。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進行特不述職。假如職員的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特不述職的基礎(chǔ)上才有意義。特不述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。附則本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負責(zé)解釋。本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》

職員績效考核制度總則為了正確、客觀地評價職員績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵職員，提高工作績效，為職員的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職職員?？冃Э己说脑瓌t績效考核與述職相結(jié)合的原則。績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。績效考核按人員分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類?？冃Э己擞扇肆Y源部組織實施。依照述職治理規(guī)定，職員述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位職員上季度的工作表現(xiàn)進行評價。月度績效考核機關(guān)人員月度績效考核機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為差不多工資的%。機關(guān)人員的績效考核要緊以述職形式進行。機關(guān)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%）營銷人員的績效考核營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷職員分為銷售一線職員和輔助職員兩類。銷售一線職員是指直接負責(zé)銷售的職員。輔助職員指其他職員。營銷人員的績效考核要緊以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進行。營銷人員的績效工資的基數(shù)為差不多工資的%。營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×40%+銷售指標的完成情況×60%）+銷售提成。銷售指標完成情況是指該銷售職員完成銷售任務(wù)的比例。營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為差不多工資的%。營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×40%+本部門的平均值×60%）。生產(chǎn)人員的績效考核生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線職員和生產(chǎn)輔助職員。生產(chǎn)一線職員指直接參與生產(chǎn)的職員；生產(chǎn)輔助職員是指車間主任、車間技術(shù)員、打算調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進行。生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%）生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少%。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細則。生產(chǎn)中心輔助職員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分×30%+本部門的平均值×70%）技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。技術(shù)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%）質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×60%+工作量×40%）工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的增加或減少%。采購人員的績效考核采購人員是指采購部人員。采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜藸顩r相結(jié)合進行。采購人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×30%+采購指標完成狀況×70%）采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。司機的績效考核司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結(jié)合進行。司機的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。司機的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×40%+車輛運行指標狀況×60%）車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。年度績效考核年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分不為80%和20%（有關(guān)獎懲方法見《職員獎懲制度》）。人力資源部將職員本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。懲處：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。職員年度績效考核等級劃分：依據(jù)職員年度績效考核的總得分，將職員的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：A級：90（含）--100分以上：出色；B級：80（含）--89分：合格；C級：70（含）--79分：差不多合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)職員年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年度績效獎金的計算方法年度績效獎金的基數(shù)為差不多工資的%。年度績效獎金的計算方法如下：年度績效考核得分=季度績效考核平均分×80%年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）×20%年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分職員實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核總分（20%）依照年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)β殕T進行擢升和晉升。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后施行。修改時程序亦同。本制度由人力資源部負責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。本制度自頒布之日起施行。

職員招聘治理規(guī)定總則為滿足公司進展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的差不多程序、方法和要求。公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有職員的招聘。招聘申請公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的差不多依據(jù)，人員聘用應(yīng)操縱在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進行內(nèi)部擢升和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后進行社會招聘。各部門在需要補員時，由部門負責(zé)人填寫《招聘申請表》，詳細講明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件?！墩衅干暾埍怼方?jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。人力資源部統(tǒng)一負責(zé)招聘及初選工作，用人部門負責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有職員中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘由人力資源部負責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。人力資源部負責(zé)內(nèi)部招聘信息的公布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選，同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、職員以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。在人力資源部組織下，由用人部門負責(zé)進行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進行調(diào)動，若原部門負責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。若申請補員部門和該職員所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄用權(quán)，原部門不得強行不放。被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。被錄用人員上崗前需進行上崗培訓(xùn)并與直接上級進行首次述職。外部招聘人員的甄選及錄用當公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循《外部招聘程序》進行人員招聘甄選。人力資源部將批準的《招聘申請表》依照顧聘者的條件進行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并公布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素養(yǎng)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。公布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行公布。公布招聘信息的渠道有：通過職業(yè)代理機構(gòu)公布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。通過各種新聞媒體公布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等。通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。告知公司職員，以便于他們推舉所認識的、符合要求的人選。人力資源部應(yīng)依照招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法要緊有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。人力資源部對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推舉資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評方案由人力資源部負責(zé)設(shè)計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導(dǎo)或托付專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括差不多素養(yǎng)（智力性的和非智力性的）、知識技能、治理能力、個性傾向等方面。各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進行綜合素養(yǎng)考查，由人力資源部負責(zé)；對初試合格者，進行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可依照情況合并進行。面試的地點應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提早做好場所布置并預(yù)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括：與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。與工作有關(guān)的個運氣質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題。其他與素養(yǎng)常模和反模有關(guān)的問題。面試主考官負責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議：面試合格，建議在××崗位復(fù)試。不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。不符合要求，建議放棄。復(fù)試由用人部門負責(zé)進行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時刻將復(fù)試人員引送