企業(yè)員工流失調(diào)查

企業(yè)員工流失調(diào)查企業(yè)人才,尤其是核心人才的流失給企業(yè)帶來的損失非常嚴重。首先,企業(yè)經(jīng)營策略被迫改變。企業(yè)中的核心管理人才的流失,會導致企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標被迫調(diào)整,從而導致原有戰(zhàn)略中預期的利潤目標、經(jīng)營指標等延期、更改甚至取消,企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展也承受著巨大的損害。其次,企業(yè)原有績效受到損害。企業(yè)技術(shù)人才的流失,會導致企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢喪失;企業(yè)業(yè)務(wù)精英流失,導致企業(yè)市場份額的下降……更重要的是這些員工流失會使企業(yè)的一些技術(shù)機密、經(jīng)營秘密外泄,使競爭對手掌握了本企業(yè)的“命脈”,企業(yè)經(jīng)營就很被動。再次,人才成本的損失。人才的流失,其顯性損失不僅包括收入,還要包括對該員工的培訓費用等。而隱性損失就無法估量,包括對現(xiàn)有員工的壓力增加、企業(yè)聲望的下降等。最后是對團隊的影響。員工流失特別是處于工作或交際網(wǎng)絡(luò)中心的員工流失,會對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響,這種影響具有較強的傳染作用,導致員工人心渙散,群體工作效率低下,更有甚者,會導致更多的員工流失,最終影響團隊凝聚力。一、企業(yè)人才流失的原因分析(一)對現(xiàn)行的薪酬體制不滿意企業(yè)中幾乎所有的問題歸到底都是由分配機制引起的,這里所謂的“分配機制”就是薪酬分配體制。薪酬分配體制中的核心問題就是公平。企業(yè)的員工會將自己的收入與其他員工相比較,當自己付出比別人多,而收入沒有相應增加,或者自己付出比過去多,而收入也沒有增加,員工都會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工或者要求提薪或者減少付出,當這些無法滿足時,員工就會萌生離職的念頭。現(xiàn)代意義上的公平不僅包括企業(yè)內(nèi)部的公平,還包括企業(yè)外部公平。當企業(yè)員工的平均收入與同行業(yè)相比處于非常低的位置時,員工也會萌生離職念頭。(二)輔助的激勵手段不健全員工激勵一般分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、發(fā)獎金、增加福利等;精神激勵包括表揚、晉升機會、培訓、旅游等。合理的激勵手段搭配使用往往可以起到出奇制勝的效果。然而,多數(shù)企業(yè)在員工激勵方面往往陷入了如下的定勢中:激勵手法單一;缺乏了針對性;承諾不能及時兌現(xiàn)。讓一位生活富足但工作繁忙的優(yōu)秀員工到海外旅游和讓一個家庭生活貧困的優(yōu)秀員工去旅游,前者產(chǎn)生的效果比后者要好得多;同樣,事先承諾事后及時兌現(xiàn)比延緩兌現(xiàn)的效果要更加有效。但是,多數(shù)企業(yè)起初設(shè)定了預期的目標并制定了獎勵措施,但當員工達成目標后反而沒有得到相應的獎勵,這對員工的心靈會造成很嚴重的傷害,員工的積極性就此被打消,甚至對企業(yè)的誠信產(chǎn)生了懷疑。(三)員工職業(yè)生涯管理不完善一個優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃體系能明確地告訴員工未來的發(fā)展方向,促使員工不斷進取。員工的能力達到哪一個水平,員工的職位就晉升到對應的位置,同樣也獲得了對應的薪酬和福利。而多數(shù)企業(yè)并沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提升到戰(zhàn)略層面上來。當員工在企業(yè)中看不到自己發(fā)展前景時,短時間內(nèi)還可以申請調(diào)崗,但時間長了,可能離職就成為了他們的唯一選擇,畢竟同行的企業(yè)有很多。當然,導致員工流失的原因不止以上所述,還有原材料漲價導致企業(yè)利潤下降、行業(yè)不景氣、員工對企業(yè)的期望悲觀、員工個人原因等,這些因素都不是本文探討的重點。二、預防人才流失的激勵對策分析俗話說“要讓馬兒跑,先讓馬吃草”,企業(yè)人力資源管理中必須要建立一套切實可行的人才激勵機制。要預防企業(yè)人才流失,筆者認為可從以下幾方面努力。(一)建立公平合理和切實可行的薪酬體系薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要,它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力,也是所有的企業(yè)吸引人才、留住人才的必要手段,同時優(yōu)厚的薪酬待遇也是對人才給予肯定的具體體現(xiàn),對人才應有特別的薪酬政策。建立公平合理和切實可行的薪酬體系,首先要建立有效的績效考評體系?？冃Э荚u是對員工在一定工作期限內(nèi)工作效果的評估。公平合理的績效考評體系可以極大地激發(fā)員工的工作潛能,提高他們的工作質(zhì)量。目前在人力資源管理領(lǐng)域中流行著很多考評辦法,但共同的特點是都在致力解決如何公正、客觀、量化地考評員工的工作成果。建立績效考評的前提是要建立企業(yè)的目標管理(MBO)體系,否則績效考評就失去了意義,成了無源之水?？冃Э荚u也要以目標體系為依據(jù),制定部門乃至每一個崗位上的量化指標,明確量化指標的考核標準,進行績效考評。這樣通過績效考評工具將企業(yè)整體的經(jīng)營指標逐步分解到每一個崗位上。績效考評體系的重要作用是給員工明確了工作的方向,使其融入團隊當中,不至于把自己當作外人來看。整個團隊有共同的目標,但又彼此分工協(xié)作,團隊的凝聚力會得到很大的提升。績效考評體系建立后,薪酬體系就是一個有效的激勵保障措施。薪酬設(shè)計與員工的績效狀況緊密相聯(lián),脫離了績效考評而泛泛談薪酬設(shè)計,會導致不公平現(xiàn)象產(chǎn)生,進而挫傷員工的積極性。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下,員工都是經(jīng)濟人。所以,企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中要打破以往的“大鍋飯”薪酬設(shè)計思想,將薪酬與員工績效掛起鉤來,真正體現(xiàn)多勞多得的思想,提高全員的工作積極性。(二)完善各種激勵手段這里所說的激勵手段主要是指非薪酬方面的激勵手段,主要包括員工職務(wù)晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、授予榮譽稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優(yōu)勢在于花錢少,影響面廣,影響程度強。舉例而言,某企業(yè)在春節(jié)期間給公司一批優(yōu)秀員工發(fā)放了一張3000元的消費卡,可以在本市完成吃、住、購、娛等活動。我們分析:1.3000元面值的購物卡實際購買價格可能是八折或七折,降低公司成本;2.購物卡方便了員工的生活;3.起到了以點帶面的作用,有效激勵后進員工;4.展示了公司的人文關(guān)懷,也通過朋友口碑向外界展示了公司的文化內(nèi)涵。企業(yè)在利用各種非薪酬激勵手段時要注意激勵的針對性,激勵要關(guān)注員工個體需求,投其所好,事半功倍;否則,就達不到預期效果,事倍功半。參照馬斯洛的需求層次論,通常人有五個層次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這五項需求呈階梯式分布。一般來說,隨著員工職位的升遷,其需求層次也會有所上升,需要滿足的方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠內(nèi)在的滿足(如工作符合自己的興趣,能夠發(fā)揮自己的潛能)。國外許多大企業(yè)都制定了一攬子福利方案,在費用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項目,從而最大限度地保證了福利項目的激勵效果。企業(yè)要對不同層次的人要區(qū)別對待,分別滿足,“給強者以榮譽,給弱者以必需”?？傊?如果企業(yè)渴望留住人才并使之高效工作,就應針對其需要,完善激勵手段,并適時給予有針對性的激勵。當員工的需要得以滿足,他們就會感到欣慰,更愿意留在這個充滿激勵的環(huán)境中。(三)完善員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織在全面了解員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α^斗目標、人生追求等的基礎(chǔ)上,建立相應的員工個別檔案,并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求,幫助員工設(shè)計出既符合員工發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃,同時幫助員工一步一步地去實施這一計劃。首先,職業(yè)生涯管理要尊重人的差異,這樣有利于提高人才的使用效率。認為每個人都有一系列獨特的特性,并且可以對其進行客觀而有效的測量;為了使得人職匹配,不同職業(yè)需要配備不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得愈緊密,職業(yè)成功的可能性也就越大。而職業(yè)生涯管理就是通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力傾向、性格、氣質(zhì)、興趣,從而為員工設(shè)計出最適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃,并為其提供可行的發(fā)展平臺。其次,職業(yè)生涯管理要關(guān)注人的發(fā)展需要,這是留住人才的有效手段。據(jù)我國一項調(diào)研資料表明,管理人員在員工招聘中強調(diào)本組織關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途,向應聘人員介紹本組織職業(yè)生涯管理,往往可以使得本組織在人才競爭中取得明顯優(yōu)勢。最后,職業(yè)生涯管理還要重視目標整合,這有利于提高人才的獻身精神。組織目標在組織運行過程中,有著重要的地位和作用,但這個作用能否發(fā)揮出來,關(guān)鍵取決于組織目標和構(gòu)成組織的個人目標的一致性程度的高低。職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略,并根據(jù)自己的個人特點、所處環(huán)境及發(fā)展遠景,設(shè)計自己的個人目標;同時,組織在幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯的過程中,必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標和組織目標結(jié)合起來。這樣,通過目標的整合,將員工個人的目