人事管理案例匯總

203/203當(dāng)心！員工手冊也侵權(quán)在你進入一個新公司后，一般都會拿到公司的員工手冊或了解到“企業(yè)內(nèi)部管理制度”。而一些不完善的內(nèi)部制度常常有侵害勞動者的條款。勞動者則為了獲得就業(yè)崗位不得不忍氣吞聲。勞動者對員工手冊究竟該是愛是恨呢？

員工手冊不太親切

“如果犯了錯，我有可能一個月白干，一分錢都拿不到！”剛被某公司錄用的小俞在投訴電話中這樣告訴記者。

她剛到了一個新公司，公司在培訓(xùn)時給每一名員工發(fā)了一份印制精美的員工手冊。而《公司內(nèi)部管理條例》中有很多條款規(guī)定得很含糊，說明業(yè)績的表述很不明確，但懲罰措施是以扣除工資總額的5%為起點的。她統(tǒng)計，《公司內(nèi)部管理條例》中的處罰措施有14條，而寫明扣除全部工資的有兩條，扣除20%工資的有兩條。

小俞介紹，公司的《公司內(nèi)部管理條例》規(guī)定：“不能按照要求完成本職工作的，業(yè)務(wù)能力長期不能提高的，予以降薪或解聘。”但公司根本沒有要求“本職工作”數(shù)量和質(zhì)量標準；至于多長時間才是業(yè)務(wù)不能提高的“長期”，也沒有時間限制。還有一條規(guī)定：“違反公司其他規(guī)定的，扣除部分以至全部工資。”至于公司的“其他規(guī)定”是什么，也沒有說明。但扣除工資的處罰是明文規(guī)定的。據(jù)小俞說：“盡管也知道公司的這些規(guī)定只想起到震懾的作用，對不服從公司管理的行為進行有針對性的懲戒。但北京市早就有了最低工資標準，而公司動輒扣全部工資，讓人覺得一點兒都不親切?！?/p>

事不關(guān)己無法申訴

公司的老同事則告訴小俞，別拿員工手冊當(dāng)回事，這是來嚇唬新人，公司成立幾年來，從來沒有嚴格執(zhí)行過。但小俞擔(dān)心的是，這些與國家有關(guān)規(guī)定相違背的條款，假如有一天落在自己的頭上，該如何維權(quán)呢？

而有關(guān)人士介紹，從勞動法維權(quán)的實踐來看，由于企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)定而引發(fā)的對職工的侵權(quán)行為卻隨處可見。有些公司曾經(jīng)要求，在工作期間，女職工不許生育，甚至不允許有男朋友；在勞動過程中，一些企業(yè)不建立良好的勞動保護制度，而與職工簽訂生死合同；一些單位規(guī)定為防止職工的流動，而扣留職工的身份證或金錢；還有的企業(yè)規(guī)定，中午不在自己的食堂吃飯就會給處分。

勞動法律師王蘭勝說，員工可以在看到該員工手冊之日起，一年內(nèi)向有關(guān)部門提出申訴，撤消其不合理規(guī)定。但公司規(guī)定涉及職工的自己切身利益而沒有造成實質(zhì)的損害時，職工一般不會申訴，也無法申訴。

處罰職工有數(shù)額限制

在談及小俞遇到的情況時,勞動法專家、北京乾坤律師事務(wù)所律師姜俊祿博士介紹，《企業(yè)職工獎懲條例》對處罰職工有數(shù)額限制。第16條規(guī)定，對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。第17條規(guī)定，由于職工過失應(yīng)公司賠償經(jīng)濟損失的，賠償經(jīng)濟損失的金額，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

“從法律的角度看，公司的做法可以理解為重大誤解，也可以理解為顯失公平?！蓖跆m勝分析說，公司制定這樣的規(guī)定，肯定認為自己是正確的。公司由于自己原因?qū)Α秳趧臃ā吩趦?nèi)部管理制度上有錯誤理解，也違背了自己的原意，可以認定為重大誤解。而如果是公司利用自己優(yōu)勢或者利用勞動者對《勞動法》不了解，致使雙方的權(quán)利義務(wù)明顯違反公平原則的，可以認定為顯失公平。規(guī)范的手冊不多見

某企業(yè)人力資源經(jīng)理施先生說，一本好的員工手冊可以認為是企業(yè)內(nèi)部的《憲法》。它既是公司人事制度的匯編，又是公司員工培訓(xùn)的教材，反映的是公司形象、公司文化，是公司所有員工的行為準則。

一般來說，員工手冊會有公司的歷史、宗旨、公司簡介、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營目標、公司精神、管理總則等公司經(jīng)營理念、公司組織結(jié)構(gòu)、公司員工守則、公司員工工作準則、員工禮儀、人事管理制度、安全生產(chǎn)守則、員工教育培訓(xùn)、公司員工守密協(xié)議以及其他相關(guān)內(nèi)容。

但各種企業(yè)的發(fā)展軌跡不同，其企業(yè)文化千差萬別，反映在員工手冊上也就不盡相同。施先生在公司人事部門工作已經(jīng)接近10年了，而看到的很有特點的員工手冊還不多。一些手冊陳舊過時或稱謂混亂，有的段句冗長，甚至還有“不準”、“嚴禁”、“絕對不許”等字樣等口氣生硬的地方，甚至有“過時不候”、“后果自負”不近人情的表述。

維護權(quán)益要靠工會

“在更多時候，勞動者為了獲得就業(yè)機會而忍氣吞聲地接受企業(yè)的規(guī)章制度?！苯〉摬┦空J為，勞動者忍氣吞聲地接受，而不是被迫接受，所以就不是法律禁止，就不應(yīng)劃入違法行為。也就是說，職工權(quán)益經(jīng)常被一些不違法但也不合理的眾多因素所侵害。

他說，有時勞動合同中出現(xiàn)一些不平等的條款，真不好斷定其是否是違法的，因為只要是雙方認可就可認為其有效。因為，企業(yè)依法制定實施內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利是受到法律保護的。

“只有工會才是保護勞動者權(quán)益的終極力量?！苯〉摬┦空f，不管是企業(yè)內(nèi)部的工會或是行業(yè)內(nèi)的工會，依據(jù)對企業(yè)或行業(yè)的慣例與企業(yè)建立集體勞動合同對勞動者進行保護，也能使勞動者不再為了自己的權(quán)利而奔走。

對于目前沒有人負責(zé)審核企業(yè)員工手冊的現(xiàn)狀，姜俊祿博士這樣構(gòu)想，可以由勞動保障部門向律師事務(wù)所或勞動管理中介機構(gòu)授權(quán)，專門負責(zé)對企業(yè)內(nèi)部管理制度進行審查，這也是政府職能向代理制度延伸的重要表現(xiàn)。員工自愿超時加班也違法重慶某公司人事部經(jīng)理周先生咨詢：五一節(jié)期間，由于公司接到一個大訂單后，生產(chǎn)任務(wù)驟然加大。公司在說服員工的情況下，絕大多數(shù)員工都同意加班，當(dāng)初公司承諾加班后我們按勞動法相關(guān)規(guī)定支付加班工資。后來，由于部分員工可能覺得掙加班工資劃算，每天在正常工作時間結(jié)束后，自愿超時加班。公司近期支付加班工資時，這部分自愿超時加班的員工也要求給加班費。公司以員工是在沒有得到公司同意的情況下自愿超時加班為由，拒絕支付加班費。沒想到，個別員工卻揚言公司違反勞動法，并提出申請勞動爭議仲裁。請問，公司的做法有什么不妥？員工的要求有道理嗎？主持人：根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于修改＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定＞的決定＝規(guī)定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時?！薄秳趧臃ā返?1條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。上述規(guī)定的工時標準表明，除實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)外，企業(yè)安排職工加班，一般每日不能超過1小時，特殊原因每日不能超過3小時。從你所說的情況來看，如果加班超過３小時，顯然是違法的。認為加班是員工自愿的就不違法是不對的，工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產(chǎn)的重要制度，不管是用人單位還是勞動者都必須嚴格遵照執(zhí)行。也就是說，企業(yè)只有按照法定工作時間標準安排勞動者勞動才是合法的、有效的，即使勞動者自愿，超時加班也是違法的。否則，企業(yè)就要承擔(dān)法律責(zé)任。合同到期前公司必須通知員工嗎？北京讀者王小峰咨詢：我與公司簽訂的為期5年的合同在今年4月28日到期，可由于工作太忙，我沒有把這件事放在心上。當(dāng)時我想，公司里的業(yè)務(wù)繁忙，自身的能力也能勝任這個工作，合同到期后我與公司續(xù)簽就是了。當(dāng)時，公司沒有招聘另外的工作人員來接替我的工作?？?月28日那天，公司人力資源部主管卻通知我去辦理離職手續(xù)。公司的這種做法使我現(xiàn)在找工作的事情受到極大影響，給我造成了一定的經(jīng)濟損失。請問，公司的做法有沒有過錯？我能不能向公司提出賠償？主持人：有關(guān)合同到期單位有沒有義務(wù)提前30天通知的勞動者，在不同的地方有不同的規(guī)定。由于你身處北京，公司沒有按《北京市勞動合同規(guī)定》做，你有權(quán)向公司索賠損失。因為按《北京市勞動合同規(guī)定》中第四十條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。”第四十七條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲１日支付勞動者１日工資的賠償金。”由此可見，你完全可向公司索賠。但并不是說公司沒有提前30天通知都有賠償，比如在上海等多個?。ㄊ?、地區(qū)）都沒有要求用人單位在終止勞動合同時必須提前30天通知勞動者。因為合同期限是雙方簽過合同約定的，雙方都應(yīng)該知道。實習(xí)是否也簽合同？我是一名即將畢業(yè)的大學(xué)生。我到一家雜志社應(yīng)聘實習(xí)編輯，前不久收到錄用通知。這家雜志社是一家全員聘用制單位，不解決戶口和醫(yī)療保險。雜志社錄用了兩名實習(xí)編輯，要進行3個月的帶薪實習(xí)，實習(xí)期滿后正式聘用其中一名為編輯。我想請教的是：合同應(yīng)該包括哪些最基本的內(nèi)容？（我聽說應(yīng)該最少有“三保”）怎樣保證合同的合法性？實習(xí)期間是否也應(yīng)簽一份合同？我聽說很多私營企業(yè)以很低的試用期報酬雇人，干滿試用期后就找各種理由辭退你，那么怎樣避免這種情況的發(fā)生？因為是第一次找工作，所以很多都不清楚，心里很沒底。希望能盡快得到您的回復(fù)。謝謝！答復(fù)：1、勞動合同的內(nèi)容：根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容?！?、小劉同學(xué)所說的“三保”，應(yīng)當(dāng)是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險。此外，還有“一金”，即住房公積金，這均是法定的職工福利。不論在勞動合同中是否明確，勞動者都應(yīng)當(dāng)依法享有。如果用人單位沒有向有關(guān)單位辦理以上事項，勞動者可以依法向有關(guān)部門（勞動和社會保障部門、住房公積金管理中心等）舉報，以維護自己的合法權(quán)益。3、實習(xí)，也是提供勞動，用人單位與勞動者之間就產(chǎn)生了勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，只要用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。同時，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。至于說到小劉所說的“很多私營企業(yè)以很低的試用期報酬雇人，干滿試用期后就找各種理由辭退你，那么怎樣避免這種情況的發(fā)生”這一問題，律師認為，首先，不要為了得到一份工作而盲目地與用人單位簽訂合同，作為勞動者，最好先對其進行一定的了解（包括在工商機關(guān)的有關(guān)情況、其目前在崗員工和離職員工對單位的看法等等）；其次，認認真真地工作，讓單位認同和發(fā)現(xiàn)你的價值，我相信絕大部分單位是愛才的；最后，如果發(fā)現(xiàn)確有個別用人單位有此情形，不要忘了向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T進行投訴，既保護了自己，也能確保不會有和與你類似的人再次受害。廣州："人事管理婆"退休企業(yè)納才可直接申報記者昨日從廣州市人事局獲悉，廣州市人事部門自4月以來已受理并批復(fù)了8名外地人員的《廣東省居住證》申辦申請。該局副局長何伍愛還透露，今后，各類企業(yè)引進人才可直接向廣州市人事局“人才引進直接申報點”申報，不用再經(jīng)過各級“人事管理婆婆”的審核，企業(yè)引進人才成本將大大降低。民營三資企業(yè)可直接申報據(jù)何伍愛介紹，僅2002－2003年，廣州地區(qū)引進國內(nèi)人才1．28萬人，接收高校畢業(yè)生6．9萬人。建立簡便、快捷的“人才引進直接申報”機制既能加快人才引進工作的效率，也能節(jié)省用人單位和各類人才辦理手續(xù)的時間和經(jīng)濟成本。據(jù)了解，根據(jù)日前出臺的廣州市《關(guān)于加快我市人才引進的若干意見》規(guī)定，廣州市的國家機關(guān)、群眾團體、事業(yè)單位和各類企業(yè)（包括有人事管理權(quán)、辦理了人事代理或未辦理人事代理的民營、“三資”等無主管部門的企業(yè)和單位）均可以直接向市政府人事行政管理部門申請引進本單位需要的、符合該市人口準入條件的各類人才。人事審批環(huán)節(jié)減少到1個據(jù)了解，以往企業(yè)引進人才時往往要經(jīng)過本企業(yè)、主管單位和人事管理機關(guān)等多個環(huán)節(jié)的審批，而實行“直接申報”制度后，企業(yè)引進人才的審批環(huán)節(jié)將減少到1個，在“直報點”就能辦妥所有相關(guān)事宜。為方便用人單位和各類人才咨詢和辦理有關(guān)事項，廣州市人事局專門設(shè)立了“廣州市人事局人才引進直接申報點”，辦公地點設(shè)在廣州大學(xué)生就業(yè)市場（廣州市天河路198號南方精典大廈7樓，聯(lián)系電話85598256、85595875）。該申報點本月8號起正式運作，當(dāng)日就受理了咨詢電話50多個，還有很多用人單位和個人直接前往咨詢?！爸眻簏c”根據(jù)服務(wù)內(nèi)容設(shè)立3個服務(wù)窗口，7名工作人員負責(zé)為用人單位調(diào)進異地人才、接收高校畢業(yè)生等事項，提供包括政策咨詢、商調(diào)行政關(guān)系、接轉(zhuǎn)檔案、審核申報材料、呈報材料、辦理《入戶卡》、聯(lián)系單位和人才等服務(wù)。企業(yè)引進人才成本將降低廣州市人事局人才開發(fā)處處長宋志強表示，按照原有的規(guī)定，無主管單位的企業(yè)在引進人才的時候必須同時選擇一個“人事代理”機構(gòu)為其代管人事檔案和進行人事代理服務(wù)，并且實行捆綁收費，企業(yè)要為此每月支付幾十元的人事代理費用。而實施“人才引進直接申報”制度之后，企業(yè)只須為每個引進的人才交納每月20元的人事檔案管理費用，如果不選擇人事代理服務(wù)每月將可以節(jié)省幾十元的人事代理費用。廣東納才明年實現(xiàn)網(wǎng)上申辦記者昨日從廣州市人事局獲悉，廣州市人事部門正在推進“廣州數(shù)字人事工程”，該局力爭在2~3年的時間里建成人才引進直接申報服務(wù)平臺、高校畢業(yè)生網(wǎng)上接收申辦平臺、高校畢業(yè)生就業(yè)“一站式”服務(wù)平臺等6大人才服務(wù)平臺，加速引進人才工作。廣州人事部門正在推進的“廣州數(shù)字人事工程”，計劃將把人才引進、大學(xué)生就業(yè)、公務(wù)員招錄、專業(yè)技術(shù)資格評審等業(yè)務(wù)上網(wǎng)，為各類單位和人才提供更豐富的電子化公共服務(wù)，預(yù)計2005年初廣州市人才的引進均可實現(xiàn)網(wǎng)上申辦。據(jù)悉，廣州市人事局正加快“廣州市高校畢業(yè)生接收網(wǎng)上辦理系統(tǒng)”的升級換代，力爭今年實現(xiàn)高校畢業(yè)生接收“無紙辦公”和“零工作日”，使畢業(yè)生入戶、指標審核、勞動就業(yè)等手續(xù)實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化一條龍服務(wù)。在高校大學(xué)生就業(yè)方面，廣州市已經(jīng)建立了廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會議制度、廣州生源高校畢業(yè)生未就業(yè)登記制度和未就業(yè)援助制度，并且建立了全國第一家“大學(xué)生就業(yè)市場”。該就業(yè)市場直接為高校畢業(yè)生特別是廣州生源畢業(yè)生就業(yè)提供“公共服務(wù)、特色服務(wù)和一站式服務(wù)”，畢業(yè)生可享受免費代辦錄用備案和就業(yè)登記手續(xù)；免費推薦就業(yè)；免費提供測評服務(wù)等“九項免費服務(wù)”。（王道斌）檔案不在單位,也要繳納社會保險2000年5月，張女士被某光學(xué)儀器公司錄用，并與公司簽訂了為期三年的勞動合同。為了方便起見，張女士把檔案一直存放在勞動保障部門開辦的職業(yè)介紹服務(wù)中心。很快三年的勞動合同到期了，雙方終止了勞動合同。張女士在辦理調(diào)離手續(xù)時，發(fā)現(xiàn)公司沒有給自己繳納社會保險費。張女士急了，找到公司詢問為什么不給繳納社會保險費。公司的答復(fù)是，公司這幾年的效益不好，只給有檔案關(guān)系的職工繳納了社會保險費，因為張女士的檔案關(guān)系不在本單位，所以沒有為其繳納。雙方協(xié)商未果，張女士向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，要求光學(xué)儀器公司按照國家規(guī)定為她補繳在2000年5月至2003年5月期間的社會保險費。

勞動仲裁委員會裁決，光學(xué)儀器公司為張女士補繳2000年5月至2003年5月的社會保險費（個人繳納部分由本人承擔(dān)）。

《中華人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”用人單位和個人依法繳納社會保險費，既是職工享有的權(quán)利，又是用人單位和職工的義務(wù)，用人單位和個人不得以任何理由拒絕繳納社會保險費。用人單位以職工檔案不在單位為理由，不為職工繳納社會保險費，是違反國家法律規(guī)定，侵害職工合法權(quán)益的行為。

《中華人民共和國勞動法》第一百條規(guī)定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金?！眹乙笥萌藛挝粸槁毠だU納社會保險費是強制性的，如果用人單位拒絕履行義務(wù)，勞動者可以向勞動仲裁委員會申訴，維護自己的合法權(quán)益；也可以向勞動行政部門舉報，由勞動行政部門對用人單位的違法行為進行制止。終止事實勞動關(guān)系要支付補償金？

甲某2000年1月到上海市某服裝服飾有限責(zé)任公司工作，雙方簽有終止日期為2000年12月31日止的聘任協(xié)議書，該協(xié)議書約定甲某月工資2000元。該協(xié)議到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽協(xié)議，但甲某仍在該公司工作，2001年4月1日，公司負責(zé)人表示讓甲某放假，隨后停止甲某的工作及停發(fā)工資，并于2001年5月底為甲某辦理了退工手續(xù)。甲某要求公司支付2001年4月、5月的工資及1個月的代通金與1個月的經(jīng)濟補償金。公司則認為雙方《聘任協(xié)議書》到期自行終止，不存在公司單方解除合同的情形。雙方于是發(fā)生爭議。

[處理結(jié)果]

仲裁認為因雙方2001年1月未簽訂合同，雙方之間的勞動合同期限處于不確定狀態(tài)，故支持了甲某關(guān)于要求公司支付2001年4月、5月的工資請求，駁回了甲某的其他申訴請求。法院認為雙方在2001年1月至2001年5月底之間存在事實勞動關(guān)系，支持了甲某的全部訴訟請求。

[律師評析]

本案是一起關(guān)于勞動合同履行完畢之后，雙方存在事實勞動關(guān)系的情況下是否應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)陌讣?。對于勞動者和用人單位，勞動合同屆滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作而發(fā)生勞動爭議的處理辦法，《勞動法》及相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定，只是把這種情況看做是實際存在的勞動關(guān)系，雙方是一種事實勞動關(guān)系，并推定雙方默認以原條件繼續(xù)履行勞動權(quán)利義務(wù)，但不能以原合同期限推定為新的勞動關(guān)系的期限，法理上將雙方的勞動合同關(guān)系定義為不定期合同關(guān)系，但對于補償金、違約金等方面沒有一個明確的說法。2001年3月22日最高人民法院司法解釋《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。”本案中，甲某與公司簽訂的勞動合同期限僅至2000年12月31日，合同期滿后，雙方勞動關(guān)系繼續(xù)存在，但未繼續(xù)簽訂合同明確雙方的勞動期限，故公司可以終止與甲某的勞動合同，但應(yīng)該給對方1個月通知期，故本案中法院支持了甲某1個月代通金的請求。關(guān)于事實勞動關(guān)系是否應(yīng)給予經(jīng)濟補償金的問題，由于法律沒有明確規(guī)定，故勞動仲裁委員會對甲某的請求未予支持。但在上海市的司法審判實踐中，考慮到勞動者作為弱勢群體的狀況，通常是予以支持的。公司改制了，拖欠的工資該向誰要大勇1999年5月加入到這家上市公司的北京分公司，從事技術(shù)維修工作，沒多久就被任命為技術(shù)部門主管。

2001年，北京分公司領(lǐng)導(dǎo)更換了，新領(lǐng)導(dǎo)讓大勇任技術(shù)服務(wù)中心主任，并以公司的名義下達了任命書，明確他的工資待遇為年薪三萬元。年底，這位領(lǐng)導(dǎo)走了，總部又調(diào)來一位負責(zé)北京分公司的老總，仍讓大勇管理技術(shù)部門。

大勇的工資平時給基本生活費，每月1200元左右，到年底時把其余部分以獎金形式一并發(fā)放，這是口頭定的，也一直這樣操作著。到了年底，新來老總以不知情要報總部為由一直拖著，也沒說不給。

今年7月份公司“轉(zhuǎn)制”，成了民營公司，再說到所欠工資時，公司領(lǐng)導(dǎo)就推托是前一公司的事了。大勇到哪里要他2001年至2002年的加班費及這兩年公司所欠工資呢？

企業(yè)在經(jīng)營過程中的分立、合并是經(jīng)常發(fā)生的事情，但不能因此侵犯職工的合法權(quán)益?！睹穹ㄍ▌t》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)?！鞭D(zhuǎn)制后的企業(yè)應(yīng)該遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，主動與大勇協(xié)商解決加班費、社會保險及拖欠工資問題。書面解除通知未送達勞動關(guān)系不算解除王某是某國有企業(yè)職工。1998年，單位委派借調(diào)他到外省某集團工作。2001年年底借調(diào)期滿后，王某回到原單位，但單位一直未安排其工作。今年年初，王某聽同事講，他的勞動關(guān)系已經(jīng)被轉(zhuǎn)到了街道。他去查詢后得知，2002年8月，單位以其未回去工作為由，對他作出了自動離職處理的決定，可他從未接到過單位的書面通知。于是，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷對其作出的自動離職處理決定，恢復(fù)其勞動關(guān)系。仲裁庭上，單位表示，王某2002年初開始自營公司，其行為應(yīng)屬自動離職。而且，單位的處理決定只是一份證明材料，是為了方便把他的檔案轉(zhuǎn)移到街道而補的一份手續(xù)。不能以單位未將處理決定及時通知姜某，其程序違反規(guī)定來否定解除勞動關(guān)系。但勞動爭議仲裁委員會還是做出了這樣的裁決：撤銷單位對王某作出的自動離職處理決定。仲裁何以會支持王某的請求呢？首先，《勞動法》第16條、原勞部發(fā)【1995】309號第7條中規(guī)定，用人單位應(yīng)與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同。本案中王某系國企職工，屬委派借調(diào)人員，根據(jù)上述規(guī)定，王某所在單位應(yīng)與其簽訂勞動合同?；趩挝晃赏跄车酵鈫挝还ぷ骷皩ζ渥鞒觥白詣与x職”處理這一事實，可以認定雙方存在勞動關(guān)系。其次，《勞動爭議處理條例》第2條第一款中對自動離職的解釋是指職工擅自離職的行為。王某借調(diào)期滿后回到原單位，原單位未予以安排工作，王某長期無崗，責(zé)任在單位。單位在沒有任何書面通知的情況下，以王某未回去工作為由作出自動離職處理決定。這個決定缺少一個通知王某限期報到的憑據(jù)。因為單位若按自動離職對其處理，應(yīng)當(dāng)出示其安排王某上崗的證據(jù)。另外，原勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》中規(guī)定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。單位在對王某作出自動離職決定后，卻未書面送達，導(dǎo)致程序違反規(guī)定。基于上述情況，勞動爭議仲裁委員會撤銷單位對王某的自動離職處理決定是正確的。在此，我們提醒用人單位，對外借人員，應(yīng)首先與其簽訂勞動合同，外借期滿后應(yīng)及時召回，如不能安置，雙方協(xié)商可以變更或解除勞動關(guān)系。如安排工作應(yīng)及時以書面形式通知其限期報到，若逾期不到可按相應(yīng)規(guī)定處理。在作出處理決定后，一定要書面送達被處理人，若無法書面通知，則不可草率處理。單位處理人員，程序上必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，否則，則可能導(dǎo)致處理無效。好處眾多的帶薪休假被打折扣您享受過帶薪休假嗎？夏日來臨，人們又將迎來休閑度假的高峰。不知有多少人能夠體驗到這種靈活自由的休假方式。帶薪休假將那種走馬觀花的觀光旅游變得悠閑自在，讓人們真正體會旅游的樂趣，成為許多人眼中的好夢。但好夢何時圓，卻成了縈繞在人們心頭的一個疑問。

法律：連續(xù)工作一年以上可享受帶薪休假

“帶薪休假”在國外已相當(dāng)普遍，許多國家和地區(qū)都以法律形式對其加以規(guī)定。在我國，“帶薪休假”也早已進入法律條文，是勞動者的一項重要權(quán)利。1995年實施的《勞動法》中第45條明確規(guī)定：“國家實行帶薪休假制度，勞動者連續(xù)工作1年以上可享受帶薪休假。”北京市政府也對黨政機關(guān)工作人員的帶薪休假做出具體規(guī)定：“參加工作滿5年、不滿15年者，每年休假10天；參加工作滿15年、不滿25年者，每年休假15天；參加工作滿25年以上者，每年休假20天?！?/p>

實行：帶薪休假被打折扣

《勞動法》雖然賦予了勞動者帶薪休假的權(quán)利，卻也因缺乏細化規(guī)定而留下大片空白，以致經(jīng)常被打了折扣，甚至轉(zhuǎn)化成補貼或加薪被“犧牲”掉了。一句“企業(yè)根據(jù)具體條件和情況施行”使帶薪休假在實際操作中或成一紙空文，或被演繹得五花八門。像在企業(yè)里休假通常列在獎懲條例中，而在私企、外企中則出現(xiàn)在勞資合同中，實行起來隨意性很大。

現(xiàn)實：帶薪休假好處眾多

帶薪休假有助于人們自由制定出游計劃，更加人性化。它大幅緩解節(jié)假日旅游壓力，游客分布趨于合理，利于加強旅游經(jīng)營管理、對市場進行科學(xué)預(yù)測和規(guī)劃，充分利用設(shè)備設(shè)施和人力資源，降低旅游業(yè)成本。它能促進旅游經(jīng)營者更加注重旅游地的形象、旅游服務(wù)質(zhì)量的提高和旅游產(chǎn)品的更新?lián)Q代，保證旅游業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。帶薪假期靈活分散，可減少國家在“黃金周”上的管理成本，避免人群聚集帶來的交通擁堵、投訴增多等副作用。

前景：發(fā)展帶薪休假困難重重

阻礙發(fā)展帶薪休假的首要因素是利益問題，對于私營企業(yè)更加明顯。帶薪休假使精簡人員后的單位在人手調(diào)配上出現(xiàn)困難。觀念問題也是阻礙因素。許多人認為帶薪休了假，卻沒了獎金，也擔(dān)心休假會影響升遷。此外，帶薪休假的相關(guān)規(guī)定不夠完善健全，缺少法律保證。國務(wù)院是有權(quán)做出帶薪休假規(guī)定的機構(gòu)，但因各單位情況迥異，也難以一刀切地制定統(tǒng)一規(guī)定。看來，真正全面實行帶薪休假尚需時日。老板不補繳“三險”別忘了要追討案情回放：老板不補繳“三險”兩年前馬躍一直在上海某商場擔(dān)任主管職務(wù)，期間他與單位沒有簽訂勞動合同。今年2月，在他的強烈要求下，雙方簽訂了從今年2月到2006年2月的兩年期勞動合同。合同中約定，單位除了按月發(fā)放工資外，還為其提供繳納“三險”等多項福利待遇。由于此前單位沒有為他繳納“三險”，他覺得單位的待遇比以前好多了，心里很高興。當(dāng)他得知繳納“三險”是單位的義務(wù)，并要求單位補繳前兩年的“三險”時，遭到單位人事經(jīng)理的拒絕。其理由是“過去的事情，單位不會補繳了”，并稱“如果非得與單位斤斤計較，公司只能與你解除合同”。聽了此話，馬躍頓時來了氣。單位憑什么侵犯員工的合法權(quán)益呢？于是向勞動爭議仲裁委員會申請了爭議仲裁。阿斌分析：追討“三險”有特別規(guī)定所謂“三險”，指的是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險。勞動法明確規(guī)定：用人單位和勞動者必須依法繳納“三險”。用人單位不按時足額繳納“三險”的，勞動者可以到勞動監(jiān)察機構(gòu)去舉報和投訴，也可以申請勞動爭議仲裁?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！彼^“勞動爭議發(fā)生之日”，就是當(dāng)事人“知道或應(yīng)當(dāng)知道”其權(quán)利被侵害的那一天。但在實際生活中，由于勞動力市場供過于求，用人單位又手握“炒魷魚”的權(quán)柄，勞動者處于弱勢地位，許多人明明知道自己的合法權(quán)利遭受侵犯，但不敢立即主張自己的權(quán)利，往往要到和用人單位解除或終止勞動關(guān)系之際，才敢主張維護自己的合法權(quán)益。對此，許多地方的勞動行政部門或執(zhí)法機關(guān)，對于某些特定的勞動權(quán)利被侵犯的事實，實事求是地對60日的第一天界定，作了具體而明確的解釋。如《上海市勞動和社會保障局關(guān)于養(yǎng)老保險爭議的處理意見》規(guī)定：“當(dāng)事人申請仲裁的期限按勞動法規(guī)定執(zhí)行，但由于用人單位未按規(guī)定履行養(yǎng)老保險繳納義務(wù)的，職工當(dāng)事人在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系終結(jié)后六十日內(nèi)申請仲裁的、仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理?！边@個辦法出臺后，在社會上受到普遍贊譽。因為“三險”既是勞動者的權(quán)利，也關(guān)系到社會的公共利益。繳納“三險”是用人單位和勞動者雙方應(yīng)盡的職責(zé)。由此看來，勞動者完全可以在與老板“拜拜”那天或在離職后60天內(nèi)，與他“坐而論道”。這樣就既能保住“三險”，又不用擔(dān)心老板的打擊報復(fù)。提醒：不繳“三險”要被罰在此，我們提醒用人單位注意：錄用員工一定要按時足額繳納“三險”，否則，等到員工“秋后算總賬”時，用人單位照樣逃避不了責(zé)任，而且加上滯納金、罰款等，所付出的錢將會更多。1999年1月14日頒布實施的《社會保險費征繳暫行條例》規(guī)定，繳費單位不按規(guī)定申報應(yīng)繳納的社會保險費數(shù)額或遲延繳納的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)暫按該單位上月繳費數(shù)額的110%確定應(yīng)繳數(shù)額；繳費單位未按照規(guī)定辦理社會保險登記、變更登記或者注銷登記，或者未按照規(guī)定申報應(yīng)繳納的社會保險費數(shù)額的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正；情節(jié)嚴重的，對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員可以處1000元以上5000元以下的罰款；情節(jié)特別嚴重的，對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員可以處5000元以上10000元以下的罰款。勞動仲裁也有時效限制幾個月前，某電信公司與本單位年輕的工程師小李協(xié)商，解除了勞動合同。當(dāng)時，公司沒有按法律規(guī)定發(fā)給小李解除合同的經(jīng)濟補償，小李自己也不懂法，辦完離職手續(xù)就離開了公司。三個月后，小李聽朋友說：“電信公司跟你解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金的行為，侵犯了你的合法權(quán)益，你應(yīng)該找他們?nèi)ヒ@筆錢。”聽了這番話，小李才知道自己在經(jīng)濟上吃了虧，立即就給電信公司經(jīng)理打了電話，要求公司向他支付解除合同的經(jīng)濟補償金。但不幸的是，當(dāng)即就遭到了經(jīng)理的拒絕。小李的要求被拒絕后，心中不快，第二天就去勞動仲裁委員會，要與電信公司打勞動仲裁官司。沒想到，仲裁員告訴他，現(xiàn)在他已經(jīng)超過了仲裁時效，打官司喪失了勝訴權(quán)；換句話說，官司打不贏了。仲裁時效是什么？怎么就算超過時效了？小李一頭霧水。勞動爭議仲裁時效是指勞動者或用人單位的權(quán)利遭到對方侵犯后，在法定期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失仲裁機構(gòu)予以保護的權(quán)利。也就是說，一旦錯過仲裁時效，權(quán)利人的勝訴權(quán)就被消滅，即喪失了請求仲裁委員會保護的權(quán)利。勞動法中的仲裁時效是這樣規(guī)定的：“提出勞動爭議的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！睂τ谶@句話中“爭議發(fā)生之日”如何理解，是一個十分重要的問題，因為它關(guān)系到時效起算日的確定。根據(jù)有關(guān)法律解釋，“爭議發(fā)生之日”是指“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”。也就是說，“爭議發(fā)生之日”，并不是非得以雙方當(dāng)事人產(chǎn)生正面沖突為標志，而是從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之時，在法律上就被認為是產(chǎn)生“爭議”之日，此時也就是仲裁時效的起算之日?，F(xiàn)實中，有些人因為不懂法，當(dāng)法定權(quán)利遭到侵害時，自己還全然不知。但實質(zhì)上，此時法律已經(jīng)推定:你應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)益被侵害了，并且已經(jīng)開始起算時效了。本案中小李與公司之間的爭議，應(yīng)從雙方解除勞動合同之日起算，以后的60天作為本案的仲裁時效（因為解除勞動合同之日，小李就應(yīng)當(dāng)知道存在經(jīng)濟補償金問題，如果企業(yè)沒有支付補償金，小李就應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害了）。由于小李在仲裁時效內(nèi)未及時申請仲裁，而是在離開公司的三個月后才找公司要求，并申請仲裁，因而錯過了仲裁時效。此時，提起的仲裁請求，無論他是否應(yīng)獲得經(jīng)濟補償金，都已喪失了勝訴權(quán)。本案說明，每個勞動者都要認真學(xué)習(xí)法律，學(xué)法是每個公民的義務(wù)。如果不事先弄懂法律，不知自己有哪些法定權(quán)利，就會像本案小李那樣，權(quán)利遭到侵害時，雖然自己還不知道，但已被法律推定為應(yīng)當(dāng)知道，自己在不知不覺中超過了仲裁時效，喪失了實體利益。員工參加周末培訓(xùn)，算加班嗎？西安讀者余維來電咨詢：我是一家國企的技術(shù)工人，從今年２月１０日起，公司安排了全體員工進行為期兩個月的職業(yè)技能培訓(xùn)。在沒與員工協(xié)商的情況下把培訓(xùn)時間安排在每周末，并且不能請假，否則算曠工。事實上，培訓(xùn)結(jié)束后，員工必須在公司做平時的工作。盡管很多員工都有意見，但想到培訓(xùn)是為了自己好，大多數(shù)員工也就同意了。但我想不通的是，在與公司簽訂的勞動合同上明確規(guī)定：每天工作８小時，每周工作５天。公司培訓(xùn)安排在周末，并還要工作，工資不但不會增加，我們還要支付培訓(xùn)費。請問：員工參加公司安排的在周末進行的員工培訓(xùn)，算不算加班，有沒有補貼？

主持人：《勞動法》第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不得超過８小時、平均每周工作時間不超過４４小時的工時制度?！秳趧臃ā返谒氖粭l規(guī)定，延長工作時間，一般每日不得超過１小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過３小時，但是每月不得超過３６小時。從你所說的情況來看，該公司變相地將周末變?yōu)楣ぷ魅眨也唤o加班費，這無疑是嚴重違反勞動法規(guī)定的，對此，公司必須予以糾正。如果與公司協(xié)商無果，你可向企業(yè)所在地的勞動監(jiān)察部門舉報，請求法律保護。員工跳槽，帶走客戶名單也違法？

從事飲用水生產(chǎn)的Ｓ公司狀告其競爭對手Ｗ飲料有限公司，稱Ｓ公司原職工蔣小姐跳槽至Ｗ公司時，將客戶名單帶到了Ｗ公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報價，將原來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”，給Ｓ公司造成了不小的經(jīng)濟損失。

區(qū)法院認定，蔣小姐的行為違反了其與原告Ｓ公司有關(guān)保守商業(yè)秘密的約定，構(gòu)成了披露、允許他人使用她所掌握的商業(yè)秘密的行為；Ｗ公司明知蔣小姐行為違法，以不正當(dāng)手段取得并使用Ｓ公司的商業(yè)秘密，蔣小姐和Ｗ公司的行為均屬不正當(dāng)競爭，應(yīng)當(dāng)停止侵害、賠償損失、賠禮道歉。雖然一審法院將賠償金額由Ｓ公司請求的１００余萬元降到了４萬元，但此判決仍使Ｗ公司處于相當(dāng)不利的位置。正當(dāng)Ｓ公司以為勝局已定之時，Ｗ公司進行了反訴并經(jīng)法院判決，最終獲勝。

法理分析：一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密

法律上所謂的商業(yè)秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等信息。

第一，Ｓ公司的客戶名單并不具有新穎性。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，Ｗ公司的推銷員每天都在外面發(fā)展客戶，所掌握的客戶名單與Ｓ公司的客戶有大量重疊是完全正常的。

其次，Ｓ公司的客戶名單不具有價值性和實用性。知道哪些公司是Ｓ公司的客戶對Ｗ公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對Ｗ公司來說都是一樣的，并不存在Ｓ公司的客戶更好發(fā)展的問題。

第三，Ｓ公司的客戶名單不具有秘密性。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。就本案來講，任何飲用水公司都可以上門征求客戶的意見，哪怕他們已經(jīng)是其他品牌飲用水的用戶。也就是說，Ｓ公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，Ｗ公司對此類信息的獲取完全是通過公開、正常的渠道取得。而Ｓ公司也從未對客戶名單（名稱及價格）采取過任何保密措施。

綜上所述，二審法院認為Ｓ公司的客戶名單（名稱及價格）事實上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認定為商業(yè)秘密而加以法律保護。

本報提醒：

加密的客戶名單不能帶走

隨著職場競爭的加劇，員工利用在原單位所積累的關(guān)系和經(jīng)驗，跳槽后挖原單位的“墻腳”顯得越來越普遍。一般說來，這僅僅是個人道德和商業(yè)道德問題，并沒有觸犯法律。但是，如果《保密協(xié)議》中已經(jīng)明確客戶名單屬于商業(yè)秘密，那么這一規(guī)定對員工就有約束力。即使不構(gòu)成商業(yè)秘密，作為員工也有義務(wù)不予泄漏。上班受傷獲雙賠：11種損害賠償5月1日新標準政策解讀

新司法解釋本月1日起實施，11種人身損害賠償將適用新標準《學(xué)生傷害事故處理辦法》等“土政策”中部分內(nèi)容不再適用部分索賠項目的最高賠償金額激增，成都地區(qū)增至原來的4倍

上班途中受傷，在賓館、酒店被歹徒搶劫刺傷，未成年學(xué)生校內(nèi)遇意外，在建公路上的石塊顛翻騎車老太太……諸如此類的11種人身損害賠償將適用新的標準。下月1日起，最高人民法院制定的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）將正式施行，而成都地區(qū)的死亡賠償金最高標準也達到了23.7萬元，為原來最高標準的4倍。針對《解釋》適用的范圍及如何計算賠償金額等市民普遍關(guān)心的問題，記者昨日采訪了對此深有研究的合泰律師事務(wù)所副主任何佳林。

適用范圍

11種損害12項賠償

《解釋》明確規(guī)定了11種具體侵權(quán)類型的法律適用問題，如見義勇為受傷者可向受益人要求適當(dāng)補償，未成年學(xué)生在校受傷，未盡到法定義務(wù)的校方應(yīng)擔(dān)責(zé)等等。“并非所有與人身損害有關(guān)的糾紛都適用《解釋》，它只適用于國家法律、法規(guī)未作規(guī)定或規(guī)定不明的人身損害賠償?！焙渭蚜致蓭熣f，《解釋》規(guī)定，人身損害賠償?shù)姆秶ǎ横t(yī)療費、誤工費、住院伙食補助費、護理費、殘疾者生活補助費、殘疾用具費、喪葬費、死亡補償費、被扶養(yǎng)人生活費、交通費、住宿費和財產(chǎn)直接損失等12項。他提醒大家，除最高法院此前制定的相關(guān)司法解釋中與人身損害賠償有關(guān)的內(nèi)容將不再適用外，教育部制定的《學(xué)生傷害事故處理辦法》及鐵道部等制定的部門規(guī)章中與人身損害賠償有關(guān)的內(nèi)容也不再適用。

以案說法

消費受傷老板有責(zé)

案例：王先生在某酒吧消費時，4男子發(fā)生糾紛打成一團，王因躲閃不及被一男子拋過來的啤酒瓶砸傷頭部。4男子逃離后，酒吧老板賠王300元醫(yī)藥費，但拒絕賠償其他損失。

何律師：《解釋》第6條規(guī)定，從事住宿、餐飲、娛樂等經(jīng)營活動或其他社會活動的自然人、法人、其他組織，未盡合理限度范圍內(nèi)的安全保障義務(wù)致使他人人身損害的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。如侵權(quán)是第三人造成的，未盡到安全保障義務(wù)的人在作賠償后可向第三人追償。因此，公民在賓館、酒店、銀行等場所消費時受損，未盡到安全保障義務(wù)的經(jīng)營者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。上班受傷雙重獲賠

案例：今年1月30日中午，成都一心橋公交車站發(fā)生慘烈車禍，一輛404路公交車和一輛92路公交車爭相進站時，404路公交車徑直沖向候車人，造成多人死亡或受傷。

何律師：根據(jù)《解釋》第12條規(guī)定，如果5月1日后再發(fā)生類似事件，依法應(yīng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者在事故中受傷或死亡，受害人及其家屬不僅可以要求單位按《工傷保險條例》賠償，還可要求用人單位以外的第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

保安傷人物管埋單

案例：城東某小區(qū)保安值班時與業(yè)主發(fā)生言語沖突，進而將兩業(yè)主打傷，兩人因此花去醫(yī)療費共1200元。物管公司將保安開除但拒絕賠償，稱“這是保安的個人行為”。

何律師：《解釋》第9條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的可向雇員追償。因此，物管公司應(yīng)對保安的行為承擔(dān)責(zé)任。

路上受傷有人賠償

案例：本月2日下午4時許，薛女士騎車從青龍場方向經(jīng)駟馬橋回城時，被該路段的兩坨拳頭大的瀝青建渣絆倒，造成股骨骨折，目前仍在治療中。

何律師：《解釋》第16條明確規(guī)定，道路、橋梁、隧道等人工建造的構(gòu)筑物因維護、管理瑕疵致人損害的，堆放物品滾落、滑落或者堆放物倒塌致人損害的，樹木傾倒、折斷或者果實墜落致人損害的，由其所有人或管理人承擔(dān)賠償責(zé)任，除非其能證明自己沒有過錯。5月1日后，在公共場所意外受傷的市民將有充分的理由為自己維權(quán)。

教你索賠

死亡賠償成都最高23.7萬

由于賠償標準和賠償年限的變化，下月1日起，受害者及其家屬獲得的賠償金將比以前更多。僅就死亡賠償金而言，成都地區(qū)最高可達23.7萬元，為以前的4倍多。此外，殘疾賠償金的賠償標準和賠付方式也較以往有很大變化，如20年賠償期限過后，受害人仍活著且生活困難的，當(dāng)事人還可再起訴要求賠償10年。

精神損失費標準沒有變

《解釋》中規(guī)定的誤工費、護理費、喪葬費、被扶養(yǎng)人生活費等的計算標準，較以前有所變化。但是，醫(yī)療費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、營養(yǎng)費和殘疾輔助器具費的

賠償依據(jù)都沒變，前4項拿憑據(jù)實報實銷，后兩項據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的意見確定。何佳林律師說，精神損害賠償?shù)挠嬎銟藴室矝]變，按省高院2002年118號文定下的“最高10萬元”標準執(zhí)行。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別西安讀者米東祥來電咨詢：我在求職過程中發(fā)現(xiàn)，很多用人單位不會主動與員工簽訂勞動合同，以逃避法律責(zé)任。一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位就以沒簽勞動合同為由，否認雙方不存在勞動關(guān)系，而只是勞務(wù)關(guān)系。請問，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系到底有些什么的區(qū)別？

主持人：勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。

在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán)利和義務(wù)，即形成事實上的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但并不影響勞動關(guān)系的成立。

勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依照約定向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系兩者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

１．從合同的主體上看。勞動關(guān)系的一方必須是用人單位。即機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方是勞動者個人。勞務(wù)關(guān)系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

２．從用工雙方的關(guān)系上看。勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。

３．從支付報酬的形式上看。勞動關(guān)系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。

４．從法律的適用上來看。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應(yīng)由勞動法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由民法來調(diào)整解決。

勞動合同不必鑒定

濟南讀者蔣軍來電咨詢：前兩天我成功應(yīng)聘到某公司，在簽訂勞動合同時，公司要求簽訂一式三份的合同，理由是除了勞動者、公司各一份外，還要一份給勞動部門作鑒定用。請問：企業(yè)與職工個人簽訂的勞動合同，在不違反國家法律及有關(guān)政策的前提下，是否必須經(jīng)過勞動行政部門鑒定？如不鑒定，該合同是否具有法律約束力？

主持人：我國《勞動法》第１６條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。由此可見，勞動合同的訂立只涉及到當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，不涉及到第三者的權(quán)利與義務(wù)問題。因此，即使合同沒有經(jīng)過鑒定，依法簽訂后也具有法律約束力。一般來講，勞動合同為一式兩份，但可以簽訂一式三份，向勞動行政部門遞交一份勞動合同備份，對于員工和用人單位雙方都有好處。此外，值得注意的是，《勞動法》第１８條規(guī)定了下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同：（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。這表明，勞動合同鑒定并不是合同有效的前提條件，即使未經(jīng)鑒定，只要內(nèi)容合法且體現(xiàn)了平等自愿、協(xié)商一致原則，就具有法律約束力。領(lǐng)取失業(yè)保險金，不要勞動合同

成都讀者肖華來電咨詢：企業(yè)解除或終止勞動合同后，職工在勞動行政部門辦理失業(yè)登記、領(lǐng)取失業(yè)金時，是否需要職工與企業(yè)簽訂的勞動合同？如沒有，職工能否辦理失業(yè)登記并領(lǐng)取失業(yè)金？

主持人：據(jù)１９９８年頒布實施的《失業(yè)保險條例》第１４條規(guī)定：具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿１年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。根據(jù)勞動和社會保障部２００１年１月１日起施行《失業(yè)保險金申領(lǐng)發(fā)放辦法》第７條規(guī)定：失業(yè)人員申領(lǐng)失業(yè)保險金應(yīng)填寫《失業(yè)保險金申領(lǐng)表》，并出示下列證明材料：（一）本人身份證明；（二）所在單位出具的終止或者解除勞動合同的證明；（三）失業(yè)登記及求職證明；（四）省級勞動保障行政部門規(guī)定的其他材料。

由此可見，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同不屬于職工應(yīng)當(dāng)提供的材料，因此即使沒有勞動合同，你也能領(lǐng)取失業(yè)保險金。以試用期為由不簽勞動合同是違法如果你是一名即將畢業(yè)的大學(xué)生，面臨就業(yè)。你是否了解相關(guān)法律？你是否遭遇因為不懂勞動法而陷入進退兩難的境地？本報與全國各大律師事務(wù)所聯(lián)合開辦“律師在線”，為你解決在找工作過程中碰到的困難和疑惑。

上海讀者沈蔚來電咨詢：我是北京某大學(xué)２００４屆畢業(yè)生，現(xiàn)正在上海一家外商獨資企業(yè)實習(xí)。公司提出，如果按我現(xiàn)在的實習(xí)成績，今年７月畢業(yè)后我就能到公司上班。但上班之后還有６個月的試用期，并且試用期滿后，公司才肯與我簽訂勞動合同，請問該公司的這種做法是否違反勞動法？還有就是有關(guān)社會保險的問題，從我了解的情況來看，員工在試用期間，該公司不會為員工繳納社會保險。請問，如果在試用期間辭職，我可否向勞動部門提出仲裁要求該公司補繳社會保險？

本刊常年法律顧問重慶海外律師事務(wù)所趙長友律師（咨詢電話：０２３－６１９８２０００）：關(guān)于試用期不簽勞動合同的問題。單位的這種做法是違反國家法律、法規(guī)規(guī)定的，是違法行為。

《勞動法》第十六條、第二十一條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。這說明，一旦建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)該簽訂勞動合同，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)，從時間上看，試用期是勞動合同期限的一個部分。無論試用期還是合同期，勞動合同當(dāng)事人都受同一個勞動合同的約束，雙方按照勞動合同的約定來履行各自的權(quán)利和義務(wù)。

從你所說的情況來看，不按《勞動法》規(guī)定單獨約定試用期和試用期不簽勞動合同的做法都是錯誤的。根據(jù)《上海市勞動合同條例》的有關(guān)規(guī)定，試用期單獨訂立勞動合同的認定為試用期無效，合同期為正式勞動合同期限。試用期不訂立勞動合同的，那么也存在事實勞動關(guān)系，事實勞動關(guān)系同樣受到法律保護。

關(guān)于社會保險的問題，單位不為員工繳納社會保險的做法也是錯誤的。我國現(xiàn)行的社會保險制度是法定的強制制度，是必須要執(zhí)行的，沒有任何余地，任何逃避繳納社會保險的行為都是違反法律規(guī)定的。

但要注意的是，如果戶口不在企業(yè)所在地，繳納社會保險有一定的麻煩，如果公司為你辦好居住證后，繳納社會保險就方便得多。如果你在試用期間辭職，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)按照你的工資標準，從你與公司簽訂的勞動合同時起為你繳納社會保險。求職過程中如何保障個人權(quán)益？畢業(yè)生在參加招聘、面試時，招聘方的哪些特殊要求可能對個人權(quán)益形成侵害呢？在招聘和面試階段，求職者應(yīng)該避免的侵害主要有：針對性別、身份、健康等方面的歧視行為、虛假廣告、侵害求職者知情權(quán)、侵犯隱私權(quán)等，在協(xié)議、合同簽訂階段應(yīng)該避免的侵害則有：1、試用期過長。《勞動法》規(guī)定試用期不能超過6個月，如果試用期過長，則是侵犯權(quán)益的行為。2、合同必備條款缺失。勞動合同至少應(yīng)具備以下7種條款：合同期限、工作內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任。特別要注意的是勞動報酬條款。3、違反協(xié)議或合同的違約金。按照相關(guān)規(guī)定，勞動合同或協(xié)議中可以規(guī)定違約金的數(shù)額，但其是有上限的?，F(xiàn)在規(guī)定的上限是12個月的工資總和。4、合同文本中有違法條款。有些企業(yè)規(guī)定“女工3年內(nèi)不得結(jié)婚”，這顯然是違反婚姻法的。有些企業(yè)聲明給予高工資，但是以不給職工上社會保險為條件，這也是違法的無效條款。為防止上述侵害，求職者一定要全面客觀地了解用人單位及其招聘的詳細情況，慎重簽約。法律專家：未辭職就簽新約屬違法眼下，不少人為了找到更理想的工作，往往不辭職就東奔西投地找工作，殊不知，這“腳踩兩條船”的做法，往往會觸犯有關(guān)法律和法規(guī)。求職者耍了自己汪先生已有一份不錯的工作，但他不滿足，每有人才招聘活動，總會前往打探。一個月前，他參加某區(qū)招聘活動后，找到了稱心的工作：在淮海中路一家公司做廣告策劃，月薪7000元。令他失望的是，說定兩星期內(nèi)發(fā)出的錄用通知石沉大海，一星期前又突然被現(xiàn)在的工作單位調(diào)離原崗位，老板當(dāng)著他的面講：“你要走，隨時可以?！痹獯死溆龅耐粝壬J定，招聘單位已去自己正工作的單位了解了情況，他昨天向本報反映，他有足夠證據(jù)證明，招聘單位去了他正在工作的單位，侵犯了他的隱私權(quán)。事實上，邊工作邊找工作，成了目前很多求職者的習(xí)慣做法。在浦東、盧灣、徐匯區(qū)的人才市場和職業(yè)介紹所，記者隨機采訪了多位求職者，許多人有“腳踩兩條船”的行為。記者詢問其中一位，如何看待招聘單位錄用前到現(xiàn)在工作單位了解情況，他回答，侵犯了個人隱私，至少是不道德的行為。法律法規(guī)有說法記者就此情況詢問了上海市三石律師事務(wù)所孫為新律師。這位專門打勞動糾紛官司的律師認為，錄用單位有權(quán)到已工作過的單位查驗求職者是否與這些單位終止、解除了勞動合同，如錄用單位招用了尚未解除勞動合同的勞動者，不但違法而且將依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。孫律師介紹，《勞動法》規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定，用人單位招用職工時應(yīng)查驗終止、解除勞動合同證明，以及其它能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！秳趧硬窟`反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70％。看來，目前許多求職者并不了解這些法律法規(guī)，在跳槽和求職越來越頻繁的今天，補上這一課是必不可少的。法律部門為您提個醒:簽訂勞動合同要多長個心眼法律部門提醒：有以下內(nèi)容的合同千萬別簽

隨著年味的越來越淡，勞務(wù)市場又熱鬧起來了。很多人已經(jīng)開始通過人才中心以及其他方式尋找工作單位，而簽訂勞動合同則成了關(guān)乎雙方利益的大事。昨日，記者采訪有關(guān)法律部門的人士時了解到，作為一個打工的個體在與用人單位簽訂勞動合同時，常常被認為是弱勢群體，因此經(jīng)常被一些帶有明顯“侵權(quán)”意向的條款所困惑。

為了避免在簽勞動合同時落入“陷阱”，法律部門提醒廣大從業(yè)者，有以下內(nèi)容或字樣的勞動合同千萬別簽，以免一旦將來出現(xiàn)問題，只能吃個啞巴虧。

一是“單方合同”。用人單位在合同條款中處處體現(xiàn)“由甲方?jīng)Q定”、“按照甲方的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行”等，使得求職者處于被動從屬地位。

二是“押金合同”。用人單位在招工時以種種名目向求職者收取風(fēng)險基金、保證金、抵押金等，如果合作期間打工者有意離開，這筆錢肯定要不回來。

三是“幕后合同”。一些民營企業(yè)，在簽訂合同時根本不與勞動者協(xié)商，也不向勞動者講明合同內(nèi)容。在合同中，將用工單位的權(quán)利和勞動者的義務(wù)擺在第一位，而很少或者根本不涉及用工單位的義務(wù)和勞動者的權(quán)利。對于這樣的合同，由于其約定的條款內(nèi)容與法律相抵觸，所以，應(yīng)當(dāng)是無效的條款。

四是“性命合同”。一些從事帶有風(fēng)險工作的用人單位，為了逃避應(yīng)有的責(zé)任，不按《勞動法》的有關(guān)規(guī)定履行生命安全義務(wù)，提出“工傷概不負責(zé)”等條款，這對于用工者來說如果簽下協(xié)議，無疑是拿自己的生命當(dāng)作兒戲。

五是“包身合同”。很多用人單位在勞動合同中明確提出：3年內(nèi)不得跳槽到同行業(yè)的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等，侵害了勞動者應(yīng)有的權(quán)利。

六是“備份合同”。為了躲避勞動部門的檢查，個別用人單位私下準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內(nèi)容完全按照有關(guān)部門的要求簽訂，而在勞動過程中并不實際執(zhí)行，真正執(zhí)行的是另一份合同。

法律部門的工作人員告訴記者，如果職工誤入了用人單位所設(shè)置的勞動合同陷阱，可以向仲裁委員會申請仲裁，由仲裁委確認勞動合同的效力。如因用人單位的原因造成勞動合同無效的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。為什么勞動合同上壓低工資？問題：我是一家企業(yè)的普通職員，我在和企業(yè)簽定合同的時候，企業(yè)在勞動合同上注明了一月的工資是400元，但是工作人員告訴我實際上工資水平遠遠高于400元。果然，第一個月我的各種收入加起來就達到2000多元，是合同上工資水平的5倍多。為什么企業(yè)在簽定勞動合同的時候把工資水平定得這么低，對我會造成什么損失嗎？回答：企業(yè)在與員工簽定勞動合同的時候壓低工資水平，我想可能有這么幾方面的原因：第一，企業(yè)出于“計稅工資”水平的考慮?！坝嫸惞べY”，指納稅人以各種形式(含實物)支付給職工的工資性支出，包括各種工資、獎金、補貼、津貼等等。也就是說，當(dāng)企業(yè)給職工所發(fā)工資超出規(guī)定時，不能在繳納企業(yè)所得稅前扣除，必須計入納稅基數(shù)。目前很多企業(yè)為了少交所得稅，企業(yè)很可能在和員工簽定勞動合同的時候“留一手”；第二，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條的規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資?！币簿褪钦f，勞動者被企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)對勞動者進行賠付的依據(jù)都是以月工資水平為基礎(chǔ)的。所以企業(yè)在簽定勞動合同的時候故意壓低工資水平，一旦發(fā)生意外賠付發(fā)生，就有了少賠付的依據(jù)。第三，根據(jù)《勞動法》第44條、勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應(yīng)盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應(yīng)按根據(jù)情況以勞動者日或小時工資的150%、200%、300%支付其工資。面對這些情況，勞動者怎么保護自己的合法權(quán)益呢？最好的辦法就是在每個月發(fā)工資的時候，向所在單位索要工資條并很好得保存。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條的規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單?！彼?，勞動者只要了解相關(guān)的法規(guī)，并具有適當(dāng)?shù)淖晕冶Ｗo意識，相信一定能夠使自己的合法權(quán)益得到應(yīng)有的維護。發(fā)出錄用通知，公司還能反悔嗎？單位的錄用通知說無效就無效？

兩年前，小朱應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)還為他支付了５０００元的教育贊助費，并且讓他享受了５萬元的購房津貼。同時，雙方約定了５年服務(wù)期，并且約定在服務(wù)期內(nèi)如果小朱解除勞動合同，應(yīng)賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失。開始的時候，小朱的工作積極性還比較高，但是經(jīng)過一段時間以后，他發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展。于是，他來了個“騎馬找馬”，當(dāng)看到報上刊登了某外企的招聘消息時，他就悄悄報了名。

幾輪面試之后，該外企對小朱比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，小朱立即打電話給該外企的人事部經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并賠償了國企的經(jīng)濟損失。然而，他萬萬沒想到，就在他準備前去這家外企公司報到時，公司由于找到了更好的人選，并很快給小朱發(fā)了一封信。公司宣稱沒有正式錄用小朱，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，小朱也不必來公司報到了。

但小朱他有點想不通：這難道公平嗎？只有自認倒霉嗎？為此，他向本報發(fā)來了求助信。

◆法理分析：

接受了錄用通知，對雙方都有約束力

錄用通知，在法律上的含義為“要約”。根據(jù)我國《合同法》第１４條的規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：一內(nèi)容具體確定；二表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該“意思表示”約束。

內(nèi)容具體明確，也就是當(dāng)事人不需進一步協(xié)商，受要約人單純的接受就可以成立合同。要約人即受該“意思表示”約束，表明要約人受合同的約束。要約人把成立合同的最終權(quán)利交給了對方。承諾是受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，就產(chǎn)生合同約束力。

欠缺《合同法》條文中的任何一個條件，都不能構(gòu)成要約，而可能淪為要約邀請。要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。當(dāng)然要約邀請也可能是內(nèi)容具體明確的，但要約邀請人并未賦予對方承諾權(quán)。文中提到的外企向小朱發(fā)出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用小朱的意思是很明確的，顯然屬于要約，而不是要約邀請。盡管錄用通知并不等同于勞動合同，但是該外企向小朱發(fā)出的錄用通知，就是愿意同小朱建立勞動關(guān)系的意思表示，小朱可以選擇接受或不接受，而一旦小朱承諾同意按錄用通知與公司建立勞動關(guān)系，那么通知的內(nèi)容對雙方都有約束力。當(dāng)然，錄用通知并不能替代勞動合同，用人單位還應(yīng)依法與勞動者訂立勞動合同。

◆本報提醒：

已發(fā)出的錄用通知不可輕易撤銷

從上述情況來看，是不是說要約就不能撤銷呢？根據(jù)《合同法》的規(guī)定，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。有下列情形之一的，要約不得撤銷：一要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；二受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。

從上述案例來看，錄用通知已送到了小朱的手中，小朱也已經(jīng)同意，并且還辭去了原來的工作，該外企如果單方面撤銷，就要付出法律的代價。所以，如果公司拒絕錄用小朱，或者不按照錄用通知上的條件與小朱簽訂勞動合同，小朱可依據(jù)錄用通知提起訴訟，要求該外企賠償違約責(zé)任。

對此，本報特提醒用人單位，一旦發(fā)出錄用通知就得謹慎對待，不可隨意地認為沒簽勞動合同錄用通知就無效，否則吃虧的只能是自己。保密合同簽不簽？問：“老總跳槽，訂單跟著跑；員工跳槽，損失真不小。”這種司空見慣的現(xiàn)象令很多用人單位頭疼，為此，保密合同應(yīng)運而生，那么———簽不簽？答：保密合同，是指用人單位為防止本單位商業(yè)秘密的泄露和不正當(dāng)競爭，利用勞動合同條款或獨立的契約形式，采用支付補償?shù)姆绞?，與掌握本單位重要商業(yè)秘密的員工約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得再生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，或到有競爭關(guān)系的其他單位從事相同職業(yè)或自行生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的合同。在國外，保密合同簽訂后，員工如果跳槽，公司要給其一定金額的補償，作為一定期限內(nèi)不能到同類行業(yè)工作的損失。而在國內(nèi)，經(jīng)濟補償難以保證，社會保障又不完善的前提下，個人與企業(yè)該不該簽訂保密合同？1.當(dāng)事人可簽署保密條款《中華人民共和國勞動法》第二十條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。根據(jù)《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。在司法實踐中，常見的行為是以作價入股的手段利誘掌握技術(shù)信息和經(jīng)營信息的一方當(dāng)事人違反合同規(guī)定脫離另一方當(dāng)事人，或者一方當(dāng)事人以追求自身利益的最大化而脫離另一方當(dāng)事人，并以所掌握的商業(yè)秘密從事營利性活動，從而侵害了商業(yè)秘密擁有者的合法權(quán)益。注意：擁有商業(yè)秘密的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)建立《保密檔案工作制度》、《科技檔案管理標準》等管理規(guī)章，防微杜漸，當(dāng)任何一方違約時，受害方可依法提起侵權(quán)之訴和勞動合同之訴。2.競業(yè)避止的法律規(guī)定勞動者違反勞動合同中的保密事項，直接侵害的對象就是用人單位的商業(yè)秘>密，并涉嫌從事不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椋瑹o論是在國內(nèi)市場或國際市場，均為被禁止之行為?！侗本┦腥瞬攀袌龉芾項l例》中規(guī)定，招聘單位在招聘活動中不得聘用：從事國家機密工作或者曾經(jīng)從事國家機密工作且尚在規(guī)定的保密期限內(nèi)的人員，尚未與原單位解除合同或者辦理合法辭職、調(diào)動手續(xù)的人員，以防止侵害另一方正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。在司法實踐中，采用不正當(dāng)手段獲取人才，以獲取商業(yè)秘密為目的，或以獲取自身利益最大化而侵害對方利益的行為，均為法律所禁止。第三人明知或者應(yīng)知前款所列違法行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密，視為侵犯商業(yè)秘密。注意：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。受害方可依據(jù)《中華人民共和國民法通則》第五條、第六條、第六十一條、第一百一十八條、第一百三十條之規(guī)定和《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》第十條、第二十條及其他相關(guān)法律、法規(guī)提起訴訟。3.依法保護正常的人才流動根據(jù)北京市高級人民法院《關(guān)于審理反不正當(dāng)競爭案件幾個問題的解答（試行）》之規(guī)定，商業(yè)秘密中之技術(shù)信息，包括完整的技術(shù)方案、開發(fā)過程中的階段性技術(shù)成果以及取得的有價值的技術(shù)數(shù)據(jù)，也包括針對技術(shù)問題的技術(shù)訣竅，商業(yè)秘密中之經(jīng)營信息，指經(jīng)營策略、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、投標標底等信息。按照規(guī)定，勞動者離開原單位時，應(yīng)當(dāng)按照與原單位簽訂的合同或者協(xié)議的約定處理好有關(guān)事宜；用人單位必須如實為離職者提供證明文件及相關(guān)材料，以方便勞動者求職。根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。注意：掌握商業(yè)秘密人員的范圍不得隨意擴大，用人單位不得以保守商業(yè)秘密為由，在勞動合同中，將保守商業(yè)秘密條款演變成忠誠條款，限制正常的人才流動。可以用加班費來抵償經(jīng)濟損失嗎？適用范圍：全國某公司因其加工的一批出口產(chǎn)品出現(xiàn)了3000多件的不合格產(chǎn)品而影響了生產(chǎn)，為了趕時間完成訂單，公司要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費。有員工不服，向某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報。經(jīng)調(diào)查核實，某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)對公司作出了停止加班、支付職工加班工資和經(jīng)濟補償金、并處以罰款的決定。但公司認為，這批訂單按正常的工作進度應(yīng)該按時完成，是由于員工生產(chǎn)出了大量的不合格產(chǎn)品而耽誤了完成訂單的時間，并造成了經(jīng)濟損失，所以員工應(yīng)該加班，且加班費是不應(yīng)支付的。于是公司向當(dāng)?shù)厝嗣裾暾埿姓?fù)議，請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)作出的行政處罰決定。復(fù)議機關(guān)經(jīng)審理，依法維持了某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)作出的行政處罰決定等具體行政行為。上海市協(xié)力律師事務(wù)所主任陸敬波律師評析：這是一起關(guān)于加班的勞動糾紛。本案有兩個爭議焦點，一是員工到底該不該加班，二是公司應(yīng)不應(yīng)該給員工支付加班費。對于這兩個問題，公司認為，由于員工的工作失誤導(dǎo)致公司訂單無法按期完成，并造成了經(jīng)濟損失，應(yīng)由員工對此負責(zé)，因此員工應(yīng)該加班，且公司有權(quán)不支付加班費。這種認識是沒有法律根據(jù)的。按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，用人單位一般應(yīng)實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標準工時制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。應(yīng)注意的是，這種例外必須有其它的明文規(guī)定。同時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長工作時間，但必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。本案中公司的加班行為未經(jīng)與勞動者協(xié)商，員工加班的行為是被迫的，且每日加班三小時以上，違反了勞動法關(guān)于加班程序和加班時間標準的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。本案中公司加班時間工資報酬的支付應(yīng)執(zhí)行上述規(guī)定。據(jù)此，根據(jù)《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第四、五、六條的規(guī)定，某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)作出的要求公司支付經(jīng)濟補償金、并處以罰款的決定，是合法有效的；當(dāng)?shù)厝嗣裾畯?fù)議機關(guān)作出的維持某勞動保障監(jiān)察機構(gòu)行政處罰等決定的復(fù)議決定也是正確的。友情提示：用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動一定要依法進行，不能以經(jīng)營者的意志曲解法律。用人單位安排勞動者加班時一定要嚴格執(zhí)行勞動法關(guān)于加班程序的要求、工作時間標準及工資報酬支付的規(guī)定，不能用加班和不付加班工資的方式來懲罰員工，更不能以加班費來彌補公司的經(jīng)濟損失。法規(guī)鏈接：《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條：“職工每日工作８小時、每周工作４０小時?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第5條：“因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作８小時、每周工作４０小時標準工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第41條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！薄哆`反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第四條：“用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰?！薄哆`反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第五條：“用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。”《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條：“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應(yīng)責(zé)令支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責(zé)令按相當(dāng)于工資報酬、經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠