人力資源管理之量化課件

1人力資源量化管理

實操特訓(xùn)營講師：梁沈1人力資源量化管理

實操特訓(xùn)營講師：梁沈2梁沈，工學(xué)法學(xué)雙學(xué)士，MBA。梁沈，曾在安利中國、明新國際、李錦記集團、美的集團擔(dān)任高層管理職務(wù)。20多年主要從事市場營銷、人力資源管理工作！梁沈，中山大學(xué)中外管理研究中心特聘教授!被中國企業(yè)聯(lián)合會評為中國最有影響力的500名管理咨詢師之一。梁沈，廣東省企業(yè)家協(xié)會專家委員會委員。梁沈，專著《培訓(xùn)營銷16字秘訣》、《會議營銷實操大全》、《員工調(diào)查管理實操細(xì)節(jié)》、《連鎖經(jīng)營操作寶典叢書》等60多部，部分已出版。梁沈，培訓(xùn)超過1200場次，受眾超過10萬人次，主持參與大型市場營銷管理、人力資源管理咨詢項目30多個，實戰(zhàn)、實操經(jīng)驗豐富，典型的實戰(zhàn)派。2梁沈，工學(xué)法學(xué)雙學(xué)士，MBA。3目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！3目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)4什么是人力資源市場營銷學(xué)4什么是人力資源市場營銷學(xué)5什么是銷售5什么是銷售6每個人一生都在做同一件事情你是做什么工作的？6每個人一生都在做同一件事情你是做什么工作的？7人力資源銷售的產(chǎn)品是什么7人力資源銷售的產(chǎn)品是什么8人力資源銷售的產(chǎn)品是什么？8人力資源銷售的產(chǎn)品是什么？9目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！9目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)10電影欣賞

——量化管理的力量10電影欣賞

——量化管理的力量11目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！11目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)12企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度12企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度13什么是人力資源量化管理?13什么是人力資源量化管理?14案例問題一個家族企業(yè)成員的三個副總，指定了3個不同的地方晚宴，你是負(fù)責(zé)人，你會怎么辦？如何解決這個問題？14案例問題一個家族企業(yè)成員的三個副總，指定了3個不同的地方15案例問題一個工作超過5年的員工被辭退時，憤怒地說：“我一直以為自己是優(yōu)秀的，為什么會這樣？”如何解決這個問題？15案例問題一個工作超過5年的員工被辭退時，憤怒地說：“我一16案例示范老板問：秘書忙什么?16案例示范老板問：秘書忙什么?17信件統(tǒng)計分析：1278封/****年跨國公司專業(yè)秘書說:17信件統(tǒng)計分析：1278封/****年跨國公司專業(yè)秘書說:18人力資源量化管理HRQM模型18人力資源量化管理HRQM模型19HRQM模式圖:量化建模數(shù)據(jù)統(tǒng)計HRQM管理輸入管理輸出數(shù)據(jù)分析管理決策CEO記錄控制文件控制HRQM數(shù)據(jù)庫HR戰(zhàn)略招聘培訓(xùn)開發(fā)績效評估員工關(guān)系企業(yè)文化綜合19HRQM模式圖:量化建模數(shù)據(jù)統(tǒng)計HRQM管理輸入管理輸20企業(yè)發(fā)展三階段20企業(yè)發(fā)展三階段21人治階段法治階段文化制階段管理特征經(jīng)驗制度、流程、機制文化、品牌成長特征創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期情法特征情、理、法理、法、情法、理、情職業(yè)經(jīng)理能人化專業(yè)化職業(yè)化部門定位特征能人中心職能中心、外部市場化利潤中心、內(nèi)外部市場化人員管理特征人事階段人力資源管理階段人力資本管理階段人力資源貢獻幾千萬貢獻級幾億貢獻級幾十億貢獻級人力資源特征人事管理工資統(tǒng)計利潤中心、KPI管理，員工滿意度管理，EVA中心、忠誠度、敬業(yè)度管理員工持股，員工盈利模式，人力資本投入產(chǎn)出管理量化特征模糊管理部分模糊管理，部分量化管理100％全部量化管理人員無權(quán)責(zé)、有利責(zé)、權(quán)、利不對等責(zé)、權(quán)、利對等匹配目標(biāo)過程特征強目標(biāo)控制強過程控制強目標(biāo)和過程同時控制執(zhí)行立特征人格魅力執(zhí)行力外推執(zhí)行力自動波執(zhí)行力營銷能力老總一人營銷銷售部營銷全員營銷人力資源咨詢特征只有基本制度流程制度流程規(guī)范化、完善化、體系化規(guī)范文化體系，建立賣思想、賣標(biāo)準(zhǔn)的營銷系統(tǒng)，全部量化管理 企業(yè)發(fā)展三階段21人治階段法治階段文化制階段管理特征經(jīng)驗制度、流程、機制文22目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！22目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)23如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

——人力資源戰(zhàn)略量化管理23如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

——人力資源戰(zhàn)略量化管理24 DPI人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

量化管理方法24 DPI人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

量化管理方法25人力資源量化------非己法則提案非己示范:選項非己示范:聚焦非己示范:確定非己示范:25人力資源量化------非己法則提案非己選項非己聚焦非己26戰(zhàn)略規(guī)劃進階示意圖市場機會分析發(fā)展宏圖經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略措施所需資源發(fā)展藍圖市場目標(biāo)顧客地域產(chǎn)品產(chǎn)品/服務(wù)價值觀業(yè)務(wù)系統(tǒng)關(guān)鍵合作伙伴戰(zhàn)略（如：力爭同業(yè)第一或第二）財務(wù)效益（如：利潤收入增長率）運作（如：市場份額）資本主要資本次要資本人才管理人才工程人才經(jīng)銷人才行動時間進度責(zé)任制經(jīng)營計劃資本計劃人才計劃顧客競爭對手公司內(nèi)部評估項目26戰(zhàn)略規(guī)劃進階示意圖市場機會分析發(fā)展宏圖經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略措施所27通常分別作長期戰(zhàn)略，中期（三年）計劃和年度計劃112323銷售計劃業(yè)績計劃/預(yù)算項目計劃長期戰(zhàn)略計劃中期計劃年度計劃27通常分別作長期戰(zhàn)略，中期（三年）計劃和年度計劃1123228×××公司戰(zhàn)略總體規(guī)劃成為專業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)項目公司5億人民幣的項目投資能力投資回報率在同行回報水平較高（10%以上）中期：2—3年近期：1年奧運前后的戰(zhàn)略有待未來幾年進一步研究企業(yè)人員規(guī)模、機構(gòu)設(shè)置達到戰(zhàn)略要求開發(fā)2個以上項目投資回報達到同行業(yè)領(lǐng)先水平（10%以上）*25-30萬平方米開發(fā)規(guī)模長期：5—8年*注：投資回報率為年回報率示例樣本28×××公司戰(zhàn)略總體規(guī)劃成為專業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)項目公司中期：29×××公司未來3年發(fā)展計劃的關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)2001年2002年2003年投資規(guī)模(百萬元）50010001000凈資產(chǎn)(百萬元）84100120進行中項目個數(shù)122進行中項目的總規(guī)模（萬平方米）1414+1616+15竣工量01412員工數(shù)303535核心員工數(shù)101515年銷售額（百萬元）240480360年銷售面積（萬平方米）3610年利潤（百萬元）-210050項目回報率不低于12%*示例樣本29×××公司未來3年發(fā)展計劃的關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)2001年200304C模式愿景使命價值觀戰(zhàn)略304C模式愿景31房地產(chǎn)案例分析1成本戰(zhàn)略（承上啟下）31房地產(chǎn)案例分析1成本戰(zhàn)略32×××置業(yè)的競爭戰(zhàn)略包括七個方面公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保障/服務(wù)公司基本戰(zhàn)略（專業(yè)化、差別化、區(qū)域化）公司競爭戰(zhàn)略資源整合戰(zhàn)略土地戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略品牌戰(zhàn)略融資戰(zhàn)略成本戰(zhàn)略公共關(guān)系戰(zhàn)略示例樣本32×××置業(yè)的競爭戰(zhàn)略包括七個方面公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保障/服33×××置業(yè)的競爭戰(zhàn)略之六：成本戰(zhàn)略決定了項目的定位以及將來的收入成本規(guī)劃設(shè)計對工程造價的影響最大；在施工中對設(shè)計的修改往往引起成本的大幅增加；設(shè)計的成功與否直接影響將來的銷售和物業(yè)管理。如何平衡市場策劃的效果和成本？及時取得銷售收入有利于加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，及時還貸，降低財務(wù)費用。設(shè)備、材料的選用和采購；怎樣平衡成本與質(zhì)量的關(guān)系？施工進度拖延帶來的成本增加。如：利息費用、人員工資、日常消耗等等。現(xiàn)有的出租業(yè)務(wù)是自己經(jīng)營還是全權(quán)委托物業(yè)管理公司？如何督促物業(yè)管理公司提高出租率和租金收入，降低租物管理成本和市場營銷費用？初步設(shè)計階段施工設(shè)計階段施工階段60%—70%25%—35%5%—10%不同階段對工程造價的影響程度通過對價值鏈上的成本動因分析，確定成本控制戰(zhàn)略項目決策規(guī)劃設(shè)計建設(shè)施工市場銷售物業(yè)管理示例樣本33×××置業(yè)的競爭戰(zhàn)略之六：成本戰(zhàn)略決定了項目的定位以及將34對項目運作的全過程進行成本控制項目決策規(guī)劃設(shè)計建設(shè)施工市場銷售物業(yè)管理加強決策的科學(xué)性，做好可行性分析工作；決策應(yīng)該符合成本效益原則。成立專業(yè)的設(shè)計顧問公司，對設(shè)計進行全面的評估和審核；對設(shè)計方案進行招標(biāo)，貨比三家；以目標(biāo)成本為起點，將設(shè)計控制在可接受的成本范圍之內(nèi)；實行設(shè)計監(jiān)理制度。在做好市場調(diào)查和市場預(yù)測的前提下，制定市場推廣計劃；督促銷售公司及時銷售，并根據(jù)銷售狀況和回款的及時性向銷售公司支付傭金；根據(jù)收款狀況及時償還貸款，減輕利息負(fù)擔(dān)。采購招標(biāo)；施工招標(biāo)；由專業(yè)部門負(fù)責(zé)采購事宜，公司再以成本、質(zhì)量、及時到位情況等為依據(jù)對該部門進行考核嚴(yán)格按照項目定位和規(guī)劃設(shè)計的要求，將質(zhì)量控制與設(shè)定的物業(yè)檔次、市場目標(biāo)相聯(lián)系，實現(xiàn)目標(biāo)成本范圍內(nèi)的質(zhì)量保證嚴(yán)格按照進度計劃施工，將進度目標(biāo)分解到各施工單位。加強技術(shù)、資金、采購、設(shè)計等各環(huán)節(jié)對工程的保障方案一：對物業(yè)管理公司實行利潤包干制度，出租物的經(jīng)營全權(quán)委托物業(yè)管理公司；方案二，委托物業(yè)公司進行物業(yè)管理，規(guī)定服務(wù)項目、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及物業(yè)費標(biāo)準(zhǔn)。租物的管理、維修及市場銷售工作由××負(fù)責(zé)，租金由××直接收取。示例樣本34對項目運作的全過程進行成本控制項目決策規(guī)劃設(shè)計建設(shè)施工市35劃分責(zé)任中心，加強業(yè)績考核董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室人力資源部計劃財務(wù)部行政管理部信息資源部預(yù)算合同部開發(fā)部工程管理部材料設(shè)備部上市辦公室資金管理中心東灣投資公司銀達物業(yè)公司（臨時）（綜合）公司整體是投資中心費用中心成本費用中心費用中心利潤中心以現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)劃分的責(zé)任中心，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，責(zé)任中心也要進行相應(yīng)的變化示例樣本35劃分責(zé)任中心，加強業(yè)績考核董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理辦公36房地產(chǎn)案例分析2人力資源戰(zhàn)略重點選擇（自主選擇）36房地產(chǎn)案例分析2人力資源戰(zhàn)略重點選擇37人力資源戰(zhàn)略重點重要度緊迫度54321543215432154321543215432154321543215432154321543215432154321543215432154321543215432137人力資源戰(zhàn)略重點重要度緊迫度5432154338第1年里程碑示例樣本38第1年里程碑示例樣本39目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！39目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)40如何了解自己的健康狀況

——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析40如何了解自己的健康狀況

——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析41員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析示例樣本41員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析示例樣本42員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析示例樣本42員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析示例樣本43員工年齡結(jié)構(gòu)分析示例樣本43員工年齡結(jié)構(gòu)分析示例樣本44員工職級結(jié)構(gòu)分析示例樣本44員工職級結(jié)構(gòu)分析示例樣本45員工進修情況統(tǒng)計示例樣本45員工進修情況統(tǒng)計示例樣本46流動率2%死水線6%生存線20%不穩(wěn)定線46流動率2%死水線47變動薪金15%死亡線40%生存線60%不穩(wěn)定線47變動薪金15%死亡線48培訓(xùn)投入1%死亡線3%生存線6%以上開發(fā)線48培訓(xùn)投入1%死亡線49方案一：調(diào)薪平均比例：7.66%A與B-相差：2倍方案三：調(diào)薪平均比例：7.90%A與B-相差：3.67倍方案二：調(diào)薪平均比例：7.97%A與B-相差：2.75倍示例樣本49方案一：方案三：方案二：示例樣本50示例樣本50示例樣本51示例樣本51示例樣本52企業(yè)員工流失的原因示例樣本52企業(yè)員工流失的原因示例樣本53目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！53目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)54如何讓自己身材苗條

——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法54如何讓自己身材苗條

——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法55 組織結(jié)構(gòu)效率3/6法則55 組織結(jié)構(gòu)效率3/6法則561001級801002級64801003級51.264801004級4151.264801005級32.84151.264801006級26.232.84151.264807級20.926.232.84151.264平均39％每過一級管理效率衰減20%561001級801002級64801003級51.264857結(jié)論組織結(jié)構(gòu)扁平化工作內(nèi)容聚焦化57結(jié)論組織結(jié)構(gòu)扁平化工作內(nèi)容聚焦化58 組織結(jié)構(gòu)寬度及深度量化管理方法58 組織結(jié)構(gòu)寬度及深度量化管理方法59組織結(jié)構(gòu)基本術(shù)語和定義深度（層級）寬度（跨度）職級組織部門職級編碼系統(tǒng)I型專精人才T型復(fù)合人才工作分析職位描述59組織結(jié)構(gòu)基本術(shù)語和定義深度（層級）I型專精人才60組織結(jié)構(gòu)一般原則因崗位設(shè)人，而不是因人設(shè)崗位組織最低人數(shù)要求：生產(chǎn)10人、非生產(chǎn)5人一個部門最少管轄4個組織非生產(chǎn)單位不超過5個層級、生產(chǎn)單位不超過6個有組織沒有成員應(yīng)予以裁、并業(yè)務(wù)及工作性質(zhì)相近的單位盡量合并組織結(jié)構(gòu)建立“流程倒推”原則人員增減安排（服務(wù)顧客）60組織結(jié)構(gòu)一般原則因崗位設(shè)人，而不是因人設(shè)崗位61不合理的組織層級及管轄人數(shù)31.管理職能不能重疊4523452.不滿5人不成組織2356234561不合理的組織層級及管轄人數(shù)31.管理職能4523452.62148112367910345567849(X)業(yè)務(wù)及工作性質(zhì)相同的單位合并6149121312781235101112234178965(X)1011一個部門至少管轄四個單位62148112367910345567849(X)業(yè)務(wù)及工63管理游戲：蓋高樓大廈得啟示63管理游戲：蓋高樓大廈得啟示64

房地產(chǎn)案例分析64 房地產(chǎn)案例分析65×××房地產(chǎn)公司組織結(jié)構(gòu)圖辦公室項目一部董事會秘書控股公司一項目三部項目公司一……副總經(jīng)理（市場營銷）……人力資源部經(jīng)營管理部財務(wù)部參股公司一審計監(jiān)督部副總經(jīng)理（經(jīng)營管理）總經(jīng)理黨委項目公司三各專業(yè)委員會審計委員會預(yù)算委員會工程技術(shù)部股東上級黨組織董事會監(jiān)事會投資委員會薪酬委員會財務(wù)總監(jiān)市場營銷部副總經(jīng)理（工程技術(shù)）戰(zhàn)略執(zhí)行及決策支持層戰(zhàn)略決策層經(jīng)營執(zhí)行層示例樣本65×××房地產(chǎn)公司組織結(jié)構(gòu)圖辦公室項目一部董事會秘書控股公66××組織設(shè)計采用職能制突出了前期策劃職能董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師投資部總工辦規(guī)劃設(shè)計中心前期部項目公司預(yù)算審核部市場營銷部計劃財務(wù)部人力資源部辦公室示例樣本66××組織設(shè)計采用職能制突出了前期策劃職能董事長總經(jīng)理副總67目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！67目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)68如何計算崗位的價值

——職位分析量化分析方法68如何計算崗位的價值

——職位分析量化分析方法69怎樣做崗位測評？69怎樣做崗位測評？70常見崗位測評方法排序法因素評分法海氏測評法海氏測評法三大要素：智能水平解決問題的能力崗位所承擔(dān)的責(zé)任70常見崗位測評方法海氏測評法三大要素：71智能分析表A（差異辨別最低率15%）71智能分析表A（差異辨別最低率15%）72解決問題能力分析表B72解決問題能力分析表B73崗位責(zé)任表C73崗位責(zé)任表C74工作條件分析表74工作條件分析表75案例：****企業(yè)管理人員、事務(wù)人員崗位工資列表工資等級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一230024602620二2025216022952430三1830195020702190四15301630173018301930五12901365144015151590六10501110117012301290七8459009551010106511201175八7007508008509009501000九575610645680715750785十390420450480510540570示例樣本75案例：****企業(yè)管理人員、事務(wù)人員崗位工資列表工資等級76目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！76目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)77如何評價人的質(zhì)量

——員工招聘量化管理77如何評價人的質(zhì)量

——員工招聘量化管理78“甄選測評與面試系統(tǒng)”診斷你能準(zhǔn)確說出公司有多少個職位編碼？你們公司有沒有《招聘手冊》？你能準(zhǔn)確說出公司去年一年所用的招聘費是多少？你能準(zhǔn)確說出公司今年預(yù)算多少招聘費？今年公司計劃補充多少空缺（或壓縮多少編制）？你能講出十個招聘渠道嗎？公司招聘系統(tǒng)的直通率是多少？公司招聘系統(tǒng)的直通時率是多少？公司招聘人均成本是多少？公司招聘管理人員的核心要素是什么？你知道公司誰在招聘嗎？78“甄選測評與面試系統(tǒng)”診斷你能準(zhǔn)確說出公司有多少個職位編79

人力資源量化測評方法79 人力資源量化測評方法808081常見預(yù)測方法戰(zhàn)略需求法(EIS系統(tǒng)）銷售額增長比例分析法業(yè)務(wù)頻率變動分析法規(guī)模人數(shù)分析法目標(biāo)倒退法趨勢分析法81常見預(yù)測方法戰(zhàn)略需求法(EIS系統(tǒng)）82年度預(yù)估需求人數(shù)部門財務(wù)部研發(fā)部生產(chǎn)部銷售部采購部人力資源部總共現(xiàn)有人數(shù) 30 20 800 100 15 15 980需求人數(shù) 9 6 210 66 6 3300

占比% 3% 2% 70% 22% 2% 1% 100%備注82年度預(yù)估需求人數(shù)部門財務(wù)部研發(fā)部生產(chǎn)部銷售部83我們是否能保證招到26位素質(zhì)高的員工？部門需要人數(shù)外部招聘人數(shù)可能內(nèi)部招聘人數(shù)可能流失人數(shù)(升級、轉(zhuǎn)換和離職)部門現(xiàn)有人數(shù)83我們是否能保證招到26位素質(zhì)高的員工？部門需要84案例：人力資源年度計劃部門職位類別現(xiàn)在人數(shù)計劃增加計劃減少薪金變動年月份職級合計總計各種比率84案例：人力資源年度計劃部門年月份85案例..\..\..\5人力資源量化管理\案例－－人力資源產(chǎn)品化\案例2----職業(yè)能力傾向的自我測定.xls85案例..\..\..\5人力資源量化管理\案例－－人力資86量化招聘測試86量化招聘測試87為什么要面試？履歷效度系數(shù)0.77—0.7987為什么要面試？履歷效度系數(shù)0.77—0.7988***員工KSA變動圖示例樣本88***員工KSA變動圖示例樣本89應(yīng)聘人員測評分析

姓名：何**應(yīng)聘職位：分公司主任日期：2003/04/15示例樣本89應(yīng)聘人員測評分析

姓名：何**應(yīng)聘職位：分公司90招聘成本量化分析90招聘成本量化分析91招聘人數(shù)和時間的評估應(yīng)征：1000人選擇：300人初試：150人復(fù)試：50人錄?。?5人報到：20人14天7天4天5天5天30天10:32:12:12:15:4總共65天提前期示例樣本91招聘人數(shù)和時間的評估應(yīng)征：1000人選擇：300人初試：92案例微軟公司招聘2000人：審閱12萬份個人簡歷（60：1），舉行7400次測試，訪問130所大學(xué)。美國西南航空公司在1993年只錄用了2700名員工，但是公司卻面試了1.6萬名候選人，處理了9.8萬份簡歷；在1994年只錄用了4000名員工，但處理了12.5萬份簡歷。按照西南航空公司的觀點，雖然為吸引人才而對簡歷進行篩選，對候選人進行評價的成本很高，但是這是公司成功進行人才選聘所必需的第一步。92案例微軟公司93案例：招聘預(yù)算類別：報紙雜志電視廣告、人才市場、校園、獵頭等月度費用季度費用年度費用特別費用93案例：招聘預(yù)算類別：94招聘效益量化分析94招聘效益量化分析9512345691060%Keyturnback75%ab65%Keyturnback70%75%c65%-廣告-資訊-網(wǎng)頁

回復(fù)

通知-測評-驗證面試初始篩選

報到

試用

輔導(dǎo)合同完成(一年)3567878××××=10%示例樣本9512345691060%Keyturnback75%96人才品質(zhì)能力測量96人才品質(zhì)能力測量97人才品質(zhì)能力價值觀適配度97人才品質(zhì)能力價值觀適配度98管理游戲：評選亞洲小姐98管理游戲：評選亞洲小姐99目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！99目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)100如何通過降低成本倍增利潤提升效率

——績效量化考核100如何通過降低成本倍增利潤提升效率

——績效量化考核101BSC平衡記分卡績效量化

管理考核方法101BSC平衡記分卡績效量化

管理考核方法102確定公司的新使命確定公司發(fā)展戰(zhàn)略找出實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的BSC根據(jù)BSC建立目標(biāo)考核KPIHuddlesystem

運作評估與反饋102確定公司確定公司找出實現(xiàn)公司根據(jù)BSC建立Huddle103第1年第2年第3年第4年第5年第6年財務(wù)20%25%30%35%50%60%顧客66%68%70%72%30%流程員工65%68%70%68%70%30%指標(biāo)變動示意表103第1年第2年第3年第4年第5年第6年財務(wù)20%25%3104104105目標(biāo)分解流程圖

上司部屬本人上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施部屬目標(biāo)具體措施化細(xì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化化細(xì)105目標(biāo)分解流程圖上司部屬本人上106部門目標(biāo)分解106部門目標(biāo)分解107常用的財務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn):企業(yè)各類資產(chǎn)總和，包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。人均總資產(chǎn)：總資產(chǎn)處以企業(yè)總?cè)藬?shù)。總資產(chǎn)利潤率：利潤占總資產(chǎn)的百分比?？傎Y產(chǎn)收益率：收益占總資產(chǎn)的比率?？傎Y產(chǎn)銷售率：銷售收入占總資產(chǎn)的比率。毛利：銷售收入減去銷售成本。凈收入：扣除各種費用后的稅前收益。銷售利潤率：利潤占銷售收入的百分比。人均利潤：利潤除以企業(yè)總?cè)藬?shù)。銷售收入：因銷售產(chǎn)品而獲得的收入。新產(chǎn)品的銷售收入：銷售新產(chǎn)品獲得的收入。人均銷售收入：銷售收入除以企業(yè)總?cè)藬?shù)。權(quán)益收益率：收益占權(quán)益資本的比率。資本收益率：收益占全部資本的比率。投資收益率：收益占投資的比率。經(jīng)濟增加值：扣除全部資本成本后的收益。市場增加值：股票市值減去累計資本投入。人均增加值：增加值除以企業(yè)總?cè)藬?shù)。107常用的財務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn):企業(yè)各類資產(chǎn)總和，包括有形資產(chǎn)和108綜合增長率：銷售增長率與利潤增長率的二倍之和。股利：股東獲得的現(xiàn)金收益。市場價值：由評估機構(gòu)做出的對企業(yè)價值的評估。股票市價：在金融市場上的股票價格。股權(quán)結(jié)構(gòu)：權(quán)益資本的組成狀況。股東種程度：對企業(yè)忠誠的股東占股東總數(shù)的比率?，F(xiàn)金流：企業(yè)現(xiàn)金的流入和流出?？傎M用：各種費用的總和，包括營業(yè)費用、管理費用和財務(wù)費用。信用等級：由權(quán)威機構(gòu)評出的企業(yè)信用級別。債務(wù)：企業(yè)中權(quán)益資本之外的資本。債務(wù)權(quán)益比：全部債務(wù)與全部權(quán)益資本的比值。利息保障倍數(shù)：息稅前受益于利息費用的比值。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)：應(yīng)付賬款的兌現(xiàn)天數(shù)。存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)：村或銷售的天數(shù)。存貨銷售比率：存貨銷售收入的比值。108109常用客戶指標(biāo)客戶滿意度：客戶實際獲得的價值與客戶與預(yù)期應(yīng)該得到的價值百分比?？蛻糁艺\度：接收、喜愛產(chǎn)品并表示愿意在此購買企業(yè)產(chǎn)品的客戶占總客戶的百分比。市場份額：產(chǎn)品的銷售額占總市場的比例?？蛻敉对V率：投訴客戶占總客戶的比率。初次接觸就處理的投訴：初次處理完畢的投訴占總投訴的筆率。退貨率：退貨占總銷售貨物的比例。對每位客戶要求的回復(fù)時間：受理客戶要求的總的反應(yīng)時間除以客戶數(shù)量。直接價格：產(chǎn)品的正常價格。促銷價格：為增強競爭而設(shè)立的促銷價格?？蛻舻目傎M用：為所有客戶消耗的費用之和。平均客戶保持期：所有客戶的總保持時間知何除以客戶數(shù)量。客戶流失率：流失的客戶數(shù)量占總客戶的百分比?？蛻舯３致剩罕３窒聛淼目蛻魯?shù)量占總客戶的百分比?？蛻臬@得率：新增客戶數(shù)量占全部客戶的百分比。從新客戶獲得收益的百分比：從新客戶獲得的銷售額除以總銷售額?？蛻魯?shù)量：全部客戶數(shù)量?？蛻裟昶骄徺I量：年銷售總量除以客戶數(shù)量。109常用客戶指標(biāo)客戶滿意度：客戶實際獲得的價值與客戶與預(yù)期110成功率：銷售完成數(shù)量除以銷售聯(lián)系數(shù)量。造訪企業(yè)的客戶數(shù)：客戶中訪問過企業(yè)的數(shù)量。與客戶接觸的時間：員工與客戶接觸交流的總時間。營銷費用占銷售額的百分比：營銷費用除以銷售額。廣告投放數(shù)量：投放廣告的總數(shù).。提出建議的數(shù)量：客戶提出的各項建議的總數(shù)。品牌認(rèn)知度：認(rèn)識企業(yè)品牌的客戶占總客戶的比率?；貞?yīng)比率：員工對客戶要求的回復(fù)次數(shù)占總客戶的比率。參加交易展的次數(shù)：企業(yè)為擴大客戶認(rèn)知度而參加交易展覽會的次數(shù)。銷售量：總的銷售數(shù)量。與目標(biāo)客戶花費的時間：與目標(biāo)客戶交流的總時間。每個銷售渠道銷售量：總銷售量除以銷售渠道數(shù)量。平均客戶數(shù)量：總客戶數(shù)量除以銷售渠道數(shù)量。人均客戶數(shù)量：客戶總數(shù)除以員工人數(shù)。每個客戶的服務(wù)費用：總的客戶服務(wù)費用除以客戶數(shù)量?？蛻臬@利性：客戶期望價格與客戶實際付出價格差值頻率：一定時期內(nèi)交易的次數(shù)。110成功率：銷售完成數(shù)量除以銷售聯(lián)系數(shù)量。111常用的內(nèi)部流程指標(biāo)每個交易的平均費用：總交易費用除以交易次數(shù)。準(zhǔn)時送火：在預(yù)先確定的時間內(nèi)完成送貨任務(wù)。平均提前時間：送貨提前的總時間除以送貨次數(shù)。存貨周轉(zhuǎn)率：一年內(nèi)存貨周轉(zhuǎn)的次數(shù)。廢氣廢水排放：企業(yè)廢棄廢水的排放可能造成的環(huán)境污染。研發(fā)費用：企業(yè)中用于研究和發(fā)展的費用。社區(qū)投入：企業(yè)對所愛社區(qū)的建設(shè)投入的資金。專利其間：專利的有效期限。平均專利期限：總的專利期限除以專利數(shù)目。新產(chǎn)品的比例：新產(chǎn)品數(shù)量占全部產(chǎn)品的比例。缺貨：庫存不足無法保持運作。勞動利用率：對勞動力使用的效率。對客戶要求的反應(yīng)時間：從客戶提出要求到企業(yè)員工給客戶大幅這段時間。缺陷率：產(chǎn)品中出現(xiàn)缺陷的數(shù)量占產(chǎn)品數(shù)量的比率。反工：在作業(yè)中未能達到要求后再次作業(yè)。111常用的內(nèi)部流程指標(biāo)每個交易的平均費用：總交易費用除以交112客戶數(shù)據(jù)庫的可用性：可用的客戶信息客戶占客戶總信息的比率。保本工作時間：企業(yè)在達到盈虧平衡點所花費的工作時間。周期改進：對產(chǎn)品周期的改進。連續(xù)改進：對產(chǎn)品和流程進行連續(xù)不斷的改進。保證聲明：對客戶服務(wù)的承諾。超前用戶的識別：找出追趕潮流的超前客戶。在土的產(chǎn)品和服務(wù)：未完成的產(chǎn)品和服務(wù)。新項目的內(nèi)部周轉(zhuǎn)率：一年內(nèi)一個新項目的運轉(zhuǎn)次數(shù)。廢品的減少：企業(yè)改進后降低廢品的程度?？臻g的利用：對空間的利用情況。回購的頻率：在一段時間內(nèi)發(fā)生回購的次數(shù)。停工時間：工作作業(yè)停頓的時間總和。計劃的正確性：正確的計劃數(shù)目除以總計劃數(shù)目。新產(chǎn)品和服務(wù)的上市時間：新產(chǎn)品和服務(wù)從開發(fā)到上市的時間。引進的新產(chǎn)品數(shù)量：從其它渠道獲得的新產(chǎn)品數(shù)量。媒體正面宣傳的數(shù)量：媒體贊揚企業(yè)的次數(shù)。112客戶數(shù)據(jù)庫的可用性：可用的客戶信息客戶占客戶總信息的比113常用的學(xué)習(xí)能力發(fā)展指標(biāo)員工人數(shù)：參與職業(yè)或商業(yè)協(xié)會的員工人數(shù)。對每個客戶的培訓(xùn)投資：總的培訓(xùn)時間除以客戶數(shù)量。平均服務(wù)年限：員工在企業(yè)服務(wù)的總年限除以員工數(shù)。高學(xué)歷員工的百分比：具有高等教育學(xué)歷的員工占總員工的百分比。具有多種技能的員工數(shù)量：企業(yè)中具有不同專業(yè)多種技能的員工數(shù)量。缺席率：因故不能工作的員工占員工的總數(shù)。員工流動比率：流動的員工占總員工的比率。員工建議：員工為企業(yè)提出的建議。員工滿意度：員工實際獲得價值與員工預(yù)期應(yīng)該得到的價值比率。持股計劃地參與人數(shù)：員工中參加持股計劃的人數(shù)。意外損失時間：因意外造成的工作時間減少。每個員工的增加值：企業(yè)員工總的增加支除以員工數(shù)量。激勵指標(biāo)：激勵員工冬季的因素指標(biāo)。應(yīng)聘人數(shù)：希望加入企業(yè)的應(yīng)聘人員。差異程度：企業(yè)中員工技能的差異等級。授權(quán)指標(biāo)：管理人員數(shù)量。工作環(huán)境的質(zhì)量：員工所戶的工作環(huán)境狀況。113常用的學(xué)習(xí)能力發(fā)展指標(biāo)員工人數(shù)：參與職業(yè)或商業(yè)協(xié)會的員114內(nèi)部溝通評級：企業(yè)內(nèi)部交流溝通渠道的暢通等級。員工的生產(chǎn)效率：在一定時間內(nèi)員工的工作成果。產(chǎn)生記分卡的數(shù)量：在員工成長學(xué)習(xí)層面產(chǎn)生的平衡記分卡的指標(biāo)數(shù)量。健康促進：企業(yè)對員工健康的促進活。培訓(xùn)時間：員工獲得培訓(xùn)的總時間。能力覆蓋比率：員工的技能使用與員工擁有技能的比率。個人目標(biāo)的實現(xiàn)：員工中實現(xiàn)個人目標(biāo)的數(shù)量。績效評估的幾十萬稱：企業(yè)對管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力的開發(fā)。交流計劃：企業(yè)實施的交流溝通計劃?？缮蠄蟮氖鹿蕯?shù)量：能夠向上級管理部門匯報的事故數(shù)量。擁有電腦的員工百分比：擁有電腦的員工占總員工的百分比。戰(zhàn)略信息比率：關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的信息占總信息的百分比?？缏毮艿娜蝿?wù)：涉及多種不同職能的工作任務(wù)數(shù)量。知識管理：企業(yè)對員工知識技能的管理。到的違規(guī)：員工違反道德的行為。114內(nèi)部溝通評級：企業(yè)內(nèi)部交流溝通渠道的暢通等級。115KVI/KCI/KRA/KPI績效量化管理考核方法115KVI/KCI/KRA/KPI績效量化管理考核方法116如何評價人的質(zhì)量？116如何評價人的質(zhì)量？117什么是3K?KVIKeyValueIndex關(guān)鍵價值觀心態(tài)指標(biāo)KPIKeyPerformanceIndex關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KCIKeyCompetencyIndex關(guān)鍵能力指標(biāo)117什么是3K?KVIKPIKCI118人才品質(zhì)指標(biāo)系統(tǒng)價值觀/心態(tài)/意愿技能業(yè)績評估定位過程過程結(jié)果冰山下潛意識表意識外顯關(guān)鍵價值觀KVI關(guān)鍵能力KCI關(guān)鍵業(yè)績KPI√√√五星級員工×√√四星級員工√×√四星級員工××√三星級員工×××GETOUT118人才品質(zhì)指標(biāo)系統(tǒng)價值觀/心態(tài)/意愿技能業(yè)績評估定位過程119KRA：KeyResultArea主要功績范疇是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)范圍，也是對公司經(jīng)營最有價值的部分。KPI：KeyPerformanceIndicators關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作項目，也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。119KRA：KeyResultArea120

主要功績范疇重要性表現(xiàn)項目量度標(biāo)準(zhǔn)1、盈利30%1、支出預(yù)算控制1、盈利￥*****萬（稅前）2、員工發(fā)展15%2、員工滿意度2、滿意度調(diào)查≧75%3、生產(chǎn)成本控制15%3、改進生產(chǎn)工藝及流程3、生產(chǎn)成本≦14.8%4、推動企業(yè)文化15%4、訂立完整企業(yè)文化方案及推動策略4、1互信調(diào)查滿意度（>75%）4、2企業(yè)文化意見調(diào)查（>75%）5、新產(chǎn)品發(fā)展10%5、1監(jiān)察產(chǎn)品發(fā)展進度5、1依發(fā)展里程完成新產(chǎn)品發(fā)展6、***國際10%6、1營業(yè)額不低于預(yù)算6、2維護******形象6、1虧損目標(biāo)不超出預(yù)算6、2營銷中心及總部無違規(guī)事件7、互聯(lián)網(wǎng)5%7、1互聯(lián)網(wǎng)提供有效之項目與有關(guān)部門7、1項目能依里程碑之時間目標(biāo)完成

總經(jīng)理KRA/KPI120

主要功績范疇重要性表現(xiàn)項目量度標(biāo)準(zhǔn)1、盈利30%1、121121122房地產(chǎn)案例分析122房地產(chǎn)案例分析123房地產(chǎn)KPI指標(biāo)框架（四維度）

對象類型

外部

內(nèi)部股東顧客相關(guān)方

管理層員工財務(wù)顧客內(nèi)部營運學(xué)習(xí)發(fā)展M-數(shù)量收入/利潤投資回報土地儲存量Q-質(zhì)量顧客滿意率顧客承諾實現(xiàn)率有效投訴率有效投訴處理率設(shè)計計劃完成率工程質(zhì)量目標(biāo)達成率項目驗收合格率員工滿意率C-成本預(yù)算執(zhí)行率成本目標(biāo)達成率T-時間進度達成率R-風(fēng)險資金壞帳率

質(zhì)量安全事故

123房地產(chǎn)KPI指標(biāo)框架（四維度）對象124序號主要職責(zé)目標(biāo)要求目標(biāo)統(tǒng)計方法1制訂控制工程項目成本目標(biāo)項目成本目標(biāo)實現(xiàn)率≥95%

2工程預(yù)結(jié)算管理變更、簽證月結(jié)率≥90%審核準(zhǔn)確度達到≥98%

3工程材料設(shè)備招投標(biāo)管理經(jīng)濟標(biāo)分析準(zhǔn)確度≥98%

4成本信息管理創(chuàng)建常規(guī)項目工程、材料設(shè)備的市場綜合價格數(shù)據(jù)庫，半年更新一次以上

5提高客戶滿意度，減少內(nèi)外部客戶投訴有效投訴次數(shù)≤10次/年其中重大投訴次數(shù)≤3次/年有效書面（郵件）投訴記錄統(tǒng)計6提高員工滿意度公司滿意度提升最快或達到當(dāng)年公司平均分按集團調(diào)查計7部門員工上崗培訓(xùn)成本人員03年底全部通過預(yù)算員資格考試，持證上崗××房地產(chǎn)公司崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁部門KPI指標(biāo)–

成本部124序號主要職責(zé)目標(biāo)要求目標(biāo)統(tǒng)計方法1制訂控制工程項目成本125序號主要職責(zé)目標(biāo)要求目標(biāo)統(tǒng)計方法1項目發(fā)展收集土地信息、組織撰寫可研報告、組織新項目聽證會集團新項目聽證會否決數(shù)≤2次/年新項目公司年度計劃完成率100%根據(jù)公司計劃及年度聽證會統(tǒng)計次數(shù)新項目合同起草、談判、簽約及時率100％，準(zhǔn)確率100%集團聽證會通過2周內(nèi)完成簽約，并保證合同內(nèi)容的準(zhǔn)確，可執(zhí)行。2項目前期土地一級市場、土地政策、報批報建政策等研究；政府相關(guān)政策法規(guī)的收集、整理、研究、宣傳，報建業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新職責(zé)要求范圍內(nèi)的工作失誤造成公司損失≤3次/年，且無重大失誤。根據(jù)公司通報記錄建立良好的公司公共關(guān)系，為公司的開發(fā)建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)社會資源，維護公司良好社會形象。公共關(guān)系維護率≥95%

公司公共關(guān)系名錄中的資源可及時得到反饋。項目報建計劃的制訂和執(zhí)行，為公司的各項目順利開發(fā)提供合法手續(xù)按公司計劃扣除公司內(nèi)部因素延遲取土地證、規(guī)劃證、銷售證總數(shù)≤3次/年根據(jù)公司計劃與相應(yīng)證件取得記錄3法律支持訴訟及非訴訟糾紛處理公司目標(biāo)實現(xiàn)率≥90%。處理結(jié)果與公司目標(biāo)對比為公司各職能部門提供法律支持，出具法律意見，及時規(guī)避風(fēng)險職責(zé)要求范圍內(nèi)的工作失誤造成公司損失≤3次/年根據(jù)公司通報記錄法律、案例整理、研究、宣傳及培訓(xùn)，提高公司全體法律意識每年至少組織1次培訓(xùn)。根據(jù)公司總辦記錄4內(nèi)部管理提高員工滿意度達到當(dāng)年公司平均分集團員工滿意度調(diào)查提高服務(wù)質(zhì)量，控制內(nèi)外有效投訴針對本部門職責(zé)范圍內(nèi)的年度有效投訴次數(shù)≤12次/年有效書面（郵件）投訴記錄統(tǒng)計××房地產(chǎn)公司崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁部門KPI指標(biāo)–

項目拓展部125序號主要職責(zé)目標(biāo)要求目標(biāo)統(tǒng)計方法1項目發(fā)展收集土地信126序號主要職責(zé)目標(biāo)要求目標(biāo)統(tǒng)計方法1市場產(chǎn)品定位：深入調(diào)查研究，準(zhǔn)確定位

每月一份項目競爭對手項目市調(diào)報告；每自然季度一次北京市場情況報告；部門統(tǒng)計2營銷策劃：制定營銷策略及實施計劃，控制營銷費用成本

招投標(biāo)率（非壟斷性項目/非戰(zhàn)略合作伙伴）≥80%；營銷報告三次不通過數(shù)量≤3份；銷售計劃完成率≥95％；營銷費用控制在計劃內(nèi)。部門統(tǒng)計；成本統(tǒng)計數(shù)據(jù)3公共關(guān)系營建：樹立品牌、項目形象，與媒體建立良好關(guān)系

負(fù)面暴光次數(shù)≤1次/年4商業(yè)街銷售

按正式合同約定的時間開業(yè)率≥80％銷售計劃完成率≥95％；部門統(tǒng)計5客戶的關(guān)系維護，確保外部工作環(huán)境和諧順暢

客戶有效投訴≤10次/年；其中重大投訴（造成重大影響）≤2次/年有效書面（郵件）投訴記錄統(tǒng)計6提高內(nèi)部員工滿意度

達到公司平均值或在上一年度基礎(chǔ)上提升3％集團員工滿意度調(diào)查××房地產(chǎn)公司崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁部門KPI指標(biāo)–

營銷部126序號主要職責(zé)目標(biāo)要求目標(biāo)統(tǒng)計方法1市場產(chǎn)品定位：深入調(diào)127××房地產(chǎn)案例：績效合同崗位名稱:工程總監(jiān)崗位編號所屬部門合同編號崗位姓名主管姓名適用時間評估時間主要職責(zé):見崗位說明書編號:2003年度主要工作:1)指導(dǎo)完成2個工程項目的建設(shè),確保在保證質(zhì)量的情況下按時完成項目；2)輔導(dǎo)下屬成長,協(xié)助選擇合適的項目經(jīng)理。KPIKPI

權(quán)重

標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值實際值得分值計算方法1采購計劃達成率5%見指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)2招標(biāo)執(zhí)行率10%3采購成本控制率10%4工程計劃完成率15%5工程質(zhì)量達成度20%6設(shè)計變更執(zhí)行率10%能力與行為1領(lǐng)導(dǎo)能力5%見能力與行為評估標(biāo)準(zhǔn)2管理能力5%3溝通能力5%4創(chuàng)新能力5%5人員培養(yǎng)10%VJ-WI-RS095示例樣本127××房地產(chǎn)案例：績效合同崗位名稱:工程總監(jiān)128案例..\..\..\1企業(yè)管理咨詢類資料大全20070625\1行業(yè)－－房地產(chǎn)管理咨詢\案例－－－工程公司考評表1-2.xls128案例..\..\..\1企業(yè)管理咨詢類資料大全2007129利潤中心績效量化管理考核方法129利潤中心績效量化管理考核方法130×××公司2007年2-4季度總利潤分解表項目總金額分解

達到預(yù)算產(chǎn)量時工廠考核人行部財務(wù)部物供部生產(chǎn)部質(zhì)管部技術(shù)部1、加工收入1278333000017049180

2、倉儲收入393397

393397

3、材料成本11078412

11078412

4、考核費用408969758475357705070421211286606148309994785、考核利潤(1991382)(584753)(577050)(310815)576258(614830)(12077890)130×××公司2007年2-4季度總利潤分解表項目總金額分131EVA績效量化考核131EVA績效量化考核132EVA績效量化考核美國思騰思特管理咨詢公司提出從稅后營業(yè)利潤中扣除企業(yè)資本占用成本來衡量公司業(yè)績核心：企業(yè)的資金是有成本的132EVA績效量化考核美國思騰思特管理咨詢公司提出133360度績效量化考核方法133360度績效量化考核方法134案例..\..\..\5人力資源量化管理\案例－－人力資源產(chǎn)品化\案例－－－中高層管理人員360度考評作業(yè)指導(dǎo)書.doc134案例..\..\..\5人力資源量化管理\案例－－人力135項目制考核方法135項目制考核方法136房地產(chǎn)案例分析136房地產(chǎn)案例分析137×××公司激勵體系收入＝基本工資＋項目獎進度獎＋結(jié)利獎奠基獎零平面獎封頂獎銷售完成獎137×××公司激勵體系收入＝基本工資＋項目獎進度獎＋結(jié)利獎138基本工資確定方法基本工資＝行業(yè)平均工資*×××公司業(yè)績調(diào)整*個人稱職系數(shù)×××公司業(yè)績調(diào)整系數(shù)＝×××ROI/行業(yè)平均ROI個人稱職系數(shù)考慮：工齡、工作經(jīng)驗、個人技能、學(xué)位、培訓(xùn)狀況等具體由人力資源經(jīng)理主持完成員工評估，計算個人稱職系數(shù)基本工資將按月發(fā)放138基本工資確定方法基本工資＝行業(yè)平均工資*×××公司業(yè)績139內(nèi)部基本工資的確定按照以下層級比例確定總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理骨干員工100%70%50%30%10%基本工資層級系數(shù)一般員工基本工資部門級差經(jīng)營部報件項目統(tǒng)籌銷售100％工程部財務(wù)部客服部經(jīng)營部有關(guān)工程的工作100％會計追款財務(wù)分析KPI融資100％80％85％90％有關(guān)客戶服務(wù)的工作80％日常KPI培訓(xùn)發(fā)展85％70％75％80％部門職責(zé)范圍139內(nèi)部基本工資的確定按照以下層級比例確定總經(jīng)理副總經(jīng)理部140基本工資崗位×××崗位工資個人稱職系數(shù)個人基本年薪總經(jīng)理16.8萬元/年經(jīng)營副總14.4萬元/年營銷副總14.4萬元/年總工程師13.2萬元/年財務(wù)部經(jīng)理10.8萬元/年行政副總經(jīng)營部經(jīng)理10.8萬元/年客戶服務(wù)部經(jīng)理9.6萬元/年工程部經(jīng)理10.44萬元/年人事部經(jīng)理9.6萬元/年綜合部經(jīng)理11.12萬元/年140基本工資崗位×××崗位工資個人稱職系數(shù)個人基本年薪總經(jīng)141項目考核和項目激勵考核事項項目進度項目ROI指標(biāo)數(shù)額分四個階段指標(biāo)8％相應(yīng)激勵項目進度獎項目結(jié)利獎141項目考核和項目激勵考核事項項目進度指標(biāo)數(shù)額分四個階段指142項目進度獎的總量和發(fā)放機制主體封頂項目全面結(jié)算取得項目開工證+0（零平面）80%銷售完成項目進度獎發(fā)放機制15%20%25%40%項目進度獎總量＝項目銷售額的5～8‰項目進度獎按照以上比例在四個時間點發(fā)放如果項目最終的回報率低于8％，又沒有正當(dāng)?shù)姆墙?jīng)營性原因，項目進度獎將被扣發(fā)，而×××經(jīng)營層也會受到相應(yīng)懲罰142項目進度獎的總量和發(fā)放機制主體封頂項目全面結(jié)算取得項目143項目結(jié)利獎的總量和發(fā)放機制+0（零平面）主體封頂80%銷售完成項目全面結(jié)算100%項目結(jié)利獎發(fā)放機制項目結(jié)利獎總量＝超過8％項目回報率以上的項目利潤的5～8％項目結(jié)利獎將在項目全面結(jié)算后一次發(fā)放取得項目開工證143項目結(jié)利獎的總量和發(fā)放機制+0（零平面）主體封頂80144管理游戲：如何活得清楚死的明白144管理游戲：如何活得清楚死的明白145目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！145目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)146如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)

——人力資源素質(zhì)模型量化管理146如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)

——人力資源素質(zhì)模型量化管理1476Q、4E1476Q、4E148案例示范提高管理人員素質(zhì)量化管理過程148案例示范提高管理人員素質(zhì)量化管理過程149問題：提高管理人員素質(zhì)？提高什么?怎樣提高?149問題：提高管理人員素質(zhì)？提高什么?150職業(yè)經(jīng)理人核心能力要素普林斯頓大學(xué)東部總經(jīng)理俱樂部哈佛商學(xué)院通用摩托羅拉寶潔1合作精神思維決策能力勇氣與自信執(zhí)行Execute高尚高瞻遠(yuǎn)囑Envision2決策才能規(guī)劃能力決斷力精力Energy尊重個人激勵他人Energize3組織能力判斷能力預(yù)見力決斷Edge創(chuàng)新發(fā)展組織能力Enable4精于授權(quán)創(chuàng)造能力說服力激勵Energize實施5勇于負(fù)責(zé)洞察能力創(chuàng)造力6善于應(yīng)變勸說能力洞察力7勇于求新對人理解能力體力魄力8敢擔(dān)風(fēng)險解決問題能力9尊重他人培養(yǎng)下級能力10品德超人調(diào)動積極性能力150職業(yè)經(jīng)理人核心能力要素普林斯頓大學(xué)東部總經(jīng)理俱樂部哈佛1511511521521536大素質(zhì)的現(xiàn)狀如何？1536大素質(zhì)的現(xiàn)狀如何？154154155155156崗位需要員工能力素質(zhì)藍色字體表示需要進一步培訓(xùn)的方面

獨立工作能力業(yè)務(wù)操作能力學(xué)習(xí)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判段能力專業(yè)知識計劃能力表達能力協(xié)調(diào)能力能力匹配雷達圖Person能力定義能力分級能力匹配156崗位需要獨立工作能力業(yè)務(wù)操作能力學(xué)習(xí)能157職能部門各級人員能力要求圖例：能力要求程度：表示一般比較重要

非常重要著色圖標(biāo)表示該級別重點考察的能力崗位體系—員工能力分級157職能部門各級人員能力要求圖例：崗位體系—員工能力分級158

活力曲線（末位淘汰制）158 活力曲線（末位淘汰制）159一項統(tǒng)計分析帶來的深思?xì)埧岬谋壤畲?0%與最小35%159一項統(tǒng)計分析帶來的深思?xì)埧岬谋壤?60正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)偏差()規(guī)范上限（USL）規(guī)范下限（LSL）分布的中心值（U）分布的標(biāo)準(zhǔn)偏差（）1XorUCLp(d)3中心值LCLX+2sX+1sX+3sX-1sX-2sX-3s160正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)偏差()規(guī)范上限（USL）1Xor1612002年度精英制評估排序比例1612002年度精英制評估排序比例162162163獎金：平均月工資倍數(shù)163獎金：平均月工資倍數(shù)164方案三：分紅平均比例：3.36，A與B-相差1.60倍方案二：分紅平均比例：3.34A與B-相差1.36倍方案一：分紅平均比例：3.27，A與B-相差1.20倍164方案三：方案二：方案一：165目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)中解脫——人力資源事務(wù)量化管理如何開心快樂地工作——企業(yè)文化量化管理如何打造員工凝聚力執(zhí)行力——員工關(guān)系量化管理如何實現(xiàn)自動波管理——職業(yè)生涯規(guī)劃量化管理如何零投訴成功舉行大型員工活動——人力資源項目量化管理結(jié)束：電影欣賞——你一定行！165目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)166如何激勵員工自動自發(fā)

——薪酬福利量化管理166如何激勵員工自動自發(fā)

——薪酬福利量化管理167薪酬內(nèi)部調(diào)查量化分析167薪酬內(nèi)部調(diào)查量化分析168市場調(diào)查168市場調(diào)查169圖表說明偏低值（P10）：工資水平臨近最低點（100間公司里工資水平排在倒數(shù)10位）較低值（P25）：工資水平比較底（100間公司里工資水平排在倒數(shù)25位）中間值（MED）；工資水平中間值（100間公司里工資水平排在50位）較高值（P75）：工資水平比較高（100間公司里工資水平排在前25位）偏高值（P90）：工資水平臨近最高點（100間公司里工資水平排在前10位）平均值（AVG）：工資水平普遍處于水平企業(yè)薪酬水平分析中統(tǒng)計值說明：169圖表說明偏低值（P10）：工資水平臨170

大區(qū)銷售經(jīng)理RegionalSalesMgr.170大區(qū)銷售經(jīng)理RegionalSalesMgr171轉(zhuǎn)正調(diào)薪、加薪、晉升調(diào)薪量化設(shè)計171轉(zhuǎn)正調(diào)薪、加薪、晉升調(diào)薪量化設(shè)計172激勵體系診斷量化示意圖住房公積金感情物質(zhì)低理想/價值精神員工娛樂健身先進個人/部門評選旅游獎勵住房貸款商業(yè)保險加班補助員工座談員工建議股票及期權(quán)專家級別認(rèn)證項目階段性獎勵項目利潤獎勵教育援助員工職業(yè)生涯設(shè)計高員工休假20%工資30%社會保險40%畢業(yè)生住房補貼50%員工培訓(xùn)60%已制訂要完善的制度已經(jīng)完善的制度需要制定的制度中激勵力度激勵內(nèi)容172激勵體系診斷量化示意圖住房感情物質(zhì)低理想/價值精神員工173激勵度：中基層變動薪金比例（手波---自動波）示例樣本173激勵度：中基層變動薪金比例（手波---自動波）示例樣本174***公司不同種類人員薪酬分配結(jié)構(gòu)90%10%15%15%70%30%20%50%60%10%30%示例樣本174***公司不同種類人員薪酬分配結(jié)構(gòu)90%10%15%1175激勵杠桿傾斜度設(shè)計175激勵杠桿傾斜度設(shè)計176方案三：分紅平均比例：3.36，A與B-相差1.60倍方案二：分紅平均比例：3.34A與B-相差1.36倍方案一：分紅平均比例：3.27，A與B-相差1.20倍176方案三：方案二：方案一：177房地產(chǎn)案例分析177房地產(chǎn)案例分析178****年某月工資表178****年某月工資表179入職時間與工資的關(guān)系(平均)179入職時間與工資的關(guān)系(平均)180學(xué)歷與工資的關(guān)系180學(xué)歷與工資的關(guān)系181目錄什么是人力資源市場營銷學(xué)熱身活動：電影欣賞——量化管理的力量企業(yè)人事管理、人力資源管理、人力資本管理三階段量化程度如何承接實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源戰(zhàn)略量化管理如何了解自己的健康狀況——人力資源現(xiàn)狀量化診斷分析如何讓自己身材苗條——組織結(jié)構(gòu)量化設(shè)計方法如何計算崗位的價值——職位分析量化分析方法如何評價人的質(zhì)量——員工招聘量化管理如何通過降低成本倍增利潤提升效率——績效量化考核如何設(shè)計人才品質(zhì)指標(biāo)——人力資源素質(zhì)模型量化管理如何激勵員工自動自發(fā)——薪酬福利量化管理如何開發(fā)人力資源——員工培訓(xùn)量化管理如何控制人力資源成本——人力資源預(yù)算量化管理如何了解員工是否忠誠和敬業(yè)——員工調(diào)查量化管理如何從事務(wù)