員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度

—員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度員工考核：是指對員工履行自己職責(zé)、完成任務(wù)的情況的考察。主要內(nèi)容為體、德、能、勤、績的全面考核，是對員工整體素養(yǎng)的考核。下面是由給大家?guī)淼膯T工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度7篇·，讓我們一起來看看!員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度篇1第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團(tuán)隊合作精神，以進(jìn)展的目光進(jìn)行考核。第四條考核時間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重大工作工程或獨特大事能夠進(jìn)行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標(biāo)考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大獨特大事等進(jìn)行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或恰當(dāng)延長試用期；2、后進(jìn)員工考核對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度布置，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資XXX%；②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度篇2第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運與進(jìn)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是腳踏實地地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其現(xiàn)實為依據(jù)；3、考績應(yīng)以確認(rèn)的現(xiàn)實或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不答應(yīng)營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)現(xiàn)實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必需時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的看法來把握。詳細(xì)包括：學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法第七條、考評者的職責(zé)。1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要獨特強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要獨特強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。獨特在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：（1）務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)現(xiàn)實作出評價。（2）務(wù)必消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要留意強化上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和推舉，以便上下級之間互相理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思索事爭考核結(jié)果，把握員工的順應(yīng)工作和順應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，確定提薪的幅度。5、嘉獎。為了能使嘉獎的分配對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中觸及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與工程；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的方案和詳細(xì)組織工作。員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度篇3第一條為強化公司人力資源的開發(fā)和管理，保證公司各項政策措施的執(zhí)行，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司全體員工（各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會審核簽發(fā)）。第三條員工正常工作時間為上午8時30分至12時，下午1時30分至5時，每周六下午不上班；因季節(jié)改變需調(diào)整工作時間時由總裁辦公室另行通知。第四條公司職工一律施行上下班打卡登記制度。第五條全部員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；違犯此條規(guī)定者，代理人和被代理人均賜予記過一次的處分。第六條公司每天布置人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡，并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報告值班領(lǐng)導(dǎo)，由值班領(lǐng)導(dǎo)報至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎金及填報員工考核表。第七條全部人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務(wù)。特別情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn)；不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者，按遲到或曠工處理。第八條上班時間開頭后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半日論處；提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處，超過30分鐘者按曠工半天論處。第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人（或其授權(quán)人）聲明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。第十條上班時間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即扣除當(dāng)月全勤獎，并賜予警告一次的處分。第十一條員工一個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)3次者扣發(fā)全勤獎50%，達(dá)5次者扣發(fā)XXX%全勤獎，并賜予一次警告處分。第十二條員工無故曠工半日者，應(yīng)扣發(fā)當(dāng)月全勤獎，并賜予一次警告處分；每月累計3天曠工者，扣除當(dāng)月工資，并賜予記過一次處分；無故曠工達(dá)一個星期以上者，賜予除名處理。第十三條職工因公出差，須事先填寫出差登表；副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，各部門經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，高層管理人員出差須報經(jīng)總裁或董事長批準(zhǔn)，工作緊急無法向總裁或董事長請假時，須在董事長秘書室備案，到達(dá)出差地后應(yīng)按時與公司取得聯(lián)系。出差人員應(yīng)于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至勞開工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補發(fā)全勤獎，不予報銷出差費用；特別情況須報總經(jīng)理審批。第十四條當(dāng)月全勤者，獲得全勤獎金200元。員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度篇4一、考核目的：通過對試用期員工的溝通和考核，幫忙他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為確定新員工的去留提供依據(jù)。二、適用范圍：本制度適用于X有限公司全部試用期員工。三、定義：1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協(xié)議期限所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間公司進(jìn)一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否順應(yīng)公司要求及工作需要。試用期限嚴(yán)格根據(jù)被錄用者與公司簽訂的勞動協(xié)議商定試用期限。2、轉(zhuǎn)正：轉(zhuǎn)正是指新員工試用期滿，到達(dá)崗位要求，并按時向人資部提交轉(zhuǎn)正材料后，通過審核后成為公司的正式員工。四、考核原則：1、設(shè)置合理的考核指標(biāo)，考核員工試用期間展現(xiàn)的技能與所在崗位到達(dá)的匹配程度及工作看法；因本考核方法針對試用期員工，故著重考核其工作看法。2、考核要以日常管理中的觀看、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，以數(shù)據(jù)和現(xiàn)實說話。3、對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或力量明顯不順應(yīng)工作需求，工作缺乏責(zé)任心和主動性差的員工要按時按規(guī)定延期轉(zhuǎn)正、調(diào)崗或中止試用，乃至解除勞動關(guān)系。五、職責(zé)：公司為新進(jìn)員工指定專人進(jìn)行指導(dǎo)、考核，指導(dǎo)人必需對被指導(dǎo)人的崗位工作熟識，能夠按時進(jìn)行行之有效的指導(dǎo)。指導(dǎo)人由組長及以上管理者或有較豐富的工作經(jīng)驗、品德兼優(yōu)的骨干員工擔(dān)當(dāng)。1、指導(dǎo)人職責(zé)：1.1幫忙新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)新員工熟識工作環(huán)境、部門業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)交接人。1.2為新進(jìn)員工解釋崗位職責(zé)，幫助新員工共同制定工作方案，合理布置日常工作和階段目標(biāo)。1.3定期與新員工進(jìn)行正式面談（建議至少每月一次），依據(jù)新員工工作方案的完成情況和表現(xiàn)，按時總結(jié)成果與缺乏，并賜予適時的激勵或指導(dǎo)。1.4試用期滿，對新員工進(jìn)行考核，同時將考核結(jié)果反應(yīng)給新員工，以便其提高和改進(jìn)。2、人資部職責(zé)：2.1負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程，審核考核結(jié)果，必要時，需找指導(dǎo)人和新員工面談，了解指導(dǎo)人對新員工的指導(dǎo)情況，作為推斷考核公正、合理的依據(jù)。了解內(nèi)容包括以下幾方面內(nèi)容：是否賜予新員工適時的指導(dǎo)和充足的關(guān)懷。是否賜予新員工提供充足的資源以做好階段性工作。是否有與新工進(jìn)行階段性面談。是否按期填寫并提交新員工轉(zhuǎn)正材料。考評的結(jié)果是否能提供的現(xiàn)實依據(jù)。新員工對指導(dǎo)人的評價。2.2負(fù)責(zé)處理新員工針對考核的投訴，調(diào)查考核的公正、合理與否，并給出處理結(jié)果，對于指導(dǎo)人與新員就考核結(jié)果有爭議提請仲裁，由人資部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。3、部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：3.1按期檢查、催促本部門指導(dǎo)人實施指導(dǎo)工作并按期填寫轉(zhuǎn)正申報材料。3.2按時催促相關(guān)人員向人資部報送轉(zhuǎn)正材料，同時審核材料填寫的完好性、正確性。六、考核內(nèi)容：1、工作業(yè)績：（權(quán)重值：40%）履行職責(zé)：崗位職責(zé)相關(guān)工作完成情況，是否符合崗位需求。（10%）工作質(zhì)量：完成的工作是否符合要求，到達(dá)預(yù)期的效果。（10%）工作效率：在規(guī)定的時間完成作務(wù)，遇到問題能快速反應(yīng)。（10%）2、工作看法（權(quán)重值：30%）主動性：表現(xiàn)出的工作熱忱和對業(yè)務(wù)學(xué)問的求知看法是否飽滿。（10%）協(xié)作性：部門內(nèi)部及部門之間團(tuán)結(jié)協(xié)作力量是否能滿意崗位需求。（10%）責(zé)任性：對自身崗位職責(zé)和目標(biāo)負(fù)責(zé)，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任。（10%）紀(jì)律性：公司內(nèi)部規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)遵守及表現(xiàn)出應(yīng)具有的職業(yè)素養(yǎng)。（10%）3、工作力量（權(quán)重值：20%）學(xué)問與技能：履行及獨立完成崗位職責(zé)所應(yīng)具有的專業(yè)學(xué)問及力量。（10%）理解與表達(dá)：對職責(zé)內(nèi)容理解、推斷及隊員互相溝通、表達(dá)力量。（10%）4、負(fù)荷考核（20值%）精神負(fù)荷：完成工作內(nèi)容所表現(xiàn)出的理智與忍耐性。（10%）時間負(fù)荷：工作時間內(nèi)投入工作的程度和出勤率。（10%）七、考核方法：指導(dǎo)人評價：指導(dǎo)人綜合各方面搜集的信息作為依據(jù)，客觀公正地評價員工，信息來源包括以下幾種（但不限于）：1.指導(dǎo)人記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或大事。2.結(jié)合同一團(tuán)隊成員的評價看法或證明材料。3.相關(guān)部門或個人的反應(yīng)看法或證明材料。4.員工定期及不定期的工作總結(jié)及日常匯報材料。5.員工的歷次培訓(xùn)反應(yīng)記錄。6.主管與員工溝通（面談）過程中積累的有關(guān)信息。7.提報至人資部備案。八、考核結(jié)果處理：1、可以轉(zhuǎn)正：考核成果到達(dá)80分及以上，為優(yōu)秀，即可轉(zhuǎn)正。2、延遲轉(zhuǎn)正：員工考核成果為60分及以上，80分以下，為一般，延遲轉(zhuǎn)正。3、終止試用或崗位調(diào)整：考核成果低于60分，經(jīng)人資部確認(rèn)，終止試用，特別情況的調(diào)至其他崗位再試用。九、投訴及仲裁：被考核者假如不認(rèn)同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達(dá)成共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方懇求仲裁。投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內(nèi)作出處理，并將處理看法反應(yīng)給投訴人或懇求仲裁的雙方。員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度篇5第一人民醫(yī)院新進(jìn)員工考核管理暫行規(guī)定第一條為進(jìn)一步強化醫(yī)院人力資源管理，推動醫(yī)院用人制度改革，提升員工綜合素養(yǎng)，健全完善新進(jìn)員工動態(tài)管理機制，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定所指新進(jìn)員工是指醫(yī)院新入院且未辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的聘請人員。醫(yī)院引進(jìn)的學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干、調(diào)入人員以及非全日制用工不參照本規(guī)定執(zhí)行。第三條醫(yī)院人力資源部是新進(jìn)員工考核管理的主管部門，負(fù)責(zé)新進(jìn)員工報到，會同相關(guān)部門對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核和日常管理。第四條新進(jìn)員工入院時須到人力資源部辦理報到手續(xù)，入院工作時間以人力資源部下發(fā)的《新員工報到通知單》時間為準(zhǔn)。第五條醫(yī)院成立新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)中心，由人力資源部、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、科教科等相關(guān)部門組成，負(fù)責(zé)對新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)。新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)表現(xiàn)納入新進(jìn)員工考核。第六條醫(yī)院可依據(jù)工作需要，對新進(jìn)員工予以崗位調(diào)整或崗位輪轉(zhuǎn)，賜予接觸不同層面工作的時機，促進(jìn)新進(jìn)員工工作力量提高。第七條新進(jìn)員工的試用期考核管理：1、新進(jìn)員工一般有6個月的試用期。2、新進(jìn)員工試用期內(nèi)領(lǐng)取試用期工資，按規(guī)定享受相關(guān)福利待遇，不計發(fā)月績效獎金。3、試用期考核分理論技能考核和工作表現(xiàn)考核兩種方式，由人力資源部和用人主管部門負(fù)責(zé)。（1）理論技能考核對象主要是衛(wèi)生系列的新進(jìn)員工。試用期內(nèi)理論技能考核不少于3次，每次考核匯總計算理論技能考核總得分；總得分排名在考核人數(shù)的前10%名次者賜予肯定的精神和物質(zhì)嘉獎。理論技能考核連續(xù)3次位居考核人數(shù)的后10%名次者，試用期考核結(jié)果直接定為不合格等次。（2）試用期期滿，醫(yī)院組織對新進(jìn)員工的德、能、勤、績等試用期工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。由新進(jìn)員工填寫《試用期考核表》進(jìn)行自評，人力資源部、用人主管部門和各運用科室負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行測評，詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)因崗另行規(guī)定。（3）依據(jù)理論技能考核和工作表現(xiàn)考核，上報院長辦公會議研討確定新進(jìn)員工試用期考核結(jié)果。（4）考核結(jié)果等次及運用：新進(jìn)員工的試用期考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格4個等次?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀或合格等次的人員，方可申請轉(zhuǎn)正，其中優(yōu)秀等次人員不得超過參與考核總?cè)藬?shù)的15%，由醫(yī)院賜予肯定的精神和物質(zhì)嘉獎；考核結(jié)果為根本合格等次的人員，醫(yī)院勒令其待崗或調(diào)整崗位（參照執(zhí)行在編職工工資體系的員工轉(zhuǎn)為參照執(zhí)行醫(yī)院聘請人員崗位工資）。無正值理由不同意待崗或調(diào)整崗位的，醫(yī)院予以辭退；考核結(jié)果為不合格等次的人員，醫(yī)院予以辭退。第八條試用期期滿，新進(jìn)員工申請辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，轉(zhuǎn)正時間以人力資源部下發(fā)的《新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正通知單》時間為準(zhǔn)。轉(zhuǎn)正后享受本院同類人員同等候遇。第九條衛(wèi)生系列的新進(jìn)員工申請轉(zhuǎn)正時必需具有所從事崗位的執(zhí)業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)證書，否則進(jìn)入備轉(zhuǎn)期。1、備轉(zhuǎn)期開頭時間以人力資源部下發(fā)《新進(jìn)員工備轉(zhuǎn)通知單》時間為準(zhǔn)。2、備轉(zhuǎn)期內(nèi)，參照執(zhí)行在編職工工資體系的新進(jìn)員工執(zhí)行見習(xí)期工資或初期工資，其他新進(jìn)員工參照《醫(yī)院聘請人員崗位工資制試行方法》執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)。3、新進(jìn)員工備轉(zhuǎn)期內(nèi)可以計發(fā)月績效獎金，其中第120XX年X月績效獎金不得超過同科同類人員的1/2，第220XX年X月績效獎金不得超過同科同類人員的1/3。4、備轉(zhuǎn)期最長期限為2年，2年內(nèi)如仍未取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)證書，予以辭退。5、備轉(zhuǎn)期內(nèi)的考核由用人主管部門負(fù)責(zé)，考核結(jié)果等次及運用參照本規(guī)定第七條執(zhí)行。第十條新進(jìn)員工必需嚴(yán)格遵守國家法規(guī)法紀(jì)和醫(yī)院各項規(guī)章制度，有解除、終止合同或辭退條件情形時，醫(yī)院予以辭退。第十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起執(zhí)行。發(fā)文之日仍處于試用期的聘請員工和20XX年入院的聘請員工參照本規(guī)定執(zhí)行。第十二條20X年1月1日前入院、現(xiàn)未取得所從事崗位的執(zhí)業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)證書的聘請員工，20X年仍未通過考試者，醫(yī)院予以辭退。員工績效考核優(yōu)化規(guī)章制度篇6食品公司員工考核管理方法第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本方法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使員工有時機參與公司管理程序、發(fā)表自己的看法。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作力量及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成果（績效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和力量順應(yīng)性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。第九條公司為特別大事可以進(jìn)行不定期專項考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和方法第十二條各類考核形式有：1.上級評議；2.同級同事評議；3.自我鑒定；4.下級評議；5.外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即一般員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。第十四條各類考核方法有：1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告；3.重大大事法。全部考核方法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度布置。第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評看法。第十七條各考評人的看法、評語匯總到人事部。依據(jù)公司要求，該看法可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核方法運用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條該總分在1~XXX分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的看法，并需其簽寫書寫看法，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的看法：1.個人工作表現(xiàn)與相像崗位人員比擬；2.需要改善的方面；3.崗位方案與詳細(xì)措施，將來6個月至1年的工作目標(biāo)；4.對公司進(jìn)展的建議。第九章特別考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；2.對試用優(yōu)秀者，可推舉提前轉(zhuǎn)正；3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進(jìn)員工考核。1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)看法；2.對留職觀察期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核確定；3.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對員工日常工作的重大大事即時提出考核看法，確定嘉獎或懲罰；2.該項考核主辦為員工主管和人事部；3.該項考核可運用專案報告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評看法；2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效看法；4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.確定員工