員工年度績效考核制度完善

—員工年度績效考核制度完善績效考核與員工的工資直接掛鉤，因此一份合理的績效考核非常重要，下面是由給大家?guī)淼膯T工年度績效考核制度完善5篇，讓我們一起來看看!員工年度績效考核制度完善篇1工作業(yè)績1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）2.生產安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）3.相關技術/品質的掌握或改進4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能1.業(yè)務學問技能、管理決策的力量2.組織與領導的力量3.溝通與協調的力量4.開拓與創(chuàng)新的力量5.執(zhí)行與貫徹的力量工作素養(yǎng)1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用4.職業(yè)道德與操守，注意個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神工作看法1.聽從工作布置，勤勉、懇切2.團結協作，團隊意識3.守時守規(guī)，務實、主動、主動4.不鋪張時間，不畏勞苦，無怨言5.工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業(yè)績平均分X4+工作技能平均分X2+工作素養(yǎng)X2+工作看法X2=分出勤及獎懲（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退次X0.5+曠工天X4+事假天X0.5+病假天X0.2=分Ⅱ.懲罰：罰款/警告次X1+小過次X3+大過次X9=分Ⅲ.嘉獎：表揚次X1+小功次X3+大功次X9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分級別劃分A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~XXX分；B級（根本到達標準要求/一般）：80~89分；C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下員工年度績效考核制度完善篇2一、績效考核目的1、標準公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。3、激勵先進，促進進展。二、績效考核范圍網店客服組三、績效考核周期實行月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20XX年6月7日起。四、績效考核內容和指標績效考核的內容1、服務類旺旺溝通（詢問轉化率、平均響應時間、客戶流失率）訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）其他類（顧客投訴比重、異樣訂單比重）2、管理類公司報表上交按時性、報表數據真實性、報表整體質量?？己酥笜藬祿碓?、相關績效軟件實時監(jiān)控。2、對客服組進行抽訪問。考核指標網店客服組人員績效考核表見表二，總分為XXX分。五、績效考核的實施1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。考核者權重考核重點被考核人本人30%工作任務完成情況店長70%工作績效、工作力量工作協作性、服務性2、績效考核指標六、績效考核結果的運用1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎XXX元；綜合排名最終一名，提成中扣XXX元。2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后原因，針對落后原因，查找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最終一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與鼓勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與鼓勵機制等等。員工年度績效考核制度完善篇31、強化對班主任的過程管理，引導班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進行量化考核，并依據學?？己思殑t規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。2、期末依據班主任每月考核成果、班級教育教學成果情況，評比出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任賜予獎金、旅行等肯定的嘉獎。3、班級同學有違法、嚴峻違紀行為、意外損害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續(xù)兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優(yōu)資格。4、班級發(fā)生團伙打架、意外損害、夜間外出等嚴峻違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問題嚴峻、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學校布置的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不主動參與并有阻撓行為產生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。員工年度績效考核制度完善篇4一、目的1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、力量、看法做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據。2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素養(yǎng)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級（含）以下全部試用期人員。三、考核方式、權責1、考核采納垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。2、部門負責人予以考核結果核準，全部職員考核結果需經總經理核準。3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申述調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透亮度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀現實為根本依據，考核人員必需公正合理，嚴格認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充足的溝通與溝通。4、差異原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下：1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日從前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日從前（包括15日上班）進廠的人員以當月開頭計算，15日以后進廠人員則從下月開頭計算。五、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位依據要素的重要性劃分相應權重。1）對員工的績效考評工程主要為六方面：工作績效、工作看法、工作力量、責任心、品德言行、出勤狀況。2）對技術人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐力量、創(chuàng)新力量、責任感、品德言行、出勤狀況。3）對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導力量、溝通協調、授權指導、職業(yè)素養(yǎng)、團隊力量。4）對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)力量、工作協調、責任感、理解力量、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類1）員工試用期考核表。2）文員、專員、辦公室人員試用期考核表。3）組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。4）技術人員試用期考核表。六、績效評價全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為削減考核的主觀性，加大鼓勵效果，考核結果施行部門比例掌握，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。2）每月20日各部門文員依據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。3）直接主管考評：直接主管依據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反應給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。4）間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。5）部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。6）人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7）審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。8）人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。1）試用期間有記過以上記錄者。2）試用期間請假超過5天（含）以上者。3）試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。4）試用期間有曠工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核結果反應給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申述。申述時需提交《績效考核申述表》（附后）2、間接主管接到申述后3個工作日內，必需就申述的內容組織檢查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申述人員必需進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。3、如間接主管協調后仍有異議，在接處處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申述，人力資源中心接到申述后5個工作日內必需組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。4、若員工的申述成立，應改正申述者的績效考評結果。5、各級主管對員工申述應持主動心態(tài)，不得對下級申述阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。員工年度績效考核制度完善篇51、目的1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得酬勞、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。2、范圍本制度適用于茂發(fā)生產車間全部員工的考核。3、定義3.1生產力量考核即依據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有到達預定產量。3.2定額產量是依據生產裝備與作業(yè)員的生產力量而制訂的單位時間內（通常為一個小時）的生產力量。3.3預定產量=定額產量X出勤時間。3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。4、內容4.1考核內容：新進員工，必需進行轉正考核。正式員工必需進行日常行為考核與生產力量考核。4.2考核方法考核結果直接與工資掛鉤，表現績優(yōu)者可參與優(yōu)秀員工評比，同時可以得到或超過全勤工資。規(guī)定每個員工每月考核底分為XXX分，依據項進行加減分?？己说梅郑篴、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴峻違反或違反帶“※”者，扣除三分），假如一月內連續(xù)顯現三次違反相同的者，再扣除非常；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。b、生產力量考核達標者（即到達預定產量，不超過預定產量的5%），不扣分不加分；超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到達預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在績效考核中，若因機臺故障未按時排解而造成未到達預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款XXX4.3轉正考核轉正考核機遇為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平常表現也納入轉正考核中。轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業(yè)員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核?？己藘热莅娙萜鞯母緦W問、崗位操作留意事項、客戶的特別要求等內容。進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必需進行提問考核。提問考核內容包括看單作業(yè)、異樣預防力量與不良品處理方法等內容。每個轉正考核的員工，必需進行實際操作考核。實際操作考核內容包括機臺保養(yǎng)、操作、生產效率與5S工作。平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的看法、上進心等。4.4日常行為考核日常行為考核由段長執(zhí)行。日常行為考核，包括紀律、品質、5S與協作狀況等四個方面的內容，詳細如下表所示。下表內容可依據公司的改變，作出詳細的調整。段長依據每個員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未按時填寫“裝備保養(yǎng)卡”，即違反了“B.品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。段長在月末將考核查