-企業(yè)人力資源管理主干課復(fù)習(xí)試題參考

完滿(mǎn)版——企業(yè)人力資源管理骨干課復(fù)習(xí)試題參照副本完滿(mǎn)版——企業(yè)人力資源管理骨干課復(fù)習(xí)試題參照副本10/10完滿(mǎn)版——企業(yè)人力資源管理骨干課復(fù)習(xí)試題參照副本企業(yè)人力資源管理骨干課復(fù)習(xí)試題一、單項(xiàng)選擇題（每題

1分，共

20分）1．在管理活動(dòng)中，假如勞動(dòng)成就等于勞動(dòng)耗資，則視為（A負(fù)效益B正效益C零效益D無(wú)效益

C）2．若某人喜愛(ài)旅行，就較易以為其余人相同喜愛(ài)旅行，自己喜愛(ài)運(yùn)動(dòng)便以為其余人也熱愛(ài)這一活動(dòng)，這類(lèi)現(xiàn)象反應(yīng)了（B）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏奏效應(yīng)3．（B）是指企業(yè)經(jīng)過(guò)向用戶(hù)供應(yīng)別出心裁的產(chǎn)品或服務(wù)以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差別化戰(zhàn)略C迅速發(fā)展戰(zhàn)略D專(zhuān)一化戰(zhàn)略4．人力資源規(guī)劃的目的是（B）。人力資源需求展望人力資源供需均衡人力資源供應(yīng)展望人力資源結(jié)構(gòu)均衡5．（B）是依據(jù)實(shí)質(zhì)工作需要，并兼?zhèn)鋫€(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以知足企業(yè)正常營(yíng)運(yùn)的需要。A組織設(shè)計(jì)B職位設(shè)計(jì)C職位分析D組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6．（D）是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，撤消了各樣職能部門(mén)，代之以受權(quán)的團(tuán)隊(duì)。A機(jī)械組織B虛假組織C網(wǎng)絡(luò)組織D無(wú)界限組織7．職工招聘的門(mén)路主要有（C）A企業(yè)內(nèi)部B企業(yè)外面C內(nèi)部與外面D二者都不是8．（B）在招聘規(guī)劃中是自然的核心單位，而且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門(mén)來(lái)詳細(xì)實(shí)行。A生產(chǎn)部門(mén)B人力資源部門(mén)C財(cái)務(wù)部門(mén)D銷(xiāo)售部門(mén)9．職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B）。A職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇B職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C職業(yè)生涯時(shí)機(jī)的評(píng)估D職業(yè)生涯評(píng)估與回饋10．中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在廣泛提高企業(yè)職工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，要點(diǎn)做好管理人員和（

C）培訓(xùn)，以知足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A技術(shù)人員B營(yíng)銷(xiāo)人員C業(yè)務(wù)骨干D研發(fā)人員11．（C）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求檢查的基礎(chǔ)上，采納全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技術(shù)、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確立能否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A培訓(xùn)方法分析C培訓(xùn)需求分析

B培訓(xùn)內(nèi)容分析D培訓(xùn)結(jié)果分析12．以手下于企業(yè)始創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（A）A.短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì)C.職工廣泛持股D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)13．以手下于關(guān)系型職工的激勵(lì)技巧的是（C）別試圖告訴他們?cè)趺醋鼋o他們時(shí)機(jī)，充分地和別人分享感覺(jué)多給他們出注意、想方法14．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的長(zhǎng)處或弊端是（B）對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟習(xí)接觸屢次，更為客觀(guān)全面利于管理的民主化15．以手下于結(jié)果考評(píng)法的是（C）A.對(duì)偶比較法B.全視角考評(píng)法C.層次分析法D.均衡記分卡法16．以手下于可變薪酬的是（B）A.基本薪資B.虛假股票C.津貼D.福利17．以下何種狀況企業(yè)可以消除勞動(dòng)合同（A）在試用時(shí)期，發(fā)現(xiàn)職工不符合錄取條件女工在懷胎、生育和哺乳時(shí)期職工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)禍和嚴(yán)重的之外災(zāi)禍18．以下全部雇員流出形式中屬于非自覺(jué)流出的是（A.離職B.被動(dòng)型任職失業(yè)C.死亡D.退休

B）19．有關(guān)日自己力資源管理模式的特點(diǎn)描繪正確的選項(xiàng)是（A.人力資源的全世界化引進(jìn)B.硬性管理方式C.抗衡性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專(zhuān)家

D）20．沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（A向核心企業(yè)聚攏B提高C部門(mén)變換D貶職

A）。21．人力資源管理者所要面對(duì)的主要難題是在有效的人力資源條件下怎樣在眾多目標(biāo)中達(dá)到B）的最大化。A人力資源效益

B整體效益C個(gè)體效益

D管理效益22．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反應(yīng)了人力資源管理中的（B）心理。A首應(yīng)效應(yīng)

B回報(bào)心理C暈輪效應(yīng)

D偏奏效應(yīng)23．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃平常指（A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D1年至3年

A）。24．（D）是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外面條件選擇展望技術(shù)，此后對(duì)人員需求的數(shù)目、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行展望。A人力資源供應(yīng)展望C人力資源展望

B人力資源數(shù)目展望D人力資源需求展望25．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不一樣樣領(lǐng)域工作的擁有不一樣樣知識(shí)和技術(shù)的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)向集體之中，共同達(dá)成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化B彈性化C虛假化D扁平化26．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地址選擇為（A）。A全國(guó)或世界范圍B跨地域C招聘單位所在地D高校27．因招聘不慎，致使職工流失而惹起企業(yè)從頭招聘所開(kāi)支的開(kāi)支，叫做（B）。A部署成本B重置成本C時(shí)機(jī)成本D離職成本28．一個(gè)人任職業(yè)生涯中主要關(guān)懷工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或榮膺階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)研究C職業(yè)保持D職業(yè)衰敗29．（B）是指確立和連續(xù)追蹤高潛能職工的計(jì)劃，以知足高潛能職工發(fā)展的需要。A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃C職工接替模型D兩重職業(yè)發(fā)展通道30．（A）是一種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)教授和能力提高二者交融到一同，是一種特別有特點(diǎn)的培訓(xùn)方法。A事例研究法B角色飾演法C腦筋風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法31．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是談?wù)摬灰粯訕訉哟温毠さ目?jī)效以確立培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決目前和將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及要點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析32．以手下于工兵型職工的激勵(lì)技巧的是（D）。別試圖告訴他們?cè)趺醋鼋o他們時(shí)機(jī)，充分地和別人分享感覺(jué)多給他們出注意、想方法33．作為一種有效的激勵(lì)舉措，榮膺對(duì)以下哪一種人員最具吸引力（A專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員B銷(xiāo)售人員C一線(xiàn)生產(chǎn)人員D管理人員

D）。34．目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（AA.有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C.過(guò)程檢查D.自我調(diào)理

）。35．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)表達(dá)錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（D）。擁有比較圓滿(mǎn)的職工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)肩負(fù)績(jī)效考評(píng)的職能以主觀(guān)考評(píng)為主36．以下有關(guān)薪酬長(zhǎng)處的描繪屬于技術(shù)或能力薪酬的是（C）。實(shí)現(xiàn)了真實(shí)意義上的同工同酬有助于高度參加型管理風(fēng)格的形成有益于組織結(jié)構(gòu)的扁平化37．對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬系統(tǒng)切割制的長(zhǎng)處正確描繪是（C）。銷(xiāo)售指向特別明確，能激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力工作易于管理、調(diào)換，并使職工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度D.奏效快38．以下全部雇員流出形式中屬于自然流出的是（A.離職B.退休C.自動(dòng)離職D.開(kāi)除

B）。39．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員必然要正確認(rèn)識(shí)狀況，進(jìn)行實(shí)時(shí)的處理。反應(yīng)了辦理勞動(dòng)關(guān)系要依據(jù)（C）原則。A.磋商解決爭(zhēng)議C.實(shí)時(shí)辦理

B.兼?zhèn)涓鞣嚼鍰.以法律為準(zhǔn)繩40．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A.一生聘任制B.年功序列薪資制C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式

A）。二、多項(xiàng)選擇題（每題

2分，共

20分）1．人力資本投資的范圍和門(mén)路有（ABCDE）A學(xué)校訂規(guī)教育B職業(yè)培訓(xùn)C醫(yī)療保健D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E遷徙2．人力資源需求與人力資源供應(yīng)的關(guān)系有（A供求均衡B求過(guò)于供C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過(guò)于求

ABDE

）3．職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（A工作豐富化B工作內(nèi)容C崗位輪換

BDE

）。D工作職責(zé)E工作關(guān)系4．設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最合理的方法是將資格要求分為以下幾類(lèi)（AB）。必備條件擇優(yōu)條件任選條件限制條件參加條件5．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人而言擁有（ABDE）的作用。幫助個(gè)人確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵(lì)個(gè)人努力工作職工有助于個(gè)人抓住要點(diǎn)指引職工發(fā)揮潛能評(píng)估工作成績(jī)6．按培訓(xùn)的目的區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABCD）。過(guò)渡性教育培訓(xùn)知識(shí)更新培訓(xùn)提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人材培訓(xùn)人員榮膺培訓(xùn)7．職工激勵(lì)的手段主要包含（ABD）賞罰激勵(lì)特別激勵(lì)動(dòng)向激勵(lì)E.一般激勵(lì)8．決定企業(yè)薪酬水平的要點(diǎn)因素包含（BE）盈余能力支付能力人材稀缺度E.市場(chǎng)薪酬水平9．勞動(dòng)關(guān)系又可稱(chēng)（ABCDE）勞使關(guān)系勞工關(guān)系勞資關(guān)系E.聘任關(guān)系10．知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)主要包含（ABCD）科學(xué)和技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)日趨成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)信息和通訊技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于中心地位人力素質(zhì)和技術(shù)成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件促使發(fā)展的動(dòng)力多元化11．要想使競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)產(chǎn)生踴躍的見(jiàn)效，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必然（A公正B適合C以組織為目標(biāo)D強(qiáng)烈E有序

ABC

）。12．當(dāng)展望企業(yè)的人力資源需求大于供應(yīng)時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需均衡，企業(yè)平常采納（ABCDE）。提高職工工作效率外面招聘延伸工作時(shí)間崗位培訓(xùn)聘任暫時(shí)工13．今世組織發(fā)展的新趨向是（BCDE）。結(jié)構(gòu)化扁平化小型化彈性化虛假化14．網(wǎng)絡(luò)招聘的長(zhǎng)處有（ABCDE）。擴(kuò)大了招聘選擇的范圍可以獲得較高素質(zhì)的求職者縮短企業(yè)招聘的時(shí)間降低招聘成本提高招聘信息的傳達(dá)速度15．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。職工自我評(píng)估組織對(duì)職工的評(píng)估職業(yè)信息的傳達(dá)職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)職工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)16．職工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要要求有（BDE）。做好培訓(xùn)需求聯(lián)合企業(yè)文化培訓(xùn)方法的多樣化緊扣企業(yè)目標(biāo)加強(qiáng)其余人力資源管理活動(dòng)的支持17．一般來(lái)說(shuō)，實(shí)行賞罰激勵(lì)的最正確聯(lián)合點(diǎn)是（BCDE）。以獎(jiǎng)為輔，以罰為主以獎(jiǎng)為主，以罰為輔賞罰適合賞罰應(yīng)指向詳細(xì)行為賞罰相聯(lián)合18．薪酬戰(zhàn)略對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包含（ABCD）。增值功能激勵(lì)功能幫助職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能E.吸引優(yōu)異職工19．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的因素包含（ABC）。主體客體形式E.特點(diǎn)20．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原由是（ABCDE）。環(huán)境的復(fù)雜性與不可以測(cè)性需要更多的創(chuàng)辦性多元化的職工企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）1．招聘時(shí)，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求？2．簡(jiǎn)述職工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。3．簡(jiǎn)述辦理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基根源則。4．簡(jiǎn)述職工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5．簡(jiǎn)述培訓(xùn)見(jiàn)效層次分析的主要內(nèi)容。6．簡(jiǎn)要分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原由。三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）1．招聘時(shí)，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求？1）優(yōu)異的個(gè)人質(zhì)量與涵養(yǎng)招聘者的質(zhì)量代表著組織文化的特點(diǎn)，熱忱、公正、仔細(xì)和誠(chéng)實(shí)是對(duì)招聘者的基本要求。2）具備多方面的能力1）表達(dá)能力2）察看能力3）協(xié)調(diào)解溝通的技巧4）自我認(rèn)知能力（3）廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求招聘者需認(rèn)識(shí)多方面的知識(shí)，諸如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)等。相應(yīng)的招聘技術(shù)也要具備，如人員測(cè)評(píng)技術(shù)、策略性講話(huà)技術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)和設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等。2．簡(jiǎn)述職工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。（1）培訓(xùn)需求分析1）培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求檢查的基礎(chǔ)上，采納全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技術(shù)和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確立能否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃1）選定培訓(xùn)對(duì)象2）遴選培訓(xùn)者設(shè)置培訓(xùn)課程3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4）選擇培訓(xùn)形式和方法5）培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇6）培訓(xùn)工作組織3）培訓(xùn)見(jiàn)效評(píng)估依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)自己作一個(gè)價(jià)值判斷。3．簡(jiǎn)述辦理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基根源則。1）要兼?zhèn)涓鞣嚼?）要以磋商為主解決紛爭(zhēng)3）實(shí)時(shí)辦理的原則4）以法律為準(zhǔn)繩5）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主6）明確管理責(zé)任4．簡(jiǎn)述職工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。1）加強(qiáng)職業(yè)敏感性。加強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，增添自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力。2）提高學(xué)習(xí)能力，防備技術(shù)老化。建立一生學(xué)習(xí)的見(jiàn)解，保持學(xué)習(xí)能力。建立信息系統(tǒng)，擴(kuò)展信息根源，建立知識(shí)管理系統(tǒng)。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，找尋更多的有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)機(jī)。供應(yīng)自己的綜合能力。3）保持個(gè)人的工作與家庭的均衡。工作與家庭是一個(gè)人圓滿(mǎn)生命不可以缺乏的一致部分，辦理好工作和家庭的均衡關(guān)系，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展擁有重要的促使作用。5．簡(jiǎn)述培訓(xùn)見(jiàn)效層次分析的主要內(nèi)容。層面名稱(chēng)問(wèn)題權(quán)衡方法第一層面反應(yīng)層面受訓(xùn)者喜愛(ài)改項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)者和設(shè)備有什問(wèn)卷么建議？課程合用嗎？他們有什么建議？第二層面學(xué)習(xí)層面受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，知識(shí)及技術(shù)的掌握方面有筆試、績(jī)效考試多大程度的提高。第三層面行為層面培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無(wú)不一樣樣？他們?cè)诠ぷ饔杀O(jiān)工、同事、客戶(hù)中能否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)？和手下進(jìn)行績(jī)效核查第四層面結(jié)果層面組織能否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了？事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣6．簡(jiǎn)要分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原由。（1）宏觀(guān)原由。1）勞動(dòng)關(guān)系主體兩方的詳細(xì)經(jīng)濟(jì)差別性更為顯然；2）勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套；3）人民的法制見(jiàn)解冷漠、我國(guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求；4）過(guò)去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)久遺留問(wèn)題的顯性化等。（2）微觀(guān)原由，包含企業(yè)和個(gè)人。1）企業(yè)層次，作為勞動(dòng)法人主體的企業(yè)一方，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合理、不健全或不依據(jù)合理程序制定，企業(yè)法制見(jiàn)解冷漠，人力資源管理人員缺乏勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難以及一些企業(yè)知法犯罪等會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。2）個(gè)人層次，有些企業(yè)職工，平常就有比較懶散的習(xí)慣、不思進(jìn)步、沉迷小利、法律見(jiàn)解冷漠鉆法律的空子，進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。3）最后，內(nèi)心契約的不執(zhí)行也是造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原由。四、闡述題（每題15分）1.試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。（1）制定計(jì)劃。制定有關(guān)計(jì)劃，明確考評(píng)的目的和對(duì)象，依據(jù)不一樣樣的重視點(diǎn)考評(píng)內(nèi)容以及對(duì)考評(píng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備。有充分的技術(shù)準(zhǔn)備，包含績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定、績(jī)效考評(píng)方法的選擇以及考評(píng)人員的培訓(xùn)。3）采集數(shù)據(jù)、資料和信息。確立績(jī)效利害的事實(shí)依據(jù)，找出績(jī)效問(wèn)題的原由，查明績(jī)效突出狀況的背后原由。4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)行。對(duì)職工的德、能、勤、績(jī)等作出綜合性的談?wù)?，和職工進(jìn)行面談?？?jī)效核查的實(shí)行是從定性到定量再到定性的過(guò)程。（5）績(jī)效改良?？?jī)效考評(píng)目的是為了提高組織的生產(chǎn)效率，幫助每個(gè)職工獲得成功。所以，管理者在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)知道職工績(jī)效差其余原由，并多做一些改良職工績(jī)效的工作達(dá)到績(jī)效考評(píng)的最后目的。2.試述建立職位薪酬系統(tǒng)的基本步驟。1）職位分析。這是確立薪酬的基礎(chǔ)。聯(lián)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系。人力資源部和各個(gè)部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。2）職位談?wù)?。這重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公正性問(wèn)題。一是：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是：為進(jìn)行薪酬檢查建立一致的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，除去職位難度差別。3）薪酬檢查。這重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，需要參照市場(chǎng)的薪資水平。4）薪酬定位。依據(jù)企業(yè)狀況采納不一樣樣的薪酬水平，聯(lián)合內(nèi)部、外面的因素綜合定位。5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。這需考慮三個(gè)因素。一是職位等級(jí)；二是個(gè)人的技術(shù)和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。6）薪酬系統(tǒng)的實(shí)行和修正。在調(diào)整比率時(shí)，要對(duì)整體薪酬水平做出正確的估計(jì)并實(shí)行。五、事例分析題（15分）1、吳鵬是一家跨國(guó)企業(yè)中國(guó)企業(yè)市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，固然做著一個(gè)部門(mén)的“掌門(mén)人”，但他其實(shí)不感覺(jué)多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這類(lèi)國(guó)際化的大企業(yè)，假如到了45歲還不可以做到高層，就意味著你在這個(gè)企業(yè)的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來(lái)做?他不是沒(méi)有動(dòng)心過(guò)，可是他的擔(dān)憂(yōu)是:辦一個(gè)自己的企業(yè)，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了。此刻他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來(lái)開(kāi)企業(yè)，客戶(hù)能認(rèn)同他的實(shí)力嗎?跨國(guó)企業(yè)開(kāi)辟市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開(kāi)路，興盛的廣告宣傳先行，大造陣容，這個(gè)門(mén)路個(gè)體小企業(yè)沒(méi)法模擬。所以，他的感覺(jué)是，此刻在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)產(chǎn)，他的創(chuàng)業(yè)沒(méi)有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)遇到了事業(yè)的天花板，但他還不得不狐疑觀(guān)看一段時(shí)間。請(qǐng)問(wèn)：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？“天花板”效應(yīng)也叫職業(yè)生涯高原，是指職工已不大可能再獲得職務(wù)榮膺或肩負(fù)更多的責(zé)任，只管發(fā)展通道和更高層次的職位是清楚可見(jiàn)的，但任職務(wù)榮膺時(shí)憂(yōu)如被一層玻璃擋著，可望而不可以及。經(jīng)常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的阻滯狀態(tài)。（2）試分析形成此現(xiàn)象的原由有哪些？一、原由包含：1、缺乏培訓(xùn)；2、低成就需求；3、不公正的薪資制度或薪資提高不滿(mǎn)意；4、崗