組織行為學(xué)教學(xué)課件

組織行為學(xué)組織行為學(xué)現(xiàn)象一個民營企業(yè)的老板曾經(jīng)問過一個問題：在自己剛創(chuàng)業(yè)時，只有五、六個人，什么獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經(jīng)常加班，從沒有人提出過加班費的問題,表現(xiàn)出的奉獻精神至今令人感動；現(xiàn)在企業(yè)大了，員工多了，相應(yīng)的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開始斤斤計較了。？這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”？？怎樣避免這種現(xiàn)象？現(xiàn)象一個民營企業(yè)的老板曾經(jīng)問過一個問題：這種現(xiàn)象普遍嗎？？？？問題企業(yè)為什么要制定制度？組織制度對員工行為為什么有影響？……這種關(guān)系對設(shè)計制度與文化結(jié)合的管理體系有何啟發(fā)？企業(yè)精神、理念與制度是何關(guān)系？企業(yè)精神、理念對員工有何影響？怎樣設(shè)計組織制度體系？這種現(xiàn)象普遍嗎？？？？問題企業(yè)為什么要制定制度？組織制度對員行為科學(xué)的概念行為科學(xué)的概念行為科學(xué)是由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群。它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預(yù)測行為，為實現(xiàn)政治、經(jīng)濟和文化的目的服務(wù)。

主要相關(guān)學(xué)科

心理學(xué)社會學(xué)社會心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)行為科學(xué)的概念行為科學(xué)的概念心理學(xué)行為科學(xué)有廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域組織行為學(xué)政治行為學(xué)教育行為學(xué)醫(yī)學(xué)行為學(xué)消費者行為學(xué)犯罪行為學(xué)行為科學(xué)有廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域組織行為學(xué)行為科學(xué)思考從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。行為科學(xué)思考從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動力系一般稱前者為“自我動力”，稱后者為“超我動力”，它們分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會需要而產(chǎn)生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。一般稱前者為“自我動力”，稱后者為“超我動力”，它們分別可以

超我

自我

外在力量的內(nèi)化懲罰：責(zé)任心、道德感獎勵：社會理想現(xiàn)實原則取行動滿足需要本能能量制造需要快樂原則愿望式滿足最高法官奴隸最高司令本我外在力量的內(nèi)化現(xiàn)實原則本能能量制造需要動力結(jié)構(gòu)自我動力超我動力動力結(jié)構(gòu)自我動力超我動力組織行為學(xué)教學(xué)課件組織行為學(xué)教學(xué)課件組織行為學(xué)教學(xué)課件傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者結(jié)合才能真正調(diào)動職工積極性。傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；組織行為學(xué)的概念傳統(tǒng)的組織概念:

組織是為了達到特定的共同目標(biāo),經(jīng)由各部門分工合作,和不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度,而進行合理地協(xié)調(diào)一群人活動的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

傳統(tǒng)組織的特征：組織必須有共同的目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)包含不同層次的分工，這種分工有相應(yīng)的權(quán)利責(zé)任制度加以保證。組織的功能在于協(xié)調(diào)各層次人們的合作，實現(xiàn)共同目標(biāo)。組織組織行為學(xué)的概念傳統(tǒng)的組織概念:組織必須有共同的目標(biāo)。組織

現(xiàn)代組織概念組織是一個開放的、復(fù)雜的社會——技術(shù)系統(tǒng)?，F(xiàn)代組織的特點：1）組織內(nèi)部不僅是由專業(yè)技術(shù)分工而形成的層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，而且包括心理、社會和管理的系統(tǒng)，故稱社會技術(shù)系統(tǒng)。2）組織是不斷與外界發(fā)生信息與能量交換的開放系統(tǒng)。3）組織是個復(fù)雜的整合系統(tǒng)，組織的作用就是整合各子系統(tǒng)以及與環(huán)境的關(guān)系，使整個組織達到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)與適應(yīng)，從而使投入----產(chǎn)出達到最佳效益。現(xiàn)代組織概念組織是一個開放的、復(fù)雜的社會——技術(shù)系統(tǒng)AC：組織任務(wù)AB：組織背景

AB技術(shù)環(huán)境AB社會環(huán)境ACBCBC：組織角色

ABC

C個人系統(tǒng)ABC：組織中人的行為是個人、社會、和任務(wù)條件的函數(shù)AC：組織任務(wù)組織行為學(xué)組織行為學(xué)是綜合運用各種與人的行為有關(guān)的知識，研究各類工作組織中人的工作行為規(guī)律的科學(xué)。組織行為學(xué)組織行為學(xué)是綜合運用各種與人的行為組織行為學(xué)的特點（1）組織行為學(xué)要吸收社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科的知識來研究人的行為規(guī)律。（2）組織行為學(xué)研究的不是人的一般行為規(guī)律,而是各種工作組織中人的工作行為規(guī)律。（3）組織行為學(xué)既研究工作組織對組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績效對整個組織的工作效率和績效的影響。組織行為學(xué)的特點（1）組織行為學(xué)要吸收社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)個體水平群體水平組織水平

組織行為學(xué)的模型及理論基礎(chǔ)心理學(xué)——個體水平社會心理學(xué)——群體水平人類學(xué)與社會學(xué)——組織水平個體水平群體水平組織水平組織行為學(xué)的組織行為學(xué)的框架

能力、知覺、性格個體行為激勵如何認識人工作態(tài)度群體規(guī)范以群體壓力人組織行為學(xué)群體行為群體決策如何協(xié)調(diào)人為談判中群體溝通的心群體沖突管領(lǐng)導(dǎo)行為、組織理論理組織行為組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計如何讓組織更組織文化利于人的發(fā)展組織變革與發(fā)展組織行為學(xué)的框架組織的有效性組織有效性的組成部分

利潤生產(chǎn)力資源獲得革新成長適應(yīng)性雇員滿意顧客/委托商滿意評估組織的有效性觀點時間框架比較的標(biāo)準(zhǔn)同行縱向目標(biāo)或計劃組織的有效性組織有效性的組成部分利潤組織的有效性環(huán)境的特性可預(yù)測性復(fù)雜性敵對行動管理人員的政策和實踐策略溝通獎賞控制決策領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織的特性結(jié)構(gòu)技術(shù)規(guī)模年代成員的特性目標(biāo)價值觀激勵技巧態(tài)度影響組織有效性的因素組織的環(huán)境的特性可預(yù)測性策略溝通組織的特性結(jié)構(gòu)心理技術(shù)霍桑實驗群體動態(tài)論社會測量學(xué)需要層次理論組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備心理技術(shù)組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備心理技術(shù)學(xué)心理技術(shù)學(xué)主要研究如何挑選和培養(yǎng)合格的工人去適應(yīng)他們所要掌握的機器，即人適應(yīng)機器的問題。社會測量學(xué)

社會測量學(xué)為組織行為學(xué)研究群體行為提供了科學(xué)方法和技術(shù)手段。心理技術(shù)學(xué)群體動力學(xué)

勒溫認為，個體的行為取決于其內(nèi)在需要與周圍環(huán)境的相互作用，即內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。行為公式：B=f（P，E）群體的行為同樣取決于內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。群體動力學(xué)對影響群體行為的諸因素（群體規(guī)范、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等）進行了詳細的研究，這些研究構(gòu)成了組織行為學(xué)有關(guān)群體行為問題的基本內(nèi)容。群體動力學(xué)霍桑實驗霍桑實驗的結(jié)果表明，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要取決于社會因素和心理因素，決定于職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關(guān)系,而物理環(huán)境、物質(zhì)刺激只具有次要意義。人群關(guān)系理論的研究表明，組織活動效果依賴于正式組織與非正式組織的相互作用，企業(yè)中各種形式的社會、心理因素對勞動生產(chǎn)率有重要影響。人群關(guān)系學(xué)派開辟了管理的社會—心理研究方向，成為組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究霍桑實驗霍桑實驗的結(jié)果表明，職工的士氣、生產(chǎn)需要層次理論需要層次理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)的需要，并由低到高組成金字塔型的結(jié)構(gòu)，它對組織行為學(xué)激勵理論的發(fā)展有很大影響，而激勵理論是組織行為學(xué)中個體行為研究的核心部分。需要層次理論需要層次理論把人的需要分為生理需組織行為學(xué)的發(fā)展與演變

國際我國20世紀(jì)初：個體取向的人機科學(xué)管理30年代30年代起：群體取向的人際關(guān)系管理50-60年代60年代起：組織取向的行為科學(xué)管理80年代80年代起：體制取向的社會——80年代后期技術(shù)系統(tǒng)管理90年代起：戰(zhàn)略取向知識創(chuàng)新管理90年代中期組織行為學(xué)的發(fā)展與演變我國組織行為研究發(fā)展背景

企業(yè)改革階段改革焦點研究重點實驗嘗試階段(78-83):放權(quán)讓利激勵、培訓(xùn)決策規(guī)范階段(84-85):科學(xué)決策領(lǐng)導(dǎo)、團隊責(zé)任承包階段(86-89):承包試點組織變革體制轉(zhuǎn)換階段(90-97):股份轉(zhuǎn)制戰(zhàn)略管理、組織設(shè)計全面發(fā)展階段(98---):現(xiàn)代企業(yè)制度管理創(chuàng)新我國組織行為研究發(fā)展背景企業(yè)改革階段工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代

企業(yè)管理的巨大差異

工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代管理目標(biāo)數(shù)量、利潤最大質(zhì)量、財富巨增管理系統(tǒng)物質(zhì)資源智力資源管理思想更勤奮的工作更聰明的工作管理組織金字塔結(jié)構(gòu)扁平化組織管理內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)新、提煉工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代

企業(yè)管理的巨大差異

工業(yè)時代知識經(jīng)濟工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代

企業(yè)管理的巨大差異

工業(yè)時代知識經(jīng)濟時代管理策略技術(shù)驅(qū)動、以多求進市場驅(qū)動、以快求變管理職能分工與“管”為主綜合與“理”為主管理人才人是機器的附屬物人是知識的生產(chǎn)者管理手段放大了的人的體能放大了的人的智能管理勞動單一重復(fù)型勞動創(chuàng)造性智力型勞動工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代

企業(yè)管理的巨大差異

現(xiàn)代組織行為學(xué)的核心

——以人為本的管理?人是企業(yè)最重要的資源

?企業(yè)最重要的任務(wù)是促進員工的全面發(fā)展，

“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”

?企業(yè)為滿足人的需要而存在

現(xiàn)代組織行為學(xué)的核心

——現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品牌是帆文化是舵人力是槳品牌資本人力文化現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品資本人力文化組織行為學(xué)的研究方法模型

抽象模型描述模型動態(tài)模型例如：企業(yè)管理者應(yīng)具有的三種能力上層管理者中層管理者基層管理者技術(shù)人際關(guān)系管理能力能力能力組織行為學(xué)的研究方法模型抽象模型例如：企業(yè)管理者應(yīng)觀察法觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按事件順序做系統(tǒng)紀(jì)錄的研究方法,稱為觀察法?？煞譃樽匀挥^察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察等不同形式。談話法研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)和行為特征的方法。根據(jù)談話過程中結(jié)構(gòu)模式的不同，可分為結(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。組織行為學(xué)的研究方法觀察法組織行為學(xué)的研究方法問卷法運用內(nèi)容明確，表達正確的問卷量表，讓被研究者根據(jù)個人情況，自行選擇答案的研究方法稱為問卷法。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法三種：

選擇法：要求被試從并列的兩種或多種假設(shè)中做出選擇,例：我在工作中有意見時,

。

A向領(lǐng)導(dǎo)反映B向同事訴說C悶在心里是非法：要求被試對問卷中每個題目做出“是”或“否”的回答。例：你喜歡以個人單獨工作嗎？1、是2、否問卷法選擇法：要求被試從并列的兩種或多種假設(shè)中做出選擇,是非等級排列法：要求被試對各種可能的答案，按其重要性程度排列等級順序。例：我最喜歡的獎勵方式是……上光榮榜、獎金、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假、旅游。排列順序：12345……。

實驗法研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。根據(jù)實驗場所性質(zhì)的不同,可分為實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。等級排列法：要求被試對各種可能的答案，按其重要性程度排列等級人性研究與假設(shè)人性研究70年代以前：人性是什么？人性假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)與X理論

70年代以后：人性為什么不同？“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系理論“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論“復(fù)雜的人”假設(shè)與權(quán)變理論人性研究與假設(shè)人性研究70年代以前：人性是什么？人性假設(shè)“經(jīng)西方人性假設(shè)與管理理論人性假設(shè)對應(yīng)理論管理對策獎勵方式經(jīng)濟人X理論任務(wù)式管理金錢（外在獎勵）自我實現(xiàn)人Y理論創(chuàng)造自我實現(xiàn)條件內(nèi)在獎勵社會人人群關(guān)系理論參與式管理集體獎勵復(fù)雜人超Y理論隨環(huán)境而定因地制宜西方人性假設(shè)與管理理論人性假設(shè)對應(yīng)理論管理對策獎勵方式經(jīng)濟人美、日管理方式比較美日雇傭期

短暫雇傭終身雇傭

決策制定方式

個人式?jīng)Q策合意式?jīng)Q策責(zé)任制

個人責(zé)任制集體責(zé)任制評價與提拔

迅速評價與提拔緩慢評價與提拔控制機制

明確而正規(guī)不明確，非正規(guī)職業(yè)發(fā)展途徑專業(yè)化非專業(yè)化對職工的關(guān)懷片面全面美、日管理方式比較個體管理知覺與信息加工什么是知覺？

選擇、組織和解釋感覺刺激，使之成為一個有意義的和連貫的現(xiàn)實映象的過程。我們并不是看到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實。

——————斯蒂芬·P·

羅賓斯 個體管理知覺與信息加工什么是知覺？選擇、組織和知覺過程的模式刺激情景感受器感覺解釋反應(yīng)注意意義內(nèi)部加工個性動機態(tài)度學(xué)習(xí)知覺過程的模式刺激情景感受器感覺解釋反應(yīng)注意意義內(nèi)部

（1）知覺的選擇性（2）知覺的恒常性（3）知覺的理解性（4）知覺的整體性知覺過程的特性

（1）知覺的選擇性知覺過程的特性影響知覺的因素影響知覺的因素組織行為學(xué)教學(xué)課件1213AC141213AC14組織行為學(xué)教學(xué)課件社會知覺

指個人對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出推測與判斷的過程。社會知覺

社會知覺的分類

（1）對個體的知覺（2）人際知覺（3）自我知覺指個人對他人的心理狀態(tài)、行為動機和社會知印象的形成第一印象

兩個素不相識的人第一次見面時所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是獲得對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，它往往是以后交往的根據(jù)。印象的形成第一印象 前蘇聯(lián)社會心理學(xué)家A·鮑達列夫的實驗實驗者把同一個人的照片分別給兩組大學(xué)生看，但看照片前對兩組大學(xué)生的指導(dǎo)語不同。指導(dǎo)語告訴第一組大學(xué)生，照片上的人是一個惡習(xí)難改的罪犯；告訴第二組大學(xué)生，照片上的人是一個著名學(xué)者。然后主試出示照片，要求每組學(xué)生口頭描述照片上的肖像。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩組大學(xué)生對同樣的照片做了極為懸殊的描述。前蘇聯(lián)社會心理學(xué)家A·鮑達列夫的實驗實驗者把第一印象的作用

第一印象所產(chǎn)生的作用叫做首因效應(yīng)，也就是先入為主的作用，它影響著以后的交往。但是隨著時間的推移，交往的增多，第一印象也是可以改變的。第一印象的作用

第一印象所產(chǎn)生的作用叫做首因

首因效應(yīng)的經(jīng)典實驗研究美國社會心理學(xué)家A.S.洛卿斯杜撰描寫了一個叫吉姆的學(xué)生的兩段生活片斷作為實驗材料：

第一段生活片斷“吉姆走出家門去買文具，他和他的兩位朋友一起走在充滿陽光的馬路上，他們一邊走一邊曬太陽。吉姆走進一家文具店，店里擠滿了人，他一面等待著售貨員對他的注意，一面和一個熟人聊天。他買好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下來和朋友打招呼，后來告別了朋友就走向?qū)W校。在路上他又遇到了前一天晚上剛認識的女孩子，他們說了幾句話后就分手了?！?/p>

首因效應(yīng)的第二段生活片斷“放學(xué)后，吉姆獨自離開教室出了校門，他走在回家的馬路上，路上陽光非常耀眼，吉姆走在馬路最蔭涼的一邊，他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個漂亮女孩。吉姆穿過馬路進了一家飲食店，店里擠滿了學(xué)生，他注意到那兒有幾張熟悉的面孔，吉姆安靜地等待著，直到引起柜臺上服務(wù)員的注意之后才買了飲料，喝完之后他就回家了?！钡诙紊钇瑪唷胺艑W(xué)后，吉姆獨自離開教室出社會知覺過程的偏差

選擇性知覺暈輪效應(yīng)自我投射效應(yīng)首因效應(yīng)與近因效應(yīng)寬大作用對比效應(yīng)刻板印象社會知覺過程的偏差選擇性知覺社會知覺的歸因理論歸因的概念 指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程，即把他人或自己的行為加以解釋和推測。社會知覺的歸因理論歸因的概念 [美]F?海德的歸因理論情景歸因和個人傾向歸因 海德認為，人的行為是有原因的，其原因或決定于外界環(huán)境，或決定于主觀條件。如果判斷個人行為的根本原因來自外界力量，如個體周圍的環(huán)境、與個體相互作用的其他人對個體行為的強制作用、外部獎賞或懲罰、運氣、任務(wù)的難易等，稱為情景歸因。如果判斷個體行為的根本原因是個體本身的特點，如人格、品質(zhì)、動機、情緒、心境、態(tài)度、能力、努力及其他一些個體所具備的特點，稱為個人傾向歸因。[美]F?海德的歸因理論情景歸因和個人傾向歸因 支配原因穩(wěn)定性穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)在的外在的能力努力工作難度運氣[美]B?溫納的歸因理論 溫納認為，在對他人行為的原因進行分析時，除了把行為的原因歸為情景因素與個人因素外，原因的穩(wěn)定性是第二個重要的問題。這樣，個人的行為可歸入內(nèi)在——外在、穩(wěn)定——不穩(wěn)定的四個范疇之中。個體行為決定因素分類支配原因穩(wěn)定性穩(wěn)定內(nèi)在的外在

成功歸結(jié)于

失敗歸結(jié)于內(nèi)在因素：令人感到滿意、自豪外在因素：令人感到驚喜、滿意穩(wěn)定因素：提高工作積極性不穩(wěn)定因素：提高或降低工作積極性內(nèi)在因素：令人產(chǎn)生內(nèi)疚、無助感外在因素：令人產(chǎn)生氣惱、敵意穩(wěn)定因素：降低工作積極性不穩(wěn)定因素：提高工作積極性成功歸結(jié)于失敗歸結(jié)于內(nèi)在因素：令人感到滿意、自豪內(nèi)在[美]H?凱利的歸因理論

凱利認為，人們的行為的原因十分復(fù)雜，僅憑一兩次觀察難以判斷，必須在類似的情境中做多次觀察，根據(jù)多種線索做出內(nèi)部或外部歸因。三度歸因理論的歸因維度區(qū)別性資料：指個體在不同情景下是否表現(xiàn)出不同行為。一致性資料：指個體的行為表現(xiàn)與其他人是否一致。一慣性資料：指個體行為的發(fā)生是一貫的還是偶然的。[美]H?凱利的歸因理論 凱利認為，人們的行為的原因三度歸因理論模型觀察解釋歸因個體行為區(qū)別性高低高低高低一致性一貫性外部內(nèi)部外部內(nèi)部內(nèi)部外部三度歸因理論模型觀察個體決策對兩個或多個可選方案進行分析、評估、篩選。決策的定義個體決策程序（1）發(fā)現(xiàn)問題、確定目標(biāo)問題=理想狀態(tài)—現(xiàn)實狀態(tài)（2）收集資料、擬定方案（3）分析評估、擇優(yōu)完善（4）方案實施、反饋調(diào)整個體決策對兩個或多個可選方案進行分析、評估、篩選。決策的定

最優(yōu)化決策模型確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重開發(fā)所有的被選方案評估所有的被選方案選擇最佳方案最優(yōu)化決策模型確定決策需要確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)所有最優(yōu)化決策模型的假設(shè)目標(biāo)取向：最優(yōu)化模型假定不存在目標(biāo)沖突，它假定決策者有一個自己最希望達到的意義明確的單一目標(biāo)。所有選項已知：最優(yōu)化模型假定決策者可以確定所有的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并能列出所有的可行性方案，有足夠的能力對標(biāo)準(zhǔn)和備選方案進行評估。偏好明確：決策標(biāo)準(zhǔn)和備選方案的價值可以數(shù)量化，并能根據(jù)個人的偏好來排序。偏好穩(wěn)定：具體的決策標(biāo)準(zhǔn)是恒定的，分配給它們的權(quán)重也是穩(wěn)定的。最終選擇效果最佳：按照最優(yōu)化模型，理性決策者將選擇評估分數(shù)最高的方案，從而獲得最大效益。最優(yōu)化決策模型的假設(shè)目標(biāo)取向：最優(yōu)化模型假定不存在目標(biāo)沖突，滿意決策模型 由于人類信息加工水平的限制，決策者不可能吸收并理解最優(yōu)化決策所需的所有信息，它們不是捕捉問題的所有復(fù)雜方面，而是抽取其中的重要特點，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建簡化的模型，然后，個體在簡化模型的范圍內(nèi)進行理性行為。隱含偏愛模型個體在解決復(fù)雜問題時，先不進行“備選方案的評估”，而是找到一個隱含偏愛的備選方案時再評估。決策者在決策過程中并不是理性客觀的，在決策過程的早期，他隱含的選擇了一個偏愛方案，爾后的過程主要是證明這一方案的正確性。滿意決策模型 直覺模型直覺決策從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程。管理者在以下情況下最可能使用直覺決策：不確定性水平很高時；幾乎沒有先例存在時；難以科學(xué)地預(yù)測變量時；事實有限時；事實不足以指明前進道路時；分析性資料用途不大時；當(dāng)需要從幾個可行性方案中選擇一個，而每一個方案的評價都不錯時；時間有限，而又有壓力需要做出正確決策時。漸進型決策模型直覺模型漸進型決策模型風(fēng)險決策的特點:有明確的決策目標(biāo)，各個被選方案的實施，存在著決策人所能控制的多種自然狀態(tài)（或結(jié)果），但各種結(jié)果的概率是可以測算的。具體方法：把決策的不同方案和可能產(chǎn)生的不同結(jié)果畫成樹的分枝，形成樹形結(jié)構(gòu)，再求出不同方案的收益值，從中選出收益最大的方案。風(fēng)險型決策風(fēng)險決策的特點:有明確的決策目標(biāo)，各個被選方案的實施，案例某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種型號的同類產(chǎn)品，已知普通性每臺可盈利200元，但推銷失敗每臺要損失400元，預(yù)計推銷成功率為50%，豪華性每臺可盈利320元，但推銷失敗每臺損失600元，預(yù)計推銷成功的可能性為80%，究竟生產(chǎn)哪一種型號的產(chǎn)品需領(lǐng)導(dǎo)決策。案例某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種決策點方案枝自然狀態(tài)狀態(tài)枝損益值12生產(chǎn)普通型生產(chǎn)豪華型成功0.5失敗0.5成功0.8失敗0.2200元—400元320元—600元普通型小家電期望值：200×0.5+(-400)×0.5=-100豪華型小家電期望值：320×0.8+(-600）×0.2=136決策樹決策點方案枝自然不確定型決策不確定型決策指未來并不決定的情況下所作的決策，它不同于風(fēng)險決策，往往不能估計或計算各種情況出現(xiàn)的概率，方案的選擇主要取決于決策者的主觀狀態(tài)和個性。不確定型決策不確定型決策指未來并不決定的情況案例某機械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車，自行車品種有三大類：載重自行車、輕便自行車和超小型輕便自行車。根據(jù)暢銷、一般、滯銷三種情況進行損益值的測算，如下所示：

情況利潤方案載重車輕便車超小型輕便車暢銷一般滯銷18080-20165100-15

10050-10案例某機械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車，自行車品種有三大大中取小法收益值后悔值最大后悔值暢銷一般滯銷暢銷一般滯銷載重自行車18080-200201020輕便自行車165100-15150515超小型輕便自行10050-108050080大中取小法收益值大中取大法

首先從每個方案中選出一個最大收益值。然后再從中選出最大的那個方案作為決策方案，因此，選中第一個方案，這是一個冒險的方案。大中取大法首先從每個方案中選出一個最小中取大法這種方法假定未來碰到最壞的條件，是從最不利的情況下來考慮問題，力求損失最小的決策方法是一種保守的方法，因此，選中第三個方案，即生產(chǎn)超小型自行車。小中取大法這種方法假定未來碰到最壞的條件，是個性個性遺傳生活環(huán)境群體文化家庭個性個性遺傳生活環(huán)境個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣理想信念世界觀能力氣質(zhì)性格動機個性的心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要興趣性格個體對現(xiàn)實的態(tài)度意志人的社會特征，主要表現(xiàn)為：對社會、集體、他人對勞動、工作、學(xué)習(xí)對自己是否具有明確的行為目標(biāo)并使行為受社會規(guī)范約束能否長期堅持工作、學(xué)習(xí)，對行為自覺控制緊急或困難情況下的應(yīng)對性格個體對現(xiàn)實的態(tài)度意志人的社會特征，主要表現(xiàn)為：對社會、集能力心理能力言語理解演繹推理知覺速度歸納推理空間視知覺記憶力（行為導(dǎo)向能力）情緒

強度、穩(wěn)定、持久、主導(dǎo)心境習(xí)慣化了的行為方式理智等特征人們在認識活動中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定性和差異能力心理能力言語理解演繹推理知覺速度（行職業(yè)技能

（任務(wù)導(dǎo)向能力）組織核心能力管理勝任力

（發(fā)展導(dǎo)向能力）計劃組織指揮監(jiān)控團隊風(fēng)險決策組織協(xié)調(diào)激勵授權(quán)過程監(jiān)控管理創(chuàng)新適應(yīng)能力網(wǎng)絡(luò)能力（企業(yè)構(gòu)建政府、客商關(guān)系）變革能力管理技能職業(yè)技能（任務(wù)導(dǎo)向能力）組織核心能力管理勝任力（發(fā)展導(dǎo)向職業(yè)風(fēng)格“工匠”型職業(yè)風(fēng)格“叢林斗士”型職業(yè)風(fēng)格“企業(yè)人”型職業(yè)風(fēng)格“賽手”型職業(yè)風(fēng)格職業(yè)風(fēng)格“工匠”型職業(yè)風(fēng)格“叢林斗士”型職業(yè)風(fēng)格“企業(yè)人”型態(tài)度態(tài)度的成分：認知、情感、意向工作態(tài)度：工作滿意度工作參與組織承諾態(tài)度的特征：社會性、穩(wěn)定性、隱蔽性態(tài)度的轉(zhuǎn)化：服從、同化、內(nèi)化態(tài)度態(tài)度的成分：認知、情感、意向工作態(tài)度：工作滿意度態(tài)度的特組織行為學(xué)教學(xué)課件性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。在男性與女性的工作流動率上，已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論。在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。性別男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異?；橐鰻顩r已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率和流動率更低?；橐鰻顩r已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系年齡越大，越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。年齡與缺勤率之間的關(guān)系可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系

年齡與工作績效并不呈強相關(guān),一般情況下隨著年齡的增長，工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗得到彌補。年齡與工作滿意度之間的關(guān)系年齡與工作滿意度之間成正相關(guān)。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開始回升。成U型曲線關(guān)系。年齡因素年齡與流動率之間的關(guān)系任職時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。任職時間與缺勤率之間成負相關(guān)。任職時間與流動率之間成負相關(guān)。任職時間與工作滿意度之間成正相關(guān)，其預(yù)測效度高于年齡因素。任職時間任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。激勵基本概念需要物質(zhì)性需要：具有通用性、泛指性。社會感情性需要：具有特指性、專有性和排他性。外在需要激勵基本概念需要物質(zhì)性需要：具有通用性、泛指性。社會感情性需動機基本因素：態(tài)度、信心、價值觀、需要、目標(biāo)。內(nèi)在需要工作本身的趣味性，工作活動的豐富多彩、變化多端，新穎吸引人工作活動的挑戰(zhàn)性工作任務(wù)完成時的自豪感與成就感自己的抱負與價值得到實現(xiàn)的輕松與自尊感自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時的舒暢得意感對社會、專業(yè)、國家的貢獻感動機基本因素：態(tài)度、信心、價值觀、需要、目標(biāo)。激勵激勵的主要成分：激發(fā)、導(dǎo)向、保持。激勵水平：M=f（Ef*Ap*Ps）績效函數(shù)=f（M*Ab）是否為此目標(biāo)努力EfPsAp做多大努力努力維持多久激勵激勵的主要成分：激發(fā)、導(dǎo)向、保持。激勵水平：M=f（未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低

內(nèi)容性激勵理論馬斯洛的需要層次理論三個基本假設(shè)：人要生存只有未滿足的需要能夠影響行為；人的需要按重要性和層次排成一定的次序；人的低層次需要滿足后，才會追求高一層次的需要。生理安全社交尊重自我實現(xiàn)心理發(fā)展需要的相對程度內(nèi)容性激勵理論馬斯洛的需要層次理論三個基本假設(shè)：人要生存只奧爾德弗ERG理論奧爾德弗在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》著作中修正了馬斯洛的觀點：需要不完全是天生的；滿足需要—上升，失敗挫折—倒退；需要層次并不嚴(yán)格逐級上升，可超級上升或并存。奧爾德弗ERG理論奧爾德弗在《人類需要新理論關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標(biāo)，愿意承擔(dān)責(zé)任，堅韌不拔。麥克利蘭需要理論成就需要權(quán)力需要合群需要對影響和控制他人感興趣.關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目雙因素理論滿意因素：可以使人得到滿足和激勵。不滿意因素：缺少他容易使人產(chǎn)生意見和消極。激勵因素保健因素雙因素理論滿意因素：可以使人得到滿足和激勵。激勵因素保健因素過程性激勵理論期望理論：P=V*E（V：效價E：期望）期望理論包涵影響個體績效的三個成分：努力導(dǎo)致績效期望（EP）；個人努力工作績效組織獎勵期望成果的期望價（V）?？冃?dǎo)致成果期望（PO）；ABC過程性激勵理論期望理論：期望理論包涵影響個體績效的三個成分：公平理論分配公平：可見報酬數(shù)量與分配的公平程度。程序公平：報酬確定程序的公平程度。投入：時間、努力、經(jīng)驗、教育、培訓(xùn)、思想、能力。收益：工資、提升、承認、安全、個人發(fā)展、福利、友誼、機會。公平理論分配公平：可見報酬數(shù)量與分配的公平程度。程序公平：報公平比較的參照系統(tǒng)自我—內(nèi)部自我—外部別人—內(nèi)部別人—外部可能消除不公平感的幾種方式改變自己的投入改變對他人的看法改變自己的產(chǎn)出選擇另一個不同的參照對象改變自我認知離開工作場所公平比較的參照系統(tǒng)自我—內(nèi)部自亞當(dāng)斯公式Op/Np=Or/NrOp=OrOpCp/Ip=OrCr/IrOp/Ip=Or/IrOp/Ip>Or/IrOp/Ip<Or/Ir亞當(dāng)斯公式Op/Np=Or/NrOp=OrOpCp/Ip=勞勒工作公平感模型知識能力學(xué)歷訓(xùn)練資歷性別忠誠年齡過去功績現(xiàn)在績效所做努力所花時間級別地位工作難度責(zé)任大小任務(wù)風(fēng)險時間長短感知到參照者的收獲自己的實際收獲對自身所做工作投入的感受對參照者投入與收入的感受對工作特征的感受對自a己實際收獲多少的認識對自b己應(yīng)該獲得多少的認識公平感不公平感勞勒工作公平感模型知識能力學(xué)歷訓(xùn)練級別地位目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置原則目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)是具體的；目標(biāo)的難度應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?；目?biāo)應(yīng)當(dāng)是被個人所接受的；對目標(biāo)的進程應(yīng)有及時客觀的反饋信息；個人參與設(shè)置的目標(biāo)執(zhí)行效果更佳。目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置原則目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)是具體的；目標(biāo)的難度應(yīng)當(dāng)目標(biāo)管理強調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標(biāo)，通過多向溝通形成一個各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)為推行目標(biāo)管理作組織準(zhǔn)備制定總體目標(biāo)與行動計劃制定個人目標(biāo)與行動計劃對結(jié)果作最后評估定期評估，反饋和作出調(diào)整為推行目標(biāo)管理作組織準(zhǔn)備制定總體目標(biāo)與行動計劃制定個人目標(biāo)與目標(biāo)管理應(yīng)注意：目標(biāo)要簡潔、明確；目標(biāo)要有相容性；目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性；各種目標(biāo)要有優(yōu)先次序；目標(biāo)要有可評估性；近期目標(biāo)與遠期目標(biāo)、局部目標(biāo)與整體目標(biāo)相結(jié)合。目標(biāo)管理應(yīng)注意：目標(biāo)要簡潔、明確；目標(biāo)要有相容性；目標(biāo)要有挑強化理論積極強化消極強化懲罰忽視強化方式強化程序連續(xù)強化間斷強化比率時距強化理論積極強化消極強化懲罰忽視強化方式強化程序連續(xù)強化間斷波特—勞勒的綜合激勵模型

1.對內(nèi)內(nèi)外在獎酬價值的認識4.能力與素質(zhì)2.對努力、績效、獎酬間關(guān)系的感知3.激勵/努力5.工作條件6.角色感知7.工作績效8a.外在獎酬8b.內(nèi)在

獎酬9.對獎酬公平性的感知10.滿意感波特—勞勒的綜合激勵模型

1.對內(nèi)內(nèi)外在4.能力與2.對

羅賓斯的綜合激勵模型目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)高成就需要客觀的績效評估系統(tǒng)強化主導(dǎo)需要能力獎勵的標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出A

產(chǎn)出B

投入A

投入B機會羅賓斯的綜合激勵模型目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力個人績效組織獎賞個經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)以金錢滿足其需求以社會承認滿足其需求以工作的合理安排滿足其需求復(fù)雜人假設(shè)生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)以金錢滿足其需求以社會承認自我感知論

本姆（D.J.Bem)和德西（E.L.Deci)把人際感知論移植到人們對自己行為的歸因上，提出“自我感知論”。

感知的外酬強度弱強弱強感知的內(nèi)酬強度理由不足（心態(tài)不穩(wěn)）感受外激（心態(tài)穩(wěn)定）感受內(nèi)激（心態(tài)穩(wěn)定）理由過分（心態(tài)不穩(wěn)）自我感知效應(yīng)對內(nèi)、外激關(guān)系的影響1234歸因的轉(zhuǎn)移自我感知論 感知的外酬強度弱強弱強感知的內(nèi)酬強度理由內(nèi)激與外激關(guān)系圖自我感知效應(yīng)自我感知效應(yīng)情境性規(guī)范外酬鮮明性對外酬的感知對內(nèi)酬的感知對理由過足的感知對外激與（或)內(nèi)激的感知對理由不足的感知能作自由選擇的程度可能造成消極后果的程度工作績效工作滿意感對工作的參與和堅持內(nèi)、外激關(guān)系示意圖次生強化效應(yīng)內(nèi)激與外激關(guān)系圖自我感自我感情境性規(guī)范外酬鮮明性對外酬對內(nèi)酬獎勵制度制定獎勵制度必須遵循兩個重要原則：組織為其成員提供的獎勵必須對其成員有較高價值；組織制定的獎勵與工作績效相關(guān)聯(lián)。營造人才激勵“金三角”（環(huán)境平臺）感情環(huán)境——先導(dǎo)利益環(huán)境——基礎(chǔ)事業(yè)環(huán)境——關(guān)鍵獎勵制度制定獎勵制度必須遵循兩個重要原則：組織為其成員提供的獎勵制度的維度：重要性；數(shù)量上的靈活性；使用的頻率；可見性；低成本。確定獎勵最常用的方法最常用的獎勵方式獎勵制度的維度：重要性；數(shù)量上的靈活性；使用的頻率；可見性；提升可見性高靈活性小、頻率低、成本高企業(yè)常用的獎勵方式比較方式優(yōu)點缺點增加報酬重要、可見性高提高成本津貼各維度均屬中、低等成本高地位、身份象征可見性高靈活性高、頻率低特殊獎勵證書成本低、靈活性高提升可見性高組織中的心理契約心理契約的基本含義心理契約為組織中雇用雙方對雇用關(guān)系中彼此間權(quán)益和責(zé)任的一種主觀心理的無形約定。心理契約指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。組織中的心理契約心理契約的基本含義心理契約研究興起的原因80年代中期西方國家企業(yè)內(nèi)雇傭關(guān)系的變遷；心理契約集中地反映了組織內(nèi)群體關(guān)系的變化。心理契約的特點它體現(xiàn)了企業(yè)雇傭關(guān)系的變遷；它體現(xiàn)了組織發(fā)展的動力；它具有整合諸多組織行為概念的特殊性。心理契約研究興起的原因顯性契約如正式合同，主要包括可以明確的內(nèi)容，如每天完成多少定額，畫多少張圖紙等等的執(zhí)行------強迫或半強迫方式契約一方要求另一方尊重契約，否則雙方或?qū)Ψ降臋?quán)益將大受影響；若在執(zhí)行過程中發(fā)生問題,可由第三方（通常是法院）來強制執(zhí)行；當(dāng)然，在這里并不排除通過調(diào)解或仲裁措施來促使契約的完成或存在問題的解決，但除非言明，調(diào)解或仲裁往往缺乏強制效力。

顯性契約隱性契約主要包括正式合同中無法或沒有言明的內(nèi)容和不需要或無法言明的內(nèi)容，它主要針對組織與雇員之間正面合作問題的自我執(zhí)行（這里契約既可以是書面的，也可以是隱含的）并不需要求助于第三者的干預(yù)，契約方能以自愿的方式執(zhí)行契約就能被契約雙方執(zhí)行。隱性契約企業(yè)管理者與員工間的交換物質(zhì)層面的交換精神層面的交換交換中的契約正式契約心理契約企業(yè)管理者與員工間的交換物質(zhì)層面精神層面交換中的契約正式契約心理契約的應(yīng)變性與動態(tài)性心理契約沒有固定的模式與內(nèi)容，一切取決于當(dāng)時當(dāng)?shù)氐木唧w情況；此外，企業(yè)與員工的心理契約不是固定的、僵化的，它的內(nèi)容會隨著時間和形式的變化而改變。心理契約的應(yīng)變性與動態(tài)性心理契約沒有固定的模

心理契約可自我執(zhí)行的假定：當(dāng)且僅當(dāng)履行心理契約條款符合每一方的利益，心理契約才會變成可自我執(zhí)行的心理契約。即雙方的這些在心理契約中的各項承諾構(gòu)成一個子博弈完美均衡時，這些承諾才可以成為一個可自我執(zhí)行的心理契約，盡管這些心理契約條款并不能在法律上得到執(zhí)行或執(zhí)行的代價太大。心理契約維持的原因：人力資本的專用性；名譽；來自就業(yè)的壓力；違反承諾的心理負擔(dān)。心理契約可自我執(zhí)行的假定：當(dāng)且僅當(dāng)履行心理契約條款符合每一

對于一個收益序列時間較長且收益變動較小時,心理契約或承諾將變成可自我執(zhí)行。心理契約可自我執(zhí)行的條件是：在當(dāng)事人認為遵守心理契約或信守承諾的未來收益大于違反心理契約條款或承諾的當(dāng)前收益,違反心理契約的懲罰將會是終止心理契約或承諾。而對于一個收益序列時間太短或收益變動過大時，心理契約或承諾的自我執(zhí)行將變得難以直至無法執(zhí)行。

對于一個收益序列時間較長且收益變動較小心理契約在組織發(fā)展中的作用有很重要的作用，它可以減少組織和雇員之間的不安全感，填補正式協(xié)議留下的空白。它還可以規(guī)范雇員和企業(yè)業(yè)主等的行為，使雙方以自己對它方所負的責(zé)任來衡量自己的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。雇員和組織之間隱含的承諾或默契（心理契約）在法律也許并不能執(zhí)行或執(zhí)行的代價太大，但這些承諾或默契是可信的，它們對于確保企業(yè)就業(yè)和生產(chǎn)過程的順利實現(xiàn)，搞好企業(yè)勞資關(guān)系都有著不可忽視的作用。心理契約在組織發(fā)展中的作用有很重要的組織權(quán)力與成員心理參與間的關(guān)系組織學(xué)家艾齊奧尼研究了組織中采用的權(quán)力類型與組織成員心理參與類型間的匹配強制型：采用暴力強迫成員們就范，或用嚴(yán)格的懲罰、紀(jì)律和規(guī)章來約束成員。

實用型：用物質(zhì)性獎酬換取成員的貢獻，維持經(jīng)濟性的交換關(guān)系。規(guī)范型：以組織的目標(biāo)、宗旨、價值觀來吸引和說服成員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領(lǐng)導(dǎo)人的個人品質(zhì)、才干、魅力、專長、威望等來吸引成員。組織所用的權(quán)力類型組織權(quán)力與成員心理參與間的關(guān)系組織組織成員的參與類型離心型：與組織離心離德，稍松管束便怠工、勉強應(yīng)付。計較型：與組織間純屬買賣關(guān)系，按酬付勞。道德型：與組織的目標(biāo)和宗旨高度認同，甘苦與共，不惜無償奉獻乃至犧牲。組織成員的參與類型離心型：與組織離心離德，稍松管束便組織中權(quán)力類型與成員心理參與的關(guān)系組織所用權(quán)力類型成員心理參與類型強制型實用型規(guī)范型離心型*計較型*道德型*組織中權(quán)力類型與成員心理參與的關(guān)系組織所用權(quán)力類型成員心理參組織中成員的歸屬感組織歸屬感斯蒂爾斯（R.M.Steers）和波特(L.W.Porter)認為，組織歸屬感是員工所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，此人與某一特定組織的目標(biāo)與價值觀認同，有把實現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益與目標(biāo)置于本人或所在小群體直接利益之上行事的意愿，并希望能維持其成員身份以促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。組織中成員的歸屬感組織歸屬感組織歸屬感的形成（1）順從或交換階段。員工雖然順從了組織要求的態(tài)度和行為，并以共同的信念為基礎(chǔ)，但只不過是為了獲得組織掌握的某種獎酬，因此公開表示的行為和內(nèi)心的態(tài)度可能并不一致。

（2）敬重性與仰慕性階段員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關(guān)系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對自己成為該企業(yè)的一員而感到驕傲，尊重它的價值觀和成就，但卻不把它視為自己的。（3）內(nèi)在化或一致化階段。員工已將組織的目標(biāo)與價值觀轉(zhuǎn)化為自己的目標(biāo)與價值觀,個人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。組織歸屬感的形成（1）順從或交換階段。影響成員歸屬感的因素管理性因素文化價值觀性因素心理性因素個人性因素環(huán)境性因素組織歸屬感的構(gòu)成要素對組織目標(biāo)與價值觀的強烈信念與接受為組織利益而付出巨大努力的愿望渴望保持在該組織中的成員身份影響成員歸屬感的因素管理性因素組織歸屬感的構(gòu)成要素對組織目標(biāo)群體管理成員相互依存、作用、影響成員共同遵守的規(guī)范群體的一般特征成員有共同的目標(biāo)或興趣成員有一定的歸屬感、地位、角色群體對個體活動的影響人們加入群體的目的社會助長作用社會抑制作用群體管理成員相互依存、作用、影響成員共同遵守的規(guī)范群體的一般群體類型正式群體非正式群體非正式群體的特點非正式群體的成員是志愿的，具有自發(fā)性以興趣、利益、情感等為紐帶，凝聚力強領(lǐng)導(dǎo)自然產(chǎn)生，威信高，中心人物的作用大成員來自不同群體，消息靈通群體類型正式群體非正式群體非正式群體的特點非正式群體的成員是非正式群體的類型：利益型愛好型情感型親緣型非正式群體的類型：群體結(jié)構(gòu)年齡、知識、能力、個性、性別群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性在下面三種情況下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到較高工作效率。第一,工作比較單純；第二，當(dāng)完成一項工作需要大家密切配合；第三，一個工作群體成員從事連鎖性的工作。群體結(jié)構(gòu)年齡、知識、能力、個性、性別群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性在下面三種情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到較高工作效率。第一，完成復(fù)雜的工作；第二，當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果；第三，需要有創(chuàng)造力的工作。在下面三種情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到較高群體規(guī)范群體規(guī)范的一般類型群體績效群體成員形象非正式規(guī)范的社交約定資源分配群體規(guī)范群體規(guī)范的一般類型群體績效群體成員形象非正式規(guī)范的社群體規(guī)范的功能群體支柱評價準(zhǔn)則對群體成員的約束行為矯正群體規(guī)范的功能群體支柱群體壓力從眾當(dāng)群體壓力達到一定程度時，就會使個體在這種壓力下放棄自己的意見而采取和大多數(shù)人一致的意見。

成員在群體中與多數(shù)人的意見不一致時，感受到的一種心理上的壓力。群體壓力從眾成員在群體中與多數(shù)人的意見不一致時，從眾的類型表面從眾，內(nèi)心接納表面從眾，內(nèi)心拒絕內(nèi)心接納，表面不從眾內(nèi)心拒絕，表面不從眾從眾的類型表面從眾，內(nèi)心接納制約從眾現(xiàn)象的因素情景因素事情的性質(zhì)團體的聲望群體人員的成分群體的凝聚力與一致性群體的情緒氣氛制約從眾現(xiàn)象的因素情景因素事情的性質(zhì)人格因素智力的高低情緒的穩(wěn)定性自我概念人際關(guān)系的概念社會態(tài)度與價值觀人格因素智力的高低影響群體內(nèi)聚力的主要因素群體內(nèi)聚力群體的領(lǐng)導(dǎo)方式態(tài)度和價值觀的相似性群體成員的性別構(gòu)成群體成員在一起的時間成員對群體的依賴性群體的規(guī)模外部的影響群體的地位影響群體內(nèi)聚力的主要因素群體內(nèi)聚力群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系生產(chǎn)率工作時間內(nèi)聚力低消極誘導(dǎo)內(nèi)聚力強積極誘導(dǎo)內(nèi)聚力低積極誘導(dǎo)內(nèi)聚力強消極誘導(dǎo)對照組群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系生產(chǎn)率工作時間內(nèi)聚力低消極誘導(dǎo)內(nèi)聚力群體決策群體決策術(shù)個人決策轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w決策的過程群體決策的優(yōu)勢頭腦振蕩法德爾菲法提喻法非交往型程式化決策術(shù)群體決策群體決策術(shù)個人決策轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w決策的過程群體決策的優(yōu)勢責(zé)任分攤的假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè)社會比較作用的假設(shè)效用改變的假設(shè)“文化放大”的假設(shè)“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象群體決策中的問題責(zé)任分攤的假設(shè)“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象群體決策中的問題“小集團”思想順從性思維有傾向性選擇信息盲目樂觀“小集團”思想順從性思維管理決策過程的下屬參與有效參與的心理條件下屬必須在心理上接受參與活動下屬須看到將參與的事件與個人生活模式的相符之處下屬須能夠明確地表達自己對將參與的事件的態(tài)度管理決策過程的下屬參與有效參與的心理條件下屬必須在心理上接受有效參與的額外條件時效性經(jīng)濟合理性內(nèi)部戰(zhàn)略外部戰(zhàn)略提供溝通渠道進行參與教育有效參與的額外條件時效性經(jīng)濟合理性內(nèi)部戰(zhàn)略外部戰(zhàn)略提供溝通渠群體中的人際關(guān)系建立人際關(guān)系的基本條件人際間的吸引力時空上的接近人際信息溝通群體中的人際關(guān)系人際間的吸引力時空上的接近人際信息溝通管理系統(tǒng)中的人際關(guān)系管理系統(tǒng)中的職務(wù)關(guān)系管理系統(tǒng)中的個人間關(guān)系人際關(guān)系的相互作用分析(PAC分析理論)以權(quán)威和優(yōu)越為標(biāo)志的自我心理狀態(tài)(P)以客觀和理智為標(biāo)志的自我心理狀態(tài)(A)以情感和感覺為標(biāo)志的自我心理狀態(tài)(C)管理系統(tǒng)中的人際關(guān)系管理系統(tǒng)中的職務(wù)關(guān)系人際關(guān)系的相互作用心理狀態(tài)與行為特征低低高有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用稚氣和幻想決策PAC行為特征高低高喜怒無常，難共事，個人支配欲強，喜歡被人歌頌、捧場、照顧高低低墨守成規(guī)，照章辦事，家長作風(fēng)，易養(yǎng)成下屬的依賴性低高高理想的管理人員，心態(tài)AC良好的結(jié)合在一起,事與人能較好處理高高低易從心態(tài)P過渡到A，輔以學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗，可成為成功企業(yè)家低高低客觀，重現(xiàn)實，工作刻板，待人比較冷淡，難共事，只談公事心理狀態(tài)與行為特征低低高有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋和諧的虛實性實性和諧系指兩人之間統(tǒng)合無間、和合如一的和諧狀態(tài)實中帶虛的和諧系指和諧中潛藏著可能導(dǎo)致不合的因子，只是尚未被察覺或觸動虛性和諧是指表面上維持和諧，臺面下卻暗藏著不合虛中帶實的和諧系指運用各種和諧化方式，試圖化解不合，或擴大不合的容忍力，以維持表面上的和諧和諧的虛實性實性和諧系指兩人之間統(tǒng)合無間、和合如一的和諧狀態(tài)實、虛間人際關(guān)系反應(yīng)方式實性和諧真誠信任的溝通主動、支持、接納順其自然虛性和諧小心謹慎防衛(wèi)客套形式虛偽的溝通被動、推托、排斥劃清界限虛與委蛇實、虛間人際關(guān)系反應(yīng)方式實性和諧虛性和諧人際和諧的主要特征及虛實轉(zhuǎn)化人際和諧的主要特征及虛實轉(zhuǎn)化人際關(guān)系測量張民111114陳北東21114安利31114朱興寧41113周志明511李元6112楊石度70蕭肖81113劉天勤911111117柯波露101114向傲林1111114被選擇54414402362編號1234567891011選擇人際關(guān)系測量張民1群體與團隊的區(qū)別團隊與群體個人貢獻個人貢獻和集體工作結(jié)果績效依賴于個人工作結(jié)果群體工作結(jié)果對工作結(jié)果的責(zé)任共同目標(biāo)共同目標(biāo)和承諾成員感興趣的是隨機的互補的技能團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。群體與團隊的區(qū)別團隊與群體個人貢獻個人貢獻和集體工作結(jié)果績效有清楚一致的目標(biāo)與方向開放的暢所欲言的信息溝通對團隊有高度的承諾與支持團隊成員之間相互支持與信任成員全力投入并通過協(xié)商做出決策團隊自己解決其中的沖突低水平的離職、缺席、事故、錯誤和抱怨。公開表達情感和不同意見有效團隊的特征有清楚一致的目標(biāo)與方向有效團隊的特征塑造高效率團隊的潛在障礙團隊成員內(nèi)部的沖突團隊得不到相應(yīng)得資源管理層過分干預(yù)團隊團隊與外部合作不力塑造高效率團隊的潛在障礙團隊成員內(nèi)部的沖突創(chuàng)建一個成功團隊?wèi)?yīng)該注意的問題澄清團隊使命和目標(biāo)選擇合適得團隊成員對團隊成員進行培訓(xùn)設(shè)定適當(dāng)?shù)每冃?biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理得獎酬體系要有清晰得行為準(zhǔn)則培養(yǎng)團隊精神和外部支持創(chuàng)造良好得團隊氛圍保持團隊的開放和創(chuàng)新創(chuàng)建一個成功團隊?wèi)?yīng)該注意的問題澄清團隊使命和目標(biāo)群體間溝通溝通是企業(yè)內(nèi)部或外部，人與人之間傳遞思想、觀念、態(tài)度、感情或交換情報的過程。它具有控制、激勵、情緒表達、信息等功能。

控制：指揮、協(xié)調(diào)員工行為激勵：告訴員工做什么，如何來做，沒有達到標(biāo)準(zhǔn)如何改進信息：為決策者提供所需要的信息情緒表達：提供釋放情感的情緒表達機制，滿足員工的社交需要群體間溝通溝通言語溝通非言語溝通口頭書面距離、空間、方向身體動作、表情、眼神等身體接觸溝通的分類

溝通言語溝通非言語溝通口頭書面距離、空間、方向身體動作、表情面談電視會議電話交談?wù)Z音信箱電子郵件非正式信件或備忘錄組織自有的音像手段正式的書面文件正式匿名文件簡單表達的含義多樣標(biāo)準(zhǔn)化使用的語言變化快反饋的速度慢高個性化程度低幾種溝通渠道的比較面談電視會議電話交談?wù)Z音信箱電子郵件非正式信件或備忘錄組織自正式溝通信息溝通的網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪江h(huán)式全通道Y式正式溝通信息溝通的網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪讲煌瑴贤ňW(wǎng)絡(luò)對行為的影響解決問題的速度快較快慢士氣低低高領(lǐng)袖產(chǎn)生十分顯著顯著不易產(chǎn)生團體作業(yè)的組織化快且穩(wěn)定慢但較穩(wěn)定易產(chǎn)生組織化正確性高高低溝通網(wǎng)絡(luò)輪式